Está en la página 1de 5

TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

CUADRO COMPARATIVO TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Técnica o
Método de
Evaluación Definición Características Ventajas Desventajas
del
Desempeño
Método de evaluación que incluye - En este método todas las - Se centra en las habilidades -Requiere más tiempo y es más
reactivos de evaluación de múltiples personas que se necesarios a través de los costoso, debido a que incluye la
niveles dentro de la empresa así relacionan con el límites organizacionales participación de varias personas
como fuentes externas. empleado le asignan una - Al compartir
calificación la -Los empleados que trabajan en
- Requiere de responsabilidad equipo, muestran poco interés ya
una d que se evalúa de forma individual
retroalimentación e evaluación entre varias
adecuada, honesta, bien personas, los errores de
planteada y específica evaluación se pueden
- Es importante que todas reducir o minimizar
1.
las partes conozcan los - Gracias a las redes de
EVALUACIÓN
criterios de evaluación, cómputo las personas que
360 GRADOS
métodos para reunir y califican al empleado lo
resumir la información pueden hacer de forma
así como el uso que se le básica y sencilla
dará - La inclusión de múltiples
perspectivas da como
resultado un punto de vista
más amplio del
desempeño del empleado
- Al tener
múltiples
evaluadores, el proceso se
puede defender
legalmente
ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS
C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

Técnica de evaluación del -Generalmente consta de 5-7 escalas -Es sencillo -Es necesario corregir las deficiencias
desempeño de amplia aceptación en la que los evaluadores registran el -Permite evaluaciones rápidas de en el análisis y evitar los juicios
que califica a los empleados de desempeño del empleado muchos empleados hechos de manera arbitraria y
acuerdo con los factores definidos -Las escalas son definidas por medio -Facilita la comparación del precipitada.
de adjetivos como sobresaliente, desempeño de los empleados
cumple con las expectativas o -No otorga información específica
necesita mejorar
-Este método generalmente permite
2. ESCALAS el uso de varios criterios de
DE desempeño
CALIFICACIÓN -Los factores elegidos para la
evaluación son generalmente de dos
tipos: relacionados con el puesto y
características personales
-Muchas formas de escalas de
calificación también toman en cuenta
el comportamiento futuro

Técnica de evaluación del -Cuando un incidente critico afecta la -La evaluación abarca todo el periodo -Requiere de alimentación constante
desempeño que requiere un registro eficacia del departamento de forma y no solo las últimas semanas o de la información
por escrito de las actividades significativa, el gerente lo registra meses -El trabajo de análisis abarca grandes
3. MÉTODO DE
laborales de los empleados ya sean -Al final del periodo de evaluación se periodos de tiempo
INCIDENTES
muy favorables o muy desfavorables usan los registros junto con otros -El análisis del desempeño de un
CRÍTICOS
datos para evaluar el desempeño individuo puede ser afectado por los
registros de todo el departamento

4. ENSAYO Método de evaluación del -Tiende a centrarse en el -Es el método de evaluación más -Las calificaciones dependen
desempeño en el que el evaluador comportamiento extreme que el sencillo principalmente de la habilidad de
redacta una breve narración que empleado presenta en su trabajo, -Resulta en un enfoque aceptable redacción del evaluador
describe el desempeño de un más que en el desempeño rutinario hacia la evaluación de los empleados -Los supervisores con excelentes
empleado del día a día. habilidades de redacción pueden
hacer que un trabajador mediocre
parezca un empleado de alto
desempeño

Semana
ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS
C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

