Universidad Tecnológica de México

Campus Los Reyes

COMPONENTES DE LA GESTIÓN DE TALENTO

EN LAS ORGANIZACIONES DE SALUD

Alumna: Serapio Camacho Lizeth Guadalupe

Profesor: Arturo Bolaños Favila

Materia: Gestión del talento en los establecimientos de la salud

02/10/2022

Entregable 1
 Introducción
CUADROS DE SUCESIÓN

Se trata de una representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad ya no estará
dentro de la organización.

El diseño y la ejecución de un plan de sucesión variara de una organización a otra de acuerdo a las
necesidades que en esta se susciten, sin embargo, existen parámetros generales que dan pauta para
estos planes.

De manera general Ayala (2013) propone estos pasos básicos del proceso:

1. Evaluar la organización
2. Determinar las posiciones clave
3. Identificar las competencias para puestos clave
4. Identificar y evaluar a los candidatos
5. Crear planes de desarrollo
6. Medir, monitorear, reportar y revisar

MEDICIÓN DEL POTENCIAL

Lo definimos como un pronóstico sobre las posibilidades de desarrollo, con el fin de estimar el tipo
de puestos que pueden llegar a alcanzar los miembros de la organización, facilitando el acceso a
planes de desarrollo adecuados a sus circunstancias.
La medición del potencial facilita:
1. El diseño de los planes de desarrollo adecuados a los perfiles profesionales y a los objetivos de
negocio.
2. La selección interna y la promoción interna
3. Dar rentabilidad, ya que aúnan reclutamiento y formación bajo una perspectiva estratégica.
En el hospital donde labora Pedro se están considerando ciertos cambios debido a que algunos de
sus colaboradores están por jubilarse por lo que se desea:
• Implementar cuadros de sucesión como estrategia para conservar el Talento
• Contratar nuevo personal con el objetivo de traer ideas nuevas a la organización

1.- ¿Qué se debe hacer para llevar a cabo los cuadros de sucesión con éxito?
• Reconocer puestos críticos

Estos deben identificarse para que la empresa sepa si debe poner en marcha el plan o no cuando
se acerca una salida.

Un software de organigrama de la empresa puede ser muy útil para identificar los cargos más
sensibles.

• Identificar los perfiles deseados

Sabemos qué puestos hay que cubrir con mayor urgencia pero, ¿qué candidatos son los más
idóneos para hacerlo? Los perfiles profesionales más apropiados para cada cargo deben estar
igualmente definidos.

• Previsión de bajas

No todas las bajas pueden estar previstas en los planes de la empresa, dado que muchas de ellas
se originan por causas sobrevenidas. Sin embargo, las compañías pueden anticiparse a las
jubilaciones y, en algunos casos, los cargos directivos pueden avisar con bastante antelación antes
de su marcha a otra empresa. Todo ello debe tenerse en cuenta para tener los candidatos
localizados o comenzar a buscarlos.

• Evaluación de los empleados

Para construir planes de carrera efectivos y, por ende, facilitar la sucesión en los puestos más
sensibles con talento interno, es necesario medir el rendimiento de los trabajadores, a fin de
constatar áreas de mejora y motivarlos para conseguirlo.

La implementación de un software de evaluación del desempeño facilita esta tarea y garantiza

tanto la objetividad del proceso como la eliminación de cualquier sesgo. Por otro lado, los
trabajadores pueden recibir un feedback muy completo tras cada “examen”.

• Implicación del equipo directivo

La sucesión en los puestos de especial responsabilidad no puede afrontarse como cualquier otro
proceso de contratación o renovación de personal. El equipo directivo debe implicarse desde el
primer momento con el departamento de Recursos Humanos y asumir el relevo como una
cuestión prioritaria para la empresa.

2.- ¿Qué pasos se deberían seguir para atraer y contratar a los mejores candidatos?
Se debe llevar a cabo una medición del potencial, esto va a facilitar el diseño de los planes de
desarrollo adecuados a los perfiles profesionales y a los objetivos de negocio, la selección interna y
la promoción interna, dar rentabilidad, ya que aúnan reclutamiento y formación bajo una
perspectiva estratégica.

