MOBBING-ACOSO LABORAL

1. INTRODUCCIÓN
El mobbing puede ser definido como el fenómeno en el que una persona o grupo
de personas ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima y su reputación,
perturbando el ejercicio de sus labores, a través del acoso, la ofensa, la exclusión
social y la interferencia negativa en sus tareas por uno o más individuos del mismo
ambiente laboral, y lograr que finalmente esa persona abandone el lugar de trabajo.
El acoso laboral, así como otros tipos de violencia reducen el nivel de eficiencia y
productividad, disminuye la calidad de vida en el trabajo, disminuye los niveles de
satisfacción laboral, aumenta el absentismo y abandono de puestos de trabajo y
afecta la salud física y mental de la persona, afectando el auto concepto que tiene
de sí mismo, y puede también afectar sus relaciones familiares.
El objetivo del siguiente trabajo es conocer la importancia de este tema en los
diferentes ambientes laborales e identificar y así saber que el respeto, seguridad y
trato digno hacia los miembros de los equipos de trabajo, se hace necesario
visibilizar y cuantificar el fenómeno del acoso laboral dado los efectos negativos que
este puede producir, y así poder tomar medidas inmediatas al respecto. Al respecto.

2. JUSTIFICACIÓN
EL presente trabajo se justifica porque:
 En la actualidad el mobbing es más frecuente día a día, es por ello que
en el ámbito laboral se conoce como, el desarrollo de múltiples clases de
relaciones que propician un ambiente inadecuado de trabajo, que da
origen al acoso en sus diferentes formas, siendo el campo laboral el más
afectado.
 En los últimos años, el Mobbing o Acoso Laboral se ha convertido en uno
de los riesgos laborales de mayor desarrollo, llegando a ser una de las
causas importantes de despido o abandono por parte de los trabajadores,
el cual nos trae como consecuencia daños a las personas quienes son
víctimas, a nivel psicológico (salud mental), social y familiar como a la
institución que se ve afectada en la deficiencia y competitividad.
 Actualmente las relaciones interpersonales de los trabajadores de una
organización o institución, se ven deteriorados por los conflictos
 interpersonales; en ocasiones estas conductas se distorsionan con la
práctica de los comportamientos violentos y conductas intimidatorias que
persisten en la interacción perjudicando la integridad física y psicológica
del trabajador dando origen al Mobbing o Acoso laboral.
 Permitirá describir al mobbing, sus orígenes, clases, fases y sus formas
en las que se presenta.
 Se quiere realizar una propuesta para la mejora del desempeño laboral
de cada trabajador teniendo un ambiente laboral adecuado; los hallazgos
de dicho trabajo nos brindarán información muy importante que ayudara
en la mejora de actividades de la institución y del centro de labores en el
que nos encontramos.
 Es necesario promover una política preventiva que establezca medidas
organizativas y de gestión “anti-acoso laboral”, la misma que debe ser
difundida.
 Es importante evitar que la situación de riesgo psicosocial se incremente
dentro de la institución, para aminorar los riesgos psicosociales tanto a la
persona como a la empresa.
 Es primordial establecer medidas correctivas y/o preventivas que evite la
presencia en mayor escala de acoso laboral.

3. MARCO TEÓRICO
A. Conceptos
El término de hostigamiento laboral -mobbing, es sinónimo de intimidar,
obligar a otro, afectarlo, abalanzarse o atacar en grupo, e igualmente se
conoce como terror psicológico, agresión laboral, acoso laboral y psicológico.
(1)

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el “mobbing” como el

comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo,
hacia un individuo en el ambiente de trabajo. Este acoso tiene como objetivo
producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador hasta que éste
renuncie o sea despedido. (2)
El acoso laboral se manifiesta de múltiples maneras algunas de ellas es
gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia
de otras personas; asignar objetivos o proyectos con plazos que son
inalcanzables o imposibles de cumplir; enviar de manera reiterada
correos electrónicos, mensajes de texto, o cualquier otra comunicación
por medios digitales que sea contraria a la dignidad de una o más
personas; sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo;
tratar de una manera diferente o discriminatoria. Ignorar o excluir,
hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no
existencia.

