*Gestión por Competencias*

Mundo sin etiquetas (video): la conclusión es que si las personas

buscamos conocernos realmente tenemos que sacarnos las etiquetas
y estereotipos
COMPETENCIA GENERAL DEL CURSO
Administra los procesos de gestión de Recursos Humanos para
lograr los objetivos de la organización en base a la legislación laboral
vigente y los estándares de calidad.
Administra los procesos de gestión de seguridad y salud en el
trabajo, para prevenir los riesgos laborales y corregir las incidencias
presentadas, basado en la legislación vigente y normas
internacionales.
Lidera los procesos de cambio para lograr una cultura organizacional
saludable, en consideración desde el compromiso y cumplimiento de
los valores institucionales.

METODOLOGÍA DEL CURSO

Se organizan en equipos, cada equipo tiene un nombre que se pone
visible en clase, para trabajar las prácticas, exposiciones y fichas
grupales.
Cada integrante del equipo debe tener su cargo, para cada trabajo:
coordinador, expositor, secretario o vocal.
Cada equipo debe contar con un grupo individual de WhatsApp, por
medio del cual deberán comunicarse para la realización de trabajos y
consultas para sus intervenciones.
LOS TRABAJOS ESCRITOS, FOROS Y OPINIONES
 Deben ser presentados dentro de las fechas indicadas, SIN
EXCEPCIÓN.
 Su contenido debe ser ordenado, coherente, respetuoso y
apropiado.
 En caso de utilizar imágenes, estas deben ser relacionadas al
ámbito académico y al curso.
 La ORTOGRAFÍA será especialmente considerada en este
curso, por lo que cada 02(dos) faltas ortográficas restarán
0.5 puntos del valor de la asignación.
Visión y Misión
La misión se centra en el presente de la empresa, mientras que la
visión se centra en el futuro de la empresa. Desarrollo: la visión se
crea antes porque va dirigida a la empresa hacia sus metas y
establece el objetivo de la misma, es decir la misión.

Tarea: ¿qué es un diccionario por competencias? Clasificaciones

posibles que puede haber dentro de un diccionario por
competencias.
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 Diccionario de competencias
El diccionario de competencias no es otra cosa más que un
documento interno donde se presentan las competencias definidas,
en función a tu estrategia.
Recuerda que las competencias puede ser una lista enorme, pero
aquí no buscamos nada más eso, aquí buscamos que las
competencias vayan alineadas a la estrategia que tiene tu
organización.
Que vayan alineadas a esa visión que día a día deben de vivir como
colaboradores, a esa visión de lo que esperan llegar como empresa,
y que también esas competencias estén alineadas a los valores
organizacionales.
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¿Por qué es importante un diccionario de competencias de tu
organización?
Porque cada empresa tiene su cultura, tiene su manera de ser y no
puede haber un diccionario de competencias genérico, que aplique a
toda organización. Si hay comunes denominadores de ciertas
competencias, que se comparten entre ciertos puestos
organizacionales.

Sin embargo cuando le dedicamos tiempo a hacer un diccionario de

competencias de tu empresa, podemos inclusive poner descripciones
más claras, de esa competencia de los comportamientos que se
esperan.
Si le dedicamos el tiempo a esto, va a permitir pasar de lo teórico
a lo práctico, donde ya veamos que esas competencias están
implementadas en el personal de tu organización.
Para que este diccionario esté hecho de la manera correcta debe de
contener ciertos puntos importantes que son los mínimos:

a) El nombre de la competencia.
b) Una descripción breve de lo que es esa competencia.
c) Descripción de cada grado de cumplimiento de esa
competencia.

LAS COMPETENCIAS LAS PODEMOS DIVIDIR EN CINCO TIPOS:

Organizacionales. Que vayan ligadas al tema estratégico, al tema de

seguridad e higiene, a temas de cultura organizacional, que es
importante que ustedes quieran desarrollar en su gente.
Tecnológicas. Estas ya son muy específicas del puesto en cuestión
de sistemas, que lenguajes, que software debe utilizar la persona,
que habilidades técnicas debe de
tener para que pueda ser el más
apto a ese puesto que está
ocupando.
Otras muy importantes que no podemos dejarlas de lado son:
 Intelectuales
 Personales
 Interpersonales

TEORÍA DE (MCCLELLAND)
Teoría de (McClellan, 1989).
Esta teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, poder y afiliación:
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.
Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,
pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan
por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan
feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos,

y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas
motivadas por este motivo les gustan que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen tener
una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y
ayudar a otra gente.
 Tema 03: objetivos y beneficios de un sistema de gestión por
competencias

Competencias:
Las competencias se definen como las características demostrables
en un individuo que permiten a éste el desempeño. De manera que
las competencias de puestos son conductas observables y medibles
que forman parte de un trabajo.
Un buen sistema de gestión por competencias requiere de cierta
madurez en la función de management, debido a su enfoque
individualizado. Este modelo va más allá de la simple administración
de personas y aporta valor a la organización en tres áreas:
personas, negocio y finanzas; y lo hace de la siguiente forma:
 Valor a las personas: mayor
satisfacción laboral, aumento de
la creatividad, mejor
aprovechamiento de los
recursos, más motivación,
espíritu de equipo e inspiración,
entre otros.
Valor añadido al negocio:
incremento de la eficiencia,
mayor precisión estratégica,
reducción del riesgo y mejora de
la capacidad de empresa.

