PROYECTO DE INVESTIGACIN

I. GENERALIDADES:

1.1.

Ttulo:

El Acoso Laboral y su Influencia en el .

Desempeo Ayaviri -2013

1.2. Autor: MAMANI CHILI, Milady Asesor: A.S.

Profesional de los Trabajadores del Municipio de

1.3.

BESTSABE, LLERENA ZEA ,

II.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

El acoso laboral es un fenmeno en el cual una persona o grupo tiempo de personas, ejercen sobre otra de una violencia en el las su psicolgica lugar redes del de extrema, de forma sistemtica y recurrente y durante un prolongado, con la de persona destruir trabajo, finalidad la destruir

comunicacin

vctima,

reputacin,

perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona abandone el lugar de trabajo. De all que el acoso laboral, puede entenderse como el ejercicio laboral, integridad persona, extralimitado del mediante moral y el de uso un que poder se ocupa derivado en el de la y una jerarquizacin puesto entorno

sistemtico, del

recurrente Es

progresivo de la fuerza intimidatoria que atenta contra la psicolgica contra su individuo. o conducta abusiva que vulnera la auto identificacin de la por atentar dignidad integridad psicolgica o fsica, poniendo en peligro su posicin de trabajo o deteriorando el ambiente laboral.

Durante todos los tiempos, se ha producido un hecho dentro del mundo laboral, que es el abuso por parte del empleador sobre el empleado, o lo que es lo mismo, el abuso del superior sobre el inferior, aunque puede darse al revs. Tambin, sucede en un nivel horizontal: entre compaeros de trabajo en igual jerarqua. Este hecho, patente a lo largo de la historia, ha sido soportado como algo normal dentro de las relaciones laborales durante mucho tiempo, quiz llevados por el miedo o simplemente por necesidad. El acoso laboral se comenz a estudiar sobre todo en Europa (Espaa, Inglaterra y Suiza) a partir del dao que lleg a ocasionar sobre personas y empresas. Se estima que a nivel mundial el 10% de los empleados sufren de acoso moral en el trabajo. El 70% corresponde a mujeres, siendo ms vulnerables las mayores de 40 aos, las que pertenecen a minoras raciales, las embarazadas, las lesbianas, las obesas. Los primeros estudios fueron preparados por una universidad mexicana, una chilena y una venezolana e indican que entre 8 y 12% de la poblacin sufre violencia laboral o mobbing. En Europa, los estudios dicen que ms de 12 millones de personas sufren acoso laboral. El ndice de este acoso tambin tiene que ver con la

situacin socioeconmica: el empresario abusa del temor de las personas a perder su empleo y, como consecuencia, hace que su dignidad se vea afectada. segn los ltimos en el Per tres de cada 10 trabajadores sufren acoso en sus centros de labores, Este problema derivado del entorno de trabajo, puede poner en peligro la salud, integridad y dignidad de la persona, por lo cual, se debe llevar a cabo la concienciacin del acoso psicolgico laboral con miras a denunciar y poner en evidencia una

realidad que hoy est viendo la luz; una realidad que surgida del trato cotidiano y de las relaciones sociales, est creando un ambiente hostil para la salud del trabajador. Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR Ley de

Productividad y Competitividad Laboral no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparacin de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisin del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador acerca de tendr los que actos realizar del un atento para discernimiento empleador

atribuirles el carcter de una falta, capaz de justificar su separacin de la empresa, pues su decisin extintiva de la relacin laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificacin; mxime, teniendo en cuenta que a l le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme as lo prev el artculo 27 de la Ley Procesal de Trabajo. El acoso laboral que se da en el municipio de Ayaviri parte de los por

trabajadores que ocupan un cargo jerrquico

mayor o por compaeros de trabajo en igual jerarqua, es acoso es mayormente en empleados que tiene poco tiempo trabajando en la municipalidad , tambin por el simple hecho de ser mujeres ,este acoso se presenta sobre todo en una forma psicolgica , mediante a agresiones verbales , aislamiento y tambin se les deriva trabajos que mismo hecho de en de que su la necesitan y este calidad trabajo. produciendo del no les Esto una compete pero que se ven obligados a realizarlos solo por el repercutiendo disminucin desempeo cantidad laboral

trabajo

desarrollado por el

trabajador afectado, El deterioro del

ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegra

por el trabajo, lo cual genera un estrs, el desgano, la indiferencia productivos. y El en consecuencia o se la vuelven menos del entorpecimiento imposibilidad

trabajo en grupo. Considerando lo antes expuesto se hace evidente que el acoso laboral, es un flagelo que viene en aumento y que lamentablemente cada vez se hace ms comn escuchar de alguien que ha sido o y est siendo vctima por de estas de los actuaciones amorales hostigants, parte

trabajadores de municipalidad de Ayaviri. Es por ello que se evidenci la necesidad de la realizacin del presente estudio sobre el acoso laboral. III. PREGUNTA DE INVESTIGACION: en el desempeo profesional de

El acoso laboral influir

los trabajadores del municipio de Ayaviri? Preguntas especficas: Realizar un anlisis comparativo por gnero, cargo y edad, acerca de la presencia de los factores del acoso laboral.

Determinar cules son las estrategias de acoso que ms se utilizan en la municipalidad de Ayaviri

IV.

JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN

El acoso es considerarlo como un modo de violencia ejercida de forma generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la salud de las vctimas, al producir sensacin de aislamiento e abandono, y la baja autoestima. Miles de trabajadores sufren cada da ultrajes por parte de sus compaeros y Jefes. Es por esta razn que se justifica este proyecto investigativo, l nos de la municipalidad de Ayaviri. Se conoce en el mbito laboral, el desarrollo de mltiples clases de relaciones, que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral acorde a diferentes reas, siendo el campo laboral el ms afectado, all se conjugan cualquier muchos intereses en comn entre las personas, organizacin, es normal que muchas personas especialmente el del crecimiento personal al interior de pretendan alcanzar este logro, lo que no es visto como normal es la forma y los sujetos para alcanzarlo. Hoy en da se reconoce como una necesidad de primer orden en el medio laboral contar con leyes que aparen al trabajar en sobre esta problemtica. Es por esta razn que en la actualidad todas las mecanismos de que se valen muchos Permitir conocer y a su vez demostrar, la presencia de este flagelo al interior

organizaciones debern ajustar

su reglamento interno de a tentar en

trabajo acorde a las leyes que existen en el pas, El acoso laboral representa un problema real que puede la misma salud de los trabajadores. Es por ello la que necesidad va a de hacer como un base proyecto para de contra del desempeo profesional, estabilidad laboral, y en

investigacin,

servir

futuras

investigaciones, as mismo contribuir a un aporte terico

como tema de consulta no solo

para los estudiantes de

trabajo social sino tambin para distintos profesionales.

V.

OBJETIVOS:

OBJETIVO GENERAL Determinar los posibles efectos del acoso laboral en el despeo laboral de los trabajadores del municipio de Ayaviri -2013. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Realizar un anlisis comparativo por gnero, cargo y edad, acerca de la presencia de los factores del acoso laboral. b) Determinar cules son las estrategias de acoso que ms se utilizan en la municipalidad de Ayaviri VI. HIPOTESIS El acoso laboral influye en el desempeo profesional de los trabajadores del municipio de Ayaviri.

Determinar Explicar

MARCO TEORICO 1: ANTESEDENTES Aunque se considere que el acoso laboral o mobbing es un fenmeno tan antiguo como la humanidad, se ha enfatizado que est relacionado con la estabilidad en el empleo y que slo se desarrolla laborales en pases con un alto se sistema despide de y proteccin del trabajador. Este fenmeno no se entiende en mbitos subdesarrollados donde

sanciona a los trabajadores libremente porque carecen de derechos (UGT, 2003). La notoriedad que el fenmeno denominado mobbing o acoso laboral est alcanzando en los ltimos aos, obedece a la amplia divulgacin que se le ha dado en los medios de comunicacin. Este trmino fue utilizado inicialmente por el etlogo

Konrad Lorenz (1966) al describir como mobbing los ataques que realiza un grupo de animales que se siente acosado o amenazado ante la presencia de un depredador potencialmente peligroso. Posteriormente, en 1972 un mdico sueco, Peter Paul

Heinemann, observando el comportamiento de nios fuera de las horas de clase, tom prestado el trmino de Konrad Lorenz, para describir las conductas destructivas que presentaban algunos pequeos grupos de nios dirigidas, la mayora de las veces, contra un nio solo. Leymann y Gustavson (1984) introducen el concepto de

mobbing para describir una conducta similar a la descrita entre los animales y los nios, en el medio laboral, aunque como ellos mismos reconocen, ste no es un fenmeno nuevo, sino que posiblemente se ha producido desde siempre en todas las culturas. As, puede asociarse a lo que Pichon Rivire (1982) designara como chivo expiatorio (aquel miembro del grupo sobre el que se depositan los aspectos ms rechazados). Es posible que este tipo de comportamiento de hostigamiento pueda producirse en cualquier otro mbito de las relaciones sociales (familia, escuela, vecindario, pareja, trabajo, etc.). Incluso se ha llegado a sealar la existencia del mobbing maternal, que hace referencia al acoso laboral a la mujer trabajadora hasta su despido, y tiene la

particularidad de que no se realiza para destruir a la trabajadora, sino como hecho ejemplarizante para disuadir a las dems trabajadoras de tener ms hijos. Heinz Leymann ha sido el principal investigador y

divulgador de este fenmeno, trabajando inicialmente en Suecia y posteriormente en Alemania, aunque fue Carroll M. Brodsky (1976) quien describi por primera vez algunos casos de mobbing. Debido a la influencia de Leymann, el inters por el acoso laboral en Europa se desarroll inicialmente en Suecia a partir de la segunda mitad de los aos ochenta, y en los restantes pases escandinavos como Noruega y Finlandia, y ms tarde en Alemania y Austria. Casi paralelamente se iniciaron trabajos en Inglaterra, y algo ms tarde en pases mediterrneos como Francia, Italia, Grecia y Espaa. 2: EPIDEMIOLOGA Los sucesivos estudios sobre acoso laboral han ido

