Licenciatura en psicología

Nombre de la Materia: Psicología del

Trabajo
Nombre del Alumno: Jennyfer de la
Cruz Martínez

Nombre de la Actividad: Malas condiciones laborales

Unidad N°

Nombre del Docente: Lic. Adriana

Mercado Cantú

Fecha: 27/05/2023

1
INDICE

Contenido
INTRODUCCION ......................................................................................................................... 3
Problema ................................................................................................................................... 4
Hipótesis .................................................................................................................................... 4
Justificación ............................................................................................................................... 4
Marco teórico ............................................................................................................................ 5
¿Qué es el acoso laboral?.......................................................................................................... 5
¿Cuáles son los tipos de acoso laboral? .................................................................................... 5
¿Cuáles pueden ser conductas de acoso? ................................................................................. 6
¿Cuáles son las posibles causas? ............................................................................................... 7
¿Cómo afecta el acoso laboral al individuo? ............................................................................. 7
¿Cómo afecta el acoso laboral a la empresa? ........................................................................... 8
¿Qué maneras existen para prevenir el acoso laboral? ............................................................ 9
Antecedentes .......................................................................................................................... 10
PROPUESTA ............................................................................................................................. 11
Conclusión .................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
Bibliografía ................................................................................. ¡Error! Marcador no definido.

2
INTRODUCCION
El ser humano es un individuo muy complejo, el cual cuenta con un sinfín de
necesidades que desean ser cubiertas, necesidades que escalan desde lo más básico,

hasta lo más alto, algunas de estas pueden ser necesidades fisiológicas, necesidades
de seguridad, necesidades de afiliación, necesidades de reconocimiento y necesidades
de autorrealización. Un factor muy importante que nos puede ayudar a satisfacer estas
necesidades es el ámbito laboral, este es un lugar donde podemos poner en práctica
nuestros conocimientos para así cumplir con cada una de ellas.

Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que
se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. A lo
largo de la historia, el trabajo ha ido mutando de manera significativa en relación a la
dependencia trabajador/capitalista, y en cierto modo, quienes realizan actividad laboral
han ido conquistando a lo largo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les
corresponden por su condición de asalariados.

Hemos visto cómo es que el trabajo laboral ha evolucionado con el paso de los años,
donde el esclavismo era considerado algo totalmente normal, laborando para sus jefes
sin descanso ni compensación alguna, sin embargo, este acto ha sido derrocado (más
o menos) y a día de hoy es visto como un acto inmoral, atroz e inhumano que puede
traer consecuencias tanto para quien lo sufre como para quien lo practica.

El trabajo laboral mayoritariamente cuenta con cierta cantidad de problemáticas, y una

de esas problemáticas es el acoso laboral, lamentablemente en muchas ocasiones,
aquel lugar en el que pasamos la mayor parte de nuestra vida se ve afectado por este
tipo de hostigamiento, y es importante que en este “segundo hogar” cada aspecto sea
equilibrado, las relaciones laborales, el ambiente, la remuneración y de más, pues este
es un medio por el cual podemos mantener el estilo de vida que nosotros deseamos y
creemos merecer.

Para entender un poco más el trasfondo y la importancia del tema, observaremos

diferentes criterios a analizar, primeramente, el hecho de saber qué es el acoso laboral,
cuáles son los tipos de acoso, cómo podemos detectarlo, qué podemos hacer en caso
de sufrirlo o en caso de que a alguno de nosotros nos toque ser testigos al ver que
alguien más es una víctima, las consecuencias que pueden surgir, entre otros puntos.

3
 EL ACOSO LABORAL
Problema
¿Cuáles son las consecuencias que experimenta la víctima de acoso laboral?

Objetivo general: Crear conciencia a todos los individuos acerca del acoso laboral o
mobbing, brindando información fundamental que pueda ayudar a muchos individuos a
saber identificarla.

Objetivos específicos de la investigación:

 Identificar cuáles pueden ser las principales causas por las que se genera esta
problemática.
 Diseñar un plan de acción para tomar medidas que puedan servir para prevenir
el acoso laboral.
 Concientizar a todos los individuos sobre las consecuencias que generan el
mobbing, tanto para quienes lo practican como para quienes lo sufren.
 Implementar el uso de cuestionarios para obtener información requerida para
saber si una persona sufre tal problemática.

Hipótesis
La presencia y constancia del mobbing, de manera paulatina generará secuelas
negativas que puedan afectar a la víctima en distintos aspectos, como en su salud
física y psicológica, presentando una baja autoestima, sintiéndose intimidado,
excluido y por supuesto, también afecta el aspecto laboral, como el rendimiento, el
compromiso y las actitudes dentro de él.

Justificación
El acoso laboral, lamentablemente, es un tema, es una acción y un comportamiento que
ha sido tan normalizado hasta la fecha del día de hoy y que puede presentarse desde
actos pequeños e ir escalando con actos mucho más graves, y sí, el hecho de que esta
problemática sea vista muchísimas veces con total normalidad, no significa que el hecho
de ejercer estas conductas sea lo correcto, incluso, hay casos en los que las víctimas
están siendo acosados sin saberlo, o hay quienes lo saben, pero no actúan ni hablan al
respecto debido a distintos factores y uno de los más frecuentes es el miedo.

El motivo de la investigación presente surgió con el propósito de hacer saber cómo es

que el mobbing se puede presentar en este ámbito, además de que la investigación es
de suma importancia, pues así podemos demostrar qué tan presente está el acoso
laboral.

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Está investigación puede ayudar a identificar aquellas señales que indiquen que el
mobbing está haciendo presencia y así poder generar o escoger medidas de acción que
puedan ayudar a la prevención y en dado caso también a disminuir tal problemática.

Marco teórico
¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral, popularmente conocido con el término de mobbing, se define
como el conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada
(insultos, humillaciones, menosprecios, aislamiento, difusión de rumores, etc.), y
a veces incluso física o sexual, que superiores, compañeros de trabajo o la
propia empresa ejercen sobre la víctima. Todas estas conductas se realizan de
forma consciente, abusiva y premeditada con el objetivo de degradar el clima
laboral de la víctima de modo que sienta miedo al ir a trabajar y que acabe por
abandonar su puesto de trabajo.

Generalmente el acoso laboral se ejerce sin que haya testigos, aprovechando

encuentros personales para verter amenazas o insultar, difundiendo falsos
rumores, menospreciando el trabajo realizado por la víctima, sobrecargándola
de trabajo o asignándola tareas intrascendentes alejadas de su capacidad
profesional, sometiéndola a medidas disciplinarias por hechos inexistentes o
banales, aislándola de sus compañeros, obstaculizando su vida familiar con
horarios abusivos o negándola permisos y vacaciones en fechas adecuadas.

Muchas víctimas no son conscientes de que están sufriendo un acoso laboral, al

menos al principio, y consideran que los incidentes que se producen de forma
continua son normales en la actividad laboral o que las personas que lo ejercen
se comportan así porque han hecho algo que les ha molestado. La situación de
indefensión, sin embargo, es patente incluso cuando se es consciente de que se
está sufriendo acoso laboral.

¿Cuáles son los tipos de acoso laboral?

Dentro de la frase acoso laboral engloba un sinfín de conceptos y acciones, que,
por más “inofensivos” que parezcan, resultan ser increíblemente dañinos para
quienes lo sufren y aunque muchos no lo sepan, existen diferentes tipos, por
ejemplo, los siguientes:

1. Acoso vertical ascendente: el acosador está en un nivel jerárquico inferior al

de la víctima. Esto es lo que pasa cuando un jefe se ve atacado por una o

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 varias personas de su equipo. Es cuando los trabajadores hacen acoso a su
jefe. En caso del acoso horizontal es cuando un compañero es el que realiza
el acoso y los jefes no toman medidas, cuando se les ha notificado
2. Acoso vertical descendente (bossing): El más habitual es el bossing o acoso
vertical descendente, que es el que practica un jefe o el dueño de una PYME,
el cual usando una posición de superioridad para con la víctima de mobbing,
practica el acoso.
3. Acoso horizontal: en este caso acosador y víctima están en el mismo nivel
jerárquico (entre compañeros).
4. Burnout o síndrome de estar quemado: es el agotamiento emocional,
sensación de escasa realización personal y apatía que sufre una persona en
el trabajo, tras pasar por las fases de entusiasmo, estancamiento, frustración
y apatía como mecanismo de defensa, hasta llegar al absentismo y la baja
laboral.
5. Acoso sexual: Se considera acoso sexual a cualquier conducta inapropiada,
no deseada razonablemente, que ofenda o humille a una persona.
6. Se trata de insinuaciones no deseadas, peticiones de favores sexuales,
conductas físicas o verbales que sean percibidos como ofensivos. Esa
conducta puede interferir sobre el trabajo, transformándose en algo
intimidante.
7. Violencia física: Cualquier acto de violencia física que sea perpetrada desde
la autoridad, un jefe que agrede físicamente o lleve a cabo una agresión
verbal, vía insultos u otras formas despectivas a un subordinado o a un
compañero, es un claro indicio de acoso laboral, como también lo es el acoso
sexual, que no deja de ser una variante, más despreciable, del acoso laboral.
8. Boreout o síndrome de estar aburrido:

¿Cuáles pueden ser conductas de acoso?

 Acoso Verbal. Se considera como acoso verbal: un silbido, tratar a una persona
con palabras o adjetivos determinados, cuando la persona no le ha dado la
confianza para hacerlo, realizar comentarios sexuales sobre alguien o sobre su
vestimenta, contar historias o chistes sexuales o considerados obscenos. La
difusión de mentiras o rumores acerca de la vida sexual privada de una persona,
invitar a estar de forma íntima a alguien repentinamente sin que esté interesada,
como también amenazar o sobornar de forma directa o indirecta para realizar
una actividad sexual que no es deseada, proferir insultos de forma ofensiva, etc.

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 Clasificar a las personas por sus atributos físicos también es acoso verbal, hacer
sonidos o gestos sexuales que sugieran ruidos de succión, o relacionados a
actos sexuales, guiños o movimientos pélvicos ofensivos, hacer preguntas o
investigar a alguien acerca de su vida íntima o sus comportamientos.

 Acoso no verbal: Se resumen en este tipo de acoso todas las muestras gestuales
o no verbales que impliquen una ofensa al otro, como mirar a una persona de
forma excesiva u ofensiva sobre todo si la mirada se dirige a ciertas partes del
cuerpo.
Mirar fijamente a alguien durante demasiado tiempo, bloquearle el camino a
alguien para que deba enfrentarse a esa persona o que pueda tocarla, mostrar
imágenes sexuales, fotos o dibujos sexualmente explícitos, hacer gestos
sexuales, dar regalos íntimos no deseados, entre otros.

 Acoso físico: hacer acercamientos físicos a una persona sin que lo desee, de
forma ofensiva, como puede ser tocar el cuerpo, el cabello, la ropa de otra
persona, pararse o sentarse demasiado cerca, rozar a la persona o buscar
contacto con el otro cuando es no deseado, hacerle caricias o roces, tocarse a
sí mismo sexualmente para ser visto por otros.

¿Cuáles son las posibles causas?

Existen muchas causas por las que se puede dar el acoso laboral, pero las más
frecuentes son los celos y la envidia que sienten los acosadores hacia sus
víctimas. La víctima por lo general es envidiada por tener alguna cualidad o rasgo
que los hace destacar del resto de personas que trabajan en la empresa.

El acoso psicológico laboral se puede desencadenar cuando la víctima no hace

parte del grupo que maneja la organización y no permite ser manipulado por otro
u otros miembros del grupo. Hay factores ambientales en las organizaciones,
que según Vartía, (1996) pueden generar conflictos interpersonales, es decir,
futuros casos de acoso laboral, igual que factores a nivel individual, que hacen
énfasis en el sujeto, como la percepción que tienen los demás, la clase social, la
edad, entre otros.

¿Cómo afecta el acoso laboral al individuo?

 Impacto psicológico: el acoso laboral mina lentamente la fortaleza física de la
víctima. Los problemas emocionales iniciales dan paso a un trastorno de estrés
postraumático que la lleva a empezar a somatizar las situaciones de acoso. Poco

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 a poco la víctima empieza a perder la autoestima, a tener sentimientos de culpa
al no poder cumplir con las expectativas de otros y las suyas propias ya parecen
los síntomas de lo que puede llegar a ser una depresión grave y un trastorno de
ansiedad generalizado, que se caracteriza por conductas de evitación, miedo a
ir al trabajo, a aislarse, etc. En los casos más graves, incluso se puede pensar
en el suicidio.

 En el ámbito Organizacional, las principales consecuencias son la disminución

de productividad, compromiso y motivación, ausentismo por enfermedad,
insatisfacción en el trabajo, mayor rotación del personal, ganas de dejar su
puesto de trabajo, costos de producción más elevados y reducción forzada dela
jornada laboral.

 Efectos sobre la salud: la somatización es una de las consecuencias más

inmediatas del acoso laboral, generando un importante impacto sobre la salud
de la víctima, que se traduce en trastornos del sueño, problemas
gastrointestinales frecuentes, alteraciones del sistema nervioso autónomo,
migrañas, debilitación del sistema inmune, problemas metabólicos...

 Impacto en la vida familiar: la víctima del acoso laboral al principio no cuenta en

casa lo que ocurre en el trabajo o lo hace relatando los hechos como si fueran
cosas puntuales, pero acaba por caer en una dinámica de retraimiento, con
silencios prolongados, cambios de humor, inhibición sexual y otros
comportamientos que afectan tanto a la relación de pareja como a los hijos.

 Consecuencias en la actividad social: lo mismo ocurre con su vida social y es

frecuente que las víctimas del acoso laboral acaben por dejar de frecuentar a
sus amigos, aislándose, o los pierdan por desarrollar conductas agresivas.

¿Cómo afecta el acoso laboral a la empresa?

Todos estos desórdenes, físicos y psicológicos, pueden conllevar absentismo,
incremento de las bajas voluntarias, aumento de la de accidentalidad,
disminución de la productividad y deterioro de la calidad del trabajo. En este
sentido, los costes del acoso laboral pueden llegar a ser increíblemente onerosos
para las empresas.

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 El enrarecimiento del clima laboral merece especial mención, pues se trata de
un aspecto que puede acabar afectando a toda la plantilla. Cuando detectamos
una situación de este tipo y no la atajamos de la manera adecuada, el ambiente
laboral se verá gravemente afectado. Y trabajar en un clima laboral negativo
deriva en estrés, mayores tasas de absentismo, presentismo laboral y un largo
etcétera que no resulta difícil intuir.

¿Qué maneras existen para prevenir el acoso laboral?

 Detecta los focos de hostigamiento. Observar la coacción entre los miembros de
un equipo de trabajo o entre jefes y subordinados para prevenir el acoso laboral,
puede ser visible con facilidad, pero también puede ser una encubierta e
indetectable.
Acciones sutiles que no deben ser normalizadas, como evitar dar información a
un compañero, mentir acerca de las fechas de entrega, no tomarle en cuenta
para las reuniones, además de las típicas vejaciones, burlas o actitudes de hacer
el vacío.

 Cuestiona tus actitudes. Prevenir el acoso laboral empieza por cada persona, de
manera individual, ya que el hostigamiento puede ser tan regularizado, que ni
siquiera sus ejecutores sean conscientes de lo que están haciendo, ya que dicha
conducta puede ser copiada desde el liderazgo.

El acoso psicológico está presente cuando corremos chismes, cuando

boicoteamos el trabajo de alguien, cuando robamos las ideas de los demás,
cuando les excluimos de un proyecto, cuando se exige en demasía o se le piden
tareas que salen de sus capacidades.

 Evitar girar la cara. Una de las razones por las que muchos empleados no
hacen denuncias de acoso laboral, es porque se sienten poco acompañados por
el resto y por la desinformación que hay al respecto. Por ello, quienes hacen
bullying se suelen aprovechar.
Aunque no hayamos sido víctimas, tenemos la obligación de prevenir el acoso
laboral. Vale la pena hacerse un autoexamen y analizar si hemos contribuido a
ello. Desde las personas con discapacidad, los pertenecientes a otras etnias e
incluso nosotras las mujeres, podemos ser presas de las malas intenciones.

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  Hay que denunciar el acoso laboral.

Antecedentes
En los años `80, El profesor Heinz Leymann (1932-1999), fue el creador del
concepto de mobbing que se utilizó para denominar a una forma de violencia en
el trabajo. Este término proviene del verbo inglés to mob que significa “acosar,
asaltar, atropellar, atacar en grupo a alguien”. El acoso laboral se definió como
“aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen
violencia psicológica extrema, y de forma sistemática, durante un tiempo
prolongado, sobre otras personas en el lugar de trabajo”.

El etólogo Konrad Zacharias Lorenz (Premio Nobel de Medicina en 1973) realizó

estudios sobre la agresividad en los patos y gansos, constatando que en ciertos
casos los individuos más débiles del grupo se unían para atacar a otro más
fuerte. Leymann profesor de la Universidad de Estocolmo, condujo el estudio del
mobbing hacia la psicología laboral, siendo el primero en señalar las
características y efectos psicológicos del maltrato sobre la víctima.

A inicios del año 2000, el mobbing empezó a ser estudiado en el derecho

laboral, y se hace visible el estudio legal que existe en torno a este
comportamiento y la imposibilidad de defensa que tiene el trabajador. Es así que
se crearon precedentes que han servido para que se promulguen las leyes en el
mundo sobre prevención de riesgos psicosociales.

Los países pioneros en este campo fueron: Estados Unidos de América, Canadá,
España, Finlandia, Noruega y los Países Bajos. (Piñuel, 2003) Estudios
realizados por la OIT y en los países de la Unión Europea, asocian el acoso
laboral al estrés, alta tensión, competencia muy marcada entre colegas, y menor
estabilidad en el empleo. Por eso el aumento creciente de contratos temporales
y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, parece crear
condiciones propicias para la manifestación de diferentes formas de acoso.

Estas condiciones de trabajo han contribuido a la manifestación de estos nuevos

riesgos laborales, denominados riesgos psicosociales, que consisten en la
posibilidad de sufrir un daño a la salud física o psicológica debido a aspectos

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 negativos en la organización del trabajo, en las condiciones y medioambiente
laborales y en las relaciones que se dan en los lugares de trabajo.

Algunos de estos riesgos son el estrés laboral, la violencia y el acoso sexual y/

o laboral. Estos riesgos provocan importantes trastornos en la salud física y
psicológica de los trabajadores, afectando además el equilibrio y organización
de la empresa.

PROPUESTA
En visto de que los casos de acoso laboral o mobbing suelen ser una problemática
frecuente y que en lugar de disminuir aumentan, se llevó a cabo la proposición de un
plan de medidas en el cual se redactan los pasos que podemos seguir y tomar en
cuenta, quizá no para erradicar el acoso laboral (cosa que sería lo ideal), sino para
prevenir y disminuir esta práctica, para que así cada uno de nuestros compañeros de
trabajo se sientan más seguros, con mayor confianza, que sepan que tienen voz y que
son escuchados.

Lo primero a realizar sería llevar a cabo una charla grupal, área por área, en el que se
hable a fondo acerca del acoso laboral, mencionando puntos como lo pueden ser los
siguientes: ¿qué es?, los tipos de acoso existentes, consecuencias correspondientes,
dentro de éstas también se debe de hablar acerca de aquellas señales que indiquen
mobbing para que así el sujeto aprenda a identificarlo como lo pueden ser:

¿Cúando nos encontramos ante una situación de moobing?

 Relaciones personales distantes. Es muy probable que exista acoso en el trabajo “si
el jefe o los compañeros ignoran a un trabajador de manera continuada, se niegan a
hablarle o le responden con agresividad”, apunta Trujillo.
 Menosprecio o sobrecarga de trabajo. No valorar adecuadamente la labor que realiza
un empleado, con críticas no constructivas y demasiado duras, “supone un ataque
directo a la autoestima de la persona hostigada, que además desarrolla miedo a
realizar sus tareas”, indica la psicóloga de Sanitas. También es común ejercer el
abuso asignándole demasiadas tareas, casi imposibles de abarcar. Otras veces no
se le asignan tareas para luego poder acusarle de no hacer nada.
 Labores sin seguridad. También es posible que un trabajador sea obligado a realizar
labores que no cuentan con las medidas de seguridad adecuadas y, por lo tanto,
ponen en peligro su integridad física.

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  Amenazas, tanto verbales como no verbales. Las amenazas -muchas veces veladas
o indirectas- del acosador laboral pueden ser verbales o no verbales y muchas veces
pueden ir acompañadas de proposiciones sexuales, que el abusador suele
enmascarar como bromas.

Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

1. El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
2. Cambiar la ubicación de una persona, separándola de sus compañeros
3. Prohibir a los compañeros que hablen o socialicen con una persona determinada
4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su voluntad
5. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
6. Cuestionar las decisiones de una persona
7. No asignar tareas a una persona
8. Asignar tareas sin sentido
9. Asignar tareas degradantes
10. Asignar un exceso de tareas imposibles de llevar a cabo.

Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

1. Se restringe a los compañeros y compañeras la posibilidad de hablar con una persona
2. Se rechaza la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
3. Se rechaza la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente
con ella
4. No dirigir la palabra a una persona
5. Tratar a una persona como si no existiera

Ataques a la vida privada de la víctima:

1. Críticas permanentes a la vida privada de una persona
2. Terror telefónico
3. Hacer parecer irracional o tonta a una persona
4. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
5. Burlarse de la discapacidad de una persona
6. Imitar los gestos, voces y otras características de una persona
7. Burlarse de la vida privada de una persona.

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Violencia física:
1. Ofertas sexuales, violencia sexual
2. Uso de violencia menor (por ejemplo gritos)
3. Maltrato físico.

Ataques a las actitudes de la víctima:

1. Ataques a las actitudes y creencias políticas
2. Ataques a las actitudes y creencias religiosas.

Agresiones verbales:
1. Gritar o insultar
2. Críticas permanentes del trabajo de la persona
3. Amenazas verbales.

Rumores:
1. Hablar mal de la persona a su espalda
2. Difusión de rumores
1.2 Conductas que no se consideran mobbing:
1. Auto estrés
2. Conflicto profesional
3. Estrés traumático
4. Crisis psicosocial
5. Victimización
6. Aislamiento por colegas
7. Burnout
8. Sobrecarga
9. Violencia física o agresiones eventuales

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Ya con las señales de alarma anteriormente identificadas, procederemos a realizar una
encuesta en la cual nos ayuda a obtener información acerca de si el individuo es o fue víctima
de mobbing, donde se da la opción de escribir tu nombre o hacerlo de manera anónima y con
la totalidad confidencialidad de la empresa, para que el afectado en cuestón se sienta con
mayor confianza de alzar la voz. Esta encuesta trata de la siguiente:

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En caso de que el individuo se encuentre en una situación de acoso laboral, se puede hacer
lo siguiente:

1. Identificar la situación o situaciones de acoso que se estén sufriendo, identificar al acosador

(este tipo de conductas pueden provenir de un superior, de un compañero o incluso de un
subordinado).

2. Comentar la situación a la familia y a los amigos, esto ayudará a descargar tensión y a ver
la situación con mayor claridad. Comentarlo también con compañeros de confianza, ellos
podrán aportar un punto de vista imparcial.

3. Documentar desde el principio todas las provocaciones, agresiones, comentarios, etc., de

que se es objeto, y qué sentimientos provocó, haciendo como una especie de “diario” o
“bitácora”, es una manera de objetivizar la realidad que la víctima está viviendo y podría servir
como prueba si la situación continúa y hay que llegar a la denuncia.

4. En la medida de lo posible, procurar mantener la calma ante los ataques del acosador, es
posible que si no consigue los resultados que espera de sus acciones cese en el intento.

5. Es muy importante tener una fuerte autoestima y confianza en sí mismo, no permitir que la
actitud del acosador cree sentimientos de culpabilidad.

6. Es posible que, dependiendo de la evolución del conflicto, el trabajador empiece a

experimentar sintomatología tanto física, como psíquica.

Si siguiendo estas recomendaciones el problema persiste, será necesario iniciar el

procedimiento “informal” de resolución del conflicto.

Procedimiento “informal” de resolución del conflicto.

En todo conflicto es deseable llegar a una solución “amistosa” entre las partes implicadas en
el mismo. Para ello y con el fin de confirmar que no se está tratando de una serie de
malentendidos entre las partes, la persona que se sienta acosada por otro u otros empleados,
deberá intentar solucionar el problema mediante el diálogo con ellos, exponiéndoles
abiertamente su malestar por el ambiente y las actitudes hacia él y solicitando que éstas cesen
de manera inmediata.

Sólo en el caso en el que no se llegue a ningún acuerdo satisfactorio, el acosado iniciará el

procedimiento formal de resolución del acoso laboral.

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Si el intento de llegar a una solución amistosa con el “acosador” no ha dado sus frutos, se
seguirán los siguientes pasos:

Presentar un escrito formal en el departamento de recursos humanos, aportando el mayor

número de datos posibles sobre la situación que está viviendo y de posibles pruebas, para
ser entregadas al responsable de la ejecución y seguimiento de casos y para ello se
procederá al llenado del documento de registro establecido a tal efecto.

INFORME PARA EL CONTROL DEL MOBBING

Fecha: ____________

IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJADOR:

Nombre:

Edad:

Departamento o área Trabajo:

Puesto de trabajo:

Causa/s que motivan el informe:

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS O SITUACIONES DE LAS QUE ESTÁ SIENDO OBJETO:

Adjuntar fotocopia, si se dispone de ello, de todos los documentos que proporcionen soporte
escrito de los hechos que motivan el informe.

El departamento de recursos humanos y el comité multidisciplinario de prevención de riesgos

psicosociales y de diversidad, ha sido informado de los hechos arriba descritos y firma un
duplicado de esta carta como acuse de recibo:

De este registro recibirá una copia firmada y sellada como comprobante de recibido para que
quede constancia de que la institución ha tenido conocimiento de tal situación.

IMPORTANTE:

 En todo momento quedará garantizada la confidencialidad de las actuaciones.

 El departamento de recursos humanos informará al comité multidisciplinario de
prevención de riesgos psicosociales y de diversidad y al Director de Departamento,
Servicio o Unidad implicado del inicio del procedimiento de investigación, salvo que el
conflicto sea precisamente con una de estas personas, informándose en estos casos
al superior jerárquico que corresponda.

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  En todo momento se garantizará que no habrá represalias para quienes denuncien ni
para los que aporten información o intervengan en el procedimiento.
 La institución ofrecerá a la víctima, en caso necesario, el apoyo médico, psicológico y
social necesario, bien sea a través de medios propios o externos.
 El representante de recursos humanos y comité multidisciplinario de prevención de
riesgos psicosociales y de diversidad., se entrevistará con ambas partes,
individualmente, para obtener la mayor información posible.

El supuesto acosado, deberá contestar el siguiente cuestionario, con el fin de identificar las
conductas a las que pueda estar sometido. La información obtenida se contrastará con la que
ofrezcan los jefes, compañeros, representantes de los trabajadores o cualquier otra persona
que pueda aportar datos al procedimiento.

CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DE MOBBING O ACOSO LABORAL

Fecha: ______________________

Indicaciones: Marque con una X la respuesta que se adapte a su situación.

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo Sí ___ No ___

2. Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el

saludo, o me hacen "invisible" Si ___ No ___

3. Me gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme: Si ___ No ___

4. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme: Si ___ No ___

5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo: Si ___ No ___

6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada: Si ___

No ___

7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga: Si ___
No ___

8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos,

inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real: Si ___ No ___

9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los

clientes para perjudicar mi imagen y reputación: Si ___ No ___

10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo
con vistas a paralizarme y desestabilizarme: Si ___ No ___

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11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores para alterarme:
Si ___ No ___

12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (terminación de contrato, no

renovación, expediente disciplinario, traslados forzosos, etc.): Si ___ No ___

13. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a

otros factores: Si ___ No ___

14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas: Si ___ No

___

15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores
profesionales y después acusarme de ellos: Si ___ No ___

16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada: Si ___ No ___

17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera

inequitativa o sesgada: Si ___ No ___

18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan
de no hacer nada o de ser perezoso: Si ___ No ___

19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me
acusan de no terminar nada: Si ___ No ___

20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido: Si ___ No ___

21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias
para humillarme o agobiarme: Si ___ No ___

22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi
criterio ético: Si ___ No ___

23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno: Si ___ No ___

24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito: Si ___
No ___

25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con
la debida seguridad: Si ___ No ___

26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente: Si ___ No ___

27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros: Si
___ No ___

20
28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan
físicamente de ellos: Si ___ No ___

29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo: Si ___ No ___

30. Se intenta provocarme en espera de una inadecuada reacción: Si ___ No ___

31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades,

poniéndolas en contra mía de manera malintencionada: Si ___ No ___

32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me

ponen sobrenombres: Si ___ No ___

33. Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal: Si ___
No ___

34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios: Si ___ No ___

35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio: Si ___ No ___

36. Me forcejean, empujan o agreden físicamente para intimidarme: Si ___ No ___

37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí: Si ___ No ___

38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo: Si ___ No ___

39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación

o de capacitación para perjudicarme: Si ___ No ___

40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales: Si ___ No

___

41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin informarme de los cambios: Si ___
No ___

42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas: Si ___ No ___

Si se ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos

comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período
continuado de al menos 6 meses, se está ante un caso de Mobbing en el lugar de trabajo.

(Tomado del libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" Iñaki Pñuel y
Zabala, ed Sal Terrae 2001.)

21
Este cuestionario ya realizado debe llegar a manos del área de Recursos Humanos,
más concretamente al Director de esta zona junto con el Jefe de dicha área en la que
se presentó el acoso laboral, para así tomar las medidas correspondientes de manera
inmediata.

Además, otra herramienta que es indispensable utilizar es brindarle a la víctima apoyo

psicológico para que la persona afectada pueda superar el acoso laboral ya vivido.
Muchas personas quedan marcadas y afectadas psicológicamente, algo importante que
las empresas no toman mucho en cuenta, para ello se plantea que la víctima tenga la
opción de poder tomar terapia, puede consistir en lo siguiente:

TRATAMIENTO PSICOLOGICO DE LA VICTIMA DEL ACOSO LABORAL

1.INTRODUCCION AL TRATAMIENTO

- Explicar perfil del acosador y acosado

- Explicar cómo son las organizaciones que aceptan el mobbing

(con ello se pretende que la persona se sienta reconocida, ya que normalmente

tiene un nivel muy bajo de autoestima)

2. TRATAMIENTO

- Técnicas de relajación

- Manejo de consecuencias psicosomáticas

(Las personas que sufren acoso laboral suelen tener adicción al tabaco y

tranquilizantes. Igualmente suelen tener problemas de sueño y algún trastorno

de alimentación por el alto nivel de ansiedad).

- Manejo de situaciones sociales y familiares

(Suelen presentar tendencia a contar su situación constantemente a familiares

y amigos, lo que termina produciendo un deterioro en sus relaciones)

- Terapia cognitiva:

a) autoinstruciones

22
b) parada/detención del pensamiento

c) teoría A-B-C trabajando la tolerancia a la frustración, autoaceptación de

nosotros mismos y de nuestros pensamientos. Provocar el cambio en el

autoconcepto y la autoestima. Rebatir los pensamientos distorsionados

- Solución de problemas y toma de decisiones: la persona plantea normalmente

si se reincorpora al trabajo, si se cambia de organización o de puesto de trabajo

Por último, es necesario realizar una evaluación de desempeño a la víctima y al

acosador posterior a las medidas tomadas durante la investigación del caso con el
objetivo de evidenciar si hubo cambio en el comportamiento y productividad de los
implicados, esto solo en caso de que ambos hayan llegado a un acuerdo “amistoso”

CONCLUSION
Como pudimos observar, el acoso laboral es un tema tan complejo y a la vez tan
sencillo de entender, es impresionante como con el simple hecho de RESPETAR
a las personas de tu alrededor no suele ser suficiente para no realizar estos actos
que vulneran los derechos de las personas, algunos de estos pueden ser
ejemplos, como la dignidad, el honor, la reputación, la integridad personal,
derecho al trabajo, la salud del trabajador e incluso a un ambiente de trabajo libre
de violencia.

Se habla acerca de un acto que deja marcas y que acarrea consecuencias

negativas que terminan por afectar al individuo, aquella persona con
sentimientos de felicidad, esperanza y motivación por seguir adelante y tal vez,
hasta haber encontrado el puesto soñado por esta, sin embargo, una vez haber
vivido este suceso y que esté presentándose de manera frecuente, degrada
paulatinamente a la persona modificando muchas perspectivas, muchas
ocasiones sin poder hablar debido al miedo, a la necesidad de conseguir los
recursos para mantenerse, y un sinfín de motivos.

Sin embargo, un aspecto positivo que podemos sacar de esta investigación, es

el hecho de que se brinda una oportunidad para poder idear, desarrollar,
planificar y establecer un “prototipo de manual”, en el cual se mencionan las
pautas a seguir para saber qué es lo que podemos hacer ante este tipo de
situaciones, donde la investigación debe realizarse a fondo, para que los casos
no queden impunes y se vea tanto como para los afectados, como para aquellas

23
 personas que ejercen el mobbing que se están tomando acciones al respecto,
porque si fuera lo contrario, es muy seguro que aquellos agresores continuarán
realizando estos comportamientos, porque “no hay consecuencias”. Este
protocolo debe funcionar y no sólo por el hecho de estar, sino por realmente
llevarlo a cabo, previniendo y al menos, minimizar, los casos de mobbing.

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