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Técnica o
Método de
Evaluación Definición Características Ventajas Desventajas
del
Desempeño
Método de evaluación que incluye - En este método todas las - Se centra en las habilidades -Requiere más tiempo y es más
reactivos de evaluación de múltiples personas que se necesarios a través de los costoso, debido a que incluye la
niveles dentro de la empresa así relacionan con el límites organizacionales participación de varias personas
como fuentes externas. empleado le asignan una - Al compartir
calificación la -Los empleados que trabajan en
- Requiere de responsabilidad equipo, muestran poco interés ya
una d que se evalúa de forma individual
retroalimentación e evaluación entre varias
adecuada, honesta, bien personas, los errores de
planteada y específica evaluación se pueden
- Es importante que todas reducir o minimizar
1.
las partes conozcan los - Gracias a las redes de
EVALUACIÓN
criterios de evaluación, cómputo las personas que
360 GRADOS
métodos para reunir y califican al empleado lo
resumir la información pueden hacer de forma
así como el uso que se le básica y sencilla
dará - La inclusión de múltiples
perspectivas da como
resultado un punto de vista
más amplio del
desempeño del empleado
- Al tener
múltiples
evaluadores, el proceso se
puede defender
legalmente
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C.C. 45.754.976
CELULAR: 3006446003
TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP
Técnica de evaluación del -Generalmente consta de 5-7 escalas -Es sencillo -Es necesario corregir las deficiencias
desempeño de amplia aceptación en la que los evaluadores registran el -Permite evaluaciones rápidas de en el análisis y evitar los juicios
que califica a los empleados de desempeño del empleado muchos empleados hechos de manera arbitraria y
acuerdo con los factores definidos -Las escalas son definidas por medio -Facilita la comparación del precipitada.
de adjetivos como sobresaliente, desempeño de los empleados
cumple con las expectativas o -No otorga información específica
necesita mejorar
-Este método generalmente permite
2. ESCALAS el uso de varios criterios de
DE desempeño
CALIFICACIÓN -Los factores elegidos para la
evaluación son generalmente de dos
tipos: relacionados con el puesto y
características personales
-Muchas formas de escalas de
calificación también toman en cuenta
el comportamiento futuro
Técnica de evaluación del -Cuando un incidente critico afecta la -La evaluación abarca todo el periodo -Requiere de alimentación constante
desempeño que requiere un registro eficacia del departamento de forma y no solo las últimas semanas o de la información
por escrito de las actividades significativa, el gerente lo registra meses -El trabajo de análisis abarca grandes
3. MÉTODO DE
laborales de los empleados ya sean -Al final del periodo de evaluación se periodos de tiempo
INCIDENTES
muy favorables o muy desfavorables usan los registros junto con otros -El análisis del desempeño de un
CRÍTICOS
datos para evaluar el desempeño individuo puede ser afectado por los
registros de todo el departamento
4. ENSAYO Método de evaluación del -Tiende a centrarse en el -Es el método de evaluación más -Las calificaciones dependen
desempeño en el que el evaluador comportamiento extreme que el sencillo principalmente de la habilidad de
redacta una breve narración que empleado presenta en su trabajo, -Resulta en un enfoque aceptable redacción del evaluador
describe el desempeño de un más que en el desempeño rutinario hacia la evaluación de los empleados -Los supervisores con excelentes
empleado del día a día. habilidades de redacción pueden
hacer que un trabajador mediocre
parezca un empleado de alto
desempeño
Semana
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TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP
-Comparar
el ensayo es difícil porque no existen
criterios comunes
Método de evaluación del -Los estándares reflejan la -Objetividad -Deben establecerse previamente
desempeño que compara el producción normal de un trabajador -Se orienta a resultados los estándares
desempeño de cada empleado con promedio que opera a un ritmo -Permite conocer el desempeño de -Resultados específicamente
un estándar predeterminado o un normal los empleados en relación a los orientados al cumplimiento de
nivel predeterminado de producción -Las empresas pueden aplicar objetivos esperados objetivos sin analizar el ambiente.
5.
estándares a todo tipo de puesto, -Es fácilmente comparable
ESTÁNDARES
pero los de producción reciben
LABORALES
generalmente la mayor atención
-Existen varios métodos
disponibles para la evaluación de
los estándares como estudio de
tiempo y muestras de trabajo
Método de evaluación del -Se clasifican a los empleados en -Bajo costo -Surge una dificultad cuando todos
desempeño en el que el evaluador grupos conforme a su rendimiento -Permite al empleado conocer la los empleados tienen niveles
coloca a todos los empleados en un -Generalmente se utilizan 2 calidad de su desempeño similares de desempeño
6.
grupo en orden de calificación estándares (alto y bajo) -Se realiza a percepción del
CLASIFICACIÓ
según su desempeño general evaluador
N
-El cumplimiento de objetivos no se
evalúa conforme a estándares si no
al desempeño grupal
7. Método de evaluación del -Han existido por décadas -Facilita la elaboración de -Genera ambiente laboral tenso
DISTRIBUCIÓ desempeño que requiere que el -Son utilizadas por grandes presupuestos -Genera ansiedad en los empleados
N evaluador asigne a personas de un empresas -Protege de los gerentes débiles -Fomenta la competencia feroz,
OBLIGATORIA grupo de trabajo limitado, de -Los empleados se clasifican que son demasiado tímidos para paranoia, mala voluntad general y
categorías similar a una distribución generalmente en porcentajes de despedir empleados con pobre disminuye la lealtad de los
de frecuencias normal acuerdo a su desempeño. desempeño empleados
EJEMPLO: (20% Alto, -Maximiza el desempeño -Se fuerza a los gerentes a
70%Promedio 10% Bajo)
Semana
Materia: HRM531 Administración del capital humano
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TECNICAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO DISTRIBUIDORA LAP
Método de evaluación del -Se presentan varios niveles de -El evaluador es capaz de -Los informes de su eficacia son
desempeño que combina elementos desempeño junto a una escala que determinar en forma más objetiva confusos.
de escala de clasificación tradicional describe en cuanto al con cuánta frecuencia se
y los métodos de incidentes críticos comportamiento laboral específico desempeña el empleado en cada -Los comportamientos usados se
de un empleado. nivel definido. orientan más a la actividad que a los
resultados.
-En lugar de usar adjetivos en cada -Aclara los errores del evaluador de
8. ESCALA DE
punto de escala, utiliza bases de anclar la calificación de -Puede ser un método no
CLASIFICACIÓ
comportamiento relacionadas con el comportamientos específicos económicamente viable ya que cada
N DEL
criterio que se mide basados en la información del categoría de empleo requiere su
COMPORTAMI
análisis de puestos. propio método BARS
ENTO (BARS)
-Facilita el análisis de la calificación
porque ahora comportamientos
específicos.
Método de evaluación del -Se realiza a través de -Está centrado en el desarrollo del -Al ser personalizado puede llegar a
desempeño en el cuál se estima el evaluaciones del trabajo diario. Individuo. ser costoso.
10. rendimiento global del empleado,
DESEMPEÑO poniendo énfasis en que cada -Debe contar con un sistema formal -Motiva al empleado. -Poco orientado a resultados.
POR persona no es competente para de retroalimentación.
COMPETENCI todas las tares y no está -Permite al evaluador conocer las -Difícil análisis.
AS igualmente, interesado en todas las - Las personas que desempeñan capacidades del empleado.
tareas de manera insuficiente pueden
poner en evidencia procesos -El empleado conoce sus
equivocados de selección, competencias
orientación y capacitación
Semana
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