2.

1 Gestión de desempeño
La gestión de desempeño es una herramienta de gran utilidad para las
empresas,ya que su principal objetivo es conseguir que el valor de la
empresa se eleve mientras logra mejorar las competencia de sus
trabajadores así como el desempeño de los mismos. lo que se logra
haciendo que definan bien cada una de sus responsabilidades siendo de
este modo una manera importante de obtener mejoras considerables en el
desempeño de la empresa en cuanto a sus objetivos se refiere.
Para que la gestión de desempeño sea exitosa y logre elevar el valor de la
empresa y mejorar sus resultados es necesario realizar los siguientes
procesos: la planificación, la aplicación, el seguimiento,la  evaluación y el
control de todos los colaboradores de la empresa.

2.1.1 Evaluación del desempeño: 

Es una de las herramientas que permite solucionar algunas de las tareas
más importantes del departamento de Recursos Humanos, por ejemplo:
poder medir el talento y rendimiento de la planilla y poder elegir un software
de evaluación del desempeño para ser más eficiente y consecuente a las
necesidades de las empresas lo cual, permitirá hallar los errores y
necesidades de la gestión del capital humano. 
Profundiza la evaluación del desempeño y enseña a estimular el potencial
de los empleados para poder mejorar su productividad y descubrir líderes
del mañana. 
 Apreciar el rendimiento y el potencial
 Adelanta los problemas de integración de un empleado o colaborador
en la estructura empresarial o en un determinado proyecto.
 Reconocer los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes
de cada uno de los trabajadores.
 Feedback objetivo para poder gestionar el talento y desarrollar a los
empleados (planes de carrera).
 Examinar la contribución del trabajador a la empresa.
 Cualidades en el trabajo y relaciones con los compañeros.

Por último, en esta definición se puede mencionar que la evaluación de

desempeño es un proceso para poder verificar la productividad del
desempeño, dichas evaluaciones son dadas con el fin de desarrollo y
propósitos administrativos. A continuación, se menciona quienes son los
que realizan esta evaluación como también los tipos:
 1. Evaluación por parte del gerente: Ejecuta una supervisión,
evaluación y después un  feedback bajo el cargo de Gerente-
empleado.
2. La autoevaluación:Después de una entrevista con el gerente, el
empleado o colaborador hace reflexión sobre sus resultados y llega a
un consenso con el gerente en cuanto a su resultado final.
3. La evaluación de los subordinados:Se realiza bajo la relación
empleado-gerente, quiere decir que el gerente percibe las opiniones
de sus empleados con respecto a la ejecución de sus funciones o el
liderazgo.
4. La evaluación de pares: Pasa cuando las personas trabajan en el
mismo área o departamento, lo cual permite identificar sus fortalezas
y debilidades a mayor detalle.
5. La evaluación de equipos: Se dan cuenta cuando trabajan en
equipo y al final se observa los resultados.
6. La evaluación de los clientes: Se realiza análisis o encuestas en
tanto a los clientes para saber cuánto es su satisfacción de ellos con
la empresa.
7. La evaluación 360°: Se basa en una retroalimentación, se realiza
una relación de rueda, esto quiere decir Gerente con Empleado,
Grupos o Gerentes y etc, todos terminan en la retroalimentación
aportando desde sus diversas áreas. 
8.  Método de Rasgos: Esto está diseñado para distinguir entre el
desempeño exitoso y el no exitoso. Lo cual se basa en cualidades
que son esenciales como el liderazgo, la comunicación efectiva o el
pensamiento innovador, sin embargo, es probable caer en una
calificación subjetiva ya que no hay forma exacta de medir estas
cualidades.
9. Método de conducta: Esto se aplica en sistema de principios y las
técnicas de aprendizaje para evaluar y mejorar los comportamientos
encubiertos y manifiestos de las personas y facilitar así un
funcionamiento favorable. En un desempeño laboral esto ayuda a
descubrir las acciones que se hacen o no en el puesto de trabajo 
10. Método de resultados: Esto se aplica para medir a los trabajadores por
los resultados obtenidos en el puesto mediante datos cualitativos. Por
eso se utilizan herramientas como balanced scorecard, administración
de objetivos, entre otras.  

