ESCUELA DE PSICOLOGIA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Nombres y Apellidos:
Ana Karina Reyes Peña

Matrícula:
100037272

Facilitadora:
Amarilis Araújo Rodríguez

Asignatura:
Evaluación del Desempeño

Tema:
Características de un Sistema Eficaz Evaluación

Fecha:
Miércoles, 09 de marzo de 2022
 INTRODUCCIÓN

Evaluación del desempeño Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que
cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de
personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos.

Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque

el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto
nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad
dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento
de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la
evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.
 DESARROLLO

1. Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés

científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:

a) Luego de ver el video Elementos de un sistema de Evaluación del desempeño.

Antes de revisar los Elementos de un sistema de evaluación de desempeño

profesional, debemos iniciar de la base de que esta medición debe ser planteada
como una iniciativa que motive a cada uno de los miembros de la organización. Todos
Los empleados deberán conocer cómo este proceso de medición ayudará a mejorar
sus habilidades y como los ayudará a descubrir cómo impacta su rendimiento en los
objetivos y metas especificados para la empresa. Para esto el Sistema Worki 360 les
brindará todas las herramientas necesarias para poder llevar a cabo con éxito todos
los procesos de evaluación que su organización se plantee a realizar.

De esta forma este conocimiento difundido en torno a toda la organización les

permitirá tener conocimiento de cuáles son los objetivos, metas individuales, metas de
equipo, objetivos corporativos y objetivos OKR, los cuales permitirá crecer a cada
empleado evaluado como a la organización que plantea la evaluación y cada
trabajador podrá ser escuchado por sus lideres, supervisores y gerentes. Lo mismo
sucederá con la empresa que lleve a cabo este proceso a través de Worki 360:
mejorará, crecerá, serán más eficientes, eficaces y en definitiva, se convertirán en una
empresa mucho más competitiva y transparente con su equipo. Por esto hemos
decidido explicar paso a paso cómo hacer una Evaluación del Desempeño completa
desde un punto de vista ágil y moderno, sin perder de vista los fundamentos teóricos.

El principal problema de los sistemas tradicionales de evaluación de desempeño es

que tienden a enfocarse en el pasado. Es voltear al espejo retrovisor en lugar de al
parabrisas con miras a un futuro brillante. Estudios e investigaciones han demostrado
que esto se transforma en resultados negativos más del 30% de las veces y aparte
puede lastimar la autoestima de las personas.
Otro factor a considerar es que los empleados notan que los gerentes, supervisores
y/o directivos traen consigo un sesgo en sus criterios a la hora de medir el
desempeño. Existen estudios que muestran que los colegas traen consigo una
percepción mucho más precisa en comparación con la del gerente o supervisor.

Dadas estas razones, en varias de las ocasiones el desempeño no mejora y el

proceso completo necesitó de mucho esfuerzo y de mucho tiempo por parte de los
involucrados, así como de una fuerte carga emocional. Debido a estos problemas, las
organizaciones están experimentando con una serie de “arreglos” a los sistemas de
evaluación de desempeño. Algunas han eliminado todas las reglas y dejan que los
empleados se auto administren. Sólo recomiendan retroalimentación positiva y
eliminan los procesos de evaluación formal. Otras empresas han tomado el extremo
opuesto, con planes tetramestrales detallados y reportes frecuentes de actividades y
resultados. Hay otras empresas que han intentado diferentes técnicas para evaluar,
preguntando acerca si consideraban que la persona en cuestión debería ser un
miembro permanente del equipo o si debería recibir un gran bono. La realidad de las
cosas es que cuando un sistema de administración se realiza de manera adecuada
hay resultados positivos. Cuando no existe siquiera un sistema, la retroalimentación
entre líderes y empleados es menos frecuente o incluso inexistente. Las
organizaciones necesitan sistemas que establezcan objetivos y definan planes de
trabajo y las compensaciones requieren fundamento poder administrarse.

Adicionalmente, la evaluación periódica provee protección legal para la empresa en

casos de terminación de contrato o demociones de puesto. Aún más importante, los
empleados quieren retroalimentación con respecto a su desempeño y necesitan saber
cómo pueden mejorar su desempeño y avanzar en su plan de carrera.
b) Elabora un informe sobre las características de un sistema de evaluación eficaz y
las implicaciones legales que este pueda tener.