Cuando este tipo de hechos no es atendido a tiempo, puede producir

situaciones psicológicas complejas en la persona, o incluso enfermedades
provocadas por el estrés. En el caso de la mujer, se manifiesta especialmente
a través de la ansiedad, obsesión, depresión y problemas de colitis o gastritis.
En cambio, los hombres se somatizan en úlceras, problemas
cardiovasculares y problemas sexuales. (2)

Por su parte, Hirigoyen; entiende como acoso laboral "cualquier manifestación

de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad
o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro
su empleo o degradar el clima de trabajo". (1)

Para Hubert el hostigamiento laboral es la humillación, intimidación o

conducta hostil, dirigida siempre a la persona que frecuenta el mismo lugar
por un periodo largo de tiempo y que presenta dificultades para defenderse.
La intimidación laboral ocurre igualmente en el momento en que alguien es
atormentado, ofendido y socialmente excluido, así como cuando debe realizar
tareas humillantes en una posición de inferioridad. (1)

El científico sueco Heinz Leymann el acoso laboral, conocido asimismo como

acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing
('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador
u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado
hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador. (3)
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica
injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de
sus compañeros, subalternos o superiores de forma sistemática y recurrente,
durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se
 pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o
perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima. (3)
Cristina el 26/05/2019 a las 19:11
Sufrí acoso laboral, no sabía nada sobre el tema, sabía que era
moobing, pero no sabía nada más, tenía miedo a que me despidiesen al
final terminé en la calle, renuncié, lo pasé muy mal, luego me decidí a
interponer la demanda pero me la desestimaron por falta de pruebas,
aporte más de 30 emails pidiendo ayuda, describiendo las conductas
de mis “compañeras”, parte médico con diagnóstico de acoso laboral,
pero no lo consideraron.
No me ha causado ningún trauma la desestimación porque he visto el
grado de manipulación y maldad que puede llegar el ser humano y el
juicio fue una sarta de mentiras, una tras otra; eran 4 abogados contra
mi abogada, una testigo y yo. Estoy muy satisfecha porque fui valiente
y puse la demanda, y vencí el miedo que tenía, pero no pude
defenderme en el juicio, era claro que era imposible, yo iba con una
espada de madera y ellos iban con ametralladoras. Se trata de una
empresa muy importante a nivel nacional. Un saludo.

B. Incidencia
En Canadá en el año 2016 en la Encuesta social general sobre canadienses
en el trabajo y el hogar (GSS) tuvieron como resultados que, el 19 % de las
mujeres y el 13 % de los hombres informaron que habían sufrido acoso en su
lugar de trabajo durante el último año, incluyendo el abuso verbal, el
comportamiento humillante, las amenazas a las personas, la violencia física y
la atención sexual no deseada o el acoso sexual; ocupando el primer lugar el
abuso verbal: el 13 % de las mujeres y el 10 % de los hombres informaron
haberlo experimentado en el último año; segundo el comportamiento
humillante: el 6% de las mujeres y el 5% de los hombres; mientras que
aproximadamente el 3% de cada uno dijo haber experimentado amenazas.
Alrededor del 47 % de los hombres y el 34 % de las mujeres que habían sido
acosados por un supervisor o gerente. (4)

Según las estadísticas del servicio Trabaja sin Acoso, de los casos atendidos
entre octubre 2018 a enero 2019, el 97.4% de personas que han denunciado
son mujeres, el 100% de agresores denunciados son hombres, y el 74% de
los casos corresponden a una relación laboral jerárquica. (5)
 En el Perú más de un tercio de las personas trabajadoras (34 %), en su
mayoría mujeres, identificaron haber pasado por situaciones calificadas como
de acoso sexual laboral. Dando a conocer que las víctimas de acoso opten
por simplemente evitar al acosador (75%), no comentar con nadie lo sucedido
(42%) o pedir un cambio del lugar de trabajo (22%); en donde las víctimas no
realizan una denuncia debido a que no quieren ser vistas como una persona
problemática, no estar seguras sobre si se trataba de una situación de acoso
o sentir vergüenza. (6)

La muestra, tomada por la herramienta digital ELSA, se remitió a los últimos

24 meses e incluyó a 75 organizaciones del Perú (39), Colombia (22), Bolivia
(12), Chile (1) y Panamá (1), de diversos sectores tales como banca y seguros
(32%), público (13%), servicios (12%), industria (8%), etc. (6)

cuadro 1: casos de hostigamiento sexual en el centro de emergencia

mujer

Fuente: misterio de la mujer y poblaciones vulnerables

C. Porque surgen

Hay climas organizacionales que originan comportamientos y actitudes de

enfrentamiento y agresión entre el personal que se pueden enmascarar como
competitividad y entrega al trabajo y que pueden desembocar en el surgimiento
del mobbing. (7)

El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una

organización. Según Hall (1996), el término designa un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados, que
se supone son una fuerza que influye en la conducta de los mismos. Brow y
Moberg (1990) consideran que el clima es una serie de características del medio
ambiente interno de la organización, tal y como lo perciben los miembros de ésta.
(7)

