Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ingeniería
Escuela de Postgrado
Curso: Evaluación del Desempeño

Porque fracasan los sistemas de Evaluación de desempeño

Andrea Liseth Calderón Ríos

Mayra Carolina Quezada Gaitan

Guatemala 15 de junio de 2019

Introducción
Con frecuencia se utilizan los términos monitoreo y evaluación para hacer
referencia a la verificación de la gestión de un proceso, o a la verificación
de los resultados obtenidos de un proceso.

Es bien importante tener en cuenta que para llegar a un proceso de

monitoreo y/o evaluación, previamente, debe haberse dado un proceso de
planificación y su consecuente desarrollo de indicadores, solamente con
esta información, se puede de manera sistémica comparar lo ejecutado
con lo planificado, para así poder proponer los ajustes necesarios en
procura de alcanzar los propósitos deseados y no fracasar en el intento.

El fracaso viene muchas veces por el descuido en el proceso de

planificación y realización de mediciones coherente para el ambiente
laboral adecuado.
Fracaso en la evaluación del desempeño

La evaluación de desempeño es un proceso que cobra importancia en la

administración del talento humano, como todo procedimiento está sujeto a
procedimientos que requieren la correcta implementación y secuencia
para que pueda garantizarse la objetividad en el acto.

La validez y la confiabilidad son dos cualidades inherentes en todo

instrumento de medición; por lo tanto, todo aquel encargado de la
aplicación de la evaluación de desempeño debe montar pruebas que
garanticen esos dos atributos.

Verificar que el proceso corresponda con los propósitos de la evaluación, la

estructura de la prueba y con las dimensiones disciplinares y prácticas del
giro del negocio es responsabilidad de Recursos humanos, de ello
dependerá que la medición permita verificar el logro de los objetivos
preestablecidos, y medir los aprendizajes.

Pero en todo este proceso pueden existir errores o distorsiones que se

producen porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o le
cae mal su jefe. Así que al momento de calificar no piensa en lo bien o mal
que se desempeña sino en otros aspectos más emocionales.

Es importante que exista capacitación a todo aquel que se someta al

proceso tanto evaluador como evaluado para focalizarse en eliminar los
errores subjetivos que cometen los gerentes al evaluar y que repercuten en
resultados subjetivos.

Posibles causas de fracasos en la medición de desempeño

Falta de anticipación a los problemas.

Se debe tener un programa establecido que sea realista y determine todas

las posibles fuentes de error en la medición de desempeño, así como idear
un plan sustentable para mantener el programa de medición; si no se
cuenta con un respaldo que garantice la perpetuación en el tiempo es
recomendable crearlo.
Falta de coraje.
Claro que se necesita coraje para estar en desacuerdo con un superior o
señalar un problema antiguo con un nuevo enfoque.

Se necesita valor para hacer un cambio o sugerir una nueva forma de hacer
el trabajo.

Falta de profundidad técnica.

Las organizaciones están llenas de complejidad, nuevas tecnologías y
requisitos cambiantes. Los empleados con alto desempeño entienden la
tecnología clave, profundizan en ella y se muestran perspicaces en lo que
interesa.

Falta de Compromiso
Cuando se compromete a algo se debe cumplir. Fallar en la entrega a
tiempo o el cumplimiento de los compromisos de forma constante es una
de las principales causas de que la medición del desempeño de una
persona sea percibida como insuficiente.

Incumplimiento de entrega.
Todos podemos presentar una variedad de excusas sobre por qué no
podemos cumplir, pero no tienen sentido presentar un retraso en la entrega
de resultados del programa de medición de incentivos dado que esto hace
percibir al colaborador falta de compromiso.

Pobres habilidades personales.

Cuando el encargado de medición tiene pocas habilidades sociales se
percibirá como negativo cualquier intento para emitir una medición
objetiva.
Resistirse al feedback.
La mayoría de la gente está abierta a recibir feedback al principio de su
carrera, pero con el tiempo concluyen que ya no necesitan más
retroalimentación.

