UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA LA SALLE

Administración de Recursos Humanos

TEMA:
 Clima Organizacional

ELABORADO POR:
 Guillermo Antonio Moreno Muñoz

DOCENTE:
 Martha Verónica Solórzano Velásquez

05 de junio 2022
  Introducción

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las
empresas, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral, para así alcanzar
un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
Para explorar este interesante tema se contará con la opinión de distintos e importantes
estudiosos del tema y también con las definiciones dadas por destacados autores
contemporáneos, acerca de la temática en estudio.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede
tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación
con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de
la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera
de ella, también puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran.
  Justificación
La Cultura Organizacional ha dejado de ser un elemento auxiliar en las organizaciones para
convertirse en un elemento de importancia estratégica relevante. Es una fortaleza que
encamina a las organizaciones hacia la excelencia, rumbo al éxito. El Clima Organizacional
está determinado por la percepción que tendrán los empleados de los elementos culturales,
esto abarca la manera de reaccionar y el sentir de las personas frente a las características y
calidad de la Cultura Organizacional.
La importancia del clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80
hasta nuestros días, por ello es que con el presente trabajo se pretende tener una variedad más
amplia de elementos que sustentan el desarrollo del objetivo principal de este análisis
 Objetivos
 Objetivo general
 Objetivo general
Dar a conocer por medio de una investigación una perspectiva acerca de la definición
y estructura del clima organizacional

 Objetivos específicos
1- Comprender sobre la importancia del clima organizacional dentro de las empresas
2- Proporcionar los conocimientos generales sobre la percepción de clima
organizacional con el fin de conocer el funcionamiento
  Definición

Una definición proporcionada por Stephen Robbins se refiere al Clima Organizacional como
un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su
desempeño.

Forehand y Gilmer definen el clima organizacional como “El conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman.”

Por otra parte, se puede decir que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, y las diversas
regulaciones formales que afectan dicho trabajo

El clima organizacional es el ambiente generado por las prácticas de los trabajadores de una
empresa y que se materializa en las actitudes que tienen para relacionarse entre sí.

 Usos

El clima organizacional puede servir como una métrica para medir el sentir de los empleados
sobre las políticas y prácticas de sus empleadores. Al medir las lecturas de esta métrica, las
políticas y acciones emprendidas pueden alinearse más con los objetivos y estrategias de la
organización.

 Importancia

La importancia de clima organizacional proviene de su función como vínculo entre los

objetivos de la organización y el comportamiento de los trabajadores, principalmente en el
hecho que presenta en forma global las actitudes, las creencias, los valores de los miembros
de una organización que debido a su naturaleza se convierten en elementos del mismo clima.
Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales
es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las
organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima
Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste
puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
De acuerdo con esto, se sabe que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia,
creatividad y síntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional
debe ofrecer calidad de vida laboral. Es importante para un administrador saber analizar y
diagnosticar el clima prevaleciente en una empresa en tres puntos fundamentales:

∙ Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que conllevan al desarrollo de

actitudes negativas frente a la organización.

∙ Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos hacia donde debe
dirigir sus intervenciones.

∙ Continuar con el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, además,
introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como
en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima

Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación
laboral y rendimiento profesional, entre otros.

Un buen clima organizacional puede reducir la rotación y el ausentismo de los trabajadores,

aminorar el número de accidentes y el grado de desperdicios y de gastos.

Las investigaciones del clima organizacional sirven para identificar problemas, mejorar la
planeación, organización, control, motivación, toma de decisiones, integración, liderazgo,
etc.

El clima organizacional se debe en gran medida a las relaciones establecidas entre el patrono
y los trabajadores.

Las relaciones formales e informales que tiene un gerente con sus subalternos, influirán
significativamente en la forma en que los trabajadores consideren el clima en general
  Dimensiones

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas
en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razón,
para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos
que afectan el ambiente de las organizaciones.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima

existente en una determinada empresa

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de

reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo
de su trabajo. Es la medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el
énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment)

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de

decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida

por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el
castigo.

4. Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos
que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos
calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes
y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda

de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las
normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y

valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

 Características

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las

siguientes características:

∙ El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden ser
internas o externas.

∙ Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
∙ El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

∙ El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

∙ Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se

diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

∙ El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

 Modelos del clima organizacional

Existen distintos modelos, centrados en niveles diferentes, individual, grupal u

organizacional, o bien integradores de niveles con lo que, consecuentemente, aumenta la
complejidad y la generalidad del modelo.

Tipos de Modelos

Se puede distinguir tres clases de modelos de clima: aditivos, meditadores e interactivos.

(Chan, 1998).

1. Modelos aditivos: Son los más simples, fáciles de utilizar y abundantes en la literatura.
Asumen que cada variable influye separada pero directa y acumulativamente en los
resultados. Su limitación básica reside en tratar de modo independiente lo que en la realidad
está altamente interrelacionado, imposibilitando captar relaciones multinivel y de nivel
cruzado.

2. Modelos mediadores: En ellos se asume que algunas variables contextuales ejercen su

influencia de modo indirecto en principio a otras variables más directamente relacionadas
con los resultados. Es plausible considerar que el clima, más que actuar directamente sobre
los comportamientos organizacionales, actúe fundamentalmente sobre las condiciones de
posibilidad de las variables inmediatas que afectan directamente a dichos comportamientos.
El clima, así conceptualizado, vendría a funcionar a modo de catalizador.
3. Modelos interactivos: Estos modelos son los más complejos a causa de la interpretación
de cada variable con las otras. Asumen que el clima no sólo influye, sino que es influido por
el conjunto de variables en un proceso múltiple y de simultaneidad de efectos, tanto si es de
manera directa como mediatizada, Las variables en estos modelos pueden ser utilizadas tanto
como variables dependientes como independientes.

