GESTIÓN

POR
COMPETENCIAS
 COMPETENCIA

Alles (2016) define competencia como “características de

personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p.91).

Las competencias en el ámbito laboral inciden de manera directa

en la productividad y el cumplimiento de las metas establecidas
dentro de la organización.
Las competencias están asociadas a:

Conocimiento Saber

Habilidades Saber hacer

Actitudes Ser
 CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

Competencias Básicas:
Son las competencias mínimas
que cada trabajador debe tener
dentro de la organización.

Competencias Genéricas:
Son competencias comunes en un grupo
determinado, que por sus funciones son
de carácter transversal. Competencias Específicas:

Ejemplo de estas competencias son:

Estas son acordes a las actividades
• El trabajo en equipo. particulares en cada cargo.
• Comunicación verbal.
• Comunicación escrita.
• Uso de las TIC.
 CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

Conocimientos Competencias

• Leyes laborales • Iniciativa – autonomía

• Aspectos tributarios • Orientación al cliente
• TIC • Liderazgo
• Cálculo matemático • Relaciones públicas
• Idiomas • Capacidad de análisis
• Contabilidad y finanzas y síntesis
• Comunicación
 NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA

Se utiliza una nomenclatura identificada con las letra A B

C y D, que representan:

A- Nivel óptimo: Es el más complejo e implica autonomía

del trabajador y alta responsabilidad sobre el el trabajo de
los demás.

B- Nivel superior: El trabajador supervisa el trabajo de

otros con plena autonomía, pero teniendo en cuenta las
normas y procedimientos de la organización.

C- Nivel regular: El trabajador tiene muy poca autonomía

y mucha supervisión en el desempeño de su labor.

D- Nivel bajo: Se refiere a actividades sencillas, en su

mayoría físicas y con un nivel alto de supervisión.
PASOS EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Diseño de factores estratégicos

• Misión organizacional
Razón de ser de la existencia del
negocio, propósitos que se desean
satisfacer y métodos para llegar a
dicho fin.
• Visión organizacional
Es la imagen de cómo queremos ver el
negocio a futuro.
• Valores corporativos
Son propios de cada organización y
dependen del grupo de trabajo y su su
competividad.

• Objetivos corporativos
Aspectos que deben tenerse en cuenta
para lograr las metas deseadas,
cumpliendo con la misión y la visión.
 2. ESTABLECIMIENTO DE PERFILES DE LOS
CARGOS
• Conocimiento: Información que se ha • Experiencia: Relacionada y dada
adquirido a través del aprendizaje y que con el tiempo en que una persona
facilita el desempeño de una labor ha desarrollado una labor.
especifica.

• Responsabilidades: Habilidad para • Funciones: hace referencia a

asumir y responder por cada labor las actividades que se llevan a cabo
encomendada en un cargo dentro de cada cargo .
determinado.
3. Sistema de medición

Indicadores enfocados en la
medición de la gestión por
competencias

Este sistema permite determinar

mecanismos de control donde cada
empresa puede evaluar el
desempeño de las personas en el
desarrollo de su labor, de acuerdo a
los estándares establecidos para
cada cargo y de manera cuantitativa.
4. Elaboración de planes estratégicos en relación
con las competencias
Se articula la gestión por competencias en la formulación de planes
estratégicos en la organización, teniendo en cuenta las ventajas y
desventajas que se puedan presentar con la implementación del
mismo y otros factores de nivel externo que puedan incidir en su
desarrollo dentro de la empresa.
 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ü Fortalece los procesos de la gerencia

de capital intelectual y de la organización
en general, a través de la identificación y
estudio de competencias.

ü Involucra de manera directa a los

directivos de la empresa, haciéndolos
participes en el desarrollo de la gestión
por competencias, de manera que sea útil
en la toma de decisiones.
 IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ü Ayuda al establecimiento de perfiles en

el análisis de cargos, dado que las
competencias se convierten en un factor
importante de la descripción de los
puestos de trabajo.

ü Orienta los resultados de la empresa,

promoviendo su eficiencia y se articula en
los planes y estrategias que la gerencia de
capital intelectual establece para sí misma
y para la organización.
REFERENCIAS

Alles, M. A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias

(3a. ed.). Recuperado de
https://zproxy.cun.edu.co:2356/lib/bibliocunsp/detail.action?docID=4536605#