Valor desde el punto de vista

económico: ahorro de costes de
formación, de reclutamiento,
causados por el absentismo y
aumento de ganancias debido a
un mejor rendimiento y una
mayor rentabilidad global.
Branding: la excelencia en el desempeño hacia los clientes. Ya que la
empresa comienza a ser percibida como sólida y confiable, al
mostrar que se ha comprometido a garantizar un negocio con
desempeño óptimo.
Ventajas competitivas: que parte de un mejor control y un ajuste
de desviaciones más efectivo. Ello significa una respuesta más rápida
a la demanda de los clientes, tiempos de reacción más cortos,
mayor agilidad y actualización. Al final, también se gana en poder
de negociación a nivel interno y externo.
Mejor rendimiento individual y organizacional: una evaluación
continua del desempeño crea una cultura de empresa donde el
rendimiento se percibe como algo beneficioso para todos. De esta
forma, cada persona comprende la importancia de saber aprovechar
las oportunidades y, al mismo tiempo, se perciben a sí mismos
como un importante activo de la empresa cuya participación es
decisiva para mejorar el rendimiento general de la organización.
Mayor efectividad en la retención y atracción del talento: los
sistemas de gestión por competencias bien gestionados han sido
identificados como una herramienta importante para mejorar las
tasas de retención de los mejores empleados.

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

1. Herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de
la gestión.
2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma
generalizada.
3. Alinear las competencias específicas y genéricas demandadas
por la empresa con las propias del trabajador, integra los
objetivos de la organización con los de la persona.
4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y
capacitador dando como fruto, un clima laboral de mutua
cooperación.
5. Incremento en la satisfacción y motivación de la persona.
6. Los resultados de la evaluación del desempeño proporcionan la
base, en su tramo variable, para establecer un sistema de
remuneración más justo, equitativo y eficiente.
BENEFICIOS A LARGO PLAZO
■ Mejora el clima laboral significativamente.
■ Potencia las competencias personales del individuo y sus
expectativas.
■ Garantiza la visión de conjunto dentro de la organización
respecto a las competencias disponibles, las deseadas y la
diferencia entre ambas, que a su vez conduce al diseño de
 mejores iniciativas para lograr alcanzar el objetivo de cubrir
esas lagunas.
■ Mejora la imagen de marca, al proveer información sobre los
clientes proveniente de un sistema de gestión de competencias
bien conducido.
■ Permite ofrecer una respuesta más rápida a los nuevos
requerimientos, tanto legislativos como de los clientes, ya que
la visión necesaria está disponible en todo momento y sin
perder en inmediatez.

Sistema de gestión por competencias en recursos humanos.

Para un manejo integral de los recursos humanos por competencias,
se parte de la definición del modelo, que incluye la asignación de las
competencias que corresponden a los distintos puestos; luego, los
tres pilares que lo componen son: Selección, Desempeño y
Desarrollo.
Así como las competencias son la base y son muy importantes para
un individuo, también lo son para la empresa
¿Cómo se identifican unas competencias y otras?
 Las competencias individuales se identifican a través del
análisis de los comportamientos. Las competencias de la
empresa, en cambio, utilizando métodos de análisis de
mercado y de evolución de los proyectos de la empresa.
 Los diagnósticos de competencias individuales permiten saber
lo que cada individuo aporta al ejercicio de una misión que le
ha sido encargada para realizarla lo mejor posible. El análisis
de las competencias de la empresa permite definir los espacios
 del mercado en los que la empresa es competitiva a largo y
corto plazo.
 Las competencias individuales son propiedad del individuo. Las
competencias de la empresa son desarrolladas en común por
los individuos, pero pertenecen a la empresa. De todos modos
los diferentes autores coinciden en que la supervivencia de las
empresas depende de su capacidad para crear conocimientos en
sus recursos humanos y utilizarlos.
Las competencias y la inteligencia emocional
 Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga
según normas nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la
preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con
nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada
vez más para decidir quien será contratado y quien no, a
quien se retiene y a quién se deja ir, a quien se asciende y a
quién se pasa por alto.
 Las nuevas reglas vaticinan quién tiene más posibilidades de
lograr un desempeño estelar y quien es más propenso a
descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos
actualmente, miden características cruciales que nos hacen
aptos para futuros empleos.
Pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por
competencias
 Definir visión y misión.
 Definición de competencias por la máxima dirección de la
compañía.
  Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organización.
 Validación de las competencias.
 Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Es imprescindible la participación de la máxima conducción de la
compañía antes y durante la instrumentación del sistema de
gestión por competencias.