aumentando el ndice de las vctimas. As, del 3,5% de la poblacin laboral sealada por Leyman en 1996, se ha ido incrementando al 5% en 1998 y al 7% en 1999, segn la Organizacin Internacional del Trabajo. Es decir, que las cifras han ido creciendo, en parte como consecuencia de tener conciencia del problema. En Espaa, el ltimo informe de la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (2001) estimaba que alrededor de 750.000 trabajadores estaban padeciendo acoso laboral. Estos datos se calcularon a partir de una estimacin de prevalencia del 5%, que es bastante moderada si la comparamos con los datos del I Informe Cisneros que seala que en Espaa son vctimas de acoso laboral 1,5 millones de trabajadores, lo que supone ms del 15% de los trabajadores en activo. Mas tarde, Piuel y Zabala afirma

en el Informe Cisneros II sobre La violencia en el entorno laboral que un 16% de la poblacin activa (2,38 millones de trabajadores) se consideran vctimas demobbing conforme al criterio de que las conductas ocurren al menos una vez por semana y durante 6 meses (Piuel y Zabala, 2006). Adems, uno de cada tres trabajadores manifest haber sido vctima de acoso laboral con un frecuencia semanal, y cerca del 77% de los afectados seal un apoyo escaso o nulo en sus organizaciones. La V Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (MTAS, 2004) cifra y en que del un son 2,8% (criterio una estricto) a la a los o son trabajadores diariamente acosados vez menos semana

4,5%

(criterio

estricto)

acosados mensualmente, semanalmente o diariamente, siendo el sector servicios el ms afectado, y la Administracin con un 6,2% y la Banca con un 5,8%. En el ao 2006 se public un nmero monogrfico sobre acoso laboral en Espaa en el que se mostraba que la prevalencia de acoso laboral era del 9,2% (Moreno-Jimnez y RodrguezMuoz, 2006). La VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007) seala que el 1,4% de los trabajadores manifiesta ser objeto de sistemticas conductas de acoso laboral. En el US Hostil Workplace Survey del 2000 se reflej que el 36% de los casos, los superiores se volvieron en contra de los acosados, dndose entonces la doble victimizacin. Ya Leymann Se encontr ha que el 14,41% la haba sufrido acoso

laboral.

sealado

que

poblacin

occidental

trabajadora podran ser vctimas de acoso laboral entre el 5% y el 11%. La Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (1996) que estimaba en 12 millones la afectadas eran alrededor del 8%. La Tercera Encuesta

Europea sobre Condiciones de Trabajo seala que un 9% de los trabajadores europeos (13 millones de personas) han sido vctimas de acoso laboral (Randstad, 2003). Se ha observado que el acoso laboral es ms frecuente en los trabajadores de las administraciones pblicas, en instituciones docentes, en la sanidad, en el transporte, en el comercio y en las organizaciones no gubernamentales. Por otro lado, las el Dictamen y Econmico personas y Social Francs a o

(2001) conclua que el acoso laboral lo sufran con ms frecuencia grupos mujeres las pertenecientes poltica minoritarios (etnia, religin,

discapacidad). Aunque puede afirmarse que el acoso laboral no viene determinado por el sexo de la vctima ni del acosador, ms bien el mobbing tiene ms relacin con una determinada reaccin del acosador frente a lo que puede considerar amenaza a su estatus en la empresa o en su entorno de trabajo. Adems, se ha estimado que un 10% de los suicidios poda tener como etiologa conductas relacionadas con el acoso laboral. Leymann (1986) calcul que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenan su origen en el mobbing. La Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (2007) seala unas grandes variaciones sobre la incidencia del mobbing, as en Finlandia (17%), Pases Bajos (12%) e Italia (2%); y las mujeres con el 6% lo sufren ms que los hombres con el 4%. Incluso se han observado tasas muy elevadas de acoso

laboral como un

53% (Rayner, 1997) o una tasa del 36% en

trabajadores sanitarios (Quine, 1999). La que explicacin comienza el a esta mobbing, diversidad de si se de datos estriba por las

fundamentalmente en el punto de corte, donde se considera pregunt

experiencias actuales, o por todo el ciclo laboral, y de la estrategia que se sigui para medir el acoso. Cuando se proporcion una definicin de acoso y se pregunt a los participantes si haban sido vctimas de acoso, el 8,8% responda afirmativamente. Sin embargo cuando se administr una lista de el conductas 24,1% de acoso haber como sido criterio acosado discriminador, afirmaba

(Moreno-Jimnez y otros, 2008). Por otro lado, influye qu sectores de poblacin son

muestreados y factores metodolgicos, como por ejemplo, se detecta mayor incidencia en el sector pblico que en el privado; o en los servicios ms que en la industria. Es conveniente tener en cuenta que el acoso laboral se prodiga ms en la Administracin Pblica, donde la estabilidad del puesto de trabajo est ms protegida que en la empresa privada, en sta el problema se puede resolver con una cantidad econmica. 3: CONCEPTO Se han utilizado trminos distintos para referirse a las conductas de acoso entre los trabajadores en el lugar de trabajo o en la escuela entre los alumnos. En Inglaterra y Australia utilizan la palabra bullying para denominar este tipo de conductas, cualquiera que sea el mbito social en el que se produzca, mientras que en Estados Unidos y en el resto de Europa, la palabra bullying se usa nicamente en relacin con las situaciones de acoso producidas en la escuela, entre nios o adolescentes, y el trmino mobbing cuando estas conductas se producen en los lugares de trabajo. Tambin se ha venido haciendo sinnimo a mobbing las

expresiones de acoso laboral, acoso moral (Hirigoyen),

acoso

institucional (Piuel y

(Gonzlez Zabala),

de

Rivera)

acoso autores

psicolgico

aunque

algunos

establecen entre dichas expresiones pequeos matices sin relevancia alguna. Otros vocablos que se han utilizado en la literatura cientfica son harassment, victimisation y psicoterror. En su forma ms general, el fenmeno del mobbing consiste en zaherir y hostigar de modo verbal o fsico por parte de un superior con poder hacia otro trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores es la caracterstica ms relevante, con independencia de la edad o del tipo de conductas especficas. El acoso laboral puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden incluir un dao fsico o verbal; la o bien indirecto, ya que como la el aislamiento de uno y la est exclusin social. Ambos se consideran como las dos caras de misma moneda, presencia condicionada por la presencia del otro (Carreras y otros, 2002). Para Zapf y Leymann (1996) el concepto de mobbing incluye conductas como humillaciones, no ofrecer tareas a realizar, aislamiento social, amenazas verbales, maltratato fsico, difundir rumores o hacer chistes de la vida privada. Lo que parece evidente es que las acciones intimidatorias suelen mantener un orden ascendente de dao, pudiendo comenzar con un simple mote para ir pasando lentamente a otros actos ms graves al como rerse a la de la persona, fsica meterse Esta con ella, va burlarse, para llegar despus al aislamiento, al rechazo, insulto, agresin escalada acrecentando la sensacin de indefensin de la vctima. Tambin Salin (2003) seala que acoso laboral es una serie de comportamientos negativos repetidos y persistentes haca

uno o ms individuos, que implica un desequilibrio de poder y crea un ambiente de trabajo hostil. Y en la misma lnea Einarsen hostigar, y otros ofender, (2003) entienden por acoso a laboral: o excluir socialmente alguien

interferir negativamente en sus tareas. Dada su conceptualizacin, Leymann (1990) los agrup en las 5 categoras siguientes: Impedir que la vctima se exprese. Aislar a la vctima. Desacreditar a la vctima en su trabajo. Menospreciar a la vctima frente a sus compaeros. Comprometer la salud de la vctima. Los comportamientos Inventory que of se incluyen dentro Terror), anlisis del de y estas fueron identific 45

comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing, y

categoras se encuentran recogidos en el cuestionario LIPT (Leymann Psychological mediante en los analizados estadsticamente realizadas factorial. norte de

Estos comportamientos descritos se obtuvieron a partir de investigaciones pases Europa. Por tanto, en culturas distintas pueden encontrarse manifestaciones hostiles diferentes a las descritas en el cuestionario LIPT, como demuestran estudios llevados a cabo en Austria o en el sur de Alemania. En todo caso, se podra decir que las conductas de mobbing seran del orden siguiente: Atentados tareas Criticar muy contra por o sus las debajo no ms su condiciones o muy por de encima hacer o trabajo, de su

retirndole la autonoma a la vctima, como asignarle capacidad, despreciando bien permitindole errores y sus nada.

mnimos trabajo

defectos, capacidades

profesionales,

no

transmitirle

informaciones

tiles

para la realizacin de una tarea; negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: telfono, fax, ordenador, retirarle el trabajo que sola realizar habitualmente, debatirle todas sus decisiones, presionarle para que no haga valer sus derechos (permisos, horarios, primas) e incluso ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo. Atentados contra la dignidad. para Se utilizan observaciones estos superiores vida privada. Limitar su comunicacin y contacto social. El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que no. A la vctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse or. No se dirige la palabra a la vctima, ignorando su presencia y dirigindose nicamente a los dems. Se sugiere a los colegas que no le hablen. Se le cortan fuentes de informacin. Ataques directos a la salud. No se respetan las bajas mdicas. Impedir su promocin e intentar su despido laboral. Como se ha mencionado, las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad: liberarse de la vctima, para ello el acosador no duda en utilizar los recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la vctima. Es conveniente distinguir entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing, porque es cada vez ms frecuente entre los trabajadores, identificar conductas de mobbing con comportamientos relacional que en realidad entre corresponden un jefe a y un un conflicto ocasional despectivas calificarla, circular

desacreditndola ante el resto de los compaeros, sea o subordinados. Se hacen rumores y crticas relativos a ella. Se critica su

trabajador o entre compaeros o puede tomar la forma de rivalidad entre los equipos; o puede ser evidente por falta de confianza y y la El cooperacin gerencia. desacuerdo es pero Es entre decir, de grupos hace una grandes referencia de a empleados entre s.