-Comparar
el ensayo es difícil porque no existen
criterios comunes

Método de evaluación del -Los estándares reflejan la -Objetividad -Deben establecerse previamente
desempeño que compara el producción normal de un trabajador -Se orienta a resultados los estándares
desempeño de cada empleado con promedio que opera a un ritmo -Permite conocer el desempeño de -Resultados específicamente
un estándar predeterminado o un normal los empleados en relación a los orientados al cumplimiento de
nivel predeterminado de producción -Las empresas pueden aplicar objetivos esperados objetivos sin analizar el ambiente.
5.
estándares a todo tipo de puesto, -Es fácilmente comparable
ESTÁNDARES
pero los de producción reciben
LABORALES
generalmente la mayor atención
-Existen varios métodos
disponibles para la evaluación de
los estándares como estudio de
tiempo y muestras de trabajo
Método de evaluación del -Se clasifican a los empleados en -Bajo costo -Surge una dificultad cuando todos
desempeño en el que el evaluador grupos conforme a su rendimiento -Permite al empleado conocer la los empleados tienen niveles
coloca a todos los empleados en un -Generalmente se utilizan 2 calidad de su desempeño similares de desempeño
6.
grupo en orden de calificación estándares (alto y bajo) -Se realiza a percepción del
CLASIFICACIÓ
según su desempeño general evaluador
N
-El cumplimiento de objetivos no se
evalúa conforme a estándares si no
al desempeño grupal
7. Método de evaluación del -Han existido por décadas -Facilita la elaboración de -Genera ambiente laboral tenso
DISTRIBUCIÓ desempeño que requiere que el -Son utilizadas por grandes presupuestos -Genera ansiedad en los empleados
N evaluador asigne a personas de un empresas -Protege de los gerentes débiles -Fomenta la competencia feroz,
OBLIGATORIA grupo de trabajo limitado, de -Los empleados se clasifican que son demasiado tímidos para paranoia, mala voluntad general y
categorías similar a una distribución generalmente en porcentajes de despedir empleados con pobre disminuye la lealtad de los
de frecuencias normal acuerdo a su desempeño. desempeño empleados
EJEMPLO: (20% Alto, -Maximiza el desempeño -Se fuerza a los gerentes a
70%Promedio 10% Bajo)

Semana
Materia: HRM531 Administración del capital humano
ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS
C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

-Los empleados con desempeño penalizar a


bajo tienen tiempo de mejorar su un buen, aunque no excelente
desempeño o de lo contrario se empleado.
despiden
-Puede tener implicaciones legales

Método de evaluación del -Se presentan varios niveles de -El evaluador es capaz de -Los informes de su eficacia son
desempeño que combina elementos desempeño junto a una escala que determinar en forma más objetiva confusos.
de escala de clasificación tradicional describe en cuanto al con cuánta frecuencia se
y los métodos de incidentes críticos comportamiento laboral específico desempeña el empleado en cada -Los comportamientos usados se
de un empleado. nivel definido. orientan más a la actividad que a los
resultados.
-En lugar de usar adjetivos en cada -Aclara los errores del evaluador de
8. ESCALA DE
punto de escala, utiliza bases de anclar la calificación de -Puede ser un método no
CLASIFICACIÓ
comportamiento relacionadas con el comportamientos específicos económicamente viable ya que cada
N DEL
criterio que se mide basados en la información del categoría de empleo requiere su
COMPORTAMI
análisis de puestos. propio método BARS
ENTO (BARS)
-Facilita el análisis de la calificación
porque ahora comportamientos
específicos.

-Supera las debilidades de otros


métodos de evaluación
Método de evaluación del -Es una forma nueva de la -Como el objetivo de las -Debido a que los resultados del
desempeño en el que el gerente y el administración por objetivos. organizaciones es lograr metas, desempeño no indican cómo
subordinado acuerdan en conjunto este método tiene un valor evidente. cambiar, este método puede ser el
9. SISTEMAS
los objetivos para el siguiente -Es analizable hasta el final de la menos útil para el desarrollo del
BASADOS EN
pedido de evaluación operación -Proporciona una medida de logro personal
RESULTADOS
frente a objetivos predeterminados

ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS


C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP

Método de evaluación del -Se realiza a través de -Está centrado en el desarrollo del -Al ser personalizado puede llegar a
desempeño en el cuál se estima el evaluaciones del trabajo diario. Individuo. ser costoso.
10. rendimiento global del empleado,
DESEMPEÑO poniendo énfasis en que cada -Debe contar con un sistema formal -Motiva al empleado. -Poco orientado a resultados.
POR persona no es competente para de retroalimentación.
COMPETENCI todas las tares y no está -Permite al evaluador conocer las -Difícil análisis.
AS igualmente, interesado en todas las - Las personas que desempeñan capacidades del empleado.
tareas de manera insuficiente pueden
poner en evidencia procesos -El empleado conoce sus
equivocados de selección, competencias
orientación y capacitación

ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS


C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003

Semana
ROSA CECILIA PUELLO IGLESIAS
C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003

También podría gustarte