INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

PANUCO, EXTENSIÓN EL HIGO VER.

Carrera: Ingeniería Industrial

Materia: Relaciones industriales

INVESTIGACION:
Temas.
3.1. Programa de inducción al empleado.
3.2. Definición de capacitación, adiestramiento
y desarrollo.
3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento.
3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y
desarrollo.
3.5. Desarrollo de ejecutivos.

Docente: ING. ING. BEATRIZ HERNANDEZ

RODRIGUEZ
Alumno:
Leonardo Salvador Del Ángel
Luis Fernando Sánchez García

Grupo: 812

1
Contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
3.1 Programa de Inducción al empleado............................................................................................4
3.2. Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo.............................................................7
3.3. Proceso de capacitación y adiestramiento..................................................................................9
3.4. Técnicas de capacitación, adiestramiento y desarrollo.............................................................11
3.5. Desarrollo de ejecutivos............................................................................................................13
Conclusión........................................................................................................................................16
Bibliografía.......................................................................................................................................17

2
INTRODUCCIÓ N
Anteriormente a las organizaciones les preocupaba el capital financiero, en la
actualidad tienen otra preocupación que se denomina capital humano. No hace
mucho tiempo las organizaciones empezaron considerar la educación y el
desarrollo como una forma de inversión en su personal, es decir en su capital
humano o también denominado capital intelectual.

Podríamos definirlo como el último paso del proceso de selección de personal

o el primero para la capacitación de personal. Y objetivo consiste en hacer del
nuevo empleado, un elemento productivo en el menor tiempo posible. #esto se
logra mediante la integración rápida y adecuada del empleado a la organización.

Para los administradores de recursos humanos los empleados y trabajadores

son el recurso más valioso de todo programa, por esto la necesidad de invertir
en ellos al proporcionarles continuamente oportunidades para mejorar sus
habilidades. Esto constituye el desarrollo del personal, que incluye aquellas
actividades designadas a capacitar, adiestrar y motivar al empleado, con el
propósito de ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

3
3.1 Programa de Inducció n al empleado
Es importante saber que una vez que se ha reclutado y seleccionado al
colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la
información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva
posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

Por definición la socialización laboral es “un proceso mediante el cual el

individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos
esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro
en las actividades de una organización”.

A través de este proceso el empleado

comprende y acepta los valores y las
normas que se postulan en una
organización. Tiene que haber una
coincidencia de los valores de la compañía y
del individuo.

La persona busca aceptación, intenta

adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener
actitudes favorables hacia las políticas y los niveles de relación entre los jefes y
sus equipos de trabajo.

¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción?

La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo

empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar
de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización,
misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días

4
de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad,
servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas
especiales, servicio de

Fases de un programa de inducción

Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos
referidos a la organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el
seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una
retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las mejoras o
ajustes pertinentes del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo
empleado, verificando la comprensión de la inducción y aclarando los puntos
que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los
objetivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a
compañeros o equipo de trabajo, y el sistema de evaluación de desempeño.

Responsabilidad del programa de inducción.

1. Del departamento de personal

  Elaborar el programa

 Elaborar el manual de bienvenida

  Impartir los aspectos generales de

la inducción

  La empresa

 Productos de la empresa

 Proceso
 Relacio nes de trabajo

5
  Seguridad e higiene industrial

  Rutina diaria del empleado

  Recorrido por las instalaciones

 Presentación entre el supervisor

2. Del supervisor
 Presentarlo con el personal de su
departamento
 Descripción del trabajo, deberes y
normas

 Uso de equipo y herramientas

 Seguridad industrial en su puesto

 Normas de grupo

 Designarle a su "Ángel de la
guarda"

3. Del empleado
 Asistir con puntualidad y
disponibilidad

 Preguntar dudas

 Responden con sinceridad

ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente,
del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos
múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias
categorías:

6
Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las
de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados
puestos o departamentos

