EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO

Presentado por:
LUISA FERNANDA PARRA
NICOLE ANDREA LUAIZA
KIMVERLY VISBAL D.
ISABELLA MONTERO

TRABAJO FINAL
GESTION DEL TALENTO HUMANO

Presentado a:
DIEGO CASTILLO TRIANA

UNIVERSIDAD DEL VALLE

ADMINISTRACION DE EMRPESAS
SEXTO SEMESTRE
 2022
TABLA DE CONTENIDO

1. Resumen
2. Introducción
3. El problema de estudio
4. Pregunta de investigación
5. Justificación
6. Objetivo
6.1 Objetivo general
6.2 Objetivo específico.
7. Revisión documental.
7.1 Que es el acoso.
7.2 El comportamiento de intimidación.
7.3 Acoso relacionado con el trabajo.
7.4 La intención de dejar el comportamiento.
7.5 Otros estudios
8. Metodología de investigación.
9. Hallazgos.
10. Conclusión
11. Recomendaciones.
12. Referencia bibliográfica.
 EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO

Resumen
El objetivo principal de este ensayo es averiguar si el acoso laboral tiene influencia a la hora de
tomar la decisión de abandonar las empresas. Esta investigación partió de las metodologías
descriptivas y analíticas, puesto que por el tiempo no se ha identificado las víctimas del acoso
sexual. Por otro lado, los datos primarios del estudio provinieron de otro tipo investigaciones para
complementar la idea del acoso en el lugar de trabajo. Se midió utilizando dos variables, a saber, el
acoso relacionado con el trabajo y el acoso relacionado con la persona.

1. Introducción
El acoso desde el lugar de trabajo se define como un comportamiento que se repite y no tiene una
función fija hacia cualquier empleado con el propósito de menospreciar y subestimar su trabajo y
desempeño personal. Los empleados pueden experimentar este tipo de comportamiento con
subgerentes, supervisores, y colegas también. Mientras, el bullying se puede interpretar como un
tipo de comportamiento agresivo, cuando una persona sufre continuamente de un comportamiento
doloroso debido a las desigualdades de oportunidades entre dos personas. El primero es visto como
un atacante, mientras que el segundo como una víctima. La intimidación puede ser verbal,
emocional o física (Olweus, 2010). Otra definición que puede afirmar nuestra declaración anterior
es lo que Einarsen (1999) concluyó:
"las acciones y prácticas repetidas (de un perpetrador) que se dirigen a uno o más
trabajadores, que no son deseadas por la víctima, que pueden hacerse deliberada o
inconscientemente, pero claramente causan humillación, ofensa, angustia, pueden
interferir con la formación laboral y / o causar un ambiente de trabajo desagradable" (p.
17)
La intimidación en el lugar de trabajo se presenta desde diversas maneras, que puede ser
representado en actos, como la exclusión constante de un empleado en reuniones importantes que
son necesarias para hacer un trabajo competente, u otras acciones estratégicas de intimidación.
También, se encuentra la asignación excesiva continua de trabajo que podría hacer que el empleado
que está siendo intimidado falle al no cumplir con los plazos, o no proporcionar asistencia o
información que se necesita para tomar decisiones precisas.
Las investigaciones contemporáneas indican que el acoso en el lugar de trabajo ha sido un
problema que se debe prestar la mayor importancia, puesto que le afecta a todo tipo de
organizaciones sea cual su naturaleza, si es independiente, si ofrece productos o servicios. Por lo
tanto, ni los países ni las organizaciones son inmunes a ella. Una encuesta realizada en Canadá
reveló que el 78% de los encuestados sentía que la incivilidad había empeorado en los 10 años
anteriores (Pearson, 1999).
Por otro lado, la "intención de irse" se interpreta como la búsqueda que tiene un empleado para
encontrar paz, es decir, deja o renuncia a su empleo actual y comienza con un nuevo objetivo que le
va a brindar mayor paz, comodidad y estabilidad.

2. El problema del estudio

Ninguno puede discutir que la situación de la supervivencia es una necesidad básica humana, donde
el hombre busca la manera de satisfacerla por cualquier media, sea las actividades productivas o
desde una manera básica y populares de ser productivo es encontrar un trabajo que se base en la
educación, las habilidades, la experiencia y, sobre todo, el deseo y la ambición personal. Sin
embargo, algunas organizaciones el entorno del trabajo puede ser el menos indicado para las
victimas del acoso, puesto que puede ser abusado por gerentes, supervisores, colegas y algunos
incluso por el propietario de la organización empresarial.
Esta investigación pretende dar respuesta al principal problema de investigación, que es:
¿Es el acoso en el lugar de trabajo es un factor para el abandono del trabajo, y cuáles son los
impactos generales y personales para irse?

