REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CAPTACIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL

Instrumentos y Técnicas de Selección

PARTICIPANTES:
Frank Vacca
C. I.: V-27.327.143

FACILITADOR:
Heberth Garcia
Sección: T1
Trimestre: X

San Cristóbal, 2023

 Introducción
Los Instrumentos de Selección de personal son todas las herramientas que
se utilizan durante el proceso de selección para comparar y tomar las decisiones
con las que se analizan las características y requisitos del puesto de trabajo ofertado
en relación al perfil que presentan los candidatos.

Las pruebas cumplen un papel fundamental para seleccionar y reclutar a los

mejores talentos. Cuando se realizan correctamente las pruebas durante el proceso
de reclutamiento y selección, la permanencia del empleado en la empresa es mayor
que en un proceso acrítico o inconsistente Todos los instrumentos para la selección
de personal sirven para obtener información del solicitante al empleo y pueden
ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades
del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión
 Teoría o Enfoque de los Rasgos

La teoría de los rasgos se refieren a las características particulares de cada

individuo como el temperamento, la adaptación, la labilidad emocional y los valores
que le permiten al individuo girar en torno a una característica en particular (Engler,
1996). El enfoque de los rasgos se centró en identificar las características
personales que dan lugar al líder. Según ese criterio, se pensaba que los líderes
efectivos debían tener ciertas características o cualidades personales, que estaban
por encima de las de las demás personas.

Entrevista de Selección

Es una conversación que se da entre el entrevistador y el entrevistado con el

objetivo de poder buscar la persona más adecuada para un determinado puesto de
trabajo, eso no se trata de un interrogatorio sino de un dialogo de modo de poder
tener una comunicación bidireccional.

Existen varios tipos de entrevista como lo son:

• Estructurada: Esta se rige por un guion establecido y sus preguntas son

• cerradas.
• No Estructurada: esta se da de manera abierta, flexible y no son establecida
• previamente, de ese modo el entrevistado tiene capacidad de síntesis.
• Semiestructurada: es una mezcla de las anteriores.
• Grupal: varios candidatos, varios observadores.

La entrevista de selección es un método recomendable, puede ser personal y

online, ahorra tiempo y es eficiente. Se debe confirmar los datos personales y
laborales, objetivos y pretensiones del candidato y conocer si se adapta a los
requerimientos del puesto.

Test de Aptitudes

“Una Prueba de Aptitudes es una evaluación de las habilidades cognitivas y del

potencial mental de una persona. Una Prueba de Aptitudes revela las aptitudes
mentales de los candidatos en relación con sus opciones académicas, sus
preferencias profesionales, sus perfiles laborales y su habilidad para tener éxito”.

Los test de selección de personal son métodos objetivos y estandarizados

que tienen como finalidad conocer más al candidato, tanto en el plano personal
como profesional. Estos test, que pueden ser de diversa índole, nos ayudan a
conocer las aptitudes, la personalidad y la motivación del candidato.

Los test de aptitudes profesionales están diseñados para evaluar el nivel de

competencia a la hora de desarrollar una determinada tarea, así como para medir
cómo reaccionar a ciertas situaciones. Cuestionarios de Personalidad Son
cuestionarios que se realizan con un límite de tiempo, en los que hay que
seleccionar una de las opciones que se plantean por defecto. Sirve para valorar
aspectos como la percepción, la atención, la memoria, la rapidez mental, el
comportamiento bajo presión, la aptitud espacial y el coeficiente intelectual.

Las pruebas psicométricas de personalidad o proyectivas evalúan cómo los

postulantes interpretan una situación, así como otros aspectos personales como su
capacidad de adaptación, relación y conflictos internos, habilidades sociales, entre
otras.