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE

INDUCCIÓN
Uno de los principales beneficios es que
reduce el nivel de ansiedad del nuevo
empleado. Al reducir la ansiedad, es más
probable que se desempeñen bien las
nuevas responsabilidades, al sentirse mejor
ubicados,

3.2. Definició n de capacitació n, adiestramiento y desarrollo.

La capacitación es aquella actividad que la empresa imparte a sus nuevos
empleados para que tengan un mejor conocimiento de su trabajo y de las
actividades que lleva a cabo la organización. Es una forma de desarrollo en las
aptitudes y habilidades así como en todas las cualidades que la persona bien
desarrollada pueda tener, ya que estas habilidades les ayudaran a resolver
problemas cotidianos que se presenten en la organización fin de dejar
satisfecha a la empresa por el buen desempeño de sus empleados.

Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a

corto plazo el cual utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado a
través del cual el personal administrativo de una empresa u organización, por
ejemplo, adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias para
hacer crecer su eficacia en el logro de las metas que se haya propuesto la
organización en la cual se desempeña.

Donde aplicar la capacitación

a) Inducción

7
b) Entrenamiento

c) Formación básica

d) Desarrollo de Jefes

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y
aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar,
sino también para su vida.

Desarrollo de personal

El desarrollo del personal se refiere a los procesos, programas y actividades a

través de los cuales cada organización desarrolla, aumenta y mejora las
habilidades, competencias y rendimiento general de sus empleados y
trabajadores. El departamento de RRHH suele ser tener la tarea y
responsabilidades del desarrollo del personal.

8
Podemos crear un plan personalizado de desarrollo para cada uno de sus
empleados por medio de la identificación de sus habilidades, motivaciones y
oportunidades de crecimiento.

Identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial es el ingrediente

principal para asegurar el éxito continuo de su organización.

Reconocer a los empleados de alto potencial ayudará a conservar a los

empleados valiosos y prepararlos a ellos y a la empresa para el éxito futuro.

3.3. Proceso de capacitació n y

adiestramiento.
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal
de una empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo.
Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos
que permiten entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos
pueden ser teóricos o prácticos, o combinados. La capacitación es un proceso
que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el fin de
implantar mejores formas de trabajo

9
Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito
general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y
actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores..
Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último

implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea
para un equipo o maquinaria. El proceso de capacitación se puede acometer de
dos modos. Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo;
se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias
compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio
específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona
ajena al ámbito de la organización.

PROCESO DE ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las

personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de
objetivos definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación
profesional que adapta al individuo

10
para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión
de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la
organización, de la política organizacional...

En segundo término, implica un desarrollo de habilidades entendido como un

entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal va a
ejecutar. Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata
para un trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han
sido incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en
ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.

El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,

oriental nuevo trabajador o empleado sobre las características y particularidades
propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y
renovar sus conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.

3.4. Técnicas de capacitació n, adiestramiento y desarrollo.

Técnicas de desarrollo de personal

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el

desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

Incrementar la participación de los empleados en la toma

de decisiones en áreas que afecten su trabajo y dar el
reconocimiento apropiado a su contribución.

Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para

mejorar el desempeño del programa.

Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para

desempeñar nuevas responsabilidades.

11
Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización.

Técnicas de capacitación.

Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir

nuevos conocimientos y experiencias.

Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora

Dar capacitación básica y de apoyo

regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las
necesidades comunicadas por el
personal.

Desarrollar un programa de rotación de

trabajo que permita que unos aprendan
de otros dentro de la organización.

Técnicas de adiestramiento.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:

Pueden clasificarse en dos tipos: técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de inducción o de integración) y técnicas aplicadas después del
ingreso al trabajo.

1.- Entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la

adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y físico donde va a trabajar.

2.- Entrenamiento después del ingreso al trabajo. Después del ingreso a ejercer
el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

12
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto: En este

método la persona aprende una
tarea o una destreza mediante su
desempeño real.

-a. Instrucción directa en el puesto:

En la que el trabajador recibe la
capacitación en el puesto de parte
de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.

-b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en

periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general.