La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral reviste vital
importancia para la organización. Las características psicológicas individuales
de un trabajador (como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la
inteligencia emocional (IE), los valores y el nivel educativo) actúan como filtro a
través del cual éste interpreta los comportamientos del resto del personal y los
procesos que suceden a su alrededor. (7)

Se puede decir que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los

resultados obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los
trabajadores, la que, a su vez, condiciona el clima de trabajo y está relacionada
directamente con la inteligencia interpersonal, que es componente de la IE de
los individuos. (7)

Las observaciones de Piñuel y Zavala establecen que los celos y la envidia que
sienten los acosadores son la causa más frecuente del mobbing. La víctima suele
ser envidiada por poseer alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto
del grupo; por ejemplo, capacidad profesional superior, facilidad para despertar
aceptación o aprecio en sus compañeros, subordinados, jefes, pacientes o
clientes, su don de gentes, evaluaciones positivas o felicitaciones recibidas en
su trabajo. (7)

El mobbing también puede desencadenarse cuando el trabajador no permite ser

manipulado por otro u otros miembros del grupo o bien porque no pertenece al
grupo que maneja el statu quo de la organización. (7)

El trabajador también puede ser objeto de hostigamiento por disfrutar de

situaciones personales o familiares que son anheladas por otros que carecen de
ellas. Esto sucede frecuentemente en escenarios dominados por la corrupción y
el tráfico de influencias. (7)

Las personas que tienen características que las hacen distinguirse de la mayoría
de sus compañeros suelen ser el blanco de acoso. Así, la diferencia de edad, la
experiencia laboral, las costumbres, el poder adquisitivo, el nivel educativo, entre
otros, pueden causar la persecución de aquella persona diferente a los demás
integrantes del grupo mayoritario. Las diferencias suelen utilizarse para
culpabilizar y demonizar al trabajador, que, en un momento dado, cargará con la
culpa de todo lo que sale mal. Al designar un culpable, es posible distraer el
interés de la organización para solucionar un problema, y de esta manera todo
seguirá igual. (7)

Otra causa del mobbing es demostrar el poder que ostenta el acosador como
medio para amedrentar al resto del personal, con el fin de mantenerse y
afianzarse. Si alguien es capaz de demostrar que tiene el poder de hostigar y
dañar a un trabajador y quedar impune, el resto del personal lo reconocerá,
respetará y obedecerá sin oponer resistencia. Se trata de hacer cundir el
psicoterror laboral entre los miembros de la organización, que tendrán que
advertir lo que les podría ocurrir si no se someten a los dictados del grupo que
hostiga. (7)

D. Clases
D.1.Clases de Mobbing en función de su procedencia:
D.1.2. Mobbing vertical ascendente
En el acoso ascendente es el subordinado o subordinados los que ejercen las
conductas de acoso sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico
superior en la organización (Sanz y Hava, 2014). (8)
Dentro del acoso ascendente, este puede darse a personas que vienen del
exterior o a personas que pasan a ocupar puestos de responsabilidad formando
parte de la organización con anterioridad siendo por tanto realizado por los que
eran sus anteriores compañeros (Riquelme,2006). (8)

D.1.2. Mobbing vertical descendente

El acoso laboral descendente es el que ejerce el empresario o superior jerárquico
sobre sus subordinados. Las conductas que implican esta modalidad de acoso
suelen ser desprecios, así como falsas acusaciones que pretenden minar al
trabajador acosado. El acosador hace valer su poder frente a sus subordinados
mediante estas conductas (Hirigoyen, 2001). Se trata de la modalidad de acoso
laboral más frecuente (Piñuel, 2009). (8)
Este tipo de acosos en específico; desde mi punto de vista es el peor; esto
se debe a que si una persona que tiene mayor jerarquía en el trabajo, tiene
la responsabilidad de proteger a sus compañeros; pues es aquella persona
las que toma las decisiones para lograr el objetivo que tiene todo el equipo
y su propósito es impulsar la productividad.

D.1.3. Mobbing horizontal

En el acoso horizontal, el acosador o acosadores y el acosado se encuentran en
el mismo nivel jerárquico de la organización. (Rojo y Cervera, 2006; González y
Graña, 2009). Es decir que ocurre entre empleados del mismo nivel. Las causas
del origen de esta modalidad de acoso pueden ser muy variadas, pero
normalmente se suele dar porque el trabajador acosado es envidiado. La envidia
puede convertir a las personas en destructivas, llevándolas a realizar conductas
realmente violentas en contra de la persona envidiada (Padial y De La Iglesia,
2002; Rojo y Cervera, 2006). (8)

Dentro de un ambiente laboral; los empleados que son nuevos en trabajo

son los que mayormente pasan por este tipo de acoso laboral. Lo que
genera un ambiente tenso y poco favorable para la productividad del
empleado acosado.

