ACTIVIDAD 2

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS EN TALENTO
HUMANO

PRESENTAN:
MARÍA PINTO
YESSICA DE LA HOZ
JISETTE CARROL
JAN PIERE RAMIREZ
DOUGLAS AGAMEZ
SAMUEL AGUILAR

TUTORA:
NATALIA MARÍA MEEK P.

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

Febrero 19 de 2020
 INFORME ACERCA DE LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS Y LA DESCRIPCIÓN
DE CARGOS EN TALENTO HUMANO
Contratar no siempre es una tarea fácil, preparar entrevistas, descartar candidatos y
completar el papeleo puede ser un proceso largo y aburrido, sobre todo cuando los
candidatos que pretenden cumplir la vacante no encajan con las necesidades de la empresa.
Antes de comenzar a entrevistar, es fundamental contar con una buena descripción del
trabajo para cada puesto único. A todos los empleados les gusta saber qué se espera de ellos
y cómo serán evaluados, por eso estas descripciones también pueden ser de gran valor para
los empleadores, la creación de una descripción del trabajo a menudo da como resultado un
proceso de reflexión que ayuda a determinar cuán importante es el trabajo, cómo este
trabajo en particular se relaciona con los demás e identifica las características que necesita
un nuevo empleado para desempeñar el puesto.
La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y
competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el Talento
Humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización, es muy
importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y
análisis de puestos, la descripción de cargos es una fuente de información básica para toda
la planeación de Talento Humano, es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga
de trabajo, los incentivos y la administración salarial.
Una descripción del trabajo generalmente describe las habilidades necesarias, la
capacitación y la educación que necesita un posible empleado, explicará los deberes y
responsabilidades del trabajo. Una vez que se prepara la descripción del trabajo, puede
servir como base para entrevistar a los candidatos, orientar a un nuevo empleado y,
finalmente, evaluar el desempeño laboral.
Usar descripciones de trabajo es parte de una buena gestión, además es importante
incluir una descripción de puestos cuando se publica una vacante, ya que sirve como una
guía de referencia para los futuros candidatos, ayuda a maximizar el dinero invertido en la
compensación de los empleados al garantizar que la experiencia y las habilidades
necesarias para el trabajo se detallen y ajusten a los posibles solicitantes, funciona como
base para desarrollar preguntas durante la entrevista, sirve como documentación legal para
las empresas y proporciona una base para las revisiones de los empleados (aumentos
salariales, establecimiento de objetivos, vías de crecimiento, etc.)
 Una descripción de trabajo efectiva detalla las funciones principales del trabajo, cómo se
llevarán a cabo las tareas y las habilidades necesarias para realizar el trabajo y anticipar el
crecimiento del empleado.
El análisis de cargos tiene que ver con los requisitos que el cargo exige a su ocupante,
pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y
las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos
para efectos de comparación. Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por
medio de este se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos,
cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de
base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores
y otras prácticas de personal, estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras
organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos
físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante, define, clasifica y correlaciona datos
ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean
cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de
trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda
cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías
(mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir
conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores, realiza la búsqueda
ocupacional relacionada. El análisis es un estudio detallado del puesto para determinar el
grado en que se da cada uno de los factores de valuación.
El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos:
intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo.

Objetivos de la descripción y el análisis de puestos:

Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos
constituyen la base de cualquier programa del Talento Humano. Los principales objetivos
son: 

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra

donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.
2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las
pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.
3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación,
como base para la capacitación de personal.
4. Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de puestos,
según la posición de los puestos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de
trabajo, como base para la administración de salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el
mérito funcional.
6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado
para el desempeño de sus funciones.
7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para
minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos.
 PROPUESTA DE PLAN DE ACCIÓN PARA MEJORAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL

EMPRESA: CONSULTORIO MÉDICO DR. MOISÉS JULIAO

CARGOS: RECEPCIÓN, ADMINISTRACIÓN Y FARMACIA

El clima organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran

influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad. Es así,
como el clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfacción, e impacta en las relaciones sociales y el
vínculo que establece el individuo con la organización en que labora.
En el consultorio médico Dr. Moisés Juliao la metodología utilizada para la
implementación y el análisis de este estudio diagnóstico de clima organizacional fue
cuantitativa, realizado por medio de encuestas aplicadas al personal del centro médico, en
las cuales se evaluó:
 Comunicación
 Liderazgo
 Conocimiento del cargo
 Trabajo en equipo
 Trabajo colaborativo
 Carga laboral
 Evaluación de desempeño
 Cumplimiento y seguridad
 Redes de apoyo
 Satisfacción profesional
 Motivación
 Manejo de conflictos

Se pudo evidenciar que un alto porcentaje considera que tiene días en los que no siente
la misma energía para comenzar a realizar sus labores, situación que se relaciona con
sensaciones individuales de agotamiento, teniendo en cuenta el tipo de trabajo que
desempeñan, es fundamental intervenir y prevenir en las personas para no aumenten su
sensación de cansancio, ofreciendo programas de bienestar, entretenimiento y recreación en
los que los empleados puedan participar y compartir con sus compañeros de trabajo en
espacios diferentes a la exclusividad que tiene la jornada laboral.
También se señaló dentro de los resultados por pregunta analizada que gran mayoría
expresa que no alcanza a cumplir con sus deberes de trabajo todos los días al culminar su
jornada laboral, evidencian que existe una sobre carga laboral que está más de acuerdo con
la necesidad que presenta el trabajador de tener que dedicar tiempo adicional después de la
jornada laboral con el fin de poder culminar todas sus funciones y que estas no queden en
proceso, si bien los resultados anteriores son esperados debido a la actividad que desarrolla
el centro médico, es importante revisar la frecuencia y los motivos por los cuales se quedan
en el trabajo y la necesidad de que estas funciones sean resultas ya sea con apoyo de otros o
en equipo, para lograr evitar el agotamiento al que los trabajadores se exponen, dicha
situación ocasiona que estos no puedan contar con el suficiente tiempo para compartir con
su familia y disfrutar de su tiempo libre.
Estos resultados dejan ver que los trabajadores no presentan una cultura de trabajo en
equipo dentro del centro médico, lo cual resulta importante debido a que esto refuerza el
compañerismo entre los individuos, impactando de manera positiva ya que las actividades
fluyen de manera más rápida y eficiente logrando el éxito de la entidad, evitando el
agotamiento dentro de la jornada por experimentar sobrecarga laboral. Es entonces la
oportunidad para enseñar a las personas técnicas de trabajo en equipo para que de manera
conjunta se puedan realizar actividades que no sólo aporten al desarrollo de las labores, si
no que permita a los trabajadores compartir más tiempo libre con sus familiares e incluso se
contemple la posibilidad de compartir más tiempo con sus compañeros de trabajo.
La herramienta más útil que tendremos a nuestro alcance sea como sea nuestra empresa
es el diálogo. Tenemos que hacer uso de él para conocer la raíz de la falta de motivación.
Esta comunicación con el empleado, con sus compañeros de trabajo, con sus supervisores y
todo el equipo que, de una u otra forma, tienen contacto con él durante la jornada laboral
servirá para identificar los problemas que ocasionan el bajo rendimiento y mejorar el clima
organizacional.
Todos estos problemas son fácilmente observables mediante el diálogo sincero, la
comunicación directa y la monitorización del funcionamiento de los trabajadores en la
empresa. En función del problema identificado aplicaremos una solución. Son muchas las
posibilidades y pueden aplicarse incluso varias acciones en un mismo plan, eso dependerá
de los análisis previos.
Algunas de las soluciones más comunes que se pueden aplicar son:
 Rotación: son los planes que suelen conllevar mayor tiempo de desarrollo. Se
aplica cuando el empleado no parece encajar, por el motivo que sea, en su puesto de
trabajo. Sin embargo, por su perfil, podría desempeñar otra labor dentro de la
empresa. Se procede entonces a ofrecer al trabajador un cambio. Si no es posible el
cambio en cuanto a rol, puede ofrecerse un cambio de turno o incluso una reducción
horaria. A veces, unas simples vacaciones solucionan el problema.
 Redimensionamiento: en ocasiones, simplemente tenemos una diferencia de
adecuación entre el personal y el diseño de nuestra forma o cadena de trabajo.
Puede que este empleado tenga una carga de trabajo inadecuada. De modo que,
aunque su performance inicial era alta, el tiempo ha reducido su motivación hasta
convertirlo en parte de los low performers. En estos casos, se puede estudiar un
redimensionamiento del puesto de trabajo.
 Incentivos y premios: la rutina es una de las principales causas de bajo desempeño
laboral. Coordinar con los equipos de trabajo relaciones de coopetición en la
empresa, en la que podemos recibir incentivos incluso por ayudar a un compañero a
mejorar. Los altos desempeños pueden compararse para premiar aquellos de mayor
esfuerzo y los objetivos tendrán que ser personales, en función de las capacidades,
puesto, potencial y rendimiento actual. Este tipo de acciones funcionan muy bien en
grandes plantillas que trabajan por proyecto.
 Formación: actualmente es una de las principales causas del bajo rendimiento. Las
nuevas tecnologías evolucionan rápidamente y la vertiginosa velocidad de la
información hace que los conocimientos precisen de una actualización continua.
Existen muchas formas de mejorar la formación de las plantillas, lo más habitual es
emplear cursos a cargo de la empresa dentro del horario laboral. Esta inversión
mostrará resultados muy positivos en los trabajadores de bajo rendimiento que lo
sean por carencias formativas.
 Mentoring: puede ser interno o externo. Es decir, podemos hacer que otro
empleado se convierta en mentor del profesional que presenta un bajo desempeño o
 podemos buscar una persona ajena a la empresa. Esto dependerá del acuerdo al que
se llegue

 durante la creación del plan de acción de rendimiento. Esta mentorización servirá

como respaldo, auditoría y asesoramiento continuo al empleado durante el tiempo
fijado en el PAR. Muchas veces, esta actividad de mentoring aporta al trabajador la
confianza necesaria para creer en sus acciones y capacidades de desempeño.
 Coaching: en este caso debe ser siempre externo. Se buscará un profesional de la
psicología que sepa realmente cómo abordar las necesidades emocionales para la
motivación del empleado. A veces, pueden plantearse acciones en grupo para
mejorar el rendimiento en equipo. Esto suele hacerse porque muchas veces el
problema de motivación emocional de una persona puede afectar directamente a la
motivación del equipo, en función del tipo de sector y trabajos. El coaching puede
ser la inyección de seguridad y autoestima que necesitan nuestros low performers.

 
BIBLIOGRAFÍA
http://rhtalentohumano.blogspot.com/p/pag2.html