3. Importancia del estudio - Justificación

Esta investigación, sirve como una herramienta para la toma de decisiones frente al tema de la
intimidación en el lugar de trabajo. Por lo tanto, se aspira que el producto le pueda servir a los
empleados, estudiantes, maestros y lideres identificar el acoso y darle una solución para obtener un
mejor ambiente de trabajo para aquellos que pueden ser víctimas de tal acto. El acoso en el lugar de
trabajo ha sido un buen tema para la investigación debido a su importancia y efecto negativo en los
derechos humanos y la dignidad.

4. Objetivos del estudio

El objetivo principal de este estudio es averiguar si el acoso laboral puede ser un predictor de la
intención de irse a las empresas industriales.
Otro propósito de esta investigación es medir el alcance del acoso en el lugar de trabajo en dos
niveles, personal y profesional (relacionado con el trabajo), y luego determinar por separado el
efecto de cada uno en la intención de los empleados de irse.
Para acabar con las dudas sobre la influencia de las variables demográficas de los encuestados en la
relación entre el acoso laboral y la intención de abandonar la conducta, el estudio realizará una
prueba estadística de hipótesis formuladas al efecto.

5. Revisión de literatura y estudios relacionados

5.1 ¿Qué es el acoso en el lugar de trabajo?
Namie (2003) menciona que la intimidación se observa en un continuo que comienza con la
incivilidad, pasa a la intimidación, que luego termina en la violencia en el lugar de trabajo. O se
puede definir desde lo comportamental, como un hecho que ocurre varias veces y regularmente
durante un período de tiempo que "acosan, ofenden, excluyen socialmente o afectan negativamente
el trabajo de un empleado" (Einarsen et al., 2003).
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, se confirma que la categoría de acoso en el trabajo
abarca aquellos "comportamientos agresivos repetidos y duraderos" que pueden ser percibidos por
el receptor como intencionalmente hostiles (Einarsen, 1996). En el trabajo, el bullying o acoso
genérico es reclamado como un un problema más paralizante para los empleados en comparación
con otros factores estresantes relacionados con el trabajo juntos, a la par esto es interpretado como
una forma que va creando y generando estrés social, y que es percibido por todos los empleados.
Hay muchos tipos de intimidación establecidos por los investigadores como relacionados con el
trabajo en comparación con los relacionados con la persona. La intimidación con respecto al
trabajo incluye comportamientos como dar plazos irrazonables o cargas de trabajo inmanejables.
Las personas relacionadas, por otro lado, pueden incluir burlas, hacer comentarios irrazonables,
hacer bromas prácticas y difundir chismes (Einarsen y Hoel, 2001).
5.2 El comportamiento de intimidación en el lugar de trabajo
La intimidación en el lugar de trabajo implica comportamientos que la mayor parte son a través de
la comunicación verbal y no verbal, pero pocas veces llegan al extremo de violencia física. Los
actos involucrados en la intimidación, según Leymann (1990), pueden parecer bastante comunes en
la vida cotidiana, pero pueden causar mucho daño y humillación cuando ocurren de manera regular.
Por lo tanto, la naturaleza de la conducta o el acto mismo en sí mismo puede no ser lo que hace
sufrir a una víctima de intimidación, sino la frecuencia con la que ocurre el acto o los actos. Lo que
sucede en los actos, o los factores situacionales que hay entre el poder o las interacciones
ineludibles, o las atribuciones de una víctima sobre las intenciones del delincuente, se puede
convertir en factores que aumenten la causa y se puede representar en ansiedad, miseria,
sufrimiento tanto como el propio acto involucrado.
Por otro lado, se argumenta que son las mismas organizaciones que impulsan este tipo de culturas
de bullying, porque les inculcan a los empleados a conseguir los objetivos sin importarle los
medios, por lo que es importante mencionar, que algunas empresas plasman sus metas y las deben
cumplir si o sí o el fin de mes se queda sin trabajo, en esta cultura puede existir una percepción por
parte de los directivos de que poseen un poder que les permite cualquier medio, sea monetarios,
comportamiento o desde los mismos recursos humanos.
Imagen 1

