UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

ENSAYO: EL MOBBING

FACULTAD: Psicología
CURSO: Psicología de la Anormalidad I
PROFESORA: Vargas, Gisella
INTEGRANTES:
Castillo Becerra, Alex
Chuquizuta, Torrejón, Esther

LIMA, 2018
 MOBBING
El mobbing es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de
acciones violentas psicológicas durante un tiempo determinado sobre una persona en el lugar de
trabajo. Estas acciones pueden ser insultos, burlas, exclusión, criticas, amenazas, entre otros.
El término Mobbing fue acuñado por Heinz Leymann, psicólogo sueco quien realizó
investigaciones sobre este proceso a inicios de los ochenta. Sin embargo, en la actualidad
existen diferentes nombres con que se le puede definir a la violencia psicológica en el trabajo.
Asimismo, cabe recalcar que el mobbing según su traducción al castellano se traduce como un
acoso psicológico; es decir, se refiere al maltrato verbal que le dan a un trabajador intentando
ultrajar, humillar, destruir psicológicamente, atentando así contra su salud emocional, y física.
López-Cabarcos, M.A & Vásquez- Rodríguez, P., (2007). Han identificado algunos elementos
que deben estar presentes en la definición de acoso psicológico en el trabajo, que son: la
intencionalidad que tiene el acosador con su víctima, la repetición de la agresión por parte del
acosador, la continuidad en el tiempo, la asimetría de poder y la consecuencia que causa el
acosador en su víctima. Estos criterios son muy adecuados para identificar correctamente a la
persona acosadora y no caer en falsas acusaciones que podrían traer consecuencias legales
negativas para la empresa. El primer criterio es la intencionalidad es decir no causado por algún
mal entendido o por un acontecimiento casual ocasionado en una discusión por un motivo
laboral, luego está la repetición de la conducta de la agresión que se notará por el hostigamiento
constante hacia la persona acosada ocasionando serio problemas psicológicos como depresión,
ansiedad e intentos suicidas. Asimismo estos maltratos deben mantenerse en el tiempo y se
traducen a mínimo 1 vez por semana de abuso contra la víctima y finalmente que el acosado
este subordinado o depende en algún sentido de su abusador.
Hirigoyen, M. (2006). Nos habla de algunas conductas hostiles que atentan contra las
condiciones de trabajo las cuales hacen poner en evidencia al acosado para que parezca
incompetente, además de ello logran aislarle manteniendo un rechazo en la comunicación,
buscando así, atentar contra la dignidad de la persona. Para ello elaboran frases las cuales
conllevan a un acoso moral laboral. De esta manera traen consecuencias irreversibles en la
víctima en distintos aspectos, como son los efectos cognitivos, trastornos diversos del sistema
nervioso, síntomas de desgaste físico, trastornos de sueño, debilidad, entre otros.
Horvat y Pagon (Citado por Kovacic, A., Podgornik, N., Pristov, Z., y Raspor, A. (2017).
Mencionan que al no denunciar al acosador, ni someterlo a sanciones disciplinarias, además de
la ausencia de reglas organizativas adecuadas crea condiciones favorables para el mobbing en el
lugar de trabajo. En este sentido, es fundamental que toda organización grande o pequeña
cuente con reglamentos claros de disciplina y respeto para evitar cualquier acoso laboral y
brotes de violencia, y si se identifica a individuos causantes de acoso laboral se debe tomar las
medidas correctivas inmediatamente ya que si no se actúa con rapidez la agresión continuará e
incluso puede desencadenar la muerte de la víctima. Por eso es importante al momento de la
selección de personal tener los criterios adecuados y hacer todas las evaluaciones necesaria a
cargo de especialistas que identifiquen estos rasgos e impidan que estas personas ocupen los
puestos de trabajo.