Resistirse al feedback impide que los de bajo desempeño entiendan lo que

pueden hacer para mejorar y tener más éxito. Pedir opinión a los demás es
una habilidad importante para las personas de alto desempeño.

No ser estratégico.
Independientemente de su posición en la organización, las personas
aprecian a los empleados que entienden la dirección estratégica y
conectan su trabajo con la misión de la empresa.

Aquellos que se mantienen ajenos a la visión estratégica pueden desviarse

del camino porque no ven el panorama general de cómo la organización
puede tener éxito.

Los empleados que entienden la estrategia son capaces de ser los primeros
que ven e identifican una amenaza estratégica para la organización.

Requisitos de la evaluación para evitar el fracaso

Los indicadores de medición para la gestión humana deben tener características
que permitan marcar subjetividad y la validez de los mismos por lo tanto deben
seguir con las siguientes marcas o lineamientos:

Simplicidad: se puede definir como la capacidad para definir el fenómeno

que se pretende medir.

Adecuación: entendida como la actitud de la medida para describir como

por completo el fenómeno o efecto.

Validez en el tiempo: Los indicadores deben ser reproducibles en el tiempo

y en condiciones idénticas.
Conocimiento por parte de los usuarios: Este quizá es el ingrediente
fundamental para que el personal se motive a cumplir los indicadores, es
importante que usuarios Tengan claro Cuáles son las métricas de medición.

Auditabilidad: todo Indicador debe de ser sujeto a ser medido por un ajeno
o un tercero.

Utilización positiva: nunca un indicador debe de ser principio de búsqueda

de responsables para aplicar un castigo.

Oportunidad: un indicador debe de ser oportuno y tomar en tiempo la

información pertinente que ayude a alimentar la medición.
CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión

empresarial, pues constituye el instrumento de gestión Las evaluaciones
permiten conocer las actitudes y deficiencias que presentan los
trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus esfuerzos para
alcanzar los objtivos establecidos.

El principal propósito de medición organizacional es comprender, predecir

y controlar el comportamiento en el lugar de trabajo.

El resultado de la evaluación de desempeño puede usarse sobre un aspecto

especifico como la idoneidad del candidato para una vacante
determinada o puede ser una evaluación global del potencial a futuro.

A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y

desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

La retroalimentación constante al evaluado de los resultados de su trabajo

ayuda a corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor,
proceso que ayuda a la corrección de las acciones.
RECOMENDACIONES

El supervisor puede ayudar al trabajador a trazar un camino claro para

alcanzar el éxito a través del uso de objetivos específicos, medibles,
alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART, pos sus siglas en
inglés).

Tomar en cuenta que para que una evaluación del desempeño tenga éxito,
debe ser usada para asegurar que el trabajo realizado esté alineado con
los objetivos estratégicos de la organización.
El supervisor o la persona que llevara a cabo las evaluaciones le debe
comunicar al trabajador las expectativas claras y concisas para asegurarse
de que no haya ninguna confusión para realizar lo que se le solicita.
Egrafía

Libros

 Flores,M., y Diaz, R., (2004).Escala multidimensional de

asertividad.Mexico.Manual Moderno

E-grafías

 Evans,C.,(2007).Evaluaciones Psicologicas.Disponible en:

https://www.elg-asesores.com/index.php/servicios/reclutamiento-
headhunters-ydesarrollo-de-talento-humano/evaluaciones-
psicologicas Mejia,C.,(2014).
 Como se aplica la psicoligìa en el ambito laboral. Disponible en:
https://www.utel.edu.mx/blog/rol-personal/como-se-aplica-la-
psicologia-al-ambitolaboral-2/ Obregon,B.,(2019).
 La evaluaciòn del desempeño laboral.Disponible en :
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-
desempeno/laevaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-
rrhh/ Asertividad, Disponible en :
https://www.significados.com/asertividad.