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA

Administración de competencias del capital humano en una organización donde

el administrador concibe al individuo como personas que poseen características
de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y
desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia
los resultados; valora y percibe al personal como el que da mantenimiento a la
ventaja competitiva de la organización por las competencias que posee con
relaciones laborales hacia el desarrollo, evaluación y certificación de las
competencias en el trabajo y para el trabajo; además realiza todas las prácticas
anteriores pero su enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación de
competencias para mantener la ventaja competitiva e incrementar la
productividad.
Norma ISO 9001: 2015, hace un
reconocimiento expreso de la importancia
del Talento Humano de una manera que
permite establecer de forma práctica y orientada al cliente, modelos
administrativos soportados en las competencias.
Señala al menos 4 aspectos vinculados a modelos por competencias que las
organizaciones deben cumplir para implementar su SGC (sistema de gestión de
calidad) y la consecuente satisfacción de sus clientes:
 Sobre las personas: Determinar y proporcionar la cantidad de personas
para el SGC y gestión de sus procesos. PROVISIÓN DE PERSONAL
 Sobre el conocimiento organizacional: Determinar qué conocimientos se
necesitan para operar sus procesos y obtener la satisfacción de sus
clientes; los mismos que deben estar disponibles, actualizados y provenir
de diversas fuentes.
 Sobre las competencias: Qué competencias deben tener las personas cuyo
desempeño afecta al desempeño y eficacia del SGC. Disponer de
mecanismos que aseguren la competencia de las personas: (educación,
formación o experiencia). Acciones para adquirir competencias. (ej.
formación, la tutoría o la reasignación de las personas empleadas
actualmente; o la contratación o subcontratación de personas
competentes) 
 Sobre la toma de conciencia organizacional: Las personas deben conocer
la política y objetivos de calidad de la organización, su contribución al
logro de objetivos, incluyendo los beneficios de una mejora del
desempeño y las consecuencias o implicaciones de no cumplir los
requisitos del sistema de gestión de la calidad.
Ejemplos de cómo podría hacerse operativo un modelo por competencias
sobre la base de los requisitos de la norma ISO 9001:2015
Cómo aplicar requisitos en los procesos de gestión del talento humano:
Sobre las personas:
 Planificación de Personal-Estructura Organizacional o Posicional.
 Análisis de Headcount/plantillas mínimas.
 Reubicación-reasignación de funciones sobre la base de cambios en
procesos.
 Sobre el conocimiento organizacional:
 Diagnóstico estratégico de necesidades de capacitación.
 Escuelas de Formación Interna.
 Bases Documentadas y Sistematizadas del Conocimiento y Gestión del
Cambio.
Sobre las competencias:
 Diseño de Perfiles de cargos por competencias.
 Selección de Personal por Competencias (incluye medios para evaluar
conocimientos, destrezas, aptitudes y rasgos que se obtienen en la
educación y experiencia, no limitarse a requisitos formales, sino que
aseguren que una persona es competente).
 Gestión estratégica de la capacitación (incluye diagnóstico,
planificación y evaluación de eventos formativos para asegurar el
aprendizaje y la transferencia de habilidades).
 Coaching y Mentoring.
 Planes de Carrera y Sucesión.
Sobre la toma de conciencia organizacional:
 Diseño participativo y socialización del Manual de Cargos por
Competencias.
 Programas de Comunicación Interna (Visiona miento Estratégico).
 Inducción de Personal y reentrenamiento.
 Gestión del Desempeño (incluye la definición de metas y
retroalimentación.
 Gestión de la Compensación.
 Planes de Carrera y Sucesión.
 Acciones administrativas legítimas por incumplimiento de resultados.

La aplicación de la gestión por competencias, ofrece la novedad de un estilo de

dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona,
empezando por los propios directivos, deben aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organización. 
Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los
Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja
competitiva sostenible en el largo plazo.
 A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos
humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a
corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y
eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como
consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus
objetivos
 A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos
humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a
corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y
eficientemente, a los cambios que se produzcan en sus trabajos, como

consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus

objetivos
Los principales cambios que la adopción del enfoque de competencias ha
producido en la gestión de recursos humanos son:
Los análisis se han convertido en parte del proceso de planificación estratégica,
ya que el enfoque de competencias permite relacionar rápidamente los
requisitos que debe cumplir el personal con las necesidades del a empresa. De
esta forma, se puede dedicar el tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a
la aplicación, que es lo que produce valor añadido a la organización.
Los expertos en recursos humanos pueden asumir su verdadero papel
estratégico, al centrar su trabajo en preparar a las organizaciones para que,
ellas mismas, puedan llevar a cabo las operaciones del día a día, apoyándose en
los modelos de competencias.
El enfoque de personal centraba su lenguaje en el trabajo; sin embargo, el
lenguaje derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los
conocimientos, habilidades y actitudes, se centra en las personas. El cambio es
lógico, las competencias son los recursos de que dispone el trabajador para
llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para prever los cambios y
para adaptarse a los mismos; en suma, para producir resultados.
Los modelos basados en las competencias, suelen ser sencillos sin que esto
suponga una merma de rigor ni validez.
La gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en la
transparencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos. De esta
manera, todos los empleados conocerán los resultados que se espera que
obtengan y las competencias que se consideran importantes.
QUE ES UNA COMPETENCIA=?
Competencias concepto
Como se identifican competencias individuales
Prima el factor humano