Pruebas Situacionales

Las pruebas situacionales están conformadas por una variedad de

evaluaciones, las cuales pueden ser aplicadas en conjunto o de manera única.
Estas pruebas están dentro del colectivo de las dinámicas y pueden ser aplicadas
en grupo o de manera individual. Este tipo de evaluación está orientada a analizar
y detectar comportamientos, habilidades, estilos de trabajo, conocimientos y
competencias que tienen como objetivo predecir la capacidad y recursos que posee
la persona para enfrentar situaciones nuevas bajo un ambiente de control y presión
por tiempo y desarrollo de actividades que no las tenía estipuladas.

Seminarios de Evaluación

El seminario tiene como objetivo entregar herramientas para preparar pruebas

estandarizadas que miden el conocimiento de las personas y permiten evaluar qué
áreas manejan y cuáles es necesario mejorar. El Seminario de Evaluación y
Planificación es la oportunidad para que los líderes reflexionen sobre las estrategias
que les permitan utilizar las evaluaciones como herramientas para la toma de
decisión en torno al proceso de enseñanza-aprendizaje, con foco en disminuir la
brecha entre los aprendizajes. Ventajas de los Seminarios de Evaluación

• Mantente actualizado en tu sector de negocio.

• Conocer a los profesionales más influenciadores de su campo.
• Aplica lo aprendido en su proyecto personal.
• Atentos a tus competidores.
• Networking.

Datos Biográficos

Se relatan los hechos más importantes de la existencia de las personas de quien

se habla. Una de la importancia de este texto es que indica fechas y lugares de
nacimiento, sucesos o muerte del biografiado, además está organizado de manera
cronológica. Están escritas en tercera persona.

Pruebas de Psicopatologías

“La psicopatología es la disciplina científica que estudia el origen, el curso y las

manifestaciones de los procesos no normales de la mente y la conducta humana
que dificultan el desarrollo de un sujeto en su quehacer cotidiano, y que por lo tanto
pueden influir en su falta de salud”.

Las pruebas psicopatológicas son las que evalúan la predisposición o la presencia

de algún problema o trastorno psicológico. Los ítems de estas pruebas suelen
evaluar la presencia o ausencia de los síntomas característicos de una o más
psicopatologías.

Pruebas de Integridad

Las pruebas de integridad son un conjunto de pruebas psicométricas diseñadas

para evaluar el nivel de honestidad y ética de una persona en situaciones laborales.
Estas pruebas son muy útiles para evaluar la ética profesional de los candidatos
durante los procesos de selección de personal. Esta evaluación mide el nivel de
riesgo de delitos laborales que presentan sus candidatos, al evaluar sus actitudes,
opiniones y comportamientos anteriores. Las pruebas de integridad se conforman
por diferentes preguntas; algunas plantean dilemas, otras indagan sobre tus valores
y situaciones concretas de tu experiencia. La evaluación identificará puntos
relevantes sobre los que probablemente el evaluador te preguntará para entender
mejor.

Técnicas de Selección Basada en Simulaciones

Con técnicas de simulación nos referimos a aquellas que sumergen al candidato en

una situación tipo falsa. Con ellas queremos ver cómo actuaría ante determinados
retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está
presentando.

Assessment Center

El assessment es un método de selección de personal para evaluar las habilidades

de los candidatos/as a una vacante laboral. Pero lo más habitual es que no mida
los conocimientos específicos sino que analice el comportamiento del aspirante
para predecir sus conductas en el ámbito laboral. Se basa en múltiples técnicas de
selección que abarca pruebas de capacidad, aptitud, ejercicios de grupo, role play,
esta técnica garantiza una evaluación más clara y objetiva.

Focus Group

El Focus Group es una técnica de investigación cualitativa que consiste en reunir a

un conjunto de informantes para que expresen su opinión, debatan y contesten a
preguntas en torno a un tema o temas de interés para el investigador. Un focus
group es una reunión conformada por varias personas. Tiene por objetivo discutir
acerca de un tema específico para conocer sus opiniones o percepciones como
consumidores, ya sean posibles o actuales.