El impacto que tiene el mobbing puede ser mayor en personas con un auto concepto pobre y
baja autoestima, aunque también se puede dar la situación donde los gerentes y personas a cargo
de la organización se hagan los desentendidos y no actúen adecuadamente. Una investigación
realizada por Kovacic, A., et al. (2017). Encontró que no hay una diferencia significativa entre
los grupos de edad para sufrir de acoso laboral, asimismo encontró que no hay diferencia entre
los géneros, también se pudo averiguar que el número de atacantes más frecuente es solo una
persona y no un grupo entero como se pudiera pensar, también que son los dirigentes y los
compañeros de trabajo los que sobresalen en el tipo de acosadores laborales.
Los efectos que provoca el mobbing son múltiples que se desarrollan a nivel psíquico, físico,
social y laboral.
A nivel psíquico la principal consecuencia que sufre el sujeto afectado es la ansiedad: la
presencia de un miedo acentuado y continuo, un sentimiento de amenaza. Pueden darse también
sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. También pueden
verse afectados por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atención. Esas afecciones pueden ocasionar que el trabajador afectado
desarrolle adicciones a las drogas y al alcohol. También, la excesiva duración puede ocasionar
que se activen otras enfermedades. En este sentido se puede encontrar victimas con depresión,
con trastornos paranoides y suicidas.
A nivel físico se encuentra desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social existen altos niveles de susceptibilidad e hipersensibilidad a ser criticados,
aislándose de la sociedad o tornándose agresivos. Tiene deseos de venganza contra sus
agresores.
A nivel laboral existe desmotivación e insatisfacción en las diversas actividades que realiza en
la organización. Lo más probable decidirá abandonar de la organización. Lo que provocará que
la organización tenga una alta tasa de rotación lo cual es negativo ya que tiene que invertir
tiempo y recursos para las capacitaciones del nuevo personal.
Existen diversos tipos de afrontamiento que realizan las personas víctimas de mobbing. Estas
estrategias de afrontamiento pueden ser: una actitud de afrontamiento, que consiste en decir al
agresor que detenga este tipo de comportamiento hostigador, no permitir al agresor que realice
interrupciones en su labor o decirle al perpetrador que le diga las cosas en la cara. La otra
estrategia de afrontamiento es evitación para hacer frente a la situación, que consiste en evitar al
acosador, tomar licencia por enfermedad y solicitar una trasferencia de puesto de trabajo. Un
estudio realizado Mulder, R., Bos, A. E. R., Pouwelse, M., & van Dam, K. (2017). Concluyo
que las mujeres tienen más simpatía por la víctima y más disposición para ayudar. Este dato es
muy importante ya que ayuda a reflexionar a todas las demás personas al convertirse en simples
espectadores y en consecuencia en cómplices al no denunciar el abuso o maltrato que está
ocurriendo en el centro de trabajo, también es importante concientizar a todos los miembros de
una organización para que exista un respeto mutuo y un buen clima laboral, lo cual debe ser
fomentado constantemente por el gerente.
En conclusión, el mobbing es una situación que afecta tanto a la víctima como al progreso de la
empresa, por ello el agresor debe ser identificado y retirado de la organización o sancionado
drásticamente condicionándolo para que no vuelva a cometer esa conducta, y se debe
monitorear constantemente los brotes de violencia que puedan existir, además deben existir
reglas y normas claras que permitan una adecuada convivencia y un clima laboral óptimo para
el desarrollo personal de cada trabajador y de la empresa. Por último, como menciona López,
A., López, G., López, M. (2016). Se debe sensibilizar a los futuros gerentes acerca de la
importancia de interpretar, e identificar situaciones relacionadas con el acoso.
 REFERENCIAS
De Miguel, V., & Prieto, J. (2016). El acoso laboral como factor determinante en la
productividad empresarial: El caso español. Revista Perspectivas, (38), 25-44. Recuperado
de http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_abstract&pid=S1994-
37332016000200003&lng=es&nrm=iso&tlng=es
López- Cabarcos M.A & Vásquez- Rodríguez, P. (2007). El Mobbing en las organizaciones. La
ausencia de un concepto global y único. XX Congreso anual de AEDEM, Vol. 2, p.27.
Disponible en: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2499437
López Tellez, A., López Velásquez, G. L., & López Duque, M. E. (2016). Estilos de liderazgo
con tendencia al acoso laboral (Mobbing). Scientia et Technica, 21(1), 31–37. Retrieved
from http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=a9h&AN=120553889&lang=es&site=ehost-live
Mulder, R., Bos, A. E. R., Pouwelse, M., & van Dam, K. (2017). Workplace mobbing: How the
victim’s coping behavior influences bystander responses. Journal of Social
Psychology, 157(1), 16–29. https://doi.org/10.1080/00224545.2016.1152213
Odetto, C. (2016). EL ACOSO MORAL LABORAL EN LAS ORGANIZACIONES
PRIVADAS DE LA CIUDAD DE ROSARIO. Invenio, 19 (37), 107-122. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/comocitar.oa?id=87747436007
Kovacic, A., Podgornik, N., Pristov, Z., y Raspor, A. (2017). Mobbing in a Non-Profit
Organisation. Gruter Open. Vol.50. DOI: 10.1515/orga-2017-0012