Modelos más representativos

A continuación, se presentan algunos modelos en los que el clima, aparece como un elemento
importante dentro de las relaciones implicadas. Estos modelos pueden ser clasificados de
forma mixta como modelos aditivos y mediadores.

1. Modelo de eficacia directiva (1970)

El modelo de eficacia directiva de Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970, llamado así
porque en su origen pretende explicar los determinantes de la eficacia directiva, es de los más
utilizados. Se trata de un modelo individual donde el clima juega un papel importante en el
desarrollo de la conducta organizacional directiva.

Este modelo se presenta un conjunto de cuatro clases de variables que tienen relación con la
efectividad directiva, estas son:

- Las diferencias individuales desarrolladas antes de que se seleccionase al directivo para tal
puesto;

- Los tratamientos experimentales en la forma de entrenamiento (training) y programas de

desarrollo;

- Las recompensas que otorga la organización, o motivadores;

- Las que se denominan determinantes situacionales o determinantes ambientales.

2. Modelo de clima organizacional como variable moderadora (1974)

James y Jones (1974) presentan un modelo integrador de conducta organizacional, puede ser
considerado uno de los más completos, donde las variables de clima operan como variables
intervinientes, moduladoras de las influencias mutuas.

En el modelo se da una detallada enumeración de las variables a tener en cuenta para la

formalización del contexto, de la estructura, del proceso del medio ambiente y de los valores
y normas del sistema y la red de interacciones previstas por el modelo.

Las interacciones más significativas del modelo operan sobre cuatro bloques de variables: la
situación, las variables climáticas consideradas como variables intervinientes, las
características y la conducta individual y los criterios de resultados.

Por sus características funcionales el modelo es útil para poner de manifiesto las relaciones
existentes entre los componentes individuales de la conducta. Posee la ventaja de señalar el
papel de las variables intervinientes o moderadoras del clima que influyen sobre los
componentes individuales.

3. Modelo de clima organizacional como variable que modera la relación entre el

ambiente organizacional y las variables de resultado (1974)

La investigación realizada por Lawler, Hall y Oldham (1974) para ver que, relación existente
entre el clima y la estructura, procesos y ejecución organizacional, en la cual se presenta el
modelo, utiliza la misma aproximación

4. Modelo de clima organizacional como. una manifestación objetiva de la estructura

organizacional (1976)

Modelo presentado por Payne y Pugh (1976), muestra las principales influencias sobre el
clima, está basado en la idea de que las variables estructurales determinan ampliamente el
clima entre las cuales destacan por sus correlaciones más consistentes con el clima; la
descentralización y el tamaño de la organización.

5. Modelo de clima organizacional: a tres niveles (1980)

El modelo de Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) se inscribe dentro de una teoría cognitiva
general de la conducta, en la que las percepciones de los individuos tienen consecuencias
reales sobre las situaciones y los comportamientos. El concepto de clima desarrollado por
este modelo es un constructo psicológico formado a partir de la confluencia de dos
perspectivas diferenciadas.

El clima organizacional en el nivel I es independiente de las percepciones de los individuos,

por lo que, teóricamente, su medición podría realizarse a través de métodos objetivos, como
puede ser la observación externa.

El clima organizacional en el nivel II viene determinado por la descripción de las

percepciones individuales. En principio, tienen el inconveniente de no poder precisar hasta
qué punto esta percepción refleja exactamente los atributos reales de la organización.

El clima organizacional en el nivel III sintetiza el constructo psicológico de clima como

conjunto de juicios descriptivos sobre la organización.

6. Modelo del clima psicológico al clima organizacional (1982)

Field y Abelson (1982) proponen un modelo de clima organizacional como una mejora del
modelo tradicional tanto en los aspectos teóricos como en su operatividad.

El clima estaría compuesto por cuatro dimensiones tales como autonomía-control, grado de
estructura, recompensas, consideración, entusiasmo y apoyo.
  Conclusiones

El estudio del funcionamiento de una organización se debe basar no tan solo en la

propiedades físicas o estadísticas sino también debe tener en cuenta la percepción de los
empleados respecto a su organización. la fusión de estos dos aspectos objetivos (físicos,
estadísticos) y perceptivo (características individuales de los miembros) forman el clima
humano de la empresa.

El clima organizacional:

Representa un concepto global que integra todos los componentes de una empresa, las cuales
se reagrupan bajo 2 grandes variables:

- Procesos

- Estructura organizacional

Es la personalidad de una organización; que puede ser sana o malsana y en consecuencia

afectar al funcionamiento de sus miembros. Lo que lo representa es la suma de todos sus
componentes, los cuales pueden variar y su clima seguir siendo el mismo.

Modificar el clima es una tarea que exige tiempo y colaboración de todos los actores del
sistema, siendo

común la aparición de cierta resistencia de los empleados cuan se trata de modificarlo

rápidamente sin poner en su lugar una estructura que venga a reforzar y a sostener las
acciones de los miembros de la organización. De esta forma los empleados deben cambiar
sus percepciones del clima al mismo tiempo que se efectúan las modificaciones a nivel de las
dimensiones.
 Bibliografía
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Documento de Internet
, http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm
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6. Chiang, M., Vega, M. C., Martín, M. J., Rodrigo, M. J. M., Núñez, A., & Partido,
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