Pasos para realizar el Focus Group

1. Define el objetivo del grupo de enfoque.

2. Selecciona un moderador.

3. Determina el grupo de participantes.

4. Realiza la lista de preguntas.

5. Programa la fecha de la sesión y el horario.

6. Crea una atmósfera adecuada.

7. Bríndales toda la información necesaria.

Las Pruebas De Razonamiento Condicional

Las pruebas de razonamiento condicional son importantes en el proceso de

selección por varias razones. En primer lugar, estas pruebas pueden ayudar a
identificar a los candidatos más capaces de resolver problemas y tomar decisiones
informadas en un entorno laboral.

Métodos de Incidentes Críticos

El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado

origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Este método se basa en el
hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
El método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por
aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en
que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones
tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas

La Grafología

La grafología es una práctica que se utiliza cada vez más en la selección de

personal, y aunque sean muchas las personas que duden de su utilidad práctica la
realidad es que es muy útil llegando al campo de los recursos humanos. Consiste
en una técnica proyectiva que estudia la escritura del candidato para describir la
personalidad del candidato con el fin de encontrar un nuevo filtro para seleccionar
a la persona idónea para el puesto.

Algunos de los objetivos de la grafología en selección permiten conocer el tipo de

inteligencia de la persona, las aptitudes profesionales, la naturaleza de sus
emociones, sociabilidad, personalidad, el equilibrio mental y la salud de la persona
que escribe, entre otras muchas cosas.

La importancia de la Entrevistas por video cámaras

Las entrevistas a través de video son una a práctica relativamente reciente y poco
común hace unos años. Todo, candidato y entrevistador está más cómodo y más
acostumbrado a la entrevista cara a cara, donde se puede evaluar aspectos que la
cámara no revela, como la inteligencia emocional, las habilidades de liderazgo y la
personalidad en general. Después de todo, el ajuste cultural es crítico y eso es difícil
de medir en un video Sirve para filtrar a los candidatos en las últimas fases y poder
extraer, de las respuestas brindadas, sus conocimientos, habilidades y valores.
Estos tres aspectos son importantes a la hora de incorporar a un nuevo miembro al
equipo.

Fase II
Problema
Para la segunda fase se selecciono una empresa denominada “DIARIO
CATÓLICO” la cual realiza labores informativas para San Cristóbal, dicha
organización presente un clima organización de bajo rendimiento, no se cumplen
con los objetivos propuestos, y las tareas asignadas son realizadas fuera del tiempo
establecido y no cumple con las expectativas requeridas. Así mismo, la interacción
entre los trabajadores se ha tornado tensa y conflictiva, son recurrentes las
discusiones, y los malos trataos. Ante ello se propone a aplicar un test de
satisfacción laboral para establecer el panorama general de la problemática.
 APLICACIÓN DEL TEST
Organización: Oficina de prensa del Diario católico

Departamento: Departamento
•Secretaría •Dirección

Departamento Departamento
•Publicidad •Administración
 ANÁLISIS POR VARIABLE DEL TEST

Categoría: Empresa Variable: conocimiento de los

valores corporativos
0%
20%

80%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: como se denota en la gráfica y de acuerdo a la variable a estudiar, el 80%

de los encuestados están de acuerdo en conocer los valores corporativos en cuanto
a la misión y visión de la empresa, por su parte solo un 20% no esta de acuerdo ni
es desacuerdo y los demás ítem 0%. Esto permite certificar el compromiso que tiene
el potencial humano con la organización.