situaciones en las que dos o ms partes estn en desacuerdo dentro y organizacin, e la crecer generalmente, inefectividad, organizacin. Hay que tener en cuenta que los conflictos interpersonales en el trabajo hacen referencia a las situaciones en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s, y adems de una realidad, pueden ayudar a la supervivencia de la organizacin. El mobbing stos, no se identifica llegar a con ser los conflictos lo que multicausal tambin, genera ineficiencia

pueden

hacer

interpersonales en el trabajo que ocurren ocasionalmente, aunque puedan crnicos, generara un deterioro del clima laboral, sino con aquellos en los que la situacin empieza a provocar daos para la salud. La diferencia entre conflicto interpersonal en el trabajo y mobbing (vase Cuadro 5.1) no se sostiene tanto en el tipo de conductas que se manifiestan o en cmo se producen, sino que fundamentalmente a la vctima las a se una trata de una de cuestin debilidad realizadas de en de e a frecuencia y de duracin de las conductas hostiles, que llevarn social. daar Es el a situacin hostiles y impotencia y a un alto riesgo de expulsin del entorno Cuando conductas son menudo y durante un largo perodo de tiempo con el fin de alguien, uso los contenidos de significados de acoso las las el mismas se modifican, convirtindose en un arma peligrosa. sistemtico en el conductas lo que interacciones trabajo hacer estallar

desarrollo

del

proceso

de

mobbing.

Adems

en

el

acoso

laboral existe la intencionalidad de daar a la vctima con el propsito claro de perjudicarla psquica y socialmente. El conflicto interpersonal en el trabajo se suele dar entre dos trabajadores, mientras que en el mobbing, suele haber un elemento grupal, ya que la violencia suele ejercerla un grupo contra un trabajador; y en menor medida se trata slo de un acosador y una vctima. Pero se ha afirmado que un tercio de las vctimas tena como acosador a una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas, siendo muy infrecuente el acoso de un grupo entero a una sola persona (Leyman, 1996). No pueden considerarse como mobbing los comportamientos acosantes pero dirigidos a todos los trabajadores de forma indiscriminada, ya que el acoso laboral se focaliza haca uno o varios trabajadores, no a todos (Unin Sindical de Madrid-Regin de CCOO, 2003). El que conflicto en el interpersonal laboral se en el trabajo una que suele haber de

simetra o igualdad terica de los protagonistas, mientras acoso establece en la relacin el asimetra (dominante-dominado), dominante

intenta someter al otro y hacerle perder la identidad. Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los los roles y son tareas estn y claramente definidas, las relaciones estn basadas en la colaboracin mutua, objetivos comunes compartidos, las relaciones interpersonales son explcitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas eficiente. y el Sin estilo embargo de en comunicacin situacin es sincero se y da demobbing

ambigedad de rol, las relaciones son de competencia y

boicot, los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicacin es evasivo (Cassito y otros, 2003). En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explcita, y una vez solucionada, la relacin recobra la normalidad. En elmobbing no existe un conflicto explcito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la vctima y el acosador (Cordero Saavedra, 2002).

Conflicto interpersonal en el trabajo Las conductas no son frecuentes ni sistemticas, son ocasionales. No hay finalidad premeditada.

Mobbing Las conductas son frecuentes, sistemticas, repetidas y prolongadas en el tiempo. El acosador tiene una finalidad de carcter instrumental o finalista. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra 1 persona. Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores, pero no a todos. Suele haber una relacin asimtrica entre los protagonistas. Se da la ambigedad de

Se suele dar entre dos trabajadores.

Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores. Suele haber simtrica, igualdad entre los protagonistas. Los roles y tareas estn

claramente definidas. Las relaciones son de colaboracin. Las discrepancias son explcitas. Las confrontaciones son ocasionales. El estilo de comunicacin es sincero y eficiente. Los objetivos son comunes y compartidos.

rol. Las relaciones son de competencia y boicot. Las discrepancias no son explicitas. Las confrontaciones son frecuentes. El estilo de comunicacin es evasivo. Los objetivos no son comunes ni compartidos.

El

acoso

laboral con

presenta el

la por

peculiaridad causas del trabajo

de o

que con

no su

ocurre

exclusivamente

directamente

relacionadas

desempeo

organizacin, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los distintos trabajadores otros, de cualquier Consiste empresa (Camps en un del Saz y 1996). bsicamente conflicto

relacional en el que la vctima es sujeto de conductas hostiles por parte de una o ms personas durante un tiempo prolongado y de forma sistemtica, lo que conlleva un proceso de estigmatizacin. En este sentido propuesta o se orienta la definicin (1990) hostiles por uno que e de acoso

laboral

por

Leymann

implica inmorales o varios

comportamientos forma

comunicaciones y recurrente

con violencia psicolgica extrema, que son dirigidas de sistemtica individuos hacia principalmente un solo individuo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicacin, su reputacin, perturbar el ejercicio de su trabajo y

lograr

finalmente

que

abandone

el

lugar

de

trabajo.

Estas acciones se producen con una frecuencia de, al menos, una vez por semana y con una duracin mnima de seis meses. Y debido a esta alta frecuencia y larga duracin de las conductas hostiles, las repercusiones de este maltrato se traducen en impotencia e indefensin y en sufrimiento biopsicosocial. Sin embargo, Einarsen y Skogstad (1996) afirman que no es necesario que un comportamiento de hostigamiento se d con una frecuencia de una vez por semana durante al menos seis meses para poder considerar el proceso como mobbing, sino que es suficiente que la vctima se sienta acosada sterman de frecuentemente. y Hjelt-Bck, Otros 1994) autores (Bjrkqvist, que un ao. es consideran el

trabajador es vctima de mobbingsi ha padecido conductas hostigamiento Adams persistentes y Crawford durante (1992) ltimo que Finalmente, indican

posible inducir a una persona a un proceso de mobbing simplemente mediante un acto suficientemente amenazante. Para Piuel y Zabala (2001) el mobbing tiene como

objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la vctima, para que eliminarla suele de la el la reduccin organizacin acosador, de o que satisfacer aprovecha la la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir presentar de situacin organizacin costes, particular

(reorganizacin, impulsos continuado comportan y y con

burocratizacin, Consiste y a en el que su

cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de tendencias deliberado l psicopticas. maltrato con verbal vistas modal lograr

recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se cruelmente, destruccin psicolgica y su salida de la organizacin,

travs

de que y

diferentes son que ajenos atentan

procedimientos a un habla trato la del contra

ilegales respetuoso dignidad acoso

o o del

ilcitos, humanitario trabajador.

Hirigoyen los la

(2001)

laboral actos, la o

como cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, gestos y personalidad, comportamientos, que puedan o la palabras, escritos atentar integridad contra fsica

dignidad

psquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo. Einarsen y otros (2003) despus de realizar una

revisin, han sealado que los elementos caractersticos del mobbing son los siguientes: a) Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prologadas en el tiempo. b) Las conductas con un son consideradas rango en que negativas va las desde y las hostiles, c) Las amplio

crticas al trabajo a calumnias. conductas provocan vctimas consecuencias diferentes, segn la fase del proceso en que se encuentre. d) El acosador tiene una intencionalidad de carcter instrumental e) Hay (para alcanzar de poder un objetivo) las o de carcter finalista (para destruir a la vctima). desequilibrio entre partes enfrentadas, o al menos la vctima no dispone de los recursos necesarios para hacer frente. Por otro lado, la Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, hace referencia hostiles a los actos de condenables modo o explcitamente dirigidos repetido

contra todo asalariado en el lugar de trabajo. Tambin la Comisin Europea el 14 de mayo de 2001 seala como caracterstica esencial del acoso laboral los ataques

sistemticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto. Las Directivas de la Unin Europea nmeros 43/2000, de 29 de junio y 78/2000, de 27 de noviembre, consideran persona y el acoso que un como una contra conducta la de ndole de la hostil, discriminatoria atenta dignidad

crea

entorno

intimidatorio,

degradante, humillante y ofensivo. Se ha llegado a afirmar que hay mobbing si existe una gravedad tal que legitime al sujeto pasivo a utilizar con por xito el artculo del de 50, del con Estatuto derecho de a los la Trabajadores, esto es a extinguir la relacin laboral voluntad trabajador un despido indemnizacin improcedente (Rojo

Torrecilla, 2004). En todo caso, y como seala una sentencia judicial

(Diario Expansin, 2005) hay que tener en cuenta cuatro elementos esenciales que caracterizan el mobbing: a) Hostigamiento y persecucin. b) Intensa o extrema violencia. c) Prolongacin en el tiempo, no basta con un episodio aislado o de forma espordica. d) Finalidad trabajador. de daar psquica o moralmente al

4: TIPOLOGA El mobbing puede manifestarse de muy diversas formas y en ambientes de trabajo muy distintos. Leymann (1990) (1996) describe distintas situaciones tpicas de mobbing en el trabajo o que se definen del en funcin y de del la rango laboral profesional acosador vctima.

Distingue entre mobbing horizontal y mobbing vertical.