D.1.4. Mobbing mixto

El acoso laboral mixto es aquel en el que intervienen personas que se
encuentran en un rango superior jerárquico y compañeros del mismo rango, o
combinaciones de personas de rango jerárquico superior, compañeros o
subordinados al mismo tiempo (Jurado, 2008; Arbonés, 2014). (8)

Todo ambiente laboral ha experimentado este tipo de acoso laboral en un

determinado tiempo; las personas con un buen manejo de estrés y buena
autoestima son capaces de afrontar estas situaciones a diferencias de las
personas que no saben sobrellevarlo.

D.2 Clases de Mobbing en función de la intencionalidad del acosador

D.2.1. Mobbing estratégico
El mobbing estratégico es aquel que ocurre para el beneficio del agresor. Ya sea
para eliminar a un competidor para un ascenso o eliminar a un subalterno para
que no ser sustituidos por este, este tipo de mobbing destaca por ser una
calculada estrategia para eliminar a alguien del ambiente de trabajo o
desgastarlo lo suficiente como para que deje de ser un inconveniente. La
finalidad que se persigue es que la víctima abandone voluntariamente la
empresa y así reducir el coste de los despidos (Arbonés, 2014; Escobar y
Fernández, 2012). (9)
EJEMPLO: Cristóbal era un trabajador muy valorado por su empresa
dedicada al turismo, pues respondía con eficacia ante cualquier problema
de los que pudiesen surgir en el trato con los clientes. Era disciplinado,
responsable e incluso realizaba horas extra; simplemente porque
disfrutaba de su trabajo, pero todo cambió para él a partir del cuarto año
debido a la reestructuración que había sufrido su compañía, en la que el
director había cambiado. Por lo visto, Cristóbal no era de su agrado,
seguramente porque apenas lo conocía y no lo había contratado él.
La estrategia del director era tener a Cristóbal controlado, algo que era
innecesario puesto que los niveles de satisfacción de los clientes en su
área de trabajo eran los mejores de la compañía en todo el territorio
español. La misión era clara: desmotivar a Cristóbal para que presentara la
baja voluntaria y así abandonara la empresa. En distintos momentos
puntuales, el director acusó a Cristóbal de crear mal ambiente en el trabajo
sin tener ninguna prueba de ello. El resultado fue que Cristóbal decidió
abandonar el trabajo por el daño psicológico al que había sido sometido.
Como víctima de Mobbing, intentó defenderse en varias ocasiones hasta
que, fruto del agotamiento emocional al que había llegado con esta
situación, renunció a seguir en la compañía.

D.2.2. Mobbing de dirección

El acoso laboral de dirección puede tener una finalidad variada, como puede ser,
por un lado, reducir cada vez más los recursos humanos para así reducir los
costes de personal; o por otro lado, eliminar a aquellos trabajadores brillantes
que actúan como líderes y arrebatan credibilidad al superior jerárquico (Arbonés,
2014). (9)
En general este tipo de mobbing ocurre para evitar que el subalterno reciba
ningún tipo de compensación a la hora de su despido, ya que será la víctima
quien decida renunciar a los beneficios del despido al dejar el trabajo por propio
pie. (9)
D.2.3. Mobbing perverso
El acoso laboral perverso cuenta con un perfil del acosador que es seductor, lo
que hace que rápidamente se gane la confianza de la víctima, la cual le confiesa
datos relevantes sobre su vida privada que el acosador utilizará en su contra
para hacerle daño. La conducta del agresor consiste en aislar a la víctima de
todos los demás miembros de la organización, de tal manera que cuando busque
consuelo, lo hallará a él (Hirigoyen, 2001; Piñuel, 2009). (9)

EJEMPLO: Durante los últimos meses Florencia, sin entenderlo muy bien,
estaba siendo víctima de Moobing, acoso psicológico por parte de Claudia
(La Gerente) y su círculo más cercano. Durante esos meses la Gerente fue
cavando poco a poco una fosa para esta funcionaria ejemplar, quien no
estaba dispuesta a ser cómplice de sus malas prácticas y menos de ser
parte de sus aduladores. La Gerente decidió eliminarla y para ello se tomó
su tiempo. Por supuesto que Florencia recibía el impacto de lo que estaba
sucediendo. Su bandeja de correos cada día estaba más vacía y ya no era
invitada a las reuniones. Su autoridad y liderazgo poco a poco eran
pisoteados, la Gerente cada vez se comunicaba menos con ella y la relación
se tornaba tan poco confiable como insoportable. Sus compañeros de
trabajo la evitaban, ellos intuían que juntarse con ella les podría acarrear
problemas con la Gerente. La Gerente y su círculo cercano le pidieron una
reunión al dueño para informarle de “esta desagradable situación que nos
tiene sin saber qué hacer”. Todos aprobaban moviendo la cabeza los
argumentos que daba la Gerente para tomar esta “dolorosa decisión que
ella jamás hubiera querido a no ser por el desequilibrio psicológico e
incompetencia en que estaba Florencia”.