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

1ª FASE: ESTABLECER OBJETIVOS:

Objetivos son los resultado concretos para conseguir en un determinado período.

TIPOS: -OBJETIVOS CUANTITATIVOS:

Relacionados con los resultados económicos de la organización. Fácilmente medibles.

-OBJETIVOS CUALITATIVOS:

Relacionados con la gestión de la organización. Medición más compleja, atienden a datos

relacionados con la calidad (Mejoras productos, servicios).

2ª FASE: DEFINIR COMPETENCIAS:

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al

éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización quiere que posean su
trabajadores.

TIPOS: -COMPETENCIAS GENÉRICAS:

Competencias que la organización quiere que posean todos sus trabajadores. Serían competencias
comunes para todos los puestos de trabajo.

-COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:

Competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto.
El conjunto de estas competencias forma el llamado perfil de competencias de cada uno de los
puestos.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS:

Se utiliza para unificar criterios de manera que toda la organización las entienda de la misma
forma. En este se define lo que la organización entiende por cada competencia, utilizando el
lenguaje corporativo. Con frecuencia, las suele nivelar en diferentes grados de consecución.

3ª FASE: RESULTADOS: -EVALUACIÓN DE OBJETIVOS:

Serán fácilmente evaluables puesto que dependen de los indicadores de objetivos que la empresa
tendrá registrados (Incremento cuota mercado, disminución costes).

-EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS:
Tienen que ver con determinadas conductas y la evaluación de estas siempre es más subjetiva. A
la hora de evaluarlas habría que hacer referencia a determinadas evidencias lo más observables
posibles que hagan referencia a una determinada competencia.

¿QUIEN REALIZA EVALUACIÓN? 1.-SUPERIOR INMEDIATO:

La evaluación de sus subordinados debería ser una más de las obligaciones de las personas que
supervisan a otras. Nadie mejor que ellos realiza un seguimiento tan minucioso y conoce mejor el
rendimiento de las personas que tiene a su cargo.
 Conclusión
la Evaluación de Potencial tiene una importancia fundamental en proceso tales como; selección,
promociones, planes de carrera y capacitaciones, ya que la misma nos permite predecir el
potencial, el estilo de comportamiento, y los valores de cada uno, de la misma manera permite
identificar las áreas de oportunidad, así como áreas de alto rendimiento con que cuenta el
personal de interés.

Para ello, hacemos uso de la tecnología como una herramienta fundamental en nuestro día a día,
en la cual se puede trabajar video entrevistas, utilizando aplicaciones que se encuentren al alcance
de las personas, como asi también las evaluaciones online. Las mismas además de ser prácticas,
nos ayudan a obtener resultados rápidos para optimizar los procesos para el cual fueron
evaluados.

Los cuadros de sucesión son también de suma importancia ya que ayuda a anticiparse a posibles
conflictos o falta de talento calificado para asumir el liderazgo de la empresa, esto puede ser la
diferencia entre llevar a la empresa a su desaparición o preparar a la organización para dar un
paso hacia el futuro.
 Referencias
• Alberto. (2020, junio 19). Plan de Sucesión Empresarial. Blog de Recursos

Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.

https://www.bizneo.com/blog/plan-de-sucesion/

• Apuntes, P. (2016, julio 16). Evaluación de potencial. Apuntes Bachiller.

https://www.apuntesbachiller.com/evaluacion-de-potencial/

• Arturo, M., & Favila, B. (s/f). COMPONENTES DE LA GESTIÓN DE

TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES DE SALUD CICLO 23-1.

Blackboardcdn.com.

• Humano, C. (s/f). Evaluación de Potencial. Com.py. Recuperado el 2 de

octubre de 2022, de

https://www.capitalhumano.com.py/articulos/82/evaluacion-de-potencial