Categoría: Jefe inmediato Variable: gratificación

0%
20%

20% 60%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: un 60% de los encuestados están totalmente de acuerdo que el gerente

o el jefe inmediato reconoce los esfuerzos de los empleados, así mismo un 20%
esta de acuerdo y otro 20% no esta ni en desacuerdo ni de acuerdo; los demás ítem
se obtuvo un 0%. Este comportamiento por parte del jefe próximo asegura un
ambiente positivo para la organización es por ello que de debe mantener.
 Categoría: Mi trabajo Variable: Rendieminto del
tiempo laboral
0%
20%
0%

80%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: El 80% de los encuestados esta de acuerdo en que el tiempo que tienen
es suficiente para desempeñar el trabajo con eficiencia, y en contraposición un 20%
en desacuerdo con esto, es por ello que resulta necesario una intervención en
departamento de publicidad para la optimización del desempeño de la organización,
y por último los demás ítem un 0%.

Categoría: Lugar de trabajo Variable: orden y limpieza

0%

40%
60%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: un 60% de los encuestados expresaron estar de acuerdo en que

conservan el lugar de trabajo limpio y ordenado, así mismo un 40% afirmo estar de
acuerdo con esto; por su parte los demás ítem un 0%. Esto evidencia la presencia
de un buen ambiente laboral lo cual influye en la presencia de la organización, y la
eficiencia del potencial humano.
 Categoría: Comunicación Variable: Respeto
0%
20%

80%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: Esta gráfica permite describir que el ambiente laborar en cuanto a la

comunicación dentro de los miembros de la organización esta fundado en el respeto
lo cual es favorable para la resolución de conflictos y la inexistencia de molestia
emocionales derivados de tratos irrespetuosos; es por ello que un 80% esta
totalmente de acuerdo que los compañeros de trabajo les trata con respeto, así
mismo un 20% esta de acuerdo con esto.

Categoría: Recompensa y reconocieminto Variable:

Remuneración
0%
20%

80%

totalmenete de acuerdo de acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: Para un 80% de los encuestados expresan estar totalmente en

desacuerdo en que el sueldo recompense justamente el trabajo que desempeña,
así mismo un 20% en desacuerdo con esto, para todo individuo en la organización
se requiere cubrir las expectativas en cuanto al sueldo para crear una satisfacción
laboral, y ejercer motivación; es por ello que se puede inferir de acuerdo a los datos
que en cuanto este potencial humano reciba una mejor oferta laboral abandonaran
el cargo.

Categoría: El cliente Varieble: La satisfacción del cliente

0%
20%

80%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: Un 80% de los encuestados expresaron que la organización toma

acciones necesarias para satisfacer a los clientes, así mismo un 20% esta de
acuerdo con esto. Esto permite trasmitir la idea a la organización que es importante
la satisfacción de los clientes, como principal ingreso de la organización, esto influirá
en el trato y la atención, cabe resaltar que esto debe ser proporcional a la
satisfacción de los empleados, para crear armonía y bienestar en ambas partes.

Categoría: General Variable: Apreciación de la

empresa
0%
20% 20%

60%

Totalmente de acuerdo De acuerdo

No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Análisis: un 60% de los encuestados reconoce la empresa como excelente, así

mismo un 20% esta totalmente de acuerdo con esto, sigue un 20% que no esta ni
de acuerdo ni en desacuerdo. A nivel general la percepción del potencial humano
hacia la organización es de excelencia, esto permite estimular sentimientos de
orgullo por la organización.
 Sugerencias para la empresa
áreas de prioridad para intervenir
100%

90%

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
Relacionadas con la mejora de la Relacionadas con la mejora del relacionado con la mejora del Relacionado con la mejora de las
infraestructura laboral sueldo y las bonificaciones ambiente laboral relaciones dentro de la
organización
Totalmente de acuerdo De acuerdo No estoy en desacuerdo ni de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo

Análisis: Resulta oportuno dentro de la determinación de las variables de la satisfacción laboral, evaluar aspectos a mejorar
según la visión del potencial humano, ya que este es el principal conformador de la organización, certifica así las necesidades dentro de
la empresa.
En este sentido, el potencial humano de la oficina de prensa del Diario Católico sugiere intervenir las siguientes áreas: con un
30% de los encuestados están totalmente de acuerdo en mejoramiento la infraestructura de las áreas de trabajo, un 100% sugiere
mejorar áreas relacionadas con el sueldo y las bonificaciones, seguidamente un 60% siguiere mejoras relacionadas con el ambiente
laboral entiéndase este cómo recursos que mejoren la satisfacción laboral: ambientación musical, meriendas etc.. y por último un 100%
esta en desacuerdo en mejorar las relaciones dentro de la organización lo que se traduce que la interacción del potencial humano es
buena lo cual favorece el clima organizacional.
De consideración a los datos obtenidos en esta variable de sugerencias y sus distintas subvariables resulta oportuno establecer
un plan de intervención para mejorar la satisfacción laboral de la oficina de prensa del Diario católico.
 CONCLUSIÓN

Uno de los objetivos principales de la psicología es buscar el bienestar del

ser humano, y esta visión humanista no queda fuera de las metas de la psicología
organizacional, es por ello que esta se vale de instrumentos de observación y
recolección de datos para evaluar las condiciones del clima organizacional dentro
de una empresa o corporación específica, entiéndase este según García y Zapata
(2008) como “el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen
sobre su conducta”.
De tal forma, que resulta oportuno evaluar, diagnosticar e intervenir el clima
organizacional ya que este ejerce para el individuo conductas que aseguran la
armonía y bienestar del mismo y de la organización, sumado a esto gran parte de
los conflictos dentro de la organización se deriva a problemas en el clima
organizacional, si este no esta bien o en óptimas condiciones trae consecuencias
ambientes negativos y conflictos para la organización.
Es por ello que la psicología organizacional, busca garantizar la satisfacción
laboral, entendiendo esta según Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) como “un
estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del
trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales
a través de su trabajo”. Esta condición de satisfacción laboral exige a la psicología
organizacional una metodología que consta en la evaluación e intervención de las
necesidades y aspectos que afectan la satisfacción laboral.
En resumen, para la oficina de prensa del Diario católico, basado en los
resultados de test de satisfacción laboral es oportuno planificar y aplicar un plan de
intervención para optimizar el clima organizacional, esto traerá como consecuencia
el bienestar del potencial humano, la autorrealización laboral como también la
potencialidad y eficiencia de la organización que tiene como finalidad difundir
información sobre la vida eclesial del Táchira entro otras funciones.

Plan de intervención

Talleres psicoeducativos sobre:

• Afrontamiento positivo del estrés.
• Valores comparativos.
• Atención psicoterapéutica individualizada.
• Trabajo en equipo.
 Reflexión del aprendizaje

Finalmente podemos decir que la captación de personal de talento humano,

varía de un proceso complejo, que va a depender de la contratación de la
organización. Independientemente del método utilizado, es importante asegurarse
que los candidatos estén informados de que se trata el proceso de captación, por
ejemplo, el tipo de evaluación que van a realizar y el tiempo que va a tomar; así
como también es importante evaluar el éxito del método de selección para
garantizar su eficacia.

Con los test se puede conocer el perfil psicológico del candidato para
descartar patologías de base y evaluar las competencias que posee para lograr una
adaptación que sea favorable a un determinado puesto dentro de una organización.
En la actualidad el uso de estas pruebas está generalizado, debido a su eficacia y
al éxito que demuestren. Según su estudio de la Generalidad de Catalunya, su
implantación es tal que un 75% de las empresas lo utilizan en sus procesos de
selección.
 Referencias

Psico Consult C.A. (2008). Formación Estratégica en Selección de Personal.

Caracas. http://www.psicoconsult.com/

Feliú Salazar, Pedro; Rodríguez Trujillo, Nelson (1994). Manual del Curso
Técnicas de Entrevista y Decisión de Selección. Caracas, Psico
Consult. http://www.psicoconsult.com/getattachment/963144e9-90d5-
4d07-9c47- db2311923f0b/LA-MEDICION-DE-LAS-
COMPETENCIAS.pd