Un indicador, como una relación entre dos o más métricas, que permite calcular

una medida cuantitativa u obtener un valor cualitativo. Y su análisis se basa en un

modelo que facilita la toma de decisiones.

En toda empresa, si el personal se siente bien, se identifica con la organización y

le gusta lo que hace, se reflejará en la productividad. Y esto lo mides con métricas
e indicadores. la cantidad de indicadores no es lo más importante. Lo que es clave
es la calidad del indicador, según la necesidad de información que tengas.

El principal objetivo de Nestlé en el ámbito formativo de su personal es facilitar los

medios adecuados para el desarrollo de las competencias profesionales y las
actitudes necesarias, con el fin de gestionar eficazmente los retos que cada
puesto de trabajo conlleva y proporcionar a cada empleado una mayor satisfacción
en la realización de su trabajo. Es por eso que el departamento de recursos
humanos se encarga de gestionar esta parte, el cual tiene varios indicadores para
la toma de decisiones

Capacitación:

Cada año, el departamento de Recursos Humanos elabora un plan de formación

en horario laboral que cubre múltiples disciplinas profesionales, idiomas y otros
ámbitos de mejora personal.

Según el área en que se trabaja, Nestlé clasifica sus cursos en tres ámbitos:

 Cursos del área comercial

 Cursos del área de operaciones
 Cursos de carácter general

La oferta formativa dirigida a los colaboradores de Nestlé se basa en cursos de

mejora de habilidades profesionales y conocimientos aplicables a cada disciplina,
así como en aquellos relativos al progreso del liderazgo, el compromiso, la
priorización, el trabajo en equipo y el reconocimiento.
Formación:

Aprender forma parte de la cultura de la Compañía. Por ello, se fomenta que los
empleados de todos los niveles valoren cómo ampliar sus conocimientos y
habilidades.

Las principales fuentes de aprendizaje son la experiencia y formación en el

trabajo. Los jefes tienen la responsabilidad de guiar y formar a los empleados para
que prosperen en sus puestos actuales. Los empleados de Nestlé comprenden la
importancia de la mejora continua, así como de compartir abiertamente sus
conocimientos e ideas con sus colegas. Por ello, se fomentan prácticas como el
desarrollo profesional lateral, el aumento de responsabilidades y los equipos.

Evaluación de desempeño:

El propósito de esta herramienta es definir los objetivos individuales de cada

empleado del equipo humano, y alinearlos con los objetivos de la empresa. Han
de ser simples, medibles y retadores, pero alcanzables en un período determinado
de tiempo.
Esta evaluación debe hacerse en base a dos criterios: el desempeño sostenido y
el potencial del trabajador para asumir las competencias profesionales
consideradas clave por Nestlé. En definitiva, la función de la Evaluación del
desempeño es caminar sistemáticamente hacia una cultura de alto rendimiento de
la cual se beneficien el trabajador y la empresa.

Gestión del talento:

Nestlé se nutre de la gestión del talento para definir su plan de sucesiones, es

decir, para prever el relevo de los actuales líderes y asegurar la viabilidad futura
de la empresa. Este plan de sucesiones se liga, indefectiblemente, con los planes
de desarrollo individuales.
Todos estos instrumentos son gestionados en Nestlé de manera online, con la
finalidad de dar transparencia y visibilidad a los procesos a todos los niveles de la
empresa.

Evaluación 360º:

Nestlé aplica la evaluación 360º como herramienta de desarrollo profesional del

participante. Consiste en una autoevaluación del empleado y en una invitación a
sus responsables, subordinados, colegas de otras áreas de la empresa y
colaboradores externos a la compañía a que le evalúen.
El 360º permite reflexionar sobre los éxitos y fracasos para aprender de ellos.

Mentoring:

En Nestlé es una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada en la

transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia.
Nestlé centra el proceso de mentoring en tres grandes categorías: inspirar a las
personas (liderazgo, practicar lo que se predica…), mantener la mente abierta
(orientación al servicio, curiosidad, coraje, etc.) y en la capacidad de relación con
los demás (cooperación proactiva, influencia, etc.).
Introducción

En el presente trabajo se hace un estudio de la auditoria y control de los recursos

humano, para cumplir con los objetivos de la empresa Nestlé. La auditoria de los
recursos humanos, es un método integral de revisión de las políticas, los
procedimientos, la documentación y los sistemas de recursos humanos, con el fin
de identificar las necesidades de mejora y crecimiento de la empresa.

Cuando se realiza la auditoria se aplican los objetivos y las metas planteadas,

para poder saber como es el funcionamiento del personal, al momento de realizar
la evaluación se detectan los aspectos que están siendo perjudiciales o que están
limitando a la empresa.

Una ves realizada la auditoria podremos ver los indicadores del cual se basa el
departamento de los recursos humanos para seleccionar al personal, en los
indicadores podemos ver el índice de satisfacción de todos los colaboradores en la
organización. Además, funcionan como herramientas para controlar la calidad en
el aprendizaje de cada uno de los empleados y la rentabilidad de la empresa
cuando invierte en su formación, capacitación, etc.

Después veremos el proceso de control que tiene por objetivo señalar las fallas y
los errores para rectificarlos y evitar reincidir en ellos. Se aplica al personal de la
empresa. El control implica una comparación con patrones previamente
establecidos para permitir que se implante la acción correctiva cuando ocurra un
desvío que no puede aceptarse.

Por último, Es importante tener en cuenta que una auditoría es una gran
oportunidad para aprender y seguir creciendo, más allá de una valoración
negativa del trabajo que ha desempeñado tu departamento de RH. Son un
momento clave para el departamento y para la empresa, del que aprender y
seguir avanzando.
Conclusión Moreno González Marco Alberto

El análisis de las concepciones aquí tratadas contribuyó a precisar el concepto de

auditoría de recursos humanos, procesos, métodos y su importancia, como vimos
este departamento es vital para el crecimiento de la empresa ya que de este se
encarga del personal, desde seleccionarlo, sus capacitaciones, entrenamiento y
hasta donde deben de estar ubicados. También aprendimos que el control de los
recursos humanos busca mejorar el proceso productivo de la empresa, haciendo
que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de
los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de
estos. Con todo esto mejoramos la producción de la empresa y se satisfacen las
necesidades del cliente ya que se mejorar los proceso debido a que el personal
que esta es el adecuado y esta mas calificado. Como futuros ingenieros tener este
conocimiento puede ser pieza clave a la hora de estar en el campo laboral ya que
nuestro trabajo podrá depender de la selección y administración del personal y
para poder ser los mejores debemos tener siempre a la mano este conocimiento.
activa, A. (01 de 03 de 2018). arete-activa. Obtenido de www.arete-activa.com:
https://www.arete-activa.com/ejemplos-seleccion-recursos-humanos-sorprendentes-2/

Zárate, I. V. (11 de 11 de 2011). iselavasquez.blogspot. Obtenido de iselavasquez.blogspot.com:

http://iselavasquez.blogspot.com/2011/11/control-de-recursos-humanos-y-su.html