D.2.4. Mobbing disciplinario

El acoso laboral disciplinario es una modalidad utilizada por los acosadores para
hacerse temer entre los demás miembros de la organización. El acosador castiga
a los que no cumplen sus órdenes. Este tipo de acoso es utilizado contra las
personas cuyo carisma sobrepasa al del acosador (Arbonés, 2014). (Miguel
Barrado & Prieto Ballester, 2016). (9)
E. Fases
Leymann (1997) establece cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral
que describen el surgimiento y la evolución de la mayoría de los procesos de
acoso. (10)
E.1. La aparición de algún incidente crítico: Ante las presiones iniciales del
hostigamiento psicológico, el primer síntoma de la víctima es la desorientación.
La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su organización no se
explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más
adelante la hostilidad pasará y contará con la buscada integración en el proyecto
de la organización. (10)

Si el hostigamiento persiste, la persona objeto del mobbing comienza a

preguntarse: “¿En qué he fallado?” “¿Qué tengo que hacer para que el acoso
cese?” Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir
reiterativamente en el análisis de estos. La excesiva preocupación tiende a
producir trastornos de sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se
manifiesten los primeros síntomas de ansiedad en relación con el mantenimiento
del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios. (10)

La víctima, tanto si es una persona aislada o un grupo de trabajo, ya ha

identificado a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera fuente de
su influencia. En un intento por lograr el cese de la presión, intenta aclarar la
situación con el acosador buscando un entendimiento, una rectificación o una
solución no demasiado llamativa. Trata de no verse involucrado en un
enfrentamiento público contra el acosador, en donde corre el peligro de ser
exhibido y enjuiciado ante el resto de la organización. (10)

En su encuentro con el acosador se verá sometido al dilema de ceder a las

seguramente inadmisibles pretensiones de éste o tener que enfrentarse a un
acoso de mayor intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas
condicionadas por parte del hostigador ante una denuncia pública del asunto.
(10)
Aunque aparentemente un conflicto interpersonal por diferencias en los
intereses de un grupo y/o de trabajadores pueda suponer una situación
puntual y normal en cualquier entorno laboral, es importante que se
prevenga y se solucione a tiempo antes de que suponga un riesgo que
produzca, con el tiempo, acoso en el trabajo.

E.2. La persecución sistemática: Esta fase también es propiciada por el

acosador y se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico
hacia la víctima, con el objeto de intimidarla y hacerle notar que cualquier
movimiento para defenderse sólo conseguirá acrecentar el problema.
Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión vienen
acompañadas de amenazas de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia
el estatus o la seguridad del acosado. (10)

El acosador o acosadores inician una estrategia en contra de la víctima,

utilizando diferentes conductas degradantes en un tiempo prolongado en
contra del trabajador. La víctima probablemente considere que la situación
que está sufriendo es típica en el ámbito laboral y acuda a la negación o
evitación.
E.3. La intervención de los superiores: Debido al aumento de la presión, la
persona acosada puede recurrir a algunas personas de la organización que
pudieran ayudarle a enfrentar y resolver el problema, generalmente personas
con cierto nivel jerárquico o capacidad de influencia en la empresa, como otros
superiores, representantes del personal, representantes sindicales, entre otros.
Con el objeto de que no le represente daños laborales, la víctima todavía busca
que el asunto no sea de conocimiento público. (10)

El acosado suele justificarse considerando que ha obtenido respuesta y acogida

positiva por parte de los nuevos participantes en el conflicto. Sin embargo, se da
cuenta de que no es suficiente, que no resuelve las cosas. Este recurso le parece
inoperante dentro de la organización. (11)

Llega un momento en que el conflicto se extiende y cada vez es más

conocido por la dirección de la empresa. Cuando se tiene constancia del
conflicto, la forma más adecuada de actuar es que la empresa emita
soluciones y medidas así como una investigación exhaustiva. Sin
embargo, no suele ser así y no se utilizan medidas preventivas, sino que
se agrava evitando el problema o siendo participe en el momento en que
se adoptan medidas que afectan a la víctima (traslado, descenso de
categoría, entre otras).
E.4. El abandono del trabajo: En esta fase se presenta el deterioro de salud
del acosado en grado tal que puede obligar a que el trabajador se ausente de su
trabajo. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica,
de volver a experimentar las presiones que lo condujeron a su estado actual,
tiende a convertirse en algo que causa terror. (10)
El proceso de acoso acaba acarreando largas situaciones de baja y el
abandono del puesto de trabajo por la víctima. Por lo tanto, el acoso laboral
puede derivar un perjuicio para la salud física y/o psíquica del trabajador,
incluso puede conllevar el suicidio en los casos más extremos.

F. El acoso sexual y el mobbing

El acoso sexual laboral se clasifica como “expresión de poder o autoridad sobre
otra persona manifestada en forma sexual” (Coopper, 2001), en donde esta
expresión de “autoridad” deriva de un modelo sociocultural en el cual se
manifiesta diferencias históricas entre hombres y mujeres. (12)

La Recomendación de la Comunidad Europea el 27 de noviembre de 1991, en

relación con la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, propuso: el acoso
sexual es “toda conducta de naturaleza sexual (incluimos conductas verbales,
no verbales y físicas) u otros comportamientos basados en el sexo que afectan
a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de
superiores y compañeros. (13)
Finalmente se debe considerar que el acoso sexual laboral puede ser
ejercido por cualquier miembro del trabajo, esencialmente por aquellos
que tienen una situación ventajosa respecto de la víctima, poniendo en
riesgo su estabilidad laboral del trabajador.
F.1 TIPOS DE ACOSO SEXUAL
F.1.1 Chantaje sexual / de intercambio o Acoso quid pro quo
Nos referimos a la presión o amenaza que se hace sobre una persona para sacar
algún provecho de ella, en este caso referido a lo sexual, sometiendo u obligando
al trabajador a someterse a determinados requerimientos sexuales y en caso de
negarse, ser perjudicado laboralmente. Llevando al trabajador a tomar una
decisión que afectará su futuro profesional; principalmente ejercidos por quienes
tienen poder para decidir sobre la relación laboral de la “víctima”. (13)

F.1.2 Acoso ambiental

Son todas las conductas o acciones que crean un ambiente de trabajo hostil,
humillante o amenazador para el acosado; siendo estas a nivel verbal puramente
comunicativo y aquellas que implican acciones o física, en cuyo caso se
consideras más graves. (13)
Es de suma importancia que cualquier tipo de acoso sexual que se
padeciera, deben ser reportadas, además se deben utilizar las
herramientas necesarias para prevenirlas.

F.2 ACTORES
F.2.1 El/la hostigador/a
Persona que realiza conductas o comportamientos de naturaleza o connotación
sexual hacia otra persona, ya sea hombre o mujer. En el chantaje sexual, el/la
hostigador/a ejerce una posición de autoridad, jerarquía, o una situación
ventajosa respecto de la víctima, además es posible que se trate de un accionista
o socio de la empresa que no ejerce un poder directo sobre los trabajadores.
También, podría tratarse de un director, gerente, jefe o supervisor, de un área
distinta a aquella en la que presta servicios. En el hostigamiento ambiental, por
lo contario, no es necesario que el/ la hostigador/a sea una persona con
autoridad o jerarquía o que ostente una situación ventajosa, se debe de tener en
cuenta que, a consecuencia del hostigamiento sexual, se genera un clima
adverso y humillante para la víctima, fruentemente el/la hostigador/a sea uno o
varios compañeros de trabajo, o incluso personas sin ningún vínculo laboral
como los clientes o terceros que acuden al lugar de trabajo. (14)

F.2.2 La víctima
Es aquella persona ya sea hombre o una mujer de cualquier edad, estado civil,
origen étnico, raza, religión, condición económica, características físicas,
orientación sexual, identidad de género o cualquier otra índole (siendo las
mujeres las víctimas frecuentes); frecuentemente, las mujeres padecen más que
los hombres la discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo, en particular
cuando participan en sectores donde tradicionalmente han predominado los
hombres. Por otro lado, quienes están más expuestas al hostigamiento sexual
en el trabajo son las trabajadoras del hogar, debido a múltiples factores
presentes en el trabajo del hogar, como la dificultad de fiscalización, la condición
de pobreza asociada a esta labor o la discriminación racial, las trabajadoras del
hogar suelen estar más expuestas al hostigamiento sexual. En cuanto a los
hombres víctimas, los mayores niveles de acoso en el mundo suelen ocurrir
contra jóvenes, homosexuales, miembros de minorías étnicas o raciales. (14)

Las personas predispuestas a sufrir acoso sexual laboral son hombres o

mujeres jóvenes, económicamente dependientes, solteros o divorciados,
adolescentes, con diferencias sexuales o aquellas que se encuentren en
situaciones de mayor vulnerabilidad.