En el primer caso, el acosador y el acosado pertenecen al mismo estatus laboral, son compaeros, mientras que en el segundo caso el acosador y el acosado estn en diferente nivel jerrquico o rango profesional. Dentro de este segundo caso puede darse un mobbing descendente (la vctima tiene un estatus inferior al acosador) o ascendente (la vctima tiene un estatus superior al de los acosadores). 4.1 Acoso laboral ascendente Un trabajador de nivel jerrquico superior es atacado por uno o varios de sus subordinados. Este tipo de mobbing se explica fundamentalmente por la dificultad por parte de los subordinados de aceptar a la persona mobbing que ocupa el se nivel produce superior. cuando Es un decir, superior el es ascendente

vctima de sus subordinados. El origen puede deberse al nombramiento de un superior o directivo que no es del agrado de los trabajadores, o en algunas otras ocasiones como reaccin frente a un jefe autoritario, arrogante, caprichoso o parcial en sus decisiones (Irigoyen, 1999; Piuel y Zabala, 2000). Es el tipo de acoso laboral menos frecuente, y ocurre segn Leymann (1996) en el 9% del mobbing, para Piuel y Zabala (2001) en el 2,5%% y para el informe Randstad (2003) en el 5%. 4.2 Acoso laboral descendente Un trabajador de nivel jerrquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarqua de la empresa.

Se

ha

afirmado

que

puede

tratarse

de

superior

que

realiza conductas de acoso por miedo a perder el control o puede obedecer a la necesidad de un superior perverso que necesita maltratar al subordinado para destacar (Irigoyen, 1999). Este tipo de acoso que tiene consecuencias graves para la salud, puede dividirse en (Hirigoyen 2001): acoso perverso (es en el que existe una pretensin gratuita de destruccin del otro), acoso estratgico (el objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y evitar el procedimiento de despido) y acoso institucional (se utiliza como instrumento de gestin del conjunto del personal). Se ha observado que el acoso laboral descendente puede darse formando parte de una estrategia empresarial para conseguir que el trabajador acosado abandone la empresa (Piuel y Zabala, 2000). Por tanto, en el mobbing descendente, el superior

hostiga a un subordinado, con la finalidad de aislarle y de reducir la influencia que pudiera ejercer sobre su entorno. Es el tipo de mobbing ms frecuente: Leymann (1996) lo cifraba en el 47% del mobbing Piuel y Zabala (2001) en el 43% y el informe Randstad (2003) en un 75%. 4.3 Acoso laboral horizontal Un trabajador es acosado por uno o varios compaeros que ocupan su mismo nivel jerrquico. Piuel y Zabala por (2000) Leymann cita para varias de las este razones tipo de

argumentadas

explicar

acoso: para forzar a un trabajador a conformarse con

determinadas normas, por enemistad personal, para atacar a la persona ms dbil o con defectos fsicos, por diferencias con respecto a la vctima, por aburrimiento o por falta de trabajo. Tambin se ha explicado este tipo de acoso aludiendo a la dificultad de las personas de tolerar la diferencia, lo que supone que la persona diferente se vea atacada. Expone que en ocasiones el acoso que se ellos debe no de a sentimientos (bondad, etc.), de envidia de los compaeros por alguna cualidad que posee el agredido y poseen juventud, o riqueza, puede cualidades relacin, tambin

producirse por enemistad personal (Hirigoyen, 2001). Es decir, que el mobbing horizontal puede darse cuando un grupo ya formado margina a un individuo que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayora, o puede ser el resultado de una enemistad personal. En caso de desocupacin puede ocurrir que el grupo escoja como vctima a uno de sus componentes, que generalmente es el individuo ms vulnerable. Tambin el mobbing horizontal puede originarse por cuestiones raciales o de marginacin hacia la vctima (por su sexo, nacionalidad, religin, apariencia fsica, etc.). El mobbing horizontal ocurre segn Leymann (1996) en el 44% del mobbing, para Piuel y Zabala (2001) en el 42% y para el informe Randstad (2003) en el 20%.

5: CARACTERSTICAS Una vez instaurado el acoso laboral, su origen llega a aparecer como desdibujado o se ha olvidado, ya que la

finalidad del hostigamiento es desconectar a la vctima y llevarla a una situacin de total confusin. Pero, porqu se desarrolla el proceso de mobbing, cuales son las causas acose que de a desencadenan forma otro que un y sin grupo durante que de un trabajadores tiempo de sistemtica

prolongado por

trabajador, la

exista

ninguna conducta de compasin por parte del acosador o rebelda parte de vctima. Generalmente proliferan en la sociedad prejuicios que sustentan que el problema surge cuando un trabajador con dificultades de carcter entra en un grupo de trabajo, que atribuye el desencadenante del proceso de hostigamiento a la propia vctima, a su forma se ser. Segn Hirigoyen (2001) el objetivo de un trabajador

perverso es acceder al poder o mantenerse en l, para lo cual utiliza cualquier medio, no se trata de atacar a alguien directamente, como ocurre con el abuso de poder, sino que debe crear fragilidad para impedir que el otro pueda defenderse. En el abuso de poder el superior en la jerarqua tiene un estilo de direccin que consiste en presionar de forma sistemtica a todos sus subordinados, es una situacin que no afecta a un solo trabajador, sino a todos los que tienen un nivel inferior en la jerarqua. En elmobbing no suele haber prueba alguna suele fsica, este haber s no violencia hay hay fsica, cuando hay de la realidad de lo que se est padeciendo, porque no violencia pueden Parece elementos ninguna exteriores prueba que

atestiguar lo que sucede, pero en conductas de acoso de tipo objetiva. establecerse un proceso fbico recproco, de tal manera que el trabajador objeto de mobbing provoca conductas permanentes de hostilidad en el perverso y, a la vez, la visin de su acosador desencadena en la vctima un

proceso

de

miedo.

El

miedo

genera

conductas

de

obediencia, cuando no de sumisin en la persona acosada, y tambin en los compaeros que dejan hacer y que no quieren fijarse en lo que ocurre a su alrededor. Una vez iniciado el mobbing se establece un crculo vicioso que se que retroalimenta provoca del miedo de la as vctima como ante el de acosador, ya que este miedo genera una actitud defensiva nuevas agresiones, fenmenos fobia recproca. Se ha postulado desde una visin psicoanaltica que el acoso laboral puede que por encubrir no ser una relacin o amorosa por ser inconsciente, reconocida

negada, se expresa como agresividad o que el acosador identifica en la vctima algo que rechaza de l mismo o de las figuras parentales o que hay cosas que la vctima realiza o piensa de manera diferente al acosador o por celos, ya que el acosador deseara tener con otros la relacin que tiene la vctima o por envidia, ya que el acosador quiere destruir a la vctima porque le seala una falta o una imperfeccin (Menassa de Luca y Rojas Martnez, 2006). 5.1 Caractersticas de la vctima Se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser vctima de mobbing, si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparicin del mobbing (CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos han subrayado determinadas caractersticas comunes de las vctimas de acoso laboral. Sez con (2000) una dice que lealtad son personas la inteligentes, organizacin,

competentes, con creatividad y dedicacin al trabajo, alta hacia

identificadas amenaza. cambios de

con

su que

trabajo las como

percibidas pueden

como del

una

Indica

vctimas

presentar estrs

personalidad

consecuencia

postraumtico producido por el mobbing, y presentan baja autoestima y ansiedad en mbitos sociales. Gonzlez de Rivera (2002) destaca de las vctimas tres caractersticas principales: a) Inocencia (no son capaces de daar y no detectan en los dems las intenciones malvolas). b) Dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los dems). c) Autenticidad (persiguen la autorrealizacin y el autoconocimiento). La capacidad emptica de las vctimas presenta un

dficit para percibir las intenciones ocultas tanto en otros como en s mismo, especialmente las relacionadas con la envidia. Ante el traumatismo repetido que supone el acoso, se va produciendo un bloqueo de la empata, que finalmente lleva a la prdida total de capacidad para percibir las intenciones malvolas y la envidia (Gonzlez de Rivera, 2002). Aunque no se pueden determinar las caractersticas

personales que predisponen a la vctima a ser acosada, el acosador selecciona un perfil de persona: abierta, alegre, con talento, con carisma, comunicativa, feliz, etc. Estas cualidades las envidia el acosador porque no las posee (Piuel y Zabala, 2001). En su descripcin de las vctimas Piuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:

Elevada tica, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia, y con su actitud ponen de manifiesto la falta de tica de la organizacin.

Autonoma, propia.

independencia

de

juicio

iniciativa

Extraordinaria

capacidad

para

su

trabajo:

el

acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la vctima coincide con los dficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es relevante en la organizacin de trabajo. Carisma, informal. Facilidad equipo. Situacin personal o familiar satisfactoria. Alta capacidad de empata y compromiso con el para la cooperacin y el trabajo en popularidad y capacidad de liderazgo

bienestar de los dems. Hirigoyen puntos (1999) resalta de sus que el acosador y los detecta ataca, y los no

dbiles

vctimas

considera que la vctima posea en s misma rasgos que la predispongan a ser acosada, sino que la vctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse, siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades. Diferencia a las vctimas de acoso, a las que no les interesa el sufrimiento y se sienten liberadas cuando se las separa del acosador, de las personas masoquistas que no se defienden del agresor porque se encuentran paralizadas, no porque no quieran reaccionar.