Conferencias: Las conferencias o

exposiciones constituyen métodos
prácticos y fáciles de ejecutar, es
una manera rápida y sencilla de

3.5. Desarrollo de ejecutivos.

Desarrollo de ejecutivos En la actualidad, se está escribiendo tanto sobre la
importancia de la educación, la capacitación y el desarrollo de los ejecutivos en
la industria, que no se puede mencionar la materia sin incurrir en repeticiones, al
tratar puntos conocidos por la mayoría sobre la administración. Sin embargo,
esta materia es de tal importancia para
las compañías, que hay que formular
esta pregunta: ¿Qué sugieren que se
deba hacer para instruir, capacitar y
desarrollar ejecutivos? Existen muchas
razones para instruir, capacitar y
desarrollar ejecutivos metódicamente.

13
Hubo una época en que el proceso de desarrollo se dejaba principalmente al
azar y a la iniciativa individual.

Se suponía que en cualquier grupo aleatorio de empleados que entraran a una

compañía, probablemente habría un cierto número de ellos con calibre potencial
para ser ejecutivos. Se suponía con bastante confianza que estos hombres se
instruirían ellos mismos con el transcurso de los años, llegando gradualmente al
pleno goce de sus facultades, sin ninguna ayuda especial ni organizada.

Se creía que se elevarían con toda naturalidad,

a través de los diversos niveles de la
organización, y que cuando surgiera la
necesidad de tener nuevos ejecutivos, existiría
una abundante cantidad de estos hombres que
estaban subiendo, que habrían alcanzado la
posición de donde se escogerían a los
ejecutivos.

En general, las oportunidades para el autodesarrollo han disminuido, la

creciente necesidad de ejecutivos ha aumentado por un gran número de
factores, quizá el más común ha sido el crecimiento de las compañías con
mayor rapidez de la que se esperaba. En condiciones de expansión acelerada,
el número de empleados sin preparación aumenta más rápidamente que el
número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de
gerencia media y alta.

El porcentaje de empleados con mucha

experiencia disminuye
desproporcionadamente; de esta forma
resulta evidente que el desarrollo de

14
ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia. Un
segundo factor que tiende a aumentar la necesidad de contar con ejecutivos,
han sido las adquisiciones de empresas y la constante re-organización,
compañera natural del crecimiento.

El tomar decisiones administrativas de importancia se ha repartido en toda la

compañía en vez de haberse concentrado hacia los niveles superiores.

En cada uno de estos múltiples puntos en que se toman estas debe haber un
ejecutivo capaz de ver cómo sus decisiones afectan, no solamente dentro de la
compañía, sino al ambiente en que existe. Otro factor que contribuye a la
complejidad del proceso adecuado de desarrollo de ejecutivos, es la tendencia
del mundo moderno de los negocios a formar especialistas, si nuestra
experiencia principal ha sido en ventas, ingeniería, finanzas o producción,

Conclusió n
La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores
determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organización.
Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional,

15
en los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con
mayor eficiencia y calidad.

La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.

De manera general, es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa

cómo hacer las tareas relativas a su puesto y que involucran la utilización de
herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia naturaleza el
adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados,
porque de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la
oportunidad de aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos

Es recomendable que la capacitación o adiestramiento se imparta durante las

horas de la jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los
servicios, el patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra
manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la
capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Las empresas deben implementar actividades de capacitación, adiestramiento y

desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses
de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva
y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos
humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el
entorno como consecuencia del nuevo orden económico.

16
Bibliografía
https://www.academia.edu/38424157/PROCESO_DE_CAPACITACI
%C3%93N_Y_ADIESTRAMIENTO.pdf

https://prezi.com/u7s13ztwuwd7/34-tecnicas-de-capacitacion-adiestramiento-y-desarrollo/

http://induccionalpersonal.blogspot.com/2011/07/programa-de-induccion_6343.html

http://www.elmayorportaldegerencia.com/Documentos/Coaching/[PD]%20Documentos%20-
%20Desarrollo%20de%20ejecutivos%20para%20empresas.pdf

17