F.3 ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942, en
sus artículos 4 y 5, y el artículo 5 de su reglamento (aprobado por Decreto
Supremo N° 010-2003-MIMDES), establecen que para que se configure el
hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos:
conducta, sometimiento y rechazo. (15)

F.3.1 Conducta
La conducta o comportamiento de connotación sexual o sexista puede traducirse
ya sea a través de mensajes escritos, expresiones verbales o simples acciones
como gestos, rozamientos, entre otros; los cuales pueden ser transmitidos a
través de cualquier medio como cartas, correos electrónicos, aplicativos de
mensajería (chats), teléfonos celulares o cualquier otro medio físico o telemático.
(15)
F.3.2 Sometimiento
La conducta de connotación o contenido sexual puede ocurra tanto en el lugar
de trabajo como en los horarios laborales. Esto debe tenerse en cuenta en el
caso del chantaje sexual, en el que aun cuando las conductas ocurran fuera del
lugar de trabajo será considerado un hostigamiento sexual laboral, si el
sometimiento de la víctima a tal conducta se convierte en una condición para
mantener la relación laboral o modificarla. (15)

F.3.3 Rechazo
Para que ocurra el acto de hostigamiento sexual es que la conducta realizada
por el/la hostigador/a sea indeseada o no bienvenida; es decir, que la persona
afectada no otorgue su consentimiento. Por lo tanto, para que se pueda decir
que hay presencia de acoso sexual es suficiente que existan conductas que
hayan disminuido la capacidad de la víctima de dar su consentimiento de forma
voluntaria y libre. (15)
 EJEMPLO:
(IMPLÍCITO)
Jesús, joven contador, tiene una jefa que frecuentemente le hace
cumplidos sobre su apariencia física. Él se siente incómodo, pero para no
desautorizarla solamente ríe y agradece. Sin embargo, los cumplidos y
bromas sobre su físico se incrementan, él solo asiente avergonzado y en
ocasiones guarda silencio. La jefa no solo lo molesta a solas, sino que
ahora lo hace en público. Él, una vez más, baja la mirada, sonríe y guarda
silencio. Sin embargo, no manifiesta explícitamente su rechazo a estas
conductas. Además, cuando les comentó su disconformidad a sus
compañeros de trabajo, ellos le dijeron que no se comportase como “nena”
y que debería agradecer que lo halaguen tanto.

(EXPLICITO)
Carla, vive una situación de hostilidad con su nuevo compañero de trabajo.
Desde su primer día la ha invitado a salir y ella le ha dicho claramente que
no está interesada. Sin embargo, esta situación ha permanecido y ahora le
deja regalos en su sitio para presionarla a que salga con él. Ella no sabe
qué más hacer, pues le ha dejado bastante en claro que no está interesada.
Producto de este hecho la situación laboral se ha tornado muy hostil.

G. Algunas obligaciones de los/las empleadores/as del sector privado y

público
 Instalar y mantener de forma permanente una política interna que
prevenga y sancione el hostigamiento sexual, debiendo adoptar medidas
a través de directivas, reglamentos internos o documentos de similar
naturaleza, bajo responsabilidad. Dando a conocer que no hay tolerancia
hacia conductas de hostigamiento en el lugar de trabajo. (15)
 Informar capacitar a los trabajadores sobre las conductas a sancionar en
casos de hostigamiento sexual, a fin de promover un ambiente laboral
seguro y un cambio de conducta contrario al mismo. (15)
 Informar al ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas
para verificar el cumplimiento de la Ley N° 27942 y su reglamento. (15)
 Contar con políticas claras y precias, en todas las áreas de trabajo
ayudara al sector tanto público como privado a mantener un buen clima
laboral, contando con igualdad de oportunidades.

G.1 Procedimiento en el sector privado y público

Una vez realizada la solicitud por hostigamiento laboral se debe:
a) Separar de su función al/la presunto/a hostigador/a y ponerlo/la a
disposición de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces.
b) Exonerar al/la presunto/a hostigador/a de su obligación de asistir al centro
de labores.
c) Rotación de la víctima, a solicitud de esta última.
d) Impedimento de acercarse al/la hostigado/a o a su familia.
e) Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la
integridad física, psíquica y/o moral de la víctima. (15)

(Se debe de tener en cuenta que los efectos psíquicos dificultades en

las relaciones interpersonales.)

G.2 Consecuencias de la falsa queja

Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada
por resolución firme y queda acreditada la mala fe del/la demandante, el/la
presunto/a hostigador/a tiene el derecho a interponer judicialmente las acciones
pertinentes. En este caso, el/la supuesto/a hostigado/a queda obligado/a a pagar
la indemnización que fije el/la juez/a respectivo/a. (15)
Se debe de tener en cuenta que se:
 Evitar valoraciones parcializadas sobre la declaración de la víctima
 No se debe suponer que el testimonio ha sido realizado por motivos de
enemistad, resentimiento o venganza contra la persona acusada.
 Otorgar credibilidad a la declaración de la víctima
 Valorar el testimonio de la víctima en función de otros datos que puedan
corroborar lo señalado. (Por ejemplo: revisar camas de vigilancia del
estableciente, corroborar información con los compañeros de
trabajo, confirmar la hora de salida de ambos involucrados cuando
sea un caso ocurrido fuera del horario de trabajo, entre otros).
 Considerar la persistencia de la víctima en su acusación (la victima o el
hostigador no deberá tener contradicciones en su testimonio)
4. MAPA CONCEPTUAL
5. CONCLUSIONES
 Se concluye que el acoso laboral es un comportamiento de hostigamiento que
afecta negativamente a los trabajadores y suele ocurrir de manera frecuente y
sistemática en las empresas, para quienes lo padecen esta conducta genera
estrés y tensión, que compromete su bienestar e integridad personal y
profesional.
 El acoso laboral también tiene un impacto negativo para las empresas, afectando
la cooperación y eficiencia en los equipos de trabajo, ya que la comunicación se
vuelve poco asertiva, situación que se ve reflejada en el rendimiento laboral.
 Es esencial que las empresas al igual que los trabajadores aprender a identificar
un caso de acoso laboral, que les permita corregir a tiempo este tipo de
comportamientos destructivos del ambiente de trabajo.
 El problema del acoso laboral es la dificultad de demostrarlos; este problema,
normalmente producido por una mala organización del trabajo, donde el principal
causante suele ser un superior, tendrá una demostración complicada, ya que los
llamados observadores difícilmente van a ser capaces de afirmar la posición de la
víctima, dado el miedo que se suele tener a testificar contra el superior, por miedo
a ser despedidos.
 Frente a una situación desagradable como el mobbing, la empresa debe adoptar
medidas tanto de apoyo hacia la víctima como disciplinaria para el acosador.
 Este tema sigue siendo tabú en el entorno laboral, que se intenta relegar a un
rincón y no se le da la importancia que merece, siendo un problema con graves
repercusiones en lo personal, social y profesional.
 La solución para el cambio es el pensamiento de todas las partes de la sociedad,
específicamente en el entorno laboral, camino a una concepción del hostigamiento
laboral, como un verdadero y grave problema para la persona que lo sufre y para
la sociedad en general.
 Se debe denunciar la existencia de conductas violentas en los centros de trabajo
y contribuir a su erradicación. Centenares de miles trabajadores y trabajadoras
son víctimas de los diferentes tipos de acoso laboral.
 Las denuncias falsas de acoso laboral son graves y son reguladas por un juez;
bajo la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley N° 27942)
6. SUGERENCIAS
 Promover una política preventiva que establezca medidas organizativas y de
gestión “anti-acoso laboral”, la misma que debe ser difundida a todos los
trabajadores.
 Implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, lo que dará
lugar a la prevención y/o mitigación, que involucre a todo el personal, con especial
atención a las personas que indicaron contar con algún factor de riesgo
psicosocial, mediante evaluaciones individuales.
 Aun cuando el grado de acoso encontrado es escaso, se deberá establecer
medidas correctivas y/o preventivas que evite la presencia en mayor escala de
acoso laboral, para lo cual se recomienda exploración individual para confirmar la
situación de acoso psicológico en el trabajo y valorar posible sintomatología
psicopatológica asociada.
 Diseñar campañas informativas internas dirigidas a los colaboradores, mediante
el uso de textos y conceptos comparativos de lo que se constituye o no como
acoso laboral, para que puedan identificar claramente conductas y expresiones
que puedan constituirse como Mobbing.
 Evitar que la situación de riesgo psicosocial se incremente dentro de la intuición,
por lo que se deberá considerar capacitaciones y charlas a todo el personal
referente al impacto que generan los riesgos psicosociales tanto a la persona
como a la empresa.
 Socializar los resultados con los niveles jerárquicos para la toma de decisiones
preventivas y correctivas, una vez que se ha identificado la presencia de acoso
laboral.
 Aplicación de estrategias para empoderar al personal sobre la erradicación de
prácticas laborales que coadyuven a un impacto psicológico entre pares.
 Observar a través de diferentes herramientas de talento humano posibles alertas
que puedan presumir la existencia o no, de riesgos psicosociales.
 Puedes ingresar a la página “Trabaja sin acoso” propuesto por el Ministerio Del
Trabajo y Promoción del Empleo; donde encontraras una prueba de identificación
de acoso laboral. Link: https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio
 Se puede sugerir ver las películas: el diablo viste a la moda (2006); la asistente
(2020); donde se visualiza el comportamiento tanto del hostigador como de la
víctima.
 7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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