 Beneficiarios: Es aquella persona natural o jurídica a la cual se le

transfiere un bien o determinado cargo sobre un activo. En  otras  palabras,
los principales beneficiarios son el gerente general, la organización o
compañía , el individuo y la comunidad.
  Beneficios para el jefe: Se propone planificar metas a medio y largo
plazo.  Por eso el jefe proporciona al empleado la oportunidad de ser más
eficaz para su organización y, a su vez, que éste se sienta valorado y
motivado en su espacio de trabajo.
  Beneficios para el trabajador: Los trabajadores saben el rol que cumplen
en su puesto de trabajo, esto se les evalúa por potenciar y desarrollar
competencias y conocimiento. Por eso todos los trabajadores tienen
derecho a percibir una remuneración mínima vital.
 Beneficios para la organización:Esto permite que la organización
identifique a los trabajadores que necesitan capacitación y
perfeccionamiento en determinadas áreas. Lo que generaría un flujo de
renovación de los jóvenes dinámicos, con mentalidad de cambio ansioso
por aprender y producir.

2.3.Gestión del conocimiento 

Según Davenport (1998), la gestión del conocimiento debería
preocuparse por explotar y desarrollar los activos de conocimiento a
fin de llevar a cabo su misión estratégica.
La Gestión del conocimiento es el desarrollo en el cual una empresa
facilita y transmite la información de las habilidad de sus
colaboradores de una  manera eficiente y de manera ordenada. Las
empresas mayormente utilizan esta gestión debido a que la
información que se brinda son habilidades internas de las
organizaciones, conocido también como Inteligencia empresarial o
Business Intelligence , de este manera se orienta la información que
posee la empresa enfocándose en los procesos de la comunicación
interna.La gestión del conocimiento en una empresa implica la
transferencia de habilidades a los empleados. También es necesario
partir de la conciencia que tiene cada trabajador, es una tradición de la
empresa y por ello debe transmitirse a los demás trabajadores. Se
trata de conocer a las personas sobre sus experiencias, sumadas a
datos más explícitos u objetivos.
La gestión del conocimiento tienen ciertos componentes y son los
siguientes:
*La información: puede recopilarse, procesarse y almacenarse, lo que
facilita la creación de un tablero ambiental y un tablero completo para la
gestión.
*Las habilidades: Por otro lado , las habilidades son en cambio más
complicadas de transmitir ya que esto implica adquirir nuevos
conocimientos para el que las recibe , lo cual supone mucho más
tiempo
 
2.4 Seguridad y Salud ocupacional
 Seguridad:
Según Escalona (2006) “ El trabajo puede convertirse en un promotor
de la salud o un factor de riesgo para los empleadores, ya que pasan
más de la tercera parte de su día a día en el trabajo” . Y por ello están
expuestos a los agentes sean físicos o psicosociales que están
presente en el ambiente laboral.

Salud ocupacional:
Según la organización de la salud (ONU) salud ocupacional se definiría
como “actividad que promueve la protección de la salud de las personas
activas, intentando controlar los accidentes y enfermedades causados
por el desempeño laboral y reduciendo las condiciones de riesgo”.
Actualmente existe una Ley 29783 Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo,  que tiene como objetivo tener una cultura de prevención en
caso de riesgos laborales sea público o privado.
Riesgos ocupacionales: 
Es toda situación que pone en peligro a los empleados, como el
impacto que puede llegar a generar en su salud. En sí, es difícil prever
los riesgos que pueden llegar a ocurrir de forma imprescindible en
diferentes instalaciones laborales, sea administrativo, en medios de
transporte, o es más en establecimientos industriales.
Algunos factores de riesgo en el cual existe en un ambiente laboral que
causan enfermedades ocupacionales son:
 Riesgo Químico: Sustancias Tóxicas; como por ejemplo: (petróleo,
cloro,  bacterias, etc) esto quiere decir sustancias que afecten el
sistema del empleado
Riesgo Psicosociales: Esto conlleva al estrés laboral el cual el
empleado carga, es decir el desenvolvimiento en la empresa.
Riesgo Físico: Esto significa que puede afectar en el entorno laboral en
cual se encuentra el empleado, como por ejemplo: Ruido, iluminación,
etc.