1. El sistema debe ser preciso y justo. Un gerente no siempre ve el desempeño de

su gente de manera precisa o comprensiva. Únicamente al recabar e incluir
múltiples perspectivas el sistema será justo y preciso. El desempeño individual es
siempre una combinación de las habilidades y capacidades de un individuo puestas
en el contexto de un trabajo. Algunos trabajos son fáciles y algunos otros son
difíciles.
2. El sistema debe de ser eficiente. En algunos casos, los sistemas pueden
necesitar una gran cantidad de tiempo para implementarse. Esto termina
disminuyendo el desempeño en lugar de incrementarlo. El sistema debe de ser más
que un proceso de palomear casillas o un enorme papeleo. En pocas palabras,
debe mejorar el desempeño de los empleados.
3. El sistema deberá de incrementar el desempeño, no sólo medir contra los
límites inferiores. Las prácticas tradicionales de administración de desempeño se
han enfocado en asegurar que los empleados reunieran las expectativas mínimas
de desempeño en lugar de buscar su potencial. Un sistema efectivo debe enlazar
claramente el desempeño individual a los objetivos estratégicos de la empresa y las
iniciativas actuales. Debe de enfatizar una cultura de responsabilidad, que va más
allá de hacer que la gente se sienta meramente responsable.
4. Las decisiones sobre compensaciones deben de ser un subproducto de la
administración del desempeño. Las decisiones sobre compensaciones no deben
de ser la razón principal para la existencia del sistema. Podríamos argumentar que
la realidad es que la gran masa de incrementos de sueldo está ligada a los cambios
en los costos de vida diaria de los empleados de manera general. La diferencia de
incrementos de la mayoría de las personas en la mitad de la curva normalizada es
minúscula. Algunos pocos empleados con bajo rendimiento obtendrán incrementos
mínimos o quizás ninguno. En el otro extremo, algunos pocos con alto rendimiento
recibirán grandes compensaciones. Las organizaciones están comenzando a
entender que muchos grupos de personas dentro de la empresa no están
distribuidos correctamente en la curva normalizada.
5. El sistema deberá de usar múltiples fuentes de información. Todo sistema
deberá de utilizar alguna forma de retroalimentación múltiple. Los gerentes que
dependen únicamente de su propia percepción sobre el desempeño de sus
empleados introducirán un factor de sesgo en el proceso. El gerente deberá de
recolectar información de otras fuentes, al menos de manera informal. Cuando el
punto de vista de un gerente esta enriquecido con el punto de vista de dos
homólogos y dos subordinados de la persona en cuestión, el sesgo es eliminado,
permitiendo que el sistema evalúe el desempeño de una manera mucho más
precisa.
6. El proceso debe de incluir el desarrollo formal de habilidades de coaching. El
elemento en común en la gran mayoría de los sistemas de administración de
desempeño son las frecuentes conversaciones de coaching. Sin embargo, proveer
coaching y proveer retroalimentación a otros son habilidades que no siempre
vienen de manera natural a todos. Las buenas noticias son que los gerentes
pueden adquirir estas habilidades a través de métodos formales de entrenamiento y
aprendizaje. Algunos de estos métodos son:

 Aclarar los resultados esperados por medio de las conversaciones de coaching.

 Comprender los pasos específicos requeridos para poner en marcha el plan de
acción.
 Observar a otros proveer coaching. Nada se compara a ver a alguien hacerlo
correctamente.
 Practicar las habilidades hasta que se adquiera confianza y habilidad para usarla en
situaciones reales.

En resumen, la administración de desempeño debe de ser remodelada y no tirada

por la borda. Debe de contener nuevos procesos que tomen ventaja de
percepciones más allá de jefes directos únicamente y debe de enfatizar el futuro
más que el pasado. El sistema debe de explorar los límites superiores de
desempeño en lugar de medir conforme a los límites inferiores.
Para que sea exitoso el remodela miento debe preservar los elementos positivos de
sistemas pasados, eliminar los principales problemas de los procesos actuales y
lograr las metas desde un enfoque más moderno y efectivo para lograr los objetivos
de administración del desempeño.
 CONCLUSIÓN

En conclusión, las evaluaciones de trabajo son una gran oportunidad para las empresas y
para sus empleados, siempre que ambas partes hayan realizado un ejercicio previo de
preparación. Pueden ser muy beneficiosas al servir como fuente de motivación y para
averiguar si se han cumplido los objetivos fijados. Así, es un muy buen signo que esta
experiencia sea vista como una experiencia positiva y atractiva por todos los integrantes
de la compañía. Y la única forma de conseguirlo es haciendo que las reuniones sean
efectivas y dejando de lado puntos que pueden verse influenciados por las emociones o
subjetividad.

La razón principal para que los procesos evaluación del desempeño existan en una
empresa es porque ayudan a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del
negocio y el día a día. Cuando se establecen metas (incluyendo líneas de tiempo o
plazos), combinado con un método para medir el progreso e identificar los obstáculos,
contribuye al éxito y los resultados finales.

El seguimiento regularmente del cumplimiento de los indicadores y objetivos de

desempeño también ofrece la oportunidad de reconocer y recompensar a los empleados
por su rendimiento y esfuerzo excepcional, contribuyendo a la satisfacción en el trabajo y
a la productividad. Los empleados quieren sentirse exitoso, para hacer bien su trabajo y
sentir que están haciendo una contribución valiosa. Con el fin de asegurar que esto
suceda, los empleados necesitan una comprensión clara de los objetivos individuales y
cómo encajan con los organizacionales.
 BIBLIOGRAFÍA

Martha Alicia Alles. Desempeño por competencias: Evaluación de 360. Ediciones Granica
S.A. 2006

https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del-desempeno/ recuperado el 25 de
enero de 2022.

https://www.questionpro.com/blog/es/importancia-de-la-evaluacion-de-desempeno/
recuperado el 25 de enero de 2022.