ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

Gestión de personas
Caso “Asesorías Hernández”

NOMBRE:
● Nicole Cáceres,
● Nicole Guajardo,
● Blanca López Maureira
● Macarena Sandoval
●
CARRERA: Ingeniería en Administración

ASIGNATURA: Gestión de personas

PROFESOR: Marcell Saavedra Pinto

FECHA
1 Introducción.

En el siguiente informe, conoceremos la estructura básica de la empresa asesorías

Hernández, esta empresa es de rubro minero la que a lo largo de 17 años ha tenido
cambios importantes dentro de la organización, esta empresa que comenzó con 3
empleados ya cuenta con 24 trabajadores, aumentando también así su cantidad de
proyectos.

Indagaremos y daremos a la empresa una asesoría donde destacaremos la importancia

de contar con un proyecto de evaluación.
2 Elabore los elementos básicos y estratégicos de la organización:
2.1 Misión, visión y valores.

Misión y visión:

Se entregará un enfoque de acuerdo con lo que quiere lograr la empresa en el futuro,

entregando liquidez en sus proyectos y así poder ser reconocidos como la mejor
asesoría.

● MISIÓN: Compromiso, gestión de calidad y dedicación en base a su propósito, el

cual debe estar guiado por especialistas rigurosamente seleccionados y
capacitados, inspirando seguridad y confianza, tanto a los colaboradores como a
sus clientes.
● VISIÓN: Ser una empresa asesora productiva eficientemente, entregando a sus
clientes una proyección viable y segura, fidelizándolos durante el tiempo.

Valores:

 Mantener una relación con respeto mutuo entre los trabajadores en todo
momento, logrando que éstos adquieran compromiso con la empresa.

 Destacar la libre expresión de emociones para enfrentar problemas y entregar

soluciones.

 Conocer labores a cumplir para llevar al éxito, conservando la responsabilidad,

puntualidad, etc.
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA:

Es de suma importancia contar con roles definidos en la organización, para llevar un

orden e identificar claramente de dónde viene el problema si es que existiera, logrando
que la solución se torne menos compleja y más eficiente. Esto no quiere decir que los
cargos de jefatura tengan el poder de faltar el respeto, tanto física como
psicológicamente a los subordinados, sino más bien, se requiere su integración en las
distintas áreas para conocer realmente las necesidades que van adquiriendo los
trabajadores y la empresa como tal, generando más cercanía con éstos y ganarse su
respeto de esta forma, además ayudará a identificar el momento que se necesite realizar
evaluaciones, capacitaciones o cambios significativos.
3 Explique, con argumento, al dueño de la organización, la importancia de contar
con un proceso de evaluación de desempeño y la forma en que afectaría al
subsistema de gestión de personas.

Al contar con un proceso de evaluación de desempeños en la empresa Asesoría

Hernández, se podrá identificar las habilidades, conocimientos y capacidades que tiene
cada colaborador para asignarles labores, potenciándolos cada día. Esto ayuda a
monitorear el cumplimiento de los objetivos de la organización y, alineándolas a la
estrategia de la empresa. Estas principales herramientas podrán medir la productividad
y la calidad, así como también es útil para identificar las brechas y detectar posibles
mojaras.

Para llevarlo a cabo se puede establecer detalladamente las funciones que deberán
cumplirse en cada cargo y precisar que competencia deben manifestar los
colaboradores, por ejemplo:

⮚ Diseño de puesto de trabajo: “Descripción de las actividades, deberes,

responsabilidades y finalidades que la empresa asigna al cargo”
⮚ Perfiles de puesto: Identificación de las competencias básicas que deben tener
los trabajadores que ocupen estos cargos.

La elaboración de la evaluación de desempeños se debe realizar con el fin de contribuir

en los subsistemas de la empresa, que su talento humano se organice de manera clara
y ordenada, alcanzando las metas productivas dentro de los parámetros éticos, en forma
socialmente respetuosa y responsable, inspirando confianza y seguridad en la
organización.

Esto conduce necesariamente a dos subsistemas adicionales:

Gestión de la Compensación: Premiando el buen desempeño.

Gestión del Desarrollo: Toma a su cargo la función de promover el crecimiento
laboral de las personas.
4 Seleccione, en función del caso, una graduación para la evaluación del
desempeño. Argumente su elección e indique la razón de no utilizar las otras
opciones.

Para que la organización tenga éxito debe estar basado en el desempeño de las
personas, debiendo ser medido y monitoreado para tomar decisiones y obtener mejores
resultados en la productividad de la empresa asesora, para esto es importante utilizar la
evaluación de desempeño en 360° al equipo de trabajo debido a que es el más
completo, a diferencia de las otras modalidades de evaluación que solamente contempla
una visual directa desde la jefatura al empleado (90°), lo que puede generar en éste una
recepción negativa y con menor desempeño. La evaluación en 180° si bien ayuda a que,
además el empleado se realice una autoevaluación, solamente existen 2 tipos de
evaluadores, sin embargo, el de 360° contiene 4, logrando un impacto significativo en el
todos.
Su objetivo es entregar al trabajador un feedback para mejorar su desempeño y
comportamiento contando con diferentes puntos de vista, desde jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, entre otros.

También es importante destacar el proceso una autoevaluación, ya que, permite a la

persona visualizar su desempeño. Si se cuenta con la propia perspectiva del evaluado y
la retroalimentación de los demás, se logrará mantener un equilibro y la mayor
objetividad posible.

La evaluación de desempeño se regirá de una tabla en la cual se abordarán 5 puntos

críticos y más importantes para una buena retroalimentación entre empleado y
empleador.
   ESCALA DE CALIFICACION
BIE
EXCELEN N SUFICIEN INSUFICIEN MAL
ASPECTOS A TE 4pto TE TE O
EVALUAR 5pts s 3ptos 2ptos 1pto
CAPACIDAD DE
TRABAJO
(PRODUCTIVID
AD)          
CAPACIDAD DE
INNOVAR          
RESOLUCION
DE
PROBLEMAS          
CONOCIMIENT
OS DEL
PUESTO
(EXPERIENCIA)          
COOPERACION
Y
COLABORACIO
N CON SUS
COMPAÑEROS          

En primera instancia se evaluará la productividad de cada trabajador, sus horarios de

entrada, salida y descansos, como también así su colación, la cual deberán hacer uso
de estos (trabajadores y jefatura) para realizar un trabajo óptimo.

La capacidad de innovar se realizará de manera trimestral, proponiendo ideas de cómo

agilizar el desempeño sin que éste afecte su vida diaria. Se llevará registro en un libro de
sugerencias y también de reclamos para poder estar atentos a las inquietudes que
tienen los trabajadores y así resolver en conjunto el problema y encontrar una solución
que favorezca a todos.

Se realizarán constantes capacitaciones para entregar un trabajo acorde al mercado

(calidad, tiempo y precio) con el objetivo de mantener la cartera de clientes que llevaba
la empresa.

Por último, y no menos importante, se evaluará la cooperación y colaboración entre

compañeros. Los equipos colaborativos trabajarán junto con lluvia de ideas nuevas,
llevarán a cabo nuevos proyectos y que puedan cumplir con el objetivo.

5 ¿De qué manera considera apropiado comunicar este proceso de evaluación

de desempeño? Utilice una respuesta innovadora y bien argumentada.

La evaluación de desempeño será comunicada a través de una citación vía correo en la

cual indicará lugar y hora de una reunión presencial la que incluirá un coffe break para
poder realizarlo de manera más fluida y no tan formal.

Luego de informar a los trabajadores se evaluará entre el jefe directo y cada uno de los
miembros de la empresa para hacer una revisión del desempeño mostrado en el
cumplimiento de sus actividades y el esperado por la organización. El proceso debe ser
totalmente personal e individual, puesto que, brindará más confianza y aumentará la
efectividad del proceso.

Se recopilará durante todo un año laboral información y resultados para conocer el

desempeño de los trabajadores, como también se les solicitará previa preparación a la
fecha indicada, completando su autoevaluación y llevando propuestas para una mejora
productiva. Se establecerán metas específicas, medibles, alcanzables orientadas a
resultados concretos y determinadas en un periodo de tiempo.

6 El dueño de la organización necesita indicaciones para entregar un buen

feedback. ¿Qué debe hacer en este caso?

Para poder entregar un buen feedback, primero que todo, desde el más alto nivel
jerárquico de la empresa hacia abajo, deben aceptar que gran parte de la
responsabilidad cae sobre ellos, ya que son quienes guían a los demás y un ejemplo a
seguir.

Para poder entregar un mensaje que sea escuchado se debe:

Transmitir confianza en sus comunicaciones a los miembros de la empresa.

Escuchar la opinión de los demás, ya que el feedback es una conversación recíproca. El

que recibe el mensaje también debe responder y dar sus argumentos.

Elegir el momento adecuado para ambos, alejado de interrupciones y distracciones para

poder hablar en confidencialidad.

Transmitir el mensaje claramente, utilizando un lenguaje motivacional para quien lo

reciba, entregando argumentos sólidos sobre su propio beneficio en base a sus
intereses.

7 Conclusión

Es usual que las empresas de diferentes índoles presenten algún tipo de situaciones en
las que necesiten ser asesoradas, sin perder su foco y continuar con éxito su misión.
Pues Asesorías Hernández es un vivo ejemplo de lo mencionado anteriormente, ya que
al comenzar con pocos trabajadores y ampliar su dotación, ignoraron completamente lo
que significa, aumentando los proyectos llevaron la explotación de sus capacidades,
llevándolos a tomar decisiones apresuradas en contratar nuevo personal sin evaluarlos
rigurosamente y generar un caos, llegando al punto de faltarse el respeto entre sí. Este
hecho necesariamente requiere intervención.

Es de mucha importancia tener la claridad de lo que se necesita, en primera instancia,

en una organización al momento de requerir talentos humanos, ya que de ello depende
las labores y funciones que se les designará a cada uno para que ésta tenga éxito.
Seguido de saber cómo mantener a estos talentos y entregarles las herramientas
necesarias para lograrlo, una de ellas es hacerlos sentir partícipe e importantes en todo
momento, con constantes capacitaciones y evaluaciones que midan su desempeño,
logrando que éstos se integren completamente, aportando de forma positiva a los
objetivos de la empresa.
La mejor manera de poder llevar a cabo esta corrección es utilizando la evaluación de
desempeño en 360°, debido a que es la que logra un impacto significativo en los
participantes, entregando al trabajador un feedback con diferentes puntos de vista para
mejorar su desempeño y comportamiento, obteniendo información de cada miembro del
equipo, reduciendo los prejuicios cuando la evaluación viene de una sola persona,
fomentando el trabajo en equipo, identificando fortalezas y oportunidades,
proporcionando retroalimentación constructiva, entre otros muchos beneficios que
conlleva.
Finalmente, se debe asegurar que esta manera de evaluación contenga lo necesario
para que su resultado sea positivo, además de transmitir los resultados de forma
creativa, motivante, transparente y en instancias de confianza, tratando de no dejar
espacios vacíos para que el objetivo tenga éxito.

Bibliografía

https://ghanalitica.com/guias/evaluacion-de-desempe%C3%B1o/

https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-
aporta-a-tu-empresa