Fuente:Freepik. (2022)
La mayor parte de los conceptos que abarcan el acoso menciona que siempre las victimas se siente
de alguna manera incapaces de prevenir o detener el abuso. En estas circunstancias, hay una
diferencia de poder que existe al comienzo, que después se va disminuyendo con el tiempo. En la
discusión de Barling (1996) sobre las víctimas primarias y secundarias de la violencia en el lugar de
trabajo, hay una sugerencia de que los empleados que no son víctimas en sí mismos, pero cuyos
temores, percepciones y expectativas han sido criticados como resultado de estar expuestos a tal
"violencia" constituyen las víctimas secundarias.
En resumidas cuentas, los estudios sugieren que la intimidación afecta en diferentes direcciones,
puede afectar la calidad del trabajo de las victimas y de los compañeros del entorno, además la
influencia de estos comportamientos se verá reflejado en los resultados de los testigos del acto o
evento. No obstante, esto es una problemática que se vive en el interior de los sectores privados y
públicos, pues no hay una diferenciación de estratos porque las personas han sido blanco de formas
menos dramáticas de agresión verbal, como menospreciar las opiniones de las víctimas y hablar a
espaldas de los objetivos
Un estudio del Reino Unido que exploró la incidencia de la intimidación mostró que la intimidación
tuvo éxito debido a que los acosadores sabían que "pueden salirse con la suya" (UNISON, 1997).
Cuando los encuestados en otras investigaciones se les preguntó cuáles creían que eran las causas
de la intimidación, las respuestas ilustraron el tipo de cultura que prevalece en algunos lugares de
trabajo británicos (Archer, 1999). Otro estudio también agrega que las causas más comunes de
intimidación incluyen "envidia, un superior débil, competencia por tareas o avance, y competencia
por el favor y la aprobación del supervisor", apuntando así hacia la dirección de los efectos aditivos
de los predictores (Einarse, 2000, p. 203).
De este modo, el acoso en el lugar de trabajo drena no solo la motivación y la productividad de la
víctima, sino también de todo el grupo de trabajo (Einarsen, 2000).

5.3 Acoso relacionado con el trabajo y la persona

Otra definición de intimidación se refiere a las acciones y prácticas repetidas y dirigidas hacia uno
o más trabajadores, en las que tales acciones no son deseadas por la víctima y pueden realizarse
deliberada o inconscientemente. En consecuencia, tales actos causan angustia, ofensa, humillación
y un ambiente de trabajo desagradable, y en última instancia interfieren con el desempeño laboral
(Einarsen y Raknes, 1997).
Los comportamientos de intimidación relacionados con el trabajo incluyen delegar tareas
inalcanzables, asignar plazos imposibles, cargas de trabajo inmanejables, tareas sin sentido o
incluso proporcionar información vagabunda y amenazar la seguridad. Lo cual puede indicar que el
acoso esta directamente relacionado en la forma como las empresas le asignan demasiado trabajo a
una sola persona, y que estas tareas sean de difícil cumplimiento o con un plazo mínimo, o también
estar criticando su trabajo persistentemente.
Por otro lado, la intimidación relacionada con la persona se puede reflejar en forma de estrés, que
este puede ocasionar efectos secundarios en la saludad. Puesto que, los gritos, entrometerse o violar
la privacidad, difundir rumores o chismes, humillar públicamente, insultar o incluso ignorar a
alguien, calumnias, va a generar un gran impacto en la salud mental de la víctima, ocasionando un
aislamiento social y una disminución de éxito en las tareas.
5.4 La intención de dejar el comportamiento
El querer hacer algo son los principales factores del comportamiento real. Según Price (1977), "el
grado de movimiento individual a través del límite de membresía de un sistema social" junto con la
intención de irse están influenciados por un número significativo de factores, como la
incorporación laboral de los compañeros de trabajo y los comportamientos de búsqueda de empleo.
Las ganas de irse es el ultimo paso de las personas, pues ya experimento la insatisfacción con el
lugar de trabajo, y que ese mismo deseo es una secuencia de cogniciones de retiro en las que un
empleado considera resignan y buscar otras alternativas de empleo.
5.5 Estudios relacionados
Simons (2008) examinó el comportamiento de intimidación entre las enfermeras, probó la relación
entre la intención de las enfermeras de irse y la intimidación, y señaló que el 31% de los
encuestados informaron incidentes de acoso y que la intimidación es un determinante importante
para predecir la intención de abandonar la organización.
Otra investigación estudio la posición del apoyo organizacional y la relación el abandono por parte
de la víctima y la intimidación en el lugar de trabajo (Djurkovic et al., 2008). Djurkovic et al.
encontraron que el apoyo percibido en la organización modera los efectos de la intimidación con
respecto a su intención de dejar de fumar. Además, una serie de análisis de regresión univariados
revelaron que los efectos de la intimidación sobre la intención de irse fueron significativos con
niveles más bajos de apoyo organizacional percibido, mientras que los niveles más altos de apoyo
percibido de la organización no fueron significativos.
Al Mualla y Hasan (2016) estudiaron el acoso en el lugar de trabajo entre las enfermeras de los
hospitales públicos de Jordania, lo que reveló que el 49,5% de los encuestados han sido sometidos a
un comportamiento de intimidación. Mientras tanto, el 50,5% tiene una "tasa de exposición" más
baja a los mismos actos negativos en los últimos seis meses de la investigación. El mismo estudio
(Al Mualla y Hasan, 2016) arrojó que el 70% de las enfermeras estaban molestas (394 de 562),
mientras que el 73% de los encuestados declararon que los eventos de intimidación fueron
presenciados por otros. Además, también informaron que las personas que consideraron que en su
mayoría infligieron comportamiento de intimidación fueron aquellos que acompañaron a los
pacientes (27%), médicos (23%), otras enfermeras (19%) y supervisores de enfermería (11%).
5.6 El acoso sexual como conducta
Definir el acoso sexual como una conducta que no es agradable para su vicitma permite establecer
una diferencia entre el comportamiento inofensivo e inaceptable según el context en el que tiene
lugar. La justificación que generalmente se ofrece para adoptar este "estándar de falta de salud" es
que permite el comportamiento sexual consensuado mientras prohíbe el maltrato en el lugar de
trabajo. También permite a los empleados la libertad de delinear los límites del comportamiento
que tolerarán, al tiempo que evita que los acosadores evadan la responsabilidad alegando no haber
pretendido ningún daño. Sin embargo, en general se imponen dos limitaciones objetivas a esta
definición subjetiva de acoso sexual. En primer lugar, el acoso que adopta la forma de una conducta
intrínsecamente ofensiva (violencia física, por ejemplo, o chantaje sexual) suele estar prohibido de
plano e incurrir en graves sanciones. La víctima no está obligada a demostrar que el
comportamiento no es bienvenido y no hay duda de que constituye acoso sexual. La segunda
limitación se refiere a un comportamiento que es intrínsecamente inocuo. Requiere que esta
conducta no sea tratada como acoso sexual, incluso si el receptor lo experimenta como ofensivo.
La introducción de esta segunda limitación protege a los presuntos acosadores de ser considerados
responsables de un comportamiento que no se podría haber esperado que se considerara una forma
de acoso. Para contrarrestar este riesgo, muchas medidas destinadas a prevenir el acoso exigen que
el elemento de juicio ejercido por el receptor se ajuste a las normas de razonabilidad.
5.7 La incidencia del acoso sexual
A medida que se ha trabajado en la conciencia sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, se ha
demostrado que el problema es extenso, incluso en países en los que hasta hace poco había sido
ampliamente ignorado. La investigación ha expuesto su omnipresencia, mientras que los ceses
legales han expuesto los detalles de casos específicos de acoso. Inicialmente, pocos estudios o casos
surgieron de países en desarrollo. Sin embargo, durante la última década, a medida que se ha
aceptado cada vez más que el acoso sexual no puede considerarse un problema limitado a los países
industrializados, se han llevado a cabo investigaciones y se han desarrollado medidas preventivas
en los países de una amplia gama de economías, por ejemplo, en Colombia ya hay una norma que
es 1010 de 2006 (ver tabla 1) que permite denunciar al abusador.

Tabla 1: Las sanciones por acoso laboral. Fuente: asuntos legales.com

La investigación disponible indica que la gran mayoría de los trabajadores sometidos a acoso sexual son
mujeres. Sin embargo, estos hallazgos demuestran que el acoso no afecta a las mujeres de manera uniforme,
sino que es más frecuente contra las más vulnerables.
Los hallazgos apuntan a que aquellos que son financieramente dependientes están en mayor riesgo. Los
trabajadores jóvenes, por ejemplo, son objetivos comunes. Otros grupos que se ha comprobado que son
objeto de acoso sexual de forma desproporcionada son los solteros, separados, viudos y divorciados.
También resulta evidente que el tipo de lugar de trabajo en el que trabaja una mujer es un factor importante de
la probabilidad de que sea acosada. Se ha encontrado que las mujeres en trabajos no tradicionales y entornos
predominantemente masculinos y las mujeres que trabajan para supervisores masculinos tienen más
probabilidades de ser objeto de acoso. En los países en desarrollo, los trabajadores ocasionales y los
trabajadores del sector informal parecen ser particularmente objeto de acoso. Y tanto en los países en
desarrollo como en los industrializados, se ha determinado que los trabajadores migrantes están
particularmente en situación de riesgo debido a los obstáculos a los que se enfrentan para obtener un empleo
alternativo, su aislamiento social y su falta de conocimientos lingüísticos y recursos financieros. Estos
factores se ven exacerbados en algunos países por las restricciones impuestas por el gobierno a la movilidad
de los trabajadores migrantes.
Aunque la mayoría de las víctimas de acoso sexual son mujeres, existe una creciente conciencia de que los
hombres pueden ser victimizados de manera similar. Las denuncias de hombres que son objeto de acoso, y
el número de denuncias y acciones legales presentadas por ellos, han aumentado en los últimos años. Una
vez más, se ha sugerido que los grupos más vulnerables de la fuerza de trabajo son los destinatarios:
hombres jóvenes, hombres homosexuales, miembros de minorías étnicas o raciales y hombres que trabajan
en grupos de trabajo dominados por mujeres. En respuesta, se han adaptado medidas preventivas para luchar
contra el acoso de los hombres y el acoso sexual.
6. Metodología de la investigación
El estudio empleó las metodologías descriptivas y analíticas para llegar a respuestas suficientes
para su problema principal.
El paradigma utilizado para entender la realidad social de la problemática del acoso sexual y
laboral en las organizaciones ha sido el paradigma hermenéutico o interpretativo, el cual parte del
supuesto de que la sociedad es “[...] una realidad que se construye y mantiene a través de
interacciones simbólicas y pautas de comportamiento” (Zabala, 2010, p.93). Su importancia radica
en el hecho de que permite la comprensión de la realidad social desde una doble perspectiva: la
objetiva y la subjetiva, donde esta última tendrá un papel decisivo, pues si bien, el ser humano se
encuentra inmerso en una estructura ya determinada, posee la habilidad para darle sentido a partir
de su interacción social la cual permite la construcción colectiva de significados.
Entender la realidad como una construcción social implica su análisis desde una perspectiva
dinámica y holística sujeta a un contexto sociohistórico específico que imprime a los fenómenos
sociales un carácter de particularidad. Este paradigma no se centra en establecer relaciones causales
sino más bien analizar el proceso de construcción de significados que influyen en los
comportamientos de los seres humanos, además pretende rastrear los motivos racionales de las
acciones de los actores. Supone, además, el manejo de métodos cualitativos para la recolección de
información que permita comprender la realidad social, los métodos cualitativos
6.1 Método de recopilación de datos
Se revisaron y estudiaron a fondo las fuentes secundarias de datos, como las referencias y los
artículos publicados relacionados con el tema del acoso en el lugar de trabajo y la intención de irse.
Además, se tiene proyectado realizar una entrevista a una victima del acoso, después de eso,
realizar un análisis de acuerdo con las teorías expuestas.
6.1.1 Población
Debió haber sido víctima de acoso laboral y sexual, y que este suceso haya pasado hace más de seis
meses con el fin de no impulsar una crisis, puesto que los estudiantes no tienen herramientas para
manejar este tipo de situación. A la vez, la persona debe ser residente del municipio de Zarzal
Valle, con una edad entre los 20 y 28 años.
6.1.2 Encuesta
1. Se toma los datos de referencia sociodemográfica (nombre, edad, lugar de residencia,
ocupación, estudios, entre otros)
2. Se preguntará entorno a la familia, sus relaciones socioafectivas, el nivel de unión que
hay entre los miembros de su familia:
¿Con cuántas personas vives?
¿Cómo describes su familia?
¿Actualmente cuentas con una pareja socioafectivo?
¿Cómo te sientes en familia?
3. En este momento, se va a abordar sobre la situación del acoso
¿Considera que su familia te apoya independientemente de la situación?
¿En algún momento sintió que hubo un apoyo?
¿Cómo puedes explicar el suceso del acoso que vivió?
 ¿De qué forma explicas el por qué te acosaba?
¿Con que frecuencia lo hacía?
¿Cómo fue que tomó la decisión de parar el acoso?
¿Tuviste apoyo de alguna Institución pública para el caso?
¿Después de lo que vivió, como se sintió?
4. Por último, se hará una reflexión frente al tema, y se da por terminada la entrevistada.
6.2 Respuesta a la primera pregunta del estudio
6.2.1 ¿Cuál es el nivel de acoso relacionado con el trabajo y la intimidación personal
entre los trabajadores?

7. Conclusión.
Según los resultados, el acoso relacionado con la persona es frecuente y los trabajadores sufren
todas sus formas, siendo el blanco de todo tipo de insultos y amenazas de algunos de sus
compañeros de trabajo para que abandonen su trabajo actual. Además de recordar siempre los
errores anteriores y convertirse en el blanco del ridículo y la humillación en relación con su trabajo,
los respondientes todavía creen que todavía tienen mucho que dar, pero ¿cómo pueden ayudar
cuando se les asigna realizar tareas desagradables y ser excluidos de la realización de tareas que son
enriquecedoras y desafiantes, estos hallazgos también son similares a lo que Simons,(2008) llegó y
no son sorprendentes los gerentes de SD pueden percibir que tienen el mandato de utilizar
cualquier técnica o comportamiento que se considere necesario en el despliegue. de sus recursos
humanos (Sheehan, 1999).
 8. Recomendaciones.
Se aconseja a los siguientes estudiantes que estudien el acoso en el lugar de trabajo en diferentes
sectores comerciales para permitir que los responsables de la toma de decisiones y las agencias
privadas y públicas interesadas tomen el curso de acción adecuado.

Se recomienda a los futuros académicos que estudien la relación entre el acoso en el lugar de
trabajo y otras variables, como los estilos de liderazgo y la cultura organizacional.
 9. Referencia bibliográfica1:
 ARCHE, D. (1999). Explorando la cultura del “bullying” en la organización. Revista
Internacional mano de obra
 Al Mualla, I. & Hasan. (2016). Explorando el acoso laboral en hospitales públicos
entre los enfermeras en Jordania.
 EINARSEN, STALE; JOHAN HAUGE, LARS. (2006) Antecedentes y consecuencias
del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la literatura. Revista de Psicología
del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 22, núm. 3. Colegio Oficial de Psicólogos de
Madrid - Madrid, España.
 BARLING, J. (1996). La predicción, experiencia y consecuencias de la violencia
laboral” En VanderBos, G. R. y Bulatoao, E. Q. (Eds.). Violencia en el Trabajo.
1
Cabe destacar que las fuentes han sido externas a la de la biblioteca de la Universidad del Valle, puesto que la información
necesaria para completar la parte teórica del trabajo no se encuentra disponible digitalmente.
 Washington, DC: estadounidense Asociación Psicológica
 Djurkovic, N., McCormack, D., & Casimir, G. (2008). Acoso laboral e intención de
marcharse: El efecto moderador del apoyo organizacional percibido. Revista de
Gestión de recursos humanos.
 OLWEUS, JOUR. (2010). El bullyign en la Escuela: factores e intervención.
 PRINCE, J. (1977). El estudio de la rotación. Ames, IA: Prensa de la Universidad de
México.
 PEARSON, C. (1999). Los gerentes groseros generan malos negocios.
 NAMIE, G. (2003). Bullying en el lugar del trabajo: incivilada escalada. Revista
Bussines, mejorando la prática de gestión.
 LEYMANN, H. (1990). El terror psicológico en los lugares de trabajo. Violencia y
víctimas.
 SIMONS, S. (2008). Acoso en el lugar de trabajo experimentado por enfermeras
registradas de Massachusetts y la relación con la intención de dejar la organización.
Avances en la ciencia de la enfermería.
 Zabala, A. (2010). La sistematización desde una mirada interpretativa: propuesta
metodológica. Revista Trabajo Social UNAM, 1, p. 90 - 101.

10. Lista de imágenes:

 Imagen 1: Hostigamiento y acoso sexual dentro de las empresas.
11. Lista de tablas:
 Tabla 1: Las sanciones por acoso laboral pueden ascender hasta $8 millones e
indemnizaciones. Recuperado de: https://www.asuntoslegales.com.co/consumidor/las-
sanciones-por-acoso-laboral-pueden-ascender-hasta-8-millones-e-indemnizaciones-
2938115
12. Anexos:
12..1 Diario de campos