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CAPÍTULO I: VALORACIÓN TEÓRICA DEL ACOSO LABORAL

Previo al desarrollo de la presente investigación se hace necesario abordar los


conceptos básicos que nos ofrecen la Doctrina y otras ramas de las que se auxilia
el Derecho, como la psicología; en relación al Acoso Moral.

I.1- Delimitación conceptual del acoso o mobbing

Se podría traducir dicho término como "psicoterror laboral" u "hostigamiento


psicológico en el trabajo". Este concepto de hostigamiento psicológico se da entre
los miembros de una organización de trabajo. Se ha constatado la existencia en
las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que
presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el
ambiente laboral.

Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término


empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en
la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el
LEYMANN Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al
menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses),
sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. LEYMANN1.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o


perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del
trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus
agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición
de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo).

También se presentan otras definiciones como las siguientes 2:

“Comportamiento ofensivo, malicioso o insultante, un abuso de poder por medios


1
DAZA, FÉLIX MARTÍN; PÉREZ BILBAO, JESÚS; LÓPEZ GARCÍA-SILVA, JUAN ANTONIO : “El
hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, www.mobbing.nu/476.htm, consultado 10
Noviembre 2013.
2
VICENTE ROJO, JOSÉ Y CERVERA, ANA MARIA: “Mobbing o acoso laboral”, Editorial Tébar, S. L.,
Madrid, 2005, página 17.

1
destinados a debilitar, humillar, denigrar o injuriar a la víctima". (Código de
conducta en materia de procedimientos disciplinarios o de reclamación del servicio
consultivo Británico para la conciliación y el arbitraje).

"Conducta inapropiada y repetida, directa o indirecta, verbal, física o de otro tipo,


que una o más personas dirigen contra un tercero o terceros, en el lugar de trabajo
y/o en el curso del mismo, que pueda considerarse con razón que merma el
derecho del individuo a la dignidad en el trabajo. Un incidente aislado del
comportamiento descrito en esta definición puede constituir una afrenta a la
dignidad en el trabajo pero en tanto que incidente puntual no será considerado
acoso". (Propuestas del grupo de trabajo para la prevención del acoso en el lugar
de trabajo, Irlanda, Abril, 2001).

Al variar el perfil de la violencia en el trabajo también varía la definición.


Internacionalmente se ha dado una a partir de mayo del año 1995 en la Reunión
de Expertos organizada por la Comisión Europea en Dublín:

“Incidentes en los cuales las personas son víctimas de abuso, maltratos o asaltos
en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluyendo el reto explícito o
implícito a su seguridad, bienestar y salud”.

Dicha variación se debe a la “transformación industrial y el imparable desarrollo


que cambiaron notablemente el escenario, adoptando las empresas de tipo medio,
y no digamos las grandes plantillas, la filosofía empresarial norteamericana de
feroz guerra competitiva en cada sector para rebasar y superar al adversario. Y,
claro está, para ello se necesitaba en los puestos claves a personas carentes de
escrúpulos morales y con una dominante ambición; aunque esta resultare
malsana”3.

I.2- Precisiones terminológicas

Del verbo inglés to mob, proviene de la etología, ciencia que estudia el


comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la
3
RIVAS, SÁNCHEZ, LUIS JOSÉ: “Mobbing, Terrorismo psicológico en el trabajo”, Entrelineas Editores,
segunda edición julio 2003, Madrid, pp. 16-17

2
conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento
continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos
comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o
con la muerte del animal acosado por otros.

El científico sueco HEINZ LEYMANN investigó el fenómeno en la década de 1980, y


fue quien utilizó por primera vez el término mobbing (acosar, hostigar, acorralar en
grupo) para referirse al problema. Siendo dicho término la acción de un hostigador
u hostigadores conducentes a producir miedo o terror en el trabajador afectado
hacia su lugar de trabajo, así como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador.

Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a


través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros
(entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus
superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés
boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y
recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso
años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta
agresiones físicas en los casos más graves. Esta situación reduce la salud
psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la
eficiencia de otros empleados, al mismo tiempo que aumentan el absentismo y las
bajas por enfermedad.

También se ha venido haciendo sinónimos a mobbing4 las expresiones de acoso


laboral, 'acoso moral' (HIRIGOYEN), 'acoso institucional' (GONZÁLEZ DE RIVERA) y
'acoso psicológico' (PIÑUEL Y ZABALA). Veamos más a detalle lo que estos
autores destacados en el tema señalaron.

El profesor IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA indica que para comprender con exactitud en
qué consisten las diferencias conductas de acoso o psicoterror es imprescindible
entender el proceso como un todo, que se dirigen a la destrucción psicológica,

4
FERNANDO MANSILLA IZQUIERDO. “El Acoso Laboral”, www.psicología-
online.com/ebooks/riesgos/riesgos/capitulo5 3.shtml, consultado 09/10/13

3
moral y laboral de la víctima a medio plazo, y lo logran 5.

Siendo entonces estrategias habituales en el acoso laboral las siguientes 6:

 Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de


otras personas.

 Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o


imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en
ese tiempo.

 Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

 Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

 Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas


rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar.

 Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades


de su puesto de trabajo.

 Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas


contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes
(excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).

 Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona


presente, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina,
o en las reuniones a las que asiste (como si fuese invisible).

 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a


error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.

5
PIÑUEL Y ZABALA, IÑAQUI: “Mobbing, como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, Editorial
Sal Terrae, España 2001, página 70.
6
ECHERRI FERRANDIZ, FERNANDO DE JESÚS: “Actos lesivos a la seguridad y salud del trabajador.
El Acoso laboral y sus tendencias modernas. La exclusión laboral”, Documento de Post Grado
Derecho Laboral y del Medio Ambiente, Universidad de Managua U de M, Nicaragua, 2013, pp. 2-
3.

4
 Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores
maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su
profesionalidad.

 Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima,


negándose a evaluar periódicamente su trabajo.

 Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o


entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de
capacitación.

 Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras


personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la
situación del mercado, etc.

 Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus


soluciones, etc.

 Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a


atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

 Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa


personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.

 Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado,


extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.

 Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás
trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.

 Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono,


revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.

 Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

 Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

 Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones


anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

5
Por su pate la psicóloga, la Dra. MARIE FRANCE HIRIGOYEN plantea lo siguiente:

Los pequeños actos perversos son tan cotidianos que parecen normales.
Empiezan con una sencilla falta de respeto, con una mentira o con manipulación.
Pero sólo los encontramos insoportables si nos afectan directamente. Luego, si el
grupo social en el que aparecen no reacciona, estos actos se transforman
progresivamente en verdaderas conductas perversas que tienen graves
consecuencias para la salud psicológica de las víctimas. Al no tener la seguridad
de que serán comprendidas, las víctimas callan y sufren en silencio.

Hoy en día, las víctimas se aferran desesperadamente a su lugar de trabajo en


detrimento de su salud física y psíquica. Algunas de ellas se han rebelado y, en
algunos casos, han iniciado pleitos 7.

En el mundo del trabajo, en las universidades y en las instituciones, los


procedimientos de acoso están mucho más estereotipados que en la esfera
privada. Sin embargo, no por ello son menos destructivos, aun cuando las
víctimas estén menos expuestas a sus efectos en la medida en que, para
sobrevivir, eligen marcharse en la mayoría de los casos (baja por enfermedad o
dimisión8.

¿En qué consiste?

Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una
conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos
y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o
degradar el clima de trabajo.

Aunque el acoso en el trabajo sea un fenómeno tan viejo como el mismo trabajo,
hasta principios de la década de los noventa no se lo ha identificado como un
fenómeno que no sólo destruye el ambiente de trabajo y disminuye la

7
HIRIGOYEN, MARIE FRANCE: “El Acoso Moral, El maltrato psicológico en la vida cotidiana”,
Título original: Le harcèlement moral, Publicado en francés, en 1998, por Éditions La Découverte y
Syros, París, Traducción de Enrique Folch González, Editorial Paidós, Buenos Aires, 1999, página
13.
8
Ídem, página 43.

6
productividad, sino que también favorece el absentismo, ya que produce desgaste
psicológico.

Esta guerra psicológica en el lugar de trabajo incluye dos fenómenos:

—el abuso de poder, que los asalariados no siempre aceptan, y al que pueden
desenmascarar con rapidez,

—la manipulación perversa, que engaña con insidias y causa muchos más
estragos.

Al principio, las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman


en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican. Durante
un largo período y con regularidad. La víctima es acorralada, se la coloca en una
posición de inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes.

Uno no se muere directamente de recibir todas estas agresiones, pero sí pierde


una parte de sí mismo. Cada tarde, uno vuelve a casa desgastado, humillado y
hundido. Resulta difícil recuperarse.

En un grupo, es normal que tengan lugar conflictos. Una advertencia hiriente en un


momento de exasperación o de mal humor no es significativa; y lo es todavía
menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno
destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones en las que no se
produce ningún esfuerzo de matización.

Se trata de un fenómeno terrorífico porque es inhumano. No conoce los estados


de ánimo ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por egoísmo o por
miedo, prefieren mantenerse al margen. Cuando una interacción asimétrica y
destructiva de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es
amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga
enérgicamente. Efectivamente, en un momento de crisis, tenemos una tendencia a
acentuar el registro en el que nos encontramos: una empresa rígida se vuelve más
rígida, un empleado depresivo se vuelve más depresivo, otro empleado agresivo
se vuelve más agresivo. Así que una situación de crisis puede sin duda estimular a
un individuo y conducirlo a dar lo mejor de sí mismo para encontrar soluciones,

7
pero una situación de violencia perversa tiende a anestesiar a la víctima, que, a
partir de ese momento, sólo muestra lo peor de sí misma 9.

¿A quién apunta?

Las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los agresores pretenden hacer


creer, no son personas afectadas de alguna patología o particularmente débiles. Al
contrario, el acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo
de un superior y no se deja avasallar. Su capacidad de resistir a la autoridad a
pesar de las presiones es lo que la señala como blanco.

El acoso se vuelve posible porque viene precedido de una descalificación de la


víctima por parte del perverso. Esta depreciación de la víctima justifica
posteriormente la crueldad que se ha ejercido contra ella y conduce a pensar que
se merece lo que le ocurre.

Sin embargo, las víctimas no son holgazanas, sino todo lo contrario. A menudo
son personas escrupulosas. Los asalariados perfeccionistas, muy centrados en su
trabajo, desean ser impecables. Se quedan hasta muy tarde en la oficina, no
dudan en acudir a trabajar durante el fin de semana y no faltan ni siquiera cuando
están enfermos. Los norteamericanos utilizan el término workaholic (adicto al
trabajo) para señalar claramente que se trata de una forma de dependencia. Esta
última está ligada a una predisposición del carácter de la víctima, pero, sobre todo,
es una consecuencia del dominio que la empresa ejerce sobre sus asalariados 10.

En su forma más general, el fenómeno del mobbing consiste en zaherir y


hostigar de modo verbal o físico por parte de un superior con poder hacia otro
trabajador con menos poder. Este desequilibrio de poder entre los trabajadores
es la característica más relevante, con independencia de la edad o del tipo de
conductas específicas.

Este puede ser directo, con agresiones de tipo intimidatorio, que a su vez pueden
incluir un daño físico o verbal; o bien indirecto, como el aislamiento y la exclusión
social. Ambos se consideran como las dos caras de la misma moneda, ya que la

9
HIRIGOYEN, MARIE FRANCE: Ob. Cit., página 44-45
10
HIRIGOYEN, MARIE FRANCE: Ob. Cit., página 46.

8
presencia de uno está condicionada por la presencia del otro.

I.3- Formas de expresión

La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se


manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y
comportamientos11. LEYMAN distingue 45 comportamientos12 hostiles que pueden
ser de distinta naturaleza:

 Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por


medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona,
ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus
gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo
de vida, entre otros.

 Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en


exceso o difícil de realizar, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los
que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación
menor, o privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo.

 Manipulación de la comunicación o de la información, no informándole


sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y
responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad
del trabajo a realizar, manteniéndole en una situación de incertidumbre;
haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente
(amenazándole, criticándole) como implícitamente (no dirigiéndole la
palabra).

 Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de


inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la
distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas.

11
DAZA, FÉLIX MARTÍN; PÉREZ BILBAO, JESÚS; LÓPEZ GARCÍA-SILVA, JUAN ANTONIO : “El
hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, www.mobbing.nu/476.htm, consultado 10
Noviembre 2013.
12
LEYMANN INVENTORY OF PSYCHOLOGICAL TERRORIZATION, LIPT, Las 45 preguntas de Heinz
Leymann, http://www.mobbing.nu/45PREGUNTAS.htm, consultado 11 Noviembre 2013.

9
Es decir que dichos comportamientos se pueden concretar en cinco apartados 13
(ver Anexo Nº1):

1. Limitar la comunicación. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o


a hacerse oír. Se le cortan fuentes de información.
2. Limitar el contacto social. No se le dirige la palabra a la víctima, ignorando

su presencia y dirigiéndose únicamente a los demás. Se sugiere a los


colegas que no le hablen.
3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros. Se hacen circular rumores
y críticas relativos a ella
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral. Criticar sus
más mínimos errores o defectos, despreciando su trabajo y sus
capacidades profesionales.,
5. Comprometer la salud: No se respetan las bajas médicas.

Fernando Mansilla señala además, que se debe distinguir entre conflicto


interpersonal en el trabajo y mobbing, ya que existen comportamientos que en
realidad corresponden al primero, el cual surge de un conflicto relacional
ocasional entre un jefe y un trabajador o entre compañeros o puede tomar la
forma de rivalidad entre los equipos. Mientras que en el mobbing la situación
empieza a provocar daños para la salud. Se trata fundamentalmente en una
cuestión de frecuencia y de duración de las conductas hostiles, que llevarán a la
víctima a una situación de debilidad e impotencia y a un alto riesgo de expulsión
del entorno social (ver Anexo Nº2).

Este mismo autor cita a otros como LEYMANN (1990), quien indicaba que estas
acciones se producen con una frecuencia de, al menos, una vez por semana y
con una duración mínima de seis meses. Sin embargo, EINARSEN Y SKOGSTAD
(1996) afirman que para poder considerar el proceso como mobbing, es
suficiente que la víctima se sienta acosada frecuentemente. Otros autores
(BJÖRKQVIST, ÖSTERMAN Y HJELT-BÄCK, 1994) consideran que un trabajador es
víctima si ha padecido conductas de hostigamiento persistentes durante el último
año. Finalmente, ADAMS Y CRAWFORD (1992) indican que es posible inducir a una

13
FERNANDO MANSILLA IZQUIERDO. “El Acoso Laboral”, www.psicologia-
online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_3.shtml 9/10/13, (Consultado 09/10/13)

10
persona a este proceso simplemente mediante un acto suficientemente
amenazante.

Se debe tener presente que las consecuencias de esta situación no sólo afectan al
individuo, sino también su entorno familiar y social. Y puede suceder que aumente
la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las tareas laborales, lo
que puede provocar que pierda el empleo14. Estas consecuencias serán
abordadas más adelante.

I.4- Características

El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral,


que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas
directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización,
sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en
cualquier empresa entre los distintos individuos 15.

Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos


partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición
superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o
agresores se valen, de algún argumento tales como la fuerza física, la antigüedad,
la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a
cabo estos comportamientos hostigadores.

Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba


que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que
convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el individuo
interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad y atenta contra
sus necesidades básicas como la de afiliación (estar asociado y tener relaciones
afectuosas con otras personas) y de estatus (relación con los otros, establecida y
respetada).
14
http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto, Consultado el 11 Noviembre 2013.
15
DAZA, FÉLIX MARTÍN; PÉREZ BILBAO, JESÚS; LÓPEZ GARCÍA-SILVA, JUAN ANTONIO : “El
hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, www.mobbing.nu/476.htm, consultado 10
Noviembre 2013.

11
Por otra parte, el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para
modificar su entorno social. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y
en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que
se va agravando progresivamente16.

I.5- Fases del acoso

Se ha abordado las formas de expresión de este fenómeno, y la manera que los


conductas humillantes se acrecientan, interesa entonces ver las fases que
se experimentan en este círculo de violencia laboral 17.

I.5.1- Conflicto

Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la relación laboral, gran


parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria. Sin embargo, es
posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda
fase.

I.5.2- Estigmatización

Adopción de las distintas modalidades de comportamiento hostigador.


Independientemente que actúen el complejo de culpa o la más absoluta carencia
de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza.

La indefensión, la inhibición del afectado a la hora de denunciar estos hechos, la


dificultad probatoria y las carencias del sistema judicial, permiten la prolongación
en el tiempo de esta fase.

I.5.3- Intervención desde la empresa

En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la


empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico
superior (el departamento de personal, el servicio médico o la dirección de la
empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto,
fomento del diálogo entre los implicados), o más habitualmente, medidas
16
FERNANDO MANSILLA IZQUIERDO: “El Acoso Laboral”, http://www.psologia-
online.com/ebooks/riesgos/capitulo5 (Consultado 09/10/13)
17
DAZA, FÉLIX MARTÍN; PÉREZ BILBAO, JESÚS; LÓPEZ GARCÍA-SILVA, JUAN ANTONIO : “El
hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing”, www.mobbing.nu/476.htm, consultado 10
Noviembre 2013.

12
tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto,
contribuyendo así, a la mayor culpa y sufrimiento del afectado.

I.5.4- Marginación o exclusión de la vida laboral

En este periodo el trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de


baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de
incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado. Cabe
aclarar que el desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del
problema en ninguna de ellas.

I.6- Consecuencias

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a


varios ámbitos. Son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con
una especial incidencia de la patología de tipo social (ver Anexo Nº3).

Al trabajador le puede ocasionar diversa sintomatología a nivel psicológico como


la ansiedad, trastornos emocionales, sentimientos de fracaso, baja autoestima o
apatía, problemas a la hora de concentrarse. Depende además de la magnitud de
la situación del acoso, que puede dar lugar a cuadros depresivos graves. A nivel
físico, puede provocarle desde dolores hasta trastornos orgánicos. Mientras que a
nivel social, resultará ser un individuo desmotivado e insatisfecho que se
encuentra en un ambiente hostil asociado con el sufrimiento y no tendrá un óptimo
rendimiento.

En esto también se ve afectada la empresa o institución, respecto al rendimiento,


puesto que una persona con este tipo de problemas afecta el desarrollo del
trabajo, incrementando su absentismo (justificado o no), así como pérdidas en la
fuerza de trabajo. Se ve afectado además el clima social, especialmente en la
colaboración, la calidad de las relaciones interpersonales, entre otros elementos.
Asimismo, se puede incrementar la accidentalidad por negligencias o descuidos.

Por otra parte, se ve afectado el núcleo familiar y el entorno social que padecerá
las consecuencias de tener una persona amargada, desmotivada sin expectativas,

13
y en caso extremo puede llegar a padecer de algún trastorno psiquiátrico o
adicciones.

Finalmente, a nivel de la comunidad, se produce la pérdida de la fuerza de trabajo,


y los costes de asistencia que se deben asumir por asistencia o pensiones de
invalidez.

I-7. Personalidad de la víctima y el acosador

La autora MARÍA DE LA FE RODRIGUEZ, cita a GONZÁLEZ DE RIVERA18, respecto a los


factores de personalidad. En el caso del acosado, suelen ser personas con gran
capacidad de trabajo, con valores éticos, popularidad, autenticidad, capaces y bien
formados para las tareas que se les requiere en al organización. Con esta
situación de “buen trabajador” el acosador percibe que le ha salido un competidor
al que tiene que aniquilar.

Mientras que el perfil del acosador se caracteriza por “la necesidad de control que
les lleva de deshumanizar a los empleados, cuanto más indefensa y suplicante
este su víctima, más se reafirma la eficacia práctica de su procedimiento, por otra
parte, cuanto más sufra la víctima, más necesario es intensificar la
deshumanización”.

Resaltan la mediocridad y la envidia maligna. El envidioso grave intenta despojar y


arrebatar al otro de todo aquello que considera valioso, para impedir y anular la
utilidad y el disfrute que de ello pueda extraer el envidiado con respecto a sus
compañeros o subordinados. Se podría decir que son verdugos psicológicos, con
alta capacidad de manipulación y seducción. Aparentemente son los amigos
perfectos y comprensibles, pero en esta falsa relación van tejiendo una tela que al
acosado le es difícil romper y es aquí donde verdaderamente inicia el mobbing.

Estos verdugos psicológicos, son sujetos agresivos que utilizan formas rudas e
insultantes para tratar de manejar a sus víctimas, son conscientes de sus
limitaciones y buscan con el que disimular sus carencias (falta de criterio personal,
18
RODRÍGUEZ, MARÍA DE LA FE, DOMÍNGUEZ ÁNGEL LUIS, OSONA, JUAN ANTONIO : “Mobbing, volviendo
a vivir”, Editorial Club Universitario, España 2010, pp. 15-17.

14
ausencia de dinamismo, incapacidad de afrontar el fracaso, inconsistencia); de
esta forma su mediocridad profesional les lleva a aniquilar a todos aquellos que
puedan cuestionarlos.

Abordando el perfil de los sujetos involucrados en el acoso laboral, es como se


concluye el primer Capítulo de esta investigación, el que se ha apreciado la
amplitud de las definiciones del mobbing, sus características, las formas de
expresión, las acciones que se llevan a cabo para marginar al acosado, así como
las fases por las cuales se da este conflicto. Ahora bien, qué recoge el
ordenamiento jurídico frente a este fenómeno que se da en el seno de las
relaciones jurídicas laborales, interesa entonces conocer las leyes,
procedimientos, procesos e instancias a las que se pueden acudir. Dando de esta
manera inicio al segundo capítulo a desarrollar.

CAPÍTULO II: ACOSO MORAL EN EL CONTEXTO LEGAL NICARAGÜENSE

II.1- Constitución Política de la República de Nicaragua

Este capítulo da inicio con el análisis de la Constitución Política de la República de


15
Nicaragua (Cn) del 19 de Noviembre de 1986 publicada en la Gaceta Diario Oficial
Nº94 del 30 de Abril de 1987 y sus reformas 19, instrumento jurídico del cual no se
habla expresamente del Acoso Laboral. Esto se debe como referimos en el
capítulo anterior, a que el tratamiento del mobbing es relativamente reciente, y en
muchos países como Nicaragua no figura dentro de la Carta Magna, sin embargo
se pueden citar ciertos artículos que respaldan la protección de la dignidad
humana y de los derechos laborales, otorgándoseles rango constitucional.

Respecto a derechos inalienables a cada persona señala que:

“Los derechos de cada persona están limitados por los derechos de los demás,
por la seguridad de todos y por las justas exigencias del bien común”20.

“Tiene derecho, al respeto de su honra y reputación”21.

“Son iguales ante la ley y tienen derecho a igual protección. No habrá


discriminación por motivos de nacimiento, nacionalidad, credo político, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, origen, posición económica o condición social”22.

“Tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”23.

Y en relación a los derechos laborales la Cn indica que los trabajadores:

“Tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en especial: Salario


igual por trabajo igual en idénticas condiciones, adecuado a su responsabilidad
social, sin discriminaciones por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo o de
cualquier otra clase, que les asegure un bienestar compatible con la dignidad
humana.

Condiciones de trabajo que les garanticen la integridad física, la salud, la higiene y


la disminución de los riesgos profesionales para hacer efectiva la seguridad
ocupacional del trabajador.

Estabilidad en el trabajo conforme a la ley e igual oportunidad de ser promovido,

19
Ley Nº94, “Constitución Política de la República de Nicaragua”, Gaceta, Diario Oficial, del 30
de Abril de 1987.
20
Cfr.: Artículo 24 Cn.
21
Cfr.: Artículo 26 numeral 3 Cn.
22
Cfr.: Artículo 27, párrafo primero Cn.
23
Cfr.: Artículo 36, párrafo primero Cn.

16
sin más limitaciones que los factores de tiempo, servicio, capacidad, eficiencia y
responsabilidad” 24.

“Tiene derecho a elegir y ejercer libremente su profesión u oficio y a escoger un


lugar de trabajo, sin más requisitos que el título académico y que cumpla una
función social”25.

Como se puede observar dentro de la Cn, por una parte se contemplan derechos
de la persona, referidos a su integridad, honra, reputación y principalmente de la
no discriminación, cualquiera que fuere su causa, para efectos de lograr la paz de
la comunidad es decir el bien común. Por otra parte se señalan elementos como la
dignidad humana, la integridad, la estabilidad y la libertad desde la perspectiva
laboral, pero como bien se indicó al inicio de este capítulo, no se define qué es el
acoso ni le brinda protección directa, sino que de manera tácita e indirecta al
referirse a otros preceptos. Cabe aclarar que la Cn tampoco deja una reserva de
Ley para este tema26.

Las leyes laborales no han sido la excepción, puesto que sólo dedican atención a
la figura de la discriminación y de abstenerse de los malos tratos, pero no de
manera más precisa, y aunque existen nuevas normativas, estas aun tratan el
fenómeno de manera limitada, como se verá a continuación.

II.2- Código del Trabajo de la República de Nicaragua:

La Ley especial de la materia laboral, está contenida principalmente en el Código


del Trabajo de la República de Nicaragua (Ct), Ley Nº185, aprobado el 28 de
Octubre de 1994, vetado el 5 de Septiembre de 1996 y publicado el 30 de Octubre
199627. La cual señala dentro de las obligaciones de los empleadores:

“Además de las obligaciones contenidas en otros artículos de este Código, los


empleadores están obligados a: guardar a los trabajadores la debida
24
Cfr.: Artículo 82, numeral 1, 4 y 6 Cn.
25
Cfr.: Artículo 86 Cn.
26
Cuando se promulgó la Cn vigente y al momento de realizarle reformas, no se ha tomado aun en
cuenta la tutela del Acoso Laboral.
27
Ley Nº185, “Código del Trabajo de la República de Nicaragua”, Editorial Jurídica, Nicaragua,
2008.

17
consideración y respeto absteniéndose de malos tratos de palabra, obra u omisión
y de todo acto que pudiera afectar su dignidad y su decoro;… velar por que los
trabajadores no sean violentados en sus derechos morales ni objeto de acoso o
chantaje sexual”28.

Igualmente obliga a los trabajadores al referir que deben:

“Observar una conducta respetuosa con el empleador y con sus compañeros de


trabajo, evitando riñas y llegar a vías de hecho; no someter a ofertas ventajosas o
amenazas de represalias a otro trabajador con el fin de obligarle a tener
relaciones sexuales”29.

En el Ct, obliga al empleador en dos direcciones, en la primera, que debe él


respetar al trabajador, en la segunda, que debe garantizar, velar que no se violente
ni sea objeto de acoso el trabajador. Así mismo obliga al trabajador a mantener
una conducta respetuosa en el ambiente de la relación jurídica laboral. Sin
embargo en el resto del articulado no señala cuando se considera o cuáles son las
conductas dañinas de parte del empleador o del trabajador.

De manera que tanto la Cn como el Ct, lo que prohíben es la discriminación,


protegiendo de esta manera el bien jurídico de la dignidad y la igualdad de las
personas y de manera sectorial a los trabajadores, pero no se aborda el
hostigamiento laboral.

Ahora bien, se aprobó recientemente un nuevo código procesal laboral, en el que


se señala un proceso especial cuando los derechos fundamentales como la no
discriminación es violentado; nuevamente se tutela este bien, pero con la salvedad
que dentro de este proceso menciona al acoso, como se verá a continuación.

II-3- Código Procesal Laboral:

La Ley Nº815, Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua


(Cpt), aprobado el 31 de octubre del 2012 y publicada el la Gaceta Diario Oficial

28
Cfr.: Artículo 17, literal c) y p) del Ct.
29
Cfr.: Artículo 18, numeral 4 y 12 del Ct.

18
Nº 229 del 29 de Noviembre del 2012, derogó el Libro Segundo del Código del
Trabajo, Ley 185.

Este instrumento establece la supremacía prejudicial Laboral, por lo que “para


efectos de los artículos 315, 316 y 317 de la Ley Nº. 641, Código Penal, será
necesaria la existencia de sentencia laboral firme que determine o pueda dar lugar
al supuesto penal. Los casos penales iniciados al momento en que se tramite una
demanda laboral deberán suspenderse hasta que se produzca sentencia firme en
lo laboral”30.

Dichos artículos de la Ley Nº641, Código Penal de la República de Nicaragua


(Cp), aprobado el 13 de noviembre del 2007, publicado en la Gaceta, Diario Oficial
Nº232 del 3 de diciembre del 2007, en el Título X Delitos Contra los Derechos
Laborales, Capítulo único, los delitos que se tipifican son la discriminación,
servidumbre, explotación; la represalia y contra la seguridad en el trabajo. 31

Siendo entonces necesario agotar primero la vía laboral, el Cpt establece respecto
a la carga de la prueba que “Cuando se alegue cualquier causa de discriminación,
una vez probada la existencia de indicios de la misma, corresponderá al
demandado la carga de probar la ausencia de discriminación en las medidas,
decisión o conducta impugnada y de su razonabilidad y proporcionalidad”32.

Pero además el mismo Código clasifica dentro de una modalidad de proceso


especial “cuando se trata de tutelar derechos fundamentales, por lo que cualquier
trabajador… que considere lesionado cualquier otro derecho fundamental podrá
pedir su tutela a través del proceso regulado en este capítulo… a estos efectos se
entenderá por derechos fundamentales... eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación”.

Por otra parte, por ser un proceso especial lo limita y “no le permite la
acumulación de acciones de otra naturaleza, salvo el despido”.

30
Cfr.: Artículo 5 del Cpt.
31
Cfr.: Artículos 315, 316 y 317 del Cp.
32
Cfr.: Artículo 54 del Cpt.

19
Este proceso tendrá “tramitación urgente, siendo preferente respecto de todos los
que se sigan en el Juzgado o Tribunal Nacional Laboral de Apelación cuando éste
conozca...”33

Para este proceso se deben realizar los siguientes pasos 34:

“La demanda… deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la


vulneración alegada.

En esta parte del proceso se solicita la suspensión de los efectos del acto
impugnado, en el caso de la tutela de los demás derechos fundamentales, incluida
la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso… en dichas demandas se
expresarán el derecho o derechos fundamentales que se estimen infringidos.

Después de admitida la demanda, se citan a las partes para una audiencia


preliminar, en la que sólo se admitirán alegaciones y pruebas sobre la suspensión
solicitada; y el órgano judicial resolverá en el acto mediante auto dictado de viva
voz, adoptando, en su caso, las medidas oportunas para reparar la situación.

Admitida a trámite la demanda, la autoridad judicial citará a las partes para los
actos de conciliación y juicio, que habrán de tener lugar dentro del plazo
improrrogable de los diez días siguientes al de la admisión de la demanda.

Como se menciono antes le corresponde al demandado la carga de probar la


ausencia de discriminación en las medidas, decisión o conducta impugnada y de
su razonabilidad y proporcionalidad.

La autoridad judicial dictará sentencia en el plazo de tres días desde la


celebración de la audiencia de juicio notificándose inmediatamente a las partes o
a sus representantes”35.

El efecto de la resolución judicial que interesa en este caso es que “Cuando el


despido sea declarado arbitrario por discriminatorio o por producirse con lesión…
de… demás derechos fundamentales, la autoridad judicial así lo declarará y
condenará al empleador al reintegro obligatorio en el mismo puesto y condiciones
33
Cfr.: Artículos 105 y 106 del Cpt.
34
Cfr.: Artículo 107 Cpt.
35
Cfr.: Artículo 109 y 111 Cpt.

20
de trabajo con el pago de los salarios dejados de percibir. A estos efectos no
operará la opción de pago de doble indemnización a que se refiere el artículo 46
del Código del Trabajo”.36

Este proceso a pesar de ser especial, por su trato urgente y preferente, debe
cumplir los demás requisitos que se señalan para el nuevo proceso laboral, tales
como la cuantía, ya que si la acción es mayor de cien mil córdobas, el
demandante puede ir directamente a los juzgados laborales, por lo que no es
necesario que agote la vía administrativa en el Ministerio del trabajo MITRAB; sin
embargo, si es menor de esa cantidad, debe agotar la vía administrativa y si no
hay arreglo puede optar a dirigirse ante el juez para demandar la tutela de su
derecho.

Otro de los aspectos que resaltan es que previo a la materia penal se debe tener
sentencia firme laboral, en especial cuando se traten de delitos de discriminación,
represalias y la no seguridad en el trabajo. No obstante con la promulgación de la
nueva Ley Nº779, que se aborda a continuación, trata el acoso laboral de manera
directa pero de forma discriminatoria.

II.4- Ley Integral Contra la Violencia hacia las Mujeres

En la recién aprobada Ley Nº779, Ley Integral Contra la Violencia hacia las
Mujeres, publicada en la Gaceta, Diario Oficial 35 del 22 de febrero del 2012, se
puede apreciar lo siguiente respecto al acoso hacia la mujer:

Primeramente expresa que “todas las mujeres tienen derecho tanto en el ámbito
público como en el privado a vivir una vida libre de violencia… así como al
reconocimiento, goce, ejercicio y protección de todos sus derechos humanos y
libertades consagradas en la Constitución Política de la República de Nicaragua,
en el ordenamiento jurídico nacional e Instrumentos Internacionales sobre
derechos humanos.

Estos derechos comprenden… a que se respete su vida; y a vivir sin violencia y

36
Cfr.: Artículo 110 Cpt.

21
sin discriminación,… que se respete su integridad física, psíquica, moral, sexual,
patrimonial o económica; que se respete la dignidad inherente a su persona… a
un recurso sencillo y con celeridad ante las instituciones del sistema de justicia y
otras Instituciones del Estado para que la ampare contra actos que violen sus
derechos”.37

La misma Ley señala como formas de violencia contra la mujer… manifestación


de discriminación y desigualdad que viven las mujeres en las relaciones de
poder… y dentro de la clasificación de dichas manifestaciones, dedica de manera
especial un literal acerca de la violencia laboral contra las mujeres. Considerando
para tales efectos, que es:

“Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o


privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, salario digno y
equitativo, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos
sobre estado civil, maternidad, esterilización quirúrgica, edad, apariencia física,
realización de prueba de embarazo o de Virus de Inmunodeficiencia Humana
VIH/SIDA u otra prueba sobre la condición de salud de la mujer. Constituye
también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de
igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento
psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de
lograr su exclusión laboral”.38

Frente a esto se establecen las siguientes sanciones:

“… Será sancionado con cien a trescientos días multa. Si se trata de una política
de empleo de una institución pública o privada, quien ejerza la discriminación, se
impondrá la pena máxima…”

Por otra parte el procedimiento que esta Ley ordena es que la mujer agredida o
violentada, deberá presentarse en la Comisaría de la Mujer y de la Niñez de la
Policía Nacional, y las autoridades policiales podrán ordenar y adoptar las
medidas precautelares, que en el caso del acoso laboral, la que cabe es la de

37
Cfr.: Artículo 7 de Ley 779.
38
Cfr.: Artículo 8 literal d) Ley 779.

22
garantizar a la víctima la atención médica, psicológica y psiquiátrica necesaria, y
como bien la Ley indica, dichas medidas solamente podrán ser adoptadas
observando criterios de proporcionalidad, racionalidad, necesidad y urgencia.

Es estos artículos se ve que el ordenamiento jurídico de manera expresa brinda


protección frente al acoso u hostigamiento en materia laboral, pero es excluyente
por razones de género, porque sólo protege a las mujeres y deja fuera a los
hombres, jóvenes, y las personas de diversidad sexual, mayores de edad, entre
otros. Y a pesar que esta Ley reconoce el hostigamiento para lograr la exclusión
laboral de la mujer, la misma dedica mayor atención y protección a la violencia
derivada de relaciones interpersonales tales como cónyuge, ex cónyuge,
conviviente en unión de hecho estable, ex conviviente en unión de hecho estable,
novio, ex novio, ascendiente, descendiente, pariente colaterales por
consanguinidad, afinidad y cualquier otra relación interpersonal; y dejando en un
segundo plano cuando se trate de conflictos cuyo origen sea una relación laboral,
ya que no incluye expresamente dentro de la lista a los jefes o compañeros, sino
que deja de forma generalizada y amplio al referirse a “cualquier otra relación
interpersonal”. Además las sanciones son más severas; mientras la pena en
materia laboral será de 100 a 300 días multa; en la violencia psicológica será
sancionado de la siguiente manera:

a) Si se provoca daño a su integridad psíquica que requiera, tratamiento


psicoterapéutico, será sancionado con pena de ocho meses a un año y cuatro
meses de prisión;

b) Si se causara disfunción en cualquiera de las áreas de funcionamiento


personal, laboral, escolar, familiar o social que requiera un tratamiento
especializado en salud mental, será sancionado con pena de dos años y ocho
meses a seis años y ocho meses de prisión;

c) Si se causara una enfermedad psíquica que aún con la intervención


especializada la persona no pueda recuperar su salud mental de manera
permanente, será sancionado con pena de siete años y seis meses a trece años y

23
cuatro meses de prisión”.39

Lo anterior deja claro que por el delito de acoso laboral, aun no se lleva a nadie a
la cárcel y con el pago de la sanción pecuniaria, estaría libre después de dejar a la
víctima con daños en casos extremos, irremediables o bien orillarla al suicidio. Lo
que la Ley contempla es que por el delito de violencia psicológica sí se agrava la
pena con la privación de la libertad, no así con el delito del mobbing.

II.5- Código Penal

Dentro del Cp, se pueden alegar otros ilícitos, es decir otros delitos, frente a la
ausencia de mayor regulación del hostigamiento laboral y de conseguir así que el
acosador reciba penas más severas.

La víctima puede demostrar que esta siendo objeto de acoso sexual, cuando una
persona de forma reiterada o valiéndose de su posición de poder, autoridad o
superioridad demande, solicite para sí o para un tercero, cualquier acto sexual a
cambio de promesas, explícitas o implícitas, de un trato preferencial, o de
amenazas relativas a la actual o futura situación de la víctima, será penado con
prisión de uno a tres años40. A esto le agrega la agravante de que si la víctima es
menor de dieciocho años de edad, la pena será de tres a cinco años de prisión.

En el caso de las amenazas, si esta persona amenazare a otro con causarle a él,
a su familia o a otras personas con las que esté íntimamente vinculado, un mal
que constituya delito y que por su naturaleza parezca verosímil, será sancionado
con pena de prisión de seis meses a un año. Pero este el mal no constituye delito,
se sancionará con pena de cien a doscientos días multa41.

Uno de los elementos del acoso laboral, es la exposición de detalles de la vida


privada de la víctima, por lo que se puede alegar el delito del chantaje, para aquel
que con amenazas de imputaciones contra el honor o el prestigio, violación o
divulgación de secretos, con perjuicio en uno u otro caso para el ofendido, su

39
Cfr.: Artículo 11 Ley 779.
40
Cfr.: Artículo 174 del Cp.
41
Cfr.: Artículo 184 del Cp.

24
familia o la entidad que represente o en que tenga interés, obligue a otro a hacer o
no hacer algo, será sancionado con prisión de dos a cuatro años y de cien a
doscientos días multa42.

Otro de los elementos del mobbing, es obligar a la víctima a aceptar actos que van
en contra sus valores éticos, sus capacidades, sus asignaciones; en este caso se
puede alegar que estamos en presencia de una coacción y desplazamiento43 ya
que el que mediante violencia o intimidación compeliere a otro a hacer, a no hacer
o a tolerar algo a lo que no está obligado, será penado con prisión de dos a cuatro
años y de cien a doscientos días multa. En párrafo último de este artículo señala,
que si la coacción impidiere el ejercicio de un derecho individual consagrado en la
Constitución Política de la República de Nicaragua, la sanción será de dos a
cuatro años de prisión. De manera que si la Cn, como se abordó al inicio de este
capítulo estipula derechos individuales y laborales, en el caso del irrespeto de
estos, se puede alegar dicho delito.

Como consecuencias de los que sufren el acoso laboral, pueden llegar a causarle
lesiones en su salud física, mental, psíquica. Este ilícito esta penado, y para se
entenderá como lesión las heridas, contusiones, escoriaciones, fracturas,
dislocaciones, quemaduras y toda alteración en la salud y cualquier otro daño a la
integridad física o psíquica de las personas, siempre que sean producidos por una
causa externa44.

Siendo clasificadas como leves si requiere además de la primera asistencia


facultativa, tratamiento médico, y será castigado con prisión de seis meses a un
año. Son graves si produjera un menoscabo persistente de la salud o integridad
física, psíquica de un sentido, órgano, miembro o función… será sancionado con
prisión de dos a cinco años. Y se agravan cuando utiliza… medios, métodos o
formas concretamente peligrosas para la vida, salud física o psíquica del
lesionado, se impondrá prisión de tres a seis años. Las gravísimas, quien causare
a otro, por cualquier medio o procedimiento la pérdida o inutilidad de un órgano o

42
Cfr.: Artículo 185 del Cp.
43
Cfr.: Artículo 187 del Cp.
44
Cfr.: Artículo 150 del Cp.

25
miembro principal o de un sentido, la impotencia, la esterilidad, una grave
deformidad o una grave enfermedad somática o psíquica, se impondrá pena de
prisión de tres a diez años45.

Como se puede apreciar, las penas en la vía penal no sólo son de días multa, sino
también de privación de libertad del agresor, sancionando los actos que privan a la
víctima de su libertad, tranquilidad, desplazamiento, salud, hasta causarle
lesiones. Estos actos ilícitos se presentan en el acoso laboral de manera conjunta,
pero al carecer de una normativa especial, se aplicaría de manera individual por el
o los actos que constituyan un delito, conforme la tipificación dada.

II.6- Ley de Higiene y Seguridad

La Ley Nº618 Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo (Hst), aprobada el
19 de Abril del 2007, publicada en la Gaceta, Diario Oficial, Nº133 del 13 de Julio
del 2007, y el Decreto Nº96-2007, Reglamento de la Ley de Seguridad General de
Higiene y Seguridad del Trabajo (Rhst), publicado en la Gaceta, Diario Oficial
Nº196 del 13 de Octubre del 2007. De ambos instrumentos jurídicos se extraen los
siguientes elementos:

Primero que por cumple un mandamiento Constitucional, que es el de asegurar las


condiciones de trabajos, especialmente las que aseguren la integridad física, la
salud, la higiene y la disminución de los riesgos laborales para hacer efectiva la
seguridad ocupacional del trabajador46.

Considerando como seguridad del trabajo 47 el conjunto de técnicas y


procedimientos que tienen como objetivo principal la prevención y protección
contra los factores de riesgo que pueden ocasionar accidentes de trabajo. Y como
condiciones de Trabajo, el conjunto de factores del ambiente de trabajo que
influyen sobre el estado funcional del trabajador, sobre su capacidad de trabajo,
salud o actitud durante la actividad laboral.

45
Cfr.: Artículos del 151 al 153 del Cp.
46
Cfr.: Artículo 82 Cn.
47
Cfr.: Artículo 3 Hst.

26
La política de esta ley es ser preventiva, busca mejorar las condiciones de trabajo
a través de planes estratégicos y programas específicos de promoción, educación
y prevención, dirigidos a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de
los trabajadores en sus puestos de trabajo.

Por su parte el Reglamento (Rhst), en la misma línea de la prevención, establece


que es toda acción necesaria para eliminar o disminuir las condiciones del
ambiente de trabajo que constituyen una fuente de exposición y que pueda
ocasionar un accidente y/o una alteración a la salud de las personas que trabajan
(enfermedad ocupacional)48.

La falta de cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad conlleva a la


aplicación de multas49. Cuando en el acoso laboral se le priva de los medios, de la
información, orientaciones sobre el trabajo a realizar, estaría poniendo en riesgo al
trabajador. Lo que le conllevaría a una multa de 16 a 20 salarios mínimos al
empleador por no cumplir con, suministrarle los equipos de protección personal
adecuados a los trabajadores50.

Con estas normativas, las conductas lesivas del hostigamiento laboral, caben
dentro del riesgo de la seguridad ocupacional del trabajador, ya que las
condiciones de trabajo afectarían en este caso su salud, sea porque se le limita o
cierran los canales de comunicación, privándolo de información valiosa para el
desempeño de sus funciones. Así como exponerlo a situaciones, lugares,
jornadas, entre otros, que pongan en riesgo su bienestar físico, psíquico, mental.

Estas situaciones de acoso, como ya se abordó, afecta la salud del individuo, por
lo que debe ser asistido médicamente, su capacidad laboral disminuye y está más
próximo a ser dado de baja por alguna incapacidad crónica que le impida seguir
laborando.

A pesar que estas leyes señalan multas e indemnizaciones que sean asumidas
por el empleador o por una contingencia cubierta por la seguridad social; lo que se
paga es por el daño, por el resultado, y se pierde en cierta medida el carácter
48
Cfr.: Artículo 10 Rhst.
49
Cfr.: Artículo 72 Rhst.
50
Cfr.: Artículo 72 numeral 5 literal a) del Rhst.

27
preventivo que es el objetivo de las normas de higiene y seguridad (ver Anexo
Nº5).

Ahora bien, de qué manera otras legislaciones atienden el acoso proveniente de


relaciones laborales. Siendo el tema que se desarrollo a continuación.

II.7- Estudio del Derecho comparado

Interesa analizar en el Derecho Comparado los siguientes indicadores, la


ubicación dentro de las legislaciones, el método de regulación como norma laboral
o clasificada en otra rama del derecho como lo penal. Y el segundo instrumento es
referido a los procedimientos, instancias y sanciones que se aplican, es decir el
mecanismo de protección o tutela.

La primera legislación a estudiar es la de México, en la que recientemente se


aprobó una reforma el 30 de Noviembre del 2012 51 a la Ley Federal del Trabajo
(ver anexo Nº4) del 1º de Abril de 1970. Se adiciona el Artículo 3o. Bis, en el que
se entenderá por:

a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la


víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas; y

b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la


subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de
indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en
uno o varios eventos.

Además se puede rescindir el contrato si responsabilidad del trabajador cuando el


patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, incurra dentro del
servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra
51
Secretaría del Trabajo y Previsión Social: “Cuadro Comparativo Disposiciones de Ley Federal
del Trabajo anteriores y el Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas
disposiciones de la Ley Federal del Trabajo”, del 30 de noviembre del 2012,
http://www.stps.gob.mx/bp/micrositios/reforma_laboral/archivos/Cuadro%20comparativo%20LFT
%20vs%20Reforma.pdf, consultado el 12 de Noviembre 2013.

28
del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos 52.

Esta normativa laboral se demanda en procesos ordinarios, cuyas etapas 53 son:

Primera, comprende la presentación de la demanda, auto de recepción a trámite,


notificaciones, traslado y emplazamiento.

Segunda fase, audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y


admisión de pruebas.

Tercera, desahogo de pruebas.

Cuarta, cierre de instrucción.

Quinta, la etapa resolutiva.

Siendo para este caso las autoridades competentes la Procuraduría de la Defensa


del Trabajo, en la que se realizan los procedimientos administrativos de
conciliación (no es un juicio), y están las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que
son el órgano estatal de administración de justicia, ante ellas se lleva a cabo el
proceso laboral54.

La segunda legislación a abordar es la Costa Rica, que prohíbe el acoso sexual,


con la Ley Nº7476 Ley Contra el Hostigamiento Sexual, publicada el 3 de marzo
de 1995. Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual
indeseada por quien la recibe, reiterada y que provoque efectos perjudiciales en
los siguientes casos:

a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.

b) Desempeño y cumplimiento laboral o educativo.

c) Estado general de bienestar personal.

También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una
sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados 55.

52
Cfr.: Artículo 51 de Ley Federal del Trabajo.
53
Cfr.: Artículos del 870 al 891 de Ley Federal del Trabajo.
54
Gobierno Federal, “Procedimientos Laborales Ordinarios”,
http://www.tuempresa.gob.mx/web/ciudadano-firma/laboral-seguridad-social, consultado el 12 de
Noviembre 2013.
55
Cfr.: Artículo 3 de Ley Nº7476 Ley Contra el Hostigamiento Sexual.

29
Obliga a todo patrono o jerarca a mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de
respeto... deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los
convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. La Ley ordena que
dentro de la empresa haya un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para
permitir las denuncias de hostigamiento sexual, garantizar la confidencialidad de
las denuncias y sancionar a las personas hostigadoras cuando exista causa. El
procedimiento… no podrá exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la
interposición de la denuncia por hostigamiento sexual 56. Agotado esto se puede
proceder ante los Tribunales de Jurisdicción Laboral.

Sin embargo, en Costa Rica, no hay normativa específica respecto a la figura del
acoso laboral. A pesar de esta carencia el trabajador tiene derecho a su reclamo y
correspondiente indemnización. De tal manera que por no existir una legislación
concreta, las denuncias presentadas por acoso laboral se basan principalmente
en la Constitución Política, algunos artículos del Código de Trabajo, el Código
Civil y la Ley General de Administración Pública. Por lo que las denuncias se
pueden presentar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o bien
directamente ante los Tribunales de Justicia (cabe aclarar que los funcionarios
públicos también podrían recurrir ante la Defensoría de los Habitantes). Para el
caso que el ofendido recurra ante el Ministerio, se señalará una audiencia entre
las partes para intentar lograr un arreglo, si este no se logra, la parte ofendida
puede recurrir ante los Órganos Jurisdiccionales. La denuncia de los hechos ante
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) es opcional, ya que el
afectado (a) puede también acudir directamente ante los Tribunales de Justicia y
obviar el paso ante el Ministerio57.

La tercera y última legislación a referir es la de Colombia, la que destaca por tener


una regulación específica y más completa del acoso laboral.

Este prohíbe el mobbing con la Ley Nº1010 Enero 2006, Diario Oficial Nº46.160,
del 23 de Enero del 2006, Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir,

56
Cfr.: Artículo 5 de Ley Nº7476 Ley Contra el Hostigamiento Sexual.
57
VARGAS MORÚA, ELIZARDA: “Acoso Laboral en Costa Rica”, Revista Nacional de Administración,
2 (1) Enero – Junio 2011, página 75.

30
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo.

Este instrumento jurídico define lo que es acoso laboral, el que se entenderá como
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo. En el mismo artículo se incluyen el maltrato, la
persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral 58.

Esta enumero cuales conductas que constituyen acoso laboral, tales como los
actos de “agresión física, las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; los comentarios
hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de
los compañeros de trabajo; las injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de los compañeros de trabajo; la descalificación humillante y en
presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; la
alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona…” 59

De igual forma señala aquellas que no se consideraran como acoso laboral, dentro
de las que se mencionan: “las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la
disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida; los actos destinados a ejercer la potestad
disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus
subalternos; la formulación de exigencias razonables; la formulación de circulares
o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar
la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores
objetivos y generales de rendimiento…”60

58
Cfr.: Artículo 2 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia.
59
Cfr.: Artículo 7 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia.
60
Cfr.: Artículo 8 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia.

31
Esta Ley tiene su respectivo procedimiento 61. Se establece como deber de las
empresas tener mecanismos de prevención, firmando Comités con procedimientos
internos. Posterior a esto la víctima podrá poner en conocimiento al Inspector de
Trabajo. Esta denuncia debe dirigirse por escrito donde se detallen los hechos y
anexar las pruebas. Se le comunica al empleador para que programe actividades
pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida
se escuchará a la parte denunciada. Pero además señala que la víctima podrá
solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a
fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral 62.

Las sanciones que se aplicara, una vez demostrado el acoso, van desde la
indemnización, sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos
legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo
tolere; así como la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral63.

En cuanto al procedimiento, cuando la sanción fuere de competencia de los


Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta
(30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del
procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al
empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo
de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro
de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán
asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta
actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30)
días siguientes a su interposición64.

61
Comité de Convivencia Laboral: “Aspectos Procesales de la Ley de Acoso Laboral”,
Universidad Católica de Colombia, volumen 1, 22 Enero 2008, Colombia,
http://portalweb.ucatolica.edu.co, consultado el 13 de Noviembre 2013.
62
Cfr.: Artículo 9 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia.
63
Cfr.: Artículo 10 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia.
64
Cfr.: Artículo 13 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia

32
El último elemento a destacar es que las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las
conductas a que hace referencia esta ley65.

De estas tres legislaciones se ha comprobado lo siguiente, respecto al indicador


del método de regulación, la de México reformó su Ley Federal del Trabajo,
regulando por primera vez y de forma directa el hostigamiento laboral,
distinguiéndolo del acoso sexual, es decir que lo ubica dentro de la normativa
laboral. En el caso de Costa Rica no cuenta con una ley especial que trate el
mobbing, pero sí cuenta con leyes como el hostigamiento sexual laboral, y ciertos
artículos de otros instrumentos como la Constitución, el Código del Trabajo,
Código Civil, entre otros, en los que se apoya cualquier denuncia por acoso
laboral. Mientras que en Colombia, existe una Ley especial para el tratamiento del
acoso laboral, definiéndolo, clasificando sus conductas y aquellas que no serán
constitutivas de este tipo de actos; esta normativa especial esta dentro de la leyes
laborales.

En relación al segundo instrumentos del mecanismo de protección, en la de


México se atenderá como un procedimiento en primera instancia administrativa de
carácter conciliador, si no hay acuerdo puede iniciar un proceso laboral ordinario,
con autoridades laborales competentes, que en este caso son las Juntas de
Conciliación y Arbitraje, sean estas locales o federales. En el caso de Costa Rica,
a pesar de no contar con una ley con un procedimiento especial, la víctima puede
ir ante la autoridad administrativa laboral por un arreglo amistoso o bien dirigirse
directamente a los Tribunales, en esta señalan que es optativo el que agote la vía
administrativa.

Mientras que en Colombia, se establece un procedimiento interno de las


empresas, con Comités, se establecen medidas preventivas, en caso extremo, la
víctima podrá dar inicio a un proceso ante los jueces laborales, como un proceso
laboral ordinario, cuyas sanciones van desde pagos de indemnizaciones, multas y
asumir los gastos por las consecuencias en la salud, cuyos tratamientos se
brindas a través de las empresas médicas aseguradoras. Cabe destacar que esta
65
Cfr.: Artículo 18 de Ley Nº1010 Enero 2006, Colombia

33
ley establece un período de seis meses para que prescriba la acción desde que se
dieron los actos.

Estas legislaciones al igual que Nicaragua, están recientemente regulando la


figura del acoso laboral como materia distinta del acoso sexual o de la
discriminación. En algunos casos se incluye de manera directa en los Códigos del
trabajo, o en leyes especiales, siendo sus procedimientos y procesos dentro de la
jurisdicción laboral. Sin embargo, hasta que no se regule el acoso laboral, se
auxiliará la víctima de otras ramas del derecho como la penal, haciendo uso de
otras tipificaciones como la coacción, las lesiones, las amenazas, violencia
psicológica, entre otros; ilícitos que tienen un tratamiento específico e
independiente.

Otro de los instrumentos que se aplico en la presente investigación es la


encuesta, cuyos resultados se abordan en el siguiente epígrafe.

II.8- Análisis de resultado de encuesta

Se aplicó una encuesta de manera aleatoria a los estudiantes del turno nocturno
de la carrera de Derecho Laboral I en la Universidad de Managua U de M, para un
total de 45 personas encuestadas como muestra de la población. Los resultados a
obtener son descriptivos, puesto que con la lista de preguntas que contenía el
documento, el objetivo que se pretendía era sondear si conocen la figura del
acoso laboral, y que si han sido víctimas de esto.

Las preguntas han sido retomadas del listado enunciado por el Dr. HEINZ LEYMANN,
para lo cual cada encuestado debía seleccionar una de las siguientes respuestas:
siempre, frecuentemente, a veces, y nunca (ver Anexo Nº6). Siendo estos los
resultados:

Lo amenazan verbalmente: El resultado de esta pregunta en base a las repuestas


fue: siempre nos brindó un resultado de 3 %, frecuentemente 2%, a veces nos
indicó 40% y nunca nos logró demostrar que el 55% no ha recibido amenazas. Lo
que significa que no ha logrado existir un acoso con el método de amenaza. Lo

34
que resalta es que el 45% de la población sí se le amenaza, por lo que queda la
población dividida casi en iguales proporciones, siendo a penas un 5% la
diferencia.

Segunda pregunta del formulario que si se le ridiculiza: El 10% marcaron que


siempre, 12% marcaron frecuentemente, 15% indicaron que a veces y 63%
señalaron que nunca se les ha ridiculizado. El resultado demuestra que la mayoría
no se le ha ridiculizado en sus puestos de trabajo.

Tercera pregunta que si se le obliga a realizar trabajos peligrosos: El 1% marco


que siempre, 0% frecuentemente, 25% a veces y 74% su respuesta fue que
nunca. Su resultado indica que la población que se le aplicó la encuesta no ha
logrado ser expuestos en peligro. En este la diferencia es más marcada. En esto
influye el sector laboral al que pertenecen, siendo en gran medida estudiantes
cuyos trabajos no implican zonas o áreas de riesgo.

Cuarta pregunta referida a que si le obligan a realizar trabajos humillantes: El 0.5%


su respuesta fue que siempre,1.60% indicaron que frecuentemente, 18% indicaron
que a veces y la mayor parte de la población a la que se le aplico la encuesta
indico que el 79.9% nunca se le ha obligado a realizar trabajos humillantes.

Quinta pregunta, se le agrede sexualmente en su centro de trabajo su resultado


logro ser que 0% siempre, 0.1% frecuentemente, 10% a veces y 89.99% nos
indicó que nunca. En si el resultado que se logró obtener fue que la mayor parte
que es el 89.99% de la población a la que se le aplico la encuesta no ha sufrido de
acoso sexual en sus centro de trabajos.

De esta forma se ha podido obtener que la totalidad de los encuestados conocen e


identifican los actos del mobbing, sin confundirlo con otras ilícitos como la
discriminación o el acoso sexual (que fue una de las preguntas). Por otra parte, la
mayoría de la población encuestada no ha sido víctima de las conductas del acoso
laboral.

Como bien se señaló al inicio del epígrafe, la muestra y los resultados son muy
limitados, que sólo han sido para ilustrar de manera somera el grado de
conocimiento de esta figura, sin que la confundan con otras, y conocer el
35
porcentaje de los que han sido víctimas de alguno de estos actos. Los resultados
además apuntan que la minoría, han sufrido o están siendo objeto de acoso
laboral.

CONCLUSIONES

El acoso laboral, es el conjunto de conductas nocivas ejercidas frecuentemente en


las relaciones jurídicas laborales, independientemente de la ubicación jerárquica
del acosador, cuya intención dolosa es acorralar, marginar, minimizar, trastornar
hasta conseguir excluir laboralmente a su competencia y/o víctima determinada.

36
Las conductas características del mobbing se centran en limitar la comunicación,
excluirlo del entorno social, desacreditar sus capacidades, exponer y ridiculizar su
vida privada, hasta llegar a un punto que su salud física, psíquica y mental sea
afectada.

En la Legislación Nicaragüense, como en muchas otras legislaciones no existe


una regulación directa, expresa y especial de la figura del acoso laboral. Sin
embargo con la entrada en vigencia de la Ley 779 Ley Integral Contra la Violencia
hacia las Mujeres, se define por primera como conducta de violencia, el
hostigamiento laboral para lograr la exclusión de la mujer, pero este instrumento
legal, presenta una discriminación a la inversa, puesto que sólo protege a la mujer,
dejando excluidos por razones de género a los hombres, quienes no están libres
de se víctimas de este ilícito.

Los ilícitos señalados por la Ley 779 son parte de la jurisdicción penal, por lo que
aun se tendría que hacer uso de otras figuras jurídicas como incumplimiento de
medidas de higiene y seguridad, incumplimiento de obligaciones del empleador,
violencia psicológica, amenazas, coacción, lesiones, daños y perjuicios morales,
entre otros, para poder accionar frente al acosador laboral.

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38
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noviembre del 2007, publicado en la Gaceta, Diario Oficial Nº232 del 3 de
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La Ley Nº618 “Ley General de Higiene y Seguridad del Trabajo”, aprobada el


19 de Abril del 2007, publicada en la Gaceta, Diario Oficial, Nº133 del 13 de Julio
del 2007

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Seguridad del Trabajo”, publicado en la Gaceta, Diario Oficial Nº196 del 13 de
Octubre del 2007.

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del 2012. Estado Unidos Mexicanos.

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1995. Costa Rica.

Ley Nº1010 Enero 2006, Diario Oficial Nº46.160, del 23 de Enero del 2006, Por
medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo. Colombia.

39
ANEXOS

Nº1. Los cinco apartados de comportamientos hostiles según el Dr. HEINZ


LEYMANN, tomado de Fernando Mansilla Izquierdo. “El Acoso Laboral”.

40
Asignarle tareas muy por debajo o muy por encima de su
capacidad, o bien no permitiéndole hacer nada.
Criticar sus más mínimos errores o defectos, despreciando su
trabajo y sus capacidades profesionales,
Atentados
contra las No transmitirle informaciones útiles para la realización de una tarea;
condiciones de Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo: teléfono, fax,
trabajo ordenador, retirarle el trabajo que solía realizar habitualmente,
Debatirle todas sus decisiones, presionarle para que no haga valer
sus derechos (permisos, horarios) e incluso,
Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.

Observaciones despectivas para calificarla, desacreditándola ante


Atentados el resto de los compañeros, sea estos superiores o subordinados.
contra la
Se hacen circular rumores y críticas relativos a ella.
dignidad
Se critica su vida privada.

El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse o lo que


no.
A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.
Limitar su
comunicación y No se dirige la palabra a la víctima, ignorando su presencia y
contacto social dirigiéndose únicamente a los demás.
Se sugiere a los colegas que no le hablen.
Se le cortan fuentes de información.

Ataques No se respetan las bajas médicas.


directos a la
salud

Impedir su Las conductas de mobbing se deben a una intencionalidad:


promoción e liberarse de la víctima, para ello el acosador no duda en utilizar los
intentar su recursos necesarios que faciliten a la empresa el despido legal de la
despido víctima.
laboral.

Nº2. Distinciones entre conflicto interpersonal y mobbing:

41
Conflicto interpersonal en el trabajo Mobbing

Las conductas no son frecuentes ni Las conductas son frecuentes,


sistemáticas, son ocasionales. sistemáticas, repetidas y prolongadas
en el tiempo.

No hay finalidad premeditada El acosador tiene una finalidad de


carácter instrumental o finalista.

Se suele dar entre dos trabajadores Suele darse un elemento grupal, un


grupo contra 1 persona

Los comportamientos acosantes van Los comportamientos van dirigidos


dirigidos a todo el grupo de hacia uno o varios trabajadores, pero
trabajadores. no a todos.

Suele haber simétrica, igualdad entre Suele haber una relación asimétrica
los protagonistas entre los protagonistas

Los roles y tareas están claramente Se da la ambigüedad de rol


definidas

Las relaciones son de colaboración Las relaciones son de competencia y


boicot.

Las discrepancias son explícitas Las discrepancias no son explicitas

Las confrontaciones son ocasionales Las confrontaciones son frecuentes.

El estilo de comunicación es sincero y El estilo de comunicación es evasivo.


eficiente.

Los objetivos son comunes y Los objetivos no son comunes ni


compartidos compartidos.

Nº3. Consecuencias del Mobbing:

42
A nivel psíquico: La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las
consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un
miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza.
Pueden darse otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso,
impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Pueden verse afectados por
distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a
Para el patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible
trab encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e
ajad incluso, con suicidas.
or A nivel físico: Desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social: Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarán individuos
desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil
asociado al sufrimiento y que no tendrán un óptimo rendimiento.
La conducta lógica de un trabajador sometido a una situación de mobbing sería el
abandono de la organización, sin embargo, en muchos casos éste no se produce
debido, de un lado, a la difícil situación del empleo en la economía actual y, de otro
lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su
capacidad para encontrar nuevos empleos.
Sobre el rendimiento: Tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al
desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicación y la colaboración entre
trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer
Para la para la ejecución de las tareas. Así, se producirá una disminución de la cantidad y
org calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la
aniz imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y
ació comunicación, etc. Por otra parte, se producirá un aumento del absentismo
n (justificado o no) de la persona afectada. Es posible también que se produzcan
de pérdidas en la fuerza de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentará
trab cambiar de trabajo.
ajo Sobre el clima social: Distintos conceptos como la cohesión, la colaboración, la
cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales, se verán afectados.
Sobre la accidentalidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral
con la posibilidad de que se incremente accidentes por negligencias o descuidos,
accidentes voluntario.
Para el
núcl
eo El entorno social del afectado padecerá las consecuencias de tener una persona
fami cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que
liar padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin adicción a
y drogas.
soci
al
Para la
com Según los estudios de Leymann, a este nivel se producen: la pérdida de fuerza de
unid trabajo, costes de asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez.
ad

43
Nº4. Cuadro comparativo de reformas de Ley Federal del Trabajo en México:
Ley Federal del Trabajo (disposiciones Decreto de Reformas
anteriores)
Artículo 3°. El trabajo es un derecho y un Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un
deber sociales. No es artículo de comercio, deber sociales. No es artículo de comercio.
exige respeto para las libertades y dignidad de No podrán establecerse condiciones que
quien lo presta y debe efectuarse en impliquen discriminación entre los
condiciones que aseguren la vida, la salud y trabajadores por motivo de origen étnico o
un nivel económico decoroso para el nacional, género, edad, discapacidad,
trabajador y su familia. condición social, condiciones de salud,
religión, condición migratoria, opiniones,
No podrán establecerse distinciones entre los preferencias sexuales, estado civil o cualquier
trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, otro que atente contra la dignidad humana.
credo religioso, doctrina política o condición No se considerarán discriminatorias las
social. distinciones, exclusiones o preferencia que se
sustenten en las calificaciones particulares
Asimismo, es de interés social promover y que exija una labor determinada.
vigilar la capacitación y el
adiestramiento de los trabajadores Es de interés social promover y vigilar la
capacitación, el adiestramiento, la
formación para y en el trabajo, la certificación
de competencias laborales, la productividad y
la calidad en el trabajo, la sustentabilidad
ambiental, así como los beneficios que éstas
deban generar tanto a los trabajadores como a
los patrones.
Artículo 3o. Bis.- Para efectos de esta Ley se
entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una
relación de subordinación real
de la víctima frente al agresor en el ámbito
laboral, que se expresa en
conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la
que, si bien no existe la subordinación, hay un
ejercicio abusivo del poder que conlleva a un
estado d indefensión y de riesgo para la
víctima, independientemente de que se realice
en uno o varios eventos.
Artículo 51. Son causas de rescisión de la II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera
relación de trabajo, sin de sus representantes, dentro
responsabilidad para el trabajador: del servicio, en faltas de probidad u honradez,
I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la actos de violencia, amenazas,
agrupación patronal al proponerle el trabajo, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos
respecto de las condiciones del mismo. Esta tratamientos u otros análogos,

44
causa de rescisión dejará en contra del trabajador, cónyuge, padres,
de tener efecto después de treinta días de hijos o hermanos;
prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o su IX. Exigir la realización de actos, conductas o
personal directivo o administrativo, comportamientos que
dentro del servicio, en faltas de probidad u menoscaben o atenten contra la dignidad del
honradez, actos de violencia, trabajador; y
amenazas, injurias, malos tratamientos u otros
análogos, en contra del X. Las análogas a las establecidas en las
trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos; fracciones anteriores, de igual manera graves
III. Incurrir el patrón, sus familiares o y de consecuencias semejantes, en lo que al
trabajadores, fuera del servicio, en los trabajo se refiere.
actos a que se refiere la fracción anterior, si
son de tal manera graves que hagan
imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario al trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la
fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente
por el patrón, en sus herramientas
o útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador o
de su familia, ya sea por carecer de
condiciones higiénicas el establecimiento o
porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su
imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las
personas que se encuentren en él; y
IX. Las análogas a las establecidas en las
fracciones anteriores, de igual manera graves
y de consecuencias semejantes, en lo que al
trabajo se refiere.

45
46
Nº5. Ruta de acción. Las diferentes vías para accionar contra el acoso.
Víctima de acoso moral,
mobbing u hostigamiento
laboral

Laboral Higiene y Seguridad Penal

Demanda mayor a
Notificar la falta de
C$100,000.00 no es Otros delitos del
Pasar consultas médicas cumplimiento de las medidas Ley 779
obligatorio agotar la vía Código Penal
de seguridad
administrativa

Inspección de parte del


Trámite conciliatorio en Ser clasificado como Comisaría de la Mujer y de la Amenazas, chantaje,
MITRAB. Dirección de
MITRAB paciente crónico Niñez coacción, lesiones
Higiene y Seguridad

Ser dado de baja por alguna Delito de hostigamiento


Agotada la vía administrativa
Incapacidad.
Sancionar aplicando multas.
laboral Jurisdicción penal

Demanda por discriminación Fiscalía lleva el caso y se ve


o acoso laboral en jurisdicción penal

Suspensión del acto


violatorio

Se emite la resolución

47
Nº6. Encuesta

48