Las vctimas de acoso laboral suelen ser transparentes, mostrndose tal como son, presentan tendencia a culpabilizarse, vulnerabilidad a las crticas, dudan de sus propias capacidades, se sacrifican por los dems y manifiestan una gran vitalidad. Otros afirman que las vctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos, con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y estn necesitados de afecto y aprobacin constante, en definitiva dan la impresin de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster, 2002). Tambin se ha visto que las vctimas son los vulnerables o envidiables, los depresivos, los necesitados sola de afecto o amenazantes, a los los Se sin 2002) activos ha y eficientes, los que pretenden cambiar las reglas y cuya presencia cuestiona lderes. aunque de Rivera, dicho muchas y si tambin que el acosado es un intelectual brillante con excelentes habilidades dotes sociales creativas, (Gonzlez

hacemos un retrato robot, las vctimas de mobbing seran personas abiertas, comunicativas, benvolas, simpticas y populares (Piuel y Zabala, 2001). En cuanto a las caractersticas de personalidad de las vctimas, Leymann y (1996) nos acoso, no encuentra de que del que diferencias algunos significativas, las vctimas son de alerta puede cuando

estudios hallan diferencias o caractersticas comunes de estn interpretando sobre la como rasgos de personalidad previos al acoso, lo que en realidad consecuencias acoso personalidad de la vctima. En este sentido, por Prez las Bilbao (2001) y de indica baja que los ser

altos

niveles

de

neuroticismo vctimas

autoestima

presentados

mobbingdeberan

interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo. De manera que aunque no se pueda objetivar la existencia de un tipo a de personalidad vctimas, que s predisponga parecen a las personas ser existir

caractersticas comunes para que una persona sea vctima de mobbing. Es el ser percibido como una amenaza para el acosador, cualidades maltrato. 5.2 Caractersticas del acosador La literatura cientfica ha destacado diferentes generalmente que l no por posee poseer y de una las que serie de pretende

apropiarse, siendo sta, la base del comportamiento de

aspectos de la personalidad del acosador para explicar su comportamiento. Field (1996) describi con falsa crtico, al acosador apariencia buen como de mentiroso, seguridad, lder

encantador, controlador,

irritable,

actor,

convencido, vengativo, violento, irritable, agresivo e incapaz de asumir las culpas. Por su parte, Rodrguez Lpez (2004) seala que son

personas resentidas, frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, varios o todos estos rasgos en mayor o menor medida. Estn necesitadas de admiracin, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender o aparentar, an cuando simplemente deseen hacer dao o anular a otra persona. Piuel y Zabala (2001) nos presenta al acosador como un asesino en serie, ya que los comportamientos de acoso no son algo aislado, sino que en la historia del acosador suelen encontrarse varias personas acosadas a

lo largo de los aos. Sita la causa del comportamiento del acosador de en sus profundos ante el sentimientos cual su el de inadecuacin personal y profesional, que configuran un complejo responde inferioridad, acosador y intentando incrementar autoestima

disminuyendo la de los dems. El acoso laboral sera una forma de afrontamiento del malestar provocado por ese complejo puede de inferioridad. alguna Considera que el acosador trastorno presentar psicopatologa como

narcisista, trastorno disocial o psicpata y trastorno paranoide. De manera que Piuel y Zabala (2004) llega a denominar como jefes txicos a aquellos nuevos jefes psicpatas que triunfan en las empresas, convirtindolas en campos de concentracin. Define tres perfiles de jefes txicos. El directivo de tipo narcisista, que busca en sus subordinados un auditorio, monopoliza todos los mritos y, por lo tanto, nunca apoya, sino que ms bien destruye a aquellos que cree que pueden hacerle sombra. El directivo psicpata, aparentemente encantador, aunque

calculador y malvolo, sobre todo con los trabajadores ms frgiles. Y el directivo paranoide, que desconfa de todo el mundo, fiscaliza constantemente el trabajo de sus subordinados e interpreta de forma negativa la mayora de las inicativas. Gonzlez de Rivera (2002) describe la personalidad del acosador como una combinacin de rasgos narcisistas y paranoides, personas envidia, arrebatar la que al destacando envidia consiste otro como en el rasgos propios por de el estas y bien la (el acosador experimenta celos

sufrimiento considera

ajeno y en el placer por su mal, por lo que trata de aquello que valioso), necesidad de control y la mediocridad. La mediocridad es

la ausencia de inters, aprecio o aspiracin haca lo excelente, y a las personas que la manifiestan se les denomina vacos, fatuos o malvados. Postula el concepto de trastorno por mediocridad inoperante activa (sndrome MIA), caracterizado por un gran deseo de notoriedad y de influeir sobre los dems, por el desarrollo de una gran actividad inoperante, que manifiesta una gran envidia por las cualidades de los otros a los que intenta destruir y que suele apropiarse de los mritos de los

dems (Gonzlez de Rivera, 1997). Para Hirigoyen (1999) el acosador es un perverso

narcisista, que se encuentra vaco, que busca su propia imagen en los dems, que intenta apropiarse de la imagen del otro, que utiliza a la vctima y luego la destruye, que siente placer en la humillacin y el sufrimiento del otro, que no tiene sentimiento de culpa, que muestra un complejo de inferioridad en relacin con las vctimas, y siente envidia por no poseer algo que el otro posee, por lo que intenta atacar la autoestima del otro para aumentar su propio valor. El acosador no empatiza ni siente inters por los dems, pero desea que los otros se interesen por l, seduce al otro y lo utiliza. El acosador utiliza mecanismos de defensa como la proyeccin y la negacin de la realidad. Atribuye a la vctima sus propias intenciones, sus propios errores y sus propios miedos como si se tratara de un espejo, y rechaza considerar a la victima como persona, sino como un objeto, de cuyas cualidades morales pretende aduearse. El acosador muestra una personalidad con raz narcisista, caracterizada por la seduccin y el vaco, se aproxima a la personalidad paranoide, ya que proyecta lo negativo al exterior. 5.3 Caractersticas de los cmplices

Para

que

se

produzca el de

el

mobbing de vctimas

son y la

necesarias actuaciones,

tres la de

condiciones:

secreto las

sus

culpabilizacin

existencia

testigos mudos, es decir, de compaeros que sin formar parte del grupo de acoso, presencian los ataques pero no dicen nada, que respondiendo culpabilizan a a mecanismos las de atribucin (Piuel y errneos vctimas

Zabala (2001). En muchas ocasiones el acosador y sus cmplices tratan de convencer a la vctima de que es problemtico, raro, violento, etc., y as la vctima tiende a sentirse culpable (Forns, 2003). La falta de apoyo de los compaeros hacia las vctimas, frecuente en estos procesos, ha sido interpretada por Olweus (1991) como resultado de la influencia que los acosadores ejercen sobre los dems. En el caso de acoso entre iguales se produce un contagio social que inhibe la ayuda e incluso fomenta por la participacin del resto en de las los conductas intimidatorias parte

compaeros que conocen el problema, aunque no hayan sido protagonistas inicialmente del mismo. Para que el mobbing se desarrolle es preciso que el acosador tenga cmplices que apoyen o encubran o se muestren indiferentes ante las conductas de acoso, por lo que permiten el proceso de acoso y destruccin. Los cmplices silentes suelen ser personas deseosas de agradar a los dems, inseguras, indecisas, temerosas, que se someten a cualquier orden si con ello obtiene una recompensa profesional 2000). despiadada (Forns, y bajos son el 2003), de que una tiene escasa de se vala Rivera, y siente escrpulos dbil (Gonzlez actitud si

Adems

capaces

violenta

contra

(vctima)

respaldada por un lder fuerte y difuminado en el grupo,

sin que aparezca el sentimiento de culpa (Forns, 2003). De manera que para que una situacin de mobbing pueda hacerse crnica, es necesario que exista un entorno que participe como cmplice o como consentidor (Gonzlez de Rivera, 2002). 5.4 Caractersticas de la organizacin El acoso laboral tiene lugar en el seno de una

organizacin, por lo que uno de los factores implicados en su desarrollo y mantenimiento es el contexto de la organizacin, pues en funcin de cmo sea sta, puede incrementar o disminuir la posibilidad de que aparezca acoso laboral. El proceso de acoso laboral se ver favorecido por una pobre organizacin del trabajo, por una deficiente gestin de los conflictos y por un clima laboral propicio al acoso. Se ha considerado que un estilo de supervisin y control organizativo inadecuado (Meseguer de Pedro y otro, 2007), el abuso de poder, el liderazgo conflictos, propicio y el inadecuado, la la cronificacin las y pobres otros, un (Boada clima de los incomunicacin, construyen el mobbing de relaciones 2005), (Adams caso la y de o

interpersonales para

organizativo

facilitacin de conflictos de intereses en sus empleados alto en o grado el el estrs como de la organizacional puede ser el Crawford, 1992) el alto grado de estrs y la escasa seguridad forma fija empleo, sector algunas multinacionales reacias a contratar personal de educacin, pblica privada, en el que se informa de numerosos estresores unidos a contratos efmeros (Hubert y Veldhoven, 2001), la gestin inadecuada de los recursos econmicos y de poder (Durleux, en respecto 1999), las a que las las organizaciones penalizados de los muy los jerarquizadas, desacuerdos estn

decisiones

niveles

superiores (Einarsen y otros, 1993)), las organizaciones cuya productividad no es evaluada de forma externa (por ejemplo, una Universidad o Centro Pblico de Salud) y, en general las organizaciones pblicas en las que las relaciones interpersonales con los compaeros y jefes pueden jugar un papel importante en la promocin de la carrera laboral y la incertidumbre en organizaciones en que se da una que, en los trabajadores, producen reestructuracin o fusin con otras empresas, debido a dichos cambios (Vartia, 1996). Se habla de organizaciones txicas (Prez Bilbao, 2001) para referirse a aquellas organizaciones que suponen un peligro propician mobbing. Estas organizaciones txicas tienen una organizacin por falta de para que la en salud su de los se den trabajadores y que de seno comportamientos

deficiente,

improvisadora,

caracterizada

inters y apoyo por parte de los supervisores, en la que el personal responsable es impotente para resolver los conflictos o se despreocupa de los mismos, con mltiples jerarquas, deficitaria organizacin del trabajo, indefinicin de funciones y conflictos de rol, escaso flujo de informacin, objetivos de trabajo poco claros, estilo de direccin autoritario y existencia de lderes no oficiales sino espontneos. Adems, la organizacin no gestiona los conflictos de manera adecuada, sino que adopta posiciones que contribuyen a aumentarlo (Prez Bilbao, 2001). Se han propuesto de tres elementos el que favorecen social (lo las que

situaciones

acoso:

aislamiento

dificulta la libre difusin de la informacin y facilita la manipulacin de la opinin), la cohesin interna del grupo acosador (en el que cualquier intento de

independencia organizaciones prioritarios

es

considerado cuya

como

una

traicin) de

la

improductividad el

(caracterstica cultura y el poder

aquellas valores sobre la

considera control

productividad y la eficacia) (Gonzlez de Rivera, 2002). 6 FASES DEL MOBBING El mobbing no es un fenmeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde ms las conductas donde la hostiles se son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo fases hasta fases activas, marcan implican del superiores y compaeros. Se han sistematizado 4 grandes (Leymann, 1996) que evolucin proceso de mobbing: 6.1 Fase de conflicto En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, adecuada. se Sin producen los embargo, conflictos se en interpersonales. de forma el conflicto Habitualmente conflictos resuelven

ocasiones,

interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duracin de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral. 6.2 Fase de estigmatizacin o mobbing En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la vctima del mobbing se instauran de forma permanente con la frecuencia como mnimo de una vez a la semana y con una duracin en el tiempo se de ms de en seis un meses. El de est conflicto de acoso. inicial La convierte que no proceso lo que

estigmatizacin, desvanecindose el origen del proceso vctima comprende

ocurriendo, en unos casos niega la realidad, en otros se culpa del conflicto y, en otros, las menos, se intenta revelar contra de su situacin. esta fase De cualquier su modo, la indefensin de la vctima frente al acoso permite la prolongacin hasta culminacin, provocando el aislamiento de la vctima, la disminucin de su autoestima y la aparicin de la sintomatologa ansiosodepresiva (Piuel y Zabala, 2003). 6.3 Fase de intervencin de la organizacin La evolucin del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institucin. Alguna persona personal) de la o direccin un con (habitualmente del el propsito un superior de de jerrquico representante departamento inicial

interviene

solucionar el conflicto. Sin embargo, en este punto del proceso (quiz ya con ms de seis meses o un ao desde su inicio), el conflicto se personaliza y se tiende, por parte de los agentes externos, a considerar a la vctima como la responsable de los incidentes producidos, o en todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por la del acosador. La empresa o institucin puede intervenir: Positivamente (cuando a travs de la negociacin se le generan alternativas al trabajador y se llega a un acuerdo para la resolucin del problema y se permite un cambio de puesto, si fuera necesario, se fomenta la participacin y el dilogo, se especifican las funciones y tareas, y se establecen adecuados canales de comunicacin formal). Negativamente (cuando la gestin del problema por parte de los superiores incrementa la escalada del

conflicto: negando el mismo o implicndose en la estigmatizacin de la persona acosada). La direccin de la organizacin txica puede negar el fenmeno de acoso, trivializando las crticas que el acosador hace a la vctima, apelando a que el conflicto es inevitable entre seres humanos, argumentando que una sacudida de vez en cuando es una forma de incrementar la competitividad o racionalizando el conflicto como una falta de madurez personal de los involucrados (Piuel, 2001). La negacin del conflicto impide tomar medidas

correctoras, contribuyendo a que siga su curso habitual de escalada. La implicacin activa en el conflicto por parte de la direccin, alinendose con los acosadores, genera que la vctima solucin conductas vea (la descartada una de del al las posibilidades y que de de se la intervencin ligadas superior) control

incrementen las conductas de acoso (pudiendo aparecer demobbing formal organizacin: asignacin de tareas sin sentido, crticas injustificadas del desempeo, asignacin de cantidades excesivas de trabajo, etc.) (Prez Bilbao, 2001). La incompetencia favorece sino y la de la no direccin slo de el el sus para resolver de de el los la

problema

deterioro rendimiento productos

trabajadores, organizacin Vives, 2003).

tambin calidad

(Forns

Estas actitudes por parte de la direccin para librarse de la vctima, le har an culpabilizarse ms. 6.4 Fase de expulsin o marginacin

La

prolongacin

del

proceso

de

mobbing

tiende

incrementar su sentimiento de culpabilidad concreta acosado en frente para una a secuencia que la aumenta empresa repetida la que del de

y conlleva bajas de a y del ms los

un deterioro de la salud de la persona acosada, que se reincorporaciones argumentos definitiva estigmatizacin dispone conflicto

responsabilizar del

problemas psicolgicos de la vctima. En este punto, la resolucin conflicto significa habitualmente algn tipo de expulsin de la vctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse y y de muy diversas a la de formas: de aislando trabajo, completa repetida definitivamente sucesivamente vctima, puesto cambindola

despidindola con indemnizacin ,concedindole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquitrico.

7: CONSECUENCIAS DEL ACOSO LABORAL En el fenmeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse como la causa de depresin, de ansiedad generalizada, puesto etc., lo de que e incluso de desrdenes de de estrs postraumtico, que conllevan absentismo, abandonos del trabajo, produce y en incremento elevados la accidentalidad, en la sociedad que ve disminucin de la cantidad y de la calidad del trabajo, costes industrializada vctima demobbing

amenazada su carrera o profesin, su situacin social y financiera, e incluso su salud (Carreras y otros, 2002). Para Hirigoyen (2001) los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos de al estrs: migraas, cansancio, problemas nerviosismo, digestivos, problemas sueo,

lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo,

entonces se puede establecer un estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario haban padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos psicosomticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas indelebles que pueden ir desde estrs postraumtico La hasta una vivencia aunque de la vergenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad. desvalorizacin persiste persona se aleje de su acosador. La vctima lleva una cicatriz psicolgica que la hace frgil, que la lleva a vivir con miedo y a dudar de todo el mundo. Piuel y Zabala (2001) estructura las consecuencias del mobbing en el trabajador afectado en los siguientes apartados: 7.1 Consecuencias fsicas Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos

cardiovasculares (hipertensin, arritmias, dolores en el pecho, etc.), trastornos musculares (dolores lumbares, cervicales, trastornos temblores, etc.), trastornos (dolores respiratorios abdominales, (sensacin de ahogo, sofocos, hiperventilacin, etc.) y gastrointestinales nauseas, vmitos, sequedad de boca, etc.). 7.2 Consecuencias psquicas Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por actividades que previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones del sueo (insomnio e hipersomnia), culpa, ruina, profundos sentimientos etc.), con de culpabilidad, aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, inutilidad, hipervigilancia, llanto frecuente, suspicacia, labilidad emocional

ideas de suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de impotencia e indefensin, miedos no su ser al lugar de de trabajo, a su coger trabajo hacia el telfono, a enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a capaz desempear adecuadamente, todo aquello miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre futuro, atencin selectiva relacionado con el fracaso, disminucin de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atencin y pensamientos recurrentes sobre la situacin de mobbing (Garca y Rolsma, 2003; Forns, 2002). En la vctima de se dan cambios obsesivos crnico a respecto de personalidad hostil, de las de del con y

predominio suspicacia, rasgos Martn,

rasgos con

(actitud

sentimiento

nerviosismo, injusticias), indefensin, Burgos y deseo sexual

hipersensibilidad anhedonia,

depresivos 2003) y

(sentimientos aprendida) alteracin

indefensin

(Gmez,

(hipoactividad sexual, etc.). 7.3 Consecuencias sociales Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por como la la aparicin en la el vctima de conductas de de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001); as resignacin, sentimiento alienacin respecto a la sociedad y una actitud cnica haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003). Se suele generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situacin le dan la espalda y desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima ejerce. No quiere estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida de la

organizacin, y debido a su sensacin de fracaso y falta de confianza piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo de enfrentarse a las posibles crticas. 7.4 Consecuencias laborales Las consecuencias en el rea laboral suponen la

destruccin progresiva de la vida laboral de la vctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral por estrs, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido rumores o negarse la a abonarle y el salario, sobre su a difundir imagen sobre de la vctima lo mentir que

salida de la empresa. Con ello consigue presentar una negativa vctima, contribuye disminuir su empleabilidad, y que vaya considerndose a s misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y desempeo laboral. La vctima suele sufrir lo que Piuel y Zabala (2001) denomina que hace postracin que econmica. Desde el primer su mes tras el despido, la empresa no le ingresa su sueldo, lo disminuya considerablemente nivel econmico. En todo caso, se podra decir que las consecuencias

sobre la salud de la vctima dependen de la duracin del acoso, la intensidad de la agresin as como su propia vulnerabilidad. El impacto del acoso es ms fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se tarta de un solo individuo, tambin parece que el acoso de un superior Se produce en es la ms grave que entre el los acoso de que un el cabe compaero. acoso han descrito sntomas clnicos

vctima

cuales

distinguir diferentes estadios (Surez y otros, 2009):

Estadio

de

autoafirmacin.

La

vctima

detecta

el

conflicto o el trato despectivo, interpretando que la razn est de su parte y que existe un mal entendido. Estadio comienza de a desconcierto. pensar en su La vctima se siente desconcertada, duda, no sabe lo que est pasando y probable responsabilidad sobre lo ocurrido. Estadio de indefensin. En esta fase, la victima se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideracin; este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de impotencia o de e indefensin Si el que acoso y culmina en un estado depresivo. Estadio persiste, traumtico la ansiedad. sentirse vctima suelen vulnerable

presentar un estado de ansiedad, siendo frecuentes las conductas impulsivas y la prdida de control. Estadio de estabilizacin crnica. Es probable que perdure un sentimiento de desvalorizacin y falta de autoestima, pudindose establecer un estado ansiosodepresivo y el trastorno de estrs postraumtico. 8 PREVENCIN E INTERVENCIN La Agencia ha Europea para la Seguridad serie de y Salud en el

Trabajo

propuesto

una

recomendaciones

generales para prevenir el acoso laboral, y considera que la prevencin del mobbing es un elemento bsico para mejorar la vida laboral y evitar la exclusin social, y considera la adopcin de medidas en una fase temprana para evitar un entorno de trabajo destructivo, por lo que los empresarios no deberan esperar a recibir las quejas de las vctimas. Ante estas intenciones de la Agencia Europea, parece obvio que ser y necesaria una implicacin madura, responsable ticamente

comprometida de las empresas y de los trabajadores. Las propuestas concretas de la Agencia Europea son: Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo. Reducir el volumen de trabajos montonos y repetitivos. Aumentar la informacin sobre objetivos. Desarrollar el estilo democrtico de direccin. Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas. Las recomendaciones para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes: Favorecer laboral. Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral. Formular 1) directrices claras para favorecer interaccin social positiva que incluya: El compromiso tico, tanto por parte del empresario como de 2) 3) los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso. Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son. Establecer los valores y normas de la organizacin y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas. 4) 5) 6) Indicar vctimas. Garantizar el derecho a quejarse sin represalias. Explicar el procedimiento para formular quejas. dnde y cmo pueden obtener ayuda las la difusin del significado de acoso

7)

Especificar la funcin del director, el supervisor, el compaero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.

8) 9)

Proporcionar datos de servicios de asesoramiento. Poner ayuda a disposicin de la vctima y del acosador.

10) Mantener la confidencialidad. 11) No exponer innecesariamente a la vctima a careos con el agresor. 12) Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa. Por tanto, es conveniente establecer algunos objetivos: o Realizar una distribucin efectiva de normas y valores en todos por los ejemplo, niveles a de la de organizacin, boletines, etc. o Asegurar vas para resolver los conflictos de forma objetiva y democrtica. o Garantizar que todos los empleados conozcan y respeten las normas y los valores de la organizacin. o Mejorar la responsabilidad y la competencia de la direccin a la hora de abordar con a los los sus conflictos y la comunicacin. o Establecer o Implicar contactos a los independientes y trabajadores. trabajadores representantes en la evaluacin de riesgos y en la prevencin del acoso laboral. Aproximadamente la mitad de los trabajadores sometidos a mobbing refieren secuelas psicolgicas o fsicas. Por ello, si se detectan situaciones de travs

manuales de personal, reuniones informativas,

acoso

laboral,

no

se

debera

esperar

que

se

manifestase un dao para establecer las estrategias preventivas. En este sentido, se han identificado algunos laboral: o La corta duracin del acoso, o el detenerlo cuanto antes. o La baja intensidad o frecuencia del hostigamiento. o El apoyo social y familiar. o La ruptura de la indefensin una que para y de la de la al paralizacin, Existen algunos del mediante factores trabajador estrategia incrementan hacer frente factores de buen pronstico del acoso

afrontamiento activo. efectividad

mobbing (Leymannn, 1996): o La buena forma fsica y mental. o La confianza en uno mismo. o El apoyo del entorno familiar y social. o La estabilidad econmica. o La capacidad de resolver problemas y la destreza en habilidades sociales. Prez Bilbao (2001) seala que la personalidad de las vctimas parece relevante en la forma de afrontar el mobbing, y que las conductas de afrontamiento para la solucin del problema y evitativo. En cuanto a la supervivencia al acoso laboral, podramos decir que tienen dos partes diferenciadas; por un lado, la de las estrategias para el afrontamiento del mobbing, y, por otro, el tratamiento de las consecuencias que estas conductas hayan ocasionado en la vctima. Ya se para controlar las reacciones emocionales, son ms efectivas que las conductas de tipo

han visto las patologas ms frecuentemente derivadas del mobbing, cuyo tratamiento farmacolgico, cuando lo precisen, no debe ser diferente al de cuadros similares, independientemente de la causa que los origin. A continuacin se proponen algunas estrategias que

pueden ser tiles para superar el mobbing: Identificar el problema del mobbing,

informndose y formndose sobre el tema. Documentar y registrar las conductas de acoso de que se es objeto lo antes posible. Hacer pblicas las conductas de acoso que se reciben en la a la intimidad los y en secreto, y comunicarlas Llevar a compaeros, jefes,

directivos, asesores, familiares y amigos. cabo desactivacin emocional, evitando reaccionar con ataques. Controlar y canalizar la ira y el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). Ser asertivo, responder a las calumnias y crticas destructivas, aunque sin pasividad ni agresividad. Proteger los datos, documentos y archivos del propio Evitar Evitar trabajador, el la aislamiento desconfiando social, y de las capacidades manipulativas de los acosadores. relacionndose si se produce socialmente y haciendo actividades de ocio. autoinculpacin, utilizar mecanismos de extroyeccin. No intentar convencer o cambiar al acosador. No caer en la inhibicin, ni en la paralizacin, hablar del acoso y expresar las emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca.

Incrementar mantenerse

la

capacitacin

profesional cursos y

y de

actualizado, ayuda mdica,

realizando psicolgica

formacin y reciclaje. Solicitar legal, baja para disear el plan teraputico con medidas de prevencin, Ignorar final. Adems las empresas deberan favorecer: El apoyo social de su al afectado a el travs mdico de de un la compaero confianza, al tratamiento acosador como farmacolgico, forma de laboral, etc., y el abordaje jurdico. liberacin

empresa, el servicio de prevencin de riesgos laborales o en el mbito extralaboral. El reconocimiento por parte de la organizacin de que estos fenmenos pueden existir. La planificacin y diseo de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura empresarial. La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los trabajadores. La atencin a las deficiencias del diseo del trabajo, al comportamiento de los lderes y a la proteccin social de la persona mediante reglas claras, escritas y pblicas sobre resolucin de conflictos. La elaboracin de un protocolo de actuacin para la prevencin y la atencin en caso de acoso laboral. Hacer frente al mobbing conlleva un esfuerzo personal

importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificacin del problema como mobbing, la desactivacin

emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa como la introyeccin (autoinculpacin) y responder a y la negacin. Una y vez desactivados del de y estos mecanismos, se debe estar en disposicin de afrontar los comportamientos perversiones de culpa ni acosador, sin y desarrollar las sentimientos de

vergenza; es decir, extroyectando la culpa, cultivando la asertividad 2003)

FASES DE LA SUPERACIN DEL MOBBING

habilidades

comunicacin,

recuperando la autoestima y la autoconfianza (Viana y Gil,

9: SIMULACIN DE ACOSO LABORAL O FALSO MOBBING No todos los trabajadores que dicen sentirse acosados lo estn, ya que es cada vez ms frecuente encontrar denuncias de mobbing, que en realidad es impostura o falso mobbing.

La

divulgacin y

de una

estos

temas cada

en vez

los ms

medios adicta

de a

comunicacin, mobbing obtener o

sociedad a su

consignas y tpicos, ha conllevado el crecimiento del falso simuladores que con y amparo. se puede Est pasando para para o desapercibido frecuencia simular

beneficios

privilegios

inmerecidos

sustraerse de las obligaciones en el mbito laboral. De hecho, este diagnstico se podra encuadrar en el Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales (DSMIV-TR) como Simulacin y en la Clasificacin Internacional de las Enfermedades (CIE-10) cuya como Enfermos fingidos es la (Simuladores conscientes), o falsos, caracterstica por

produccin intencionada de sntomas fsicos o psicolgicos desproporcionados externos. Es conveniente del diferenciar engao que entre el y simulador que que es consciente pretende, suele estar motivados incentivos

motivado por la obtencin de un beneficio, de la neurosis de renta o rentista que reivindica un derecho que entiende como legtimo, ya que se considera con limitaciones en sus capacidades y estima que debe ser compensado por ello. Aunque dentro del concepto de simulacin es conveniente distinguir varios aspectos: simulacin (afirmar que tiene una enfermedad que no existe), sobresimulacin (exagerar los sntomas el y la discapacidad e de una de una enfermedad real a que un realmente falsamente padece) imputaciones (Resnick, clara realidad y y falsas 1995). (atribuir Adems, un

origen

enfermedad

acontecimiento pretende

determinado) de

tambin se podra distinguir entre el simulador puro, que aparentar que no manera en consciente el padecimiento sufre simulador

relativo que exagera, complica o adorna un trastorno que en realidad padece y que lo atribuye a una causa distinta de la real (Lpez Garca y Gonzlez de Rivera, 2007).

De manera que en ocasiones, se puede ser testigo de la impostura, mobbing. de falsas acusaciones, es ya es decir, de falso alerta falso se Para descubrirlo, conveniente que la estar del

tanto en las entrevistas como en la observacin de las relaciones interpersonales, figura mobbing, es un acosador encubierto que no se percibe a s mismo como tal y que consciente o inconscientemente presenta como vctima de acoso. A. Los indicadores que nos pueden permitir distinguir un falso acosado o falso mobbing o simulador laboral o rentista de una victima demobbing sona. El acosado utilizar la comunicacin engao y la manipulacin. B. El falso acosado suele presentar un trastorno mental como la paranoia o una personalidad paranoide (Pars Soliva, 2005) o o un un trastorno trastorno querulante disocial de de la la personalidad personalidad. C. El falso acosado se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolucin del conflicto, no buscar el acuerdo y denunciar precozmente. En cambio, el que sufre un verdadero llegar del a mobbing acuerdos se y siente desea inseguro, la rpida y procurar resolucin falso el paradjica,

conflicto

(Gonzlez

Rodrguez

Gonzlez Correales, 2004). D. El falso acosado suele tener malos informes de sus antecedentes laborales por parte de sus compaeros y superiores. E. El falso acosado trata de disimular su pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. F. El falso acosado har intentos de denunciar de mobbing de forma annima. G. El falso acosado utiliza como mecanismos de defensa la proyeccin (atribuye sus fracasos a los dems) y la

racionalizacin (busca argumentos que justifiquen su conducta disruptiva).

Falso Mobing Suele utilizar la comunicacin paradjica, el engao y la manipulacin. Suele presentar un trastorno mental: trastorno paranoide, trastorno querulante o disocial. Se siente seguro y convencido, no le preocupa la resolucin del conflicto, no buscar el acuerdo y denunciar precozmente. Suele tener malos informes de antecedentes laborales por parte de compaeros y superiores. Hace intentos de denunciar de mobbing de forma annima. Suele tener una pobre capacidad y recursos personales para el trabajo. Suele culpar a los dems de su comportamiento, tiende a la teatralidad.

Vctima de Mobbing Suele utilizar un estilo de comunicacin evasivo.

No suele presentar antecedentes psicopatolgicos.

Se siente inseguro, procurar llegar a acuerdos y a la rpida resolucin del conflicto.

Suele tener buenos informes de antecedentes laborales de compaeros y superiores. No hace intentos de denunciar de mobbing de forma annima. Suele ser un buen trabajador.

Es responsable en su trabajo.

Tambin

hay

que

sealar

que

la

resonancia

que

el

fenmeno del mobbing tiene en los medios de comunicacin ha potenciado que algunos trabajadores denuncien como mobbing lo que en realidad corresponde a una percepcin subjetiva de acoso laboral. Esta percepcin subjetiva de acoso suele con darse escaso a en trabajadores con bajo con a nivel marcada expresar recursos personales y profesionales para hacer frente al trabajo, y con rendimiento la laboral, y predisposicin a culpar a los dems de su comportamiento tendencia teatralidad exageradamente sus emociones. Otros, quiz lo definen como trabajadores txicos, provocadores de conflictos en el medio laboral, holgazanes, incompetentes, mentirosos (acusa a otros compaeros de cosas que no hecho), derrochadores de tiempo en el trabajo (charla en exceso con los compaeros, absentismo voluntario: coge bajas frecuentemente desacreditadores injustificadas,) arrogantes y (tratan de desprestigiar al superior y

manchar su imagen con el fin de obtener determinados beneficios) y amenazadores del jefe (Expansin y Empleo, 2007). Adems Resnick (2001) seala que la presencia de las siguientes posibilidad despus de a extrapolar conductas de un debe de en hacer una las fsico, que sospechar lo el que la simulacin alteracin psquica podemos est

traumatismo

situaciones

trauma

referido en trminos psicolgicos: o o El simulador econmico. El simulador suele presentar un cuadro que no encaja en la psicopatologa habitual. tiene un incentivo perverso, usualmente

o o

El

simulador

afirma

muestra

su

incapacidad

para

trabajar, mientras mantiene su capacidad para el ocio. El simulador intenta evitar el examen mdico a menos que ste sea fundamental para obtener el beneficio pretendido. o Se manifiestan disparidades importantes entre las distintas pruebas psicotcnicas, tanto entre s mismas como con la sintomatologa que alude. o El simulador puede parecer evasivo a la hora de la entrevista o declinar su cooperacin en procedimientos diagnsticos o en tratamientos prescritos, incluyendo los psicoteraputicos. o El simulador suele bajo negar su consentimiento a ser o entrevistado narcohipnosis. o o El simulador presenta frecuentemente rasgos de escasa honradez y codicia. El simulador es tenaz en la consecucin de los fines que persigue, contrastando con el estado incapacitante alegado. o o El simulador suele presentar cuadros que ya han sido experimentados por el simulador. El simulador ante las entrevistar se suele mostrar molesto, o Hay intranquilo, en la no malhumorado, sintomatologa, est asociada resentido, como con por los susceptible, poco colaborador. inconsistencias la ejemplo, conducta hipnosis, relajacin

delirios, y tiene un comienzo y un final abrupto; las alucinaciones no estn asociadas a los delirios; la demencia de un individuo joven sin causa orgnica que la justifique; la amnesia inclasificable. Tambin se ha sealado que los simuladores siguen dos estrategias a la hora de simular: la asuncin indiscriminada de sntomas y una severidad extrema que

la literatura no ha asociado a la simulacin (Rogers y Mitchell, 1991; Arce, Faria y Surez, 2006)

10: EVALUACIN DEL ACOSO LABORAL Aunque el abordaje del acoso laboral es

multidisciplinar, y en l que participan la Psicologa, la Psiquiatra, la Sociologa y el Derecho, para poder establecer una aproximacin a las conductas que pudieran ser al consideradas trabajador como acoso como los escucha se a laboral, los se prestar a los la especial atencin a la entrevista semiestructurada tanto vctima y de a compaeros, con que subordinados exploratorias, confrontacin. instrumentos Inventory (Anexo 17) de Gonzlez of y superiores activa, pueden tcnicas

permita

clarificacin, la racionalizacin, la reformulacin y la Tambin como el el LIPT-60 y utilizar LIPT algunos (Leymann Dicotmico por de Acoso Cuestionario (Anexo el 18)

Psychological Rivera,

Terrorization) Cuestionario

modificados

Psicolgico de Piuel y Zabala (Anexo 19). Adems es conveniente realizar: La anamnesis sociolaboral y datos de filiacin (sexo, edad, antigedad en la empresa y empresas anteriores). El anlisis de las condiciones psicosociales del puesto de trabajo. La descripcin cronolgica de los hechos relevantes para la situacin actual. Los recursos personales de afrontamiento. La valoracin de las consecuencias para el trabajador: personales, laborales, familiares y sociales. 11: ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL

El artculo 116 de la Ley General de Seguridad Social (BOE de 29 de junio de 1994), entiende como enfermedad profesional especifican la en contrada el cuadro a consecuencia que se del trabajo por las ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se apruebe disposiciones de aplicacin y desarrollo de esta Ley, y que sta proceda por la accin de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional. En el artculo 115.1, de la misma Ley Se entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra con ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena y el artculo 115.2.e, dice que tendrn la consideracin de accidente de trabajo Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecucin del mismo. Hasta ahora, el acoso laboral no est incluido en el cuadro de enfermedades profesionales, pero va siendo reconocido como accidente de trabajo. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (La Ley, 2001, 8229) ha estimado que, acreditado el acoso fsico y psquico en el trabajo, el proceso de incapacidad temporal que sufra un trabajador como han consecuencia calificado de esta de conducta como constituye accidente un de accidente de trabajo. Es decir, que jueces espaoles, ya casos mobbing trabajo: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, 30/4/2001, Sentencia del Juzgado de lo Social de Jan 10/5/2002 o Sentencia del Juzgado de lo Social n 30 de Madrid, 18/3/2002 (La Ley, 2002, 3590). El abordaje desde el punto de vista jurdico del acoso laboral abre tres posibles vas de actuacin:

11.1 Va administrativa a) Iniciacin del procedimiento: denuncia ante la

Direccin Provincial de los hechos que pueden ser constitutivos de una falta disciplinaria, a fin de que la Administracin lleve a cabo las diligencias previas a la incoacin del expediente disciplinario. b) Regulacin: Reglamento de Rgimen disciplinario de los funcionarios de la Administracin del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero). 11.2 Va penal a. Comienzo del procedimiento: Querella ante el juzgado correspondiente. b. Regulacin: Cdigo penal: Artculos 173 y 175, as como el Ttulo XV del Libro II (delitos contra los derechos de los trabajadores).

DESEMPEO LABORAL Concepto: El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo Adems determinado otra (citado en Araujo y es Guerra, la 2007). usa definicin interesante que

Chiavenato, ya que expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria con para una la gran organizacin, labor y funcionando el individuo satisfaccin laboral

(citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el

desempeo laboral de las personas va a depender de su comportamiento y tambin de los resultados obtenidos. Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin comunes, trabajan a las eficazmente, reglas para alcanzar metas con sujeto bsicas establecidas

anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007). As, se puede notar que esta definicin plantea que el Desempeo Laboral est referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona, entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del trabajo y con la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el resultado de la interaccin entre todas estas variables (citado en Queipo y Useche, 2002). Elementos que influyen en el desempeo laboral Diversos autores han encontrado diferentes variables para evaluar el desempeo de las personas en sus trabajos, tal es el caso de Davis y Newtrons, quienes aseguran que el desempeo laboral se ve afectado por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa,

conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo (Citado en Araujo y Guerra, 2007).

Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeo laboral est determinado por factores actitudinales de la persona y factores operativos tales como: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la responsabilidad, realizacin y habilidad Factores de seguridad, discrecin, del presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de operativos: conocimiento trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. (citado en Araujo y Guerra, 2007). Adems, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definicin anterior, ya que aseguran que el desempeo de un puesto de trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en las habilidades, motivacin, trabajo en grupo, capacitacin del trabajador, supervisin y factores situacionales de cada persona; as como, la percepcin Observando que as se que tenga son del papel que los se desempea. que mltiples factores

determinan el desempeo laboral. Sin embargo, no solo los elementos personales y

actividades de grupo son los nicos que determinan el desempeo laboral, ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas de trabajo pues como expresan Strauss (1981) los recursos de mantenimiento como el suministro de herramientas, materiales y sobre todo de informacin importantes investigacin esencial del se es uno de mucho de en los cuenta aspectos Y los en ms esta oficio tomar supervisin.

recursos

materiales para el desempeo laboral.

BIBLIOGRAFA

o Araujo, Mara y Martn Guerra (2007). Inteligencia emocional y desempeo laboral en las instituciones de educacin superior pblicas. Consultado en: Mayo 2010. Disponible en: http://www.urbe.edu/publicaciones/cicag/historico/pdfvolumen4-1/7-inteligencia-emocional-y-desempenolaboral.pdf o Queipo, Beatriz y Mara Useche (2002). El desempeo laboral en el departamento de mantenimiento del ambulatorio la victoria. Consultado en: Mayo 2010. Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/redalyc/pdf/280/28080308.pdf o Strauss Sayles (1981). Personal. Problemas Humanos de la Administracin. Espaa. Printice-Hall Inc.