UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

CREACIÓN DE UN PRODUCTO INNOVADOR “TRIFRUT”

TRABAJO QUE COMO PARTE DEL CURSO DE

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PRESENTAMOS EL TEMA:

Modelo de Gestión del Talento Humano

Integrantes:
 Villón Gonzales César Augusto U19100336
 Medina Huarancca Victor Hugo U18303971
 PerezSumari, Angela Bhenny U18306462
 Valentin Terrones Miguel Angel U17105349
 Alvites Malca Richard Adrian U1630372

Lima, 17 de diciembre de 2022

1 Un sabor a fruta incomparable

 ÍNDICE

1. RESUMEN EJECUTIVO
2. CONTENIDO
2.1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA (CONTEXTO ACTUAL DEL
NEGOCIO; PROBLEMÁTICA: ¿TIENE IMPLEMENTADO EL ÁREA
DE RRHH? SI NO ES ASÍ, ¿CÓMO REALIZA LA GESTIÓN DEL
PERSONAL?; ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ACTUAL).
2.2. IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA EL RUBRO DE LA
EMPRESA
2.2.1. ELABORAR EL MAPEO DE COMPETENCIAS: DE ACUERDO A
SU MISIÓN, VISIÓN Y VALORES (SI NO LO TIENE
IMPLEMENTADO, SUGERIR).
2.2.2. ELABORAR EL DISEÑO DE PUESTOS (MOF) Y DE LOS
PERFILES DE PUESTO.
2.2.3. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS EN LOS PROCESOS
DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
2.2.4. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO
DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.
2.2.5. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO
DE CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE CARRERA.
2.2.6. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE
INCENTIVOS.
2.2.7. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE
RETENCIÓN DE PERSONAL.
2.2.8. SUGERIR INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.
2.2.9. SUGERIR ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
3. CONCLUSIONES
4. BIBLIOGRAFÍA (TIPO APA)
5. ANEXOS: COLOCAR INFORMACIÓN ADICIONAL QUE HAYAN
RECABADO SOBRE LA EMPRESA (POR EJEMPLO, PERFILES DE
PUESTO)

1. RESUMEN EJECUTIVO

Trifrut es una bebida de jugo natural fabricada a base de tres frutas naturales como
son el aguaymanto, la granadilla y la naranja, es el jugo de frutas que refresca y
cuida la salud, brindándoles a todos sus consumidores el poder nutritivo de las
frutas; satisface la sed y brinda una sensación de entusiasmo y buena salud. Este

2 Un sabor a fruta incomparable

 producto trata ofrecer al consumidor un producto de calidad a precio justo y que
pueda ser degustado por todos aquellos que no lo hacían, es decir un mercado no
explotado por las otras marcas.

En el mercado Trifrut cuenta con competidores directos como Tampico, que fue el
líder del mercado de jugos, Aruba, Watts, Frugos, Pulp, entre otros, sin embargo,
Trifrut ha sabido utilizar la fijación de precios para penetración del mercado masivo
y generar mayor importe en el volumen de las ventas, de esta forma va tomando
mayor parte en el mercado, además logra la diferenciación con su oponente
principal Tampico, y teniendo más de sus consumidores. Claramente se puede
observar que en el mercado de jugos se diferencian entre sí básicamente por el
contenido de fruta en el producto final.

El precio en segundo lugar, el tamaño del envase y en tercer lugar los sabores, son
los factores más importantes a determinar, porque conociendo estas preferencias del
consumidor estaremos en condiciones de recomendar con que formatos, sabores y a
qué precios podemos ingresar en este mercado asegurando el éxito del proyecto.

MISIÓN

TRIFRUT, es una empresa dedicada a la elaboración de jugos naturales de calidad

con variedad y combinación de frutas frescas con el propósito de satisfacer a
nuestros clientes que buscan salud y nutrición, promoviendo el aumento del
consumo de frutas.

VISIÓN

Satisfacer las necesidades de nuestros clientes a través del desarrollo de productos

de alta calidad, estableciendo una relación de largo plazo basada en el cumplimiento
de las expectativas de los clientes.

2. CONTENIDO

2.1 GENERALIDADES DE LA EMPRESA (CONTEXTO ACTUAL DEL

NEGOCIO; PROBLEMÁTICA: ¿TIENE IMPLEMENTADO EL ÁREA
DE RRHH? SI NO ES ASÍ, ¿CÓMO REALIZA LA GESTIÓN DEL
PERSONAL?; ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ACTUAL).

3 Un sabor a fruta incomparable

 La empresa Trifrut cuenta con un área de RR.HH pero no se encuentra
operativa, ya que es necesario conseguir los objetivos estratégicos de la
empresas, y mejorar su eficiencia y efectividad, el reclutamiento y selección de
personal son las áreas operativas que hacen un requerimiento solicitando
personal y de este modo todo aquello tiene que ver con la atracción de talentos y
su incorporación, este último es realizado por una trabajadora que es la
encargada de atraer y entrevistar a futuros trabajadores.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ACTUAL.

La empresa Trifrut identifica el talento de manera externa, dependiendo de las

necesidades del área. En cuanto al proceso de reclutamiento, la empresa convoca
candidatos por medio de diversos canales como: Anuncios en los mercados,
avisos en los periódicos y redes sociales de empleo. Con los únicos requisitos de
ser mayores de 18 años, de cualquier nacionalidad y secundaria concluida.

4 Un sabor a fruta incomparable

 En cuanto al proceso de selección, el encargado de logística emplea el método
de la entrevista para evaluar a los postulantes y es él quien elige a la persona que
mejor se adecúe al perfil del puesto. Por otro lado, la empresa recibe candidatos
que por recomendación de sus propios colaboradores o clientes ingresan
inmediatamente sin ningún tipo de evaluación.

2.2. IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN

DEL TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA