EL ACOSO LABORAL EN LA GESTIÓN DE LA PRODUCCIÓN

Steven Bedoya
Adan Moreno
Andrés Usuga
Jeyson Varela

Abril 2018.

Politécnico gran Colombiano.

Fac. de Ingeniera y ciencias básicas
Catedra Gran Colombiano
Tema:
El acoso laboral en la gestión de la producción

Pregunta:
¿De qué manera afecta el acoso laboral la gestión de la producción en una compañía en
Medellín?

Objetivo general:

Identificar que conocimientos tienen las personas sobre el Mobbing o acoso laboral al
interior de una compañía en Medellín.

Analizar la manera que afecta el acoso laboral en la gestión de la producción de una

compañía en el Valle de Aburrá Antioqueño.

Objetivos específicos:

 Obtener datos cuantitativos sobre lo que es más importante para el empleado y su

conocimiento sobre el Mobbing o acoso laboral.
 Identificar que tan enterados están los empleados sobre el tema del mobbing al
interior de un sistema productivo en una compañía en la ciudad de Medellin.
 Identificar los factores en los cuales se ve reflejado el acoso laboral en la compañía.
 Cuantificar las diferentes y más frecuentes conductas que pueden utilizar los
acosadores específicamente en el ámbito laboral.
 Plantear posibles soluciones al Mobbing o acoso laboral.

Justificación:

En la actualidad el acoso laboral es un foco importante al momento de hablar de economía,

clima organizacional, procesos productivos, rotación de personal, entre otros... al momento
de analizar detenidamente cada uno de los aspectos anteriormente mencionados podemos
determinar que el acoso laboral es un tema realmente importante a tratar dentro de una
organización, esto con el fin de minimizar todo lo que conlleva este acontecimiento en
aspectos que pueden afectar de una forma indirecta toda la producción y así mismo toda la
parte financiera de la compañía.
Es necesario encontrar soluciones que según nuestro criterio pueden ser un punto realmente
importante al momento de tratar este tipo de llamémoslo "traumas" dentro de todo el proceso
de la organización; analizando desde diferentes puntos de vista, vamos a tratar de retener los
indicios de acoso laboral, generar normas dentro de la organización que permitan mitigar,
redireccionar y sancionar a los acosadores dentro de la compañía, sustentar y trabajar en los
costos que genera la rotación de personal en la organización, brindar el conocimiento a los
empleados sobre la diferencia entre acoso laboral y acoso sexual, entre otros.
Ahora bien, es necesario establecer diferentes alternativas que nos puedan llevar a las
posibles soluciones que puedan optimizar en general los procesos que conllevan a los
diferentes ingresos y egresos de la compañía, y a su vez trabajar de forma directa en el buen
trato entre asociados, generando un excelente ambiente laboral y así reducir todos esos
aspectos que pueden agredir el progreso de la compañía.
Marco teórico

Como bien sabemos el acoso laboral es un tema importante en el desarrollo de una compañía;
ya que de aquí se desprenden una serie de situaciones las cuales pueden llevar hasta un cierre
total de una compañía o el hecho infortunado de ir a la cárcel ciertos miembros directivos de
la misma debido al manejo inadecuado o caso omiso del mismo; en vista de esto muchas
compañía, han tomado la decisión de solicitarle a las ARL, el acompañamiento para ellos
sean los encargados de capacitar y concientizar al personal de las compañías sobre el manejo
de un clima organizacional adecuado y los beneficios que esto trae a todos.
Ahora bien dejemos claro que es el acoso laboral o mobbing para este proyecto, a
continuación daremos una explicación a ello.

Definiciones

“El acoso laboral también es llamado mobbing, palabra que traducida directamente al
español significa “atestar”, pudiéndose interpretar finalmente, como una forma de acoso
psicológico, que es esencialmente un menoscabo a “la dignidad humana”.(Dirección del
Trabajo, 2014, p. 93-105)
En Colombia el acoso laboral lo define la ley 1010 del 2006 así:
“se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.(Ley
1010, 2016)
Marie France Hirigoyen define el mobbing como: “Todo comportamiento abusivo que atenta
por su repetición y sistematicidad a la dignidad, a la integridad psíquica o física de una
persona poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un
comportamiento moral de acoso psicológico”. (Dirección del Trabajo, 2014, p. 93-105)

Pero donde y cuando inicio el tema del acoso laboral, “Desde los
años 80 se viene estudiando el tema del acoso laboral, en Noruega y
Suecia se realizaron investigaciones desde 1984. El psicólogo y
profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann fue el
primer experto europeo en proporcionar una definición técnica del
mobbing como «el encadenamiento sobre un período de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una
tercera: el objetivo». El mobbing es según Leymann «un proceso de
destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles,
que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos»”.(Piñuel y Oñate,
2002, p. 35-62)
Modalidades del Acoso Laboral

La ley 1010 del 2006, contempla seis modalidades de acoso laboral:

 Maltrato laboral – violencia física o verbal.

 Persecución laboral. - actos reiterados-arbitrario.
 Discriminación laboral. - trato diferente.
 Inequidad laboral. - funciones- remuneración.
 Entorpecimiento laboral. - obstaculizar.
 Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
 Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación
laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.(Colombia, 2006)

Es importante indicar que así como existen los mecanismos anteriormente enunciados como
conductas constitutivas de acoso laboral, la Ley 1010, también contempla en su artículo
8 una serie de situaciones que NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL, las
cuales DEBEN ser tenidas presentes en todo momento, entre las que se pueden enunciar:

 La exigencia de órdenes para mantener la disciplina.

 Los actos destinados a la potestad disciplinaria.
 La formulación de circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral.
 La exigencia razonable de fidelidad o lealtad institucional.(Colombia, 2006)

Sujetos Participantes del acoso laboral.

“Se constituyen sujetos de acoso laboral, conforme al artículo 6 (Colombia, 2006) los
siguientes:
 La persona natural que se desempeñe como director, jefe o gerente, supervisor u
ostente cualquier posición de mando.
 La persona de una dependencia del Estado que se desempeñe como supervisor
jerárquico o tenga la calidad de jefe.
 Los trabajadores o empleados tanto del sector público como privado son sujetos
pasivos de acoso laboral
 Los jefes inmediatos cuando el acoso laboral provenga de sus subalternos”

Metodología

El presente estudio busca comprender e interpretar el acoso laboral o mobbing en su

contexto, para lo cual se apoya en la metodología cualitativa y cuantitativa, que permite
captar medir parte de la realidad como un proceso construido socialmente por los actores en
proceso productivo independiente de la organización. Para ello, se hizo uso de técnicas como
la entrevista semiestructurada y la encuesta, las cuales permiten develar procesos y momentos
históricos (económicos, laborales y políticos) y estructuras organizativas que propician el
acoso laboral, así como identificar las prácticas y los habitus implicados en las diversas
modalidades de acoso laboral.
La investigación está apoyada en 1 encuesta la cual se le hará a un grupo focal al azar de 40
personas de multiples escolaridades (bachiller, técnico, tecnólogo, profesional) y 1 entrevista
que se encuentra dirigida a personas con un grado educativos profesional, preferiblemente de
áreas del derechos, psicología y de recursos humanos con el fin de recolectar información que
nos ayude a construir una forma más práctica de dar posibles soluciones a la problemática
que conlleva el mobbing.

A continuación se evidencia la entrevista y la encuesta a usar en la investigación.

BIBLIOGRAFIA.
Colombia, E. congreso de. (2006). Ley 1010 de 2006. recuperado de
file:///C:/Users/usuario/Downloads/ley1010230106.pdf. Consultado 2018-02-08
Dirección del Trabajo. (2014). El acoso laboral en empresas. Revista Via Iuris, 4(1), 93–105.
Retrieved from http://190.242.99.247:5501/ojs/index.php/ViaIuris/article/view/6.
Consultado 2018-02-02
Piñuel, I., & Oñate, A. (2002). La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo
en España. Lan Harremanak: Revista de Relaciones Laborales, 7, 35–62. Retrieved
from http://www.ehu.eus/ojs/index.php/Lan_Harremanak/article/view/5802/5478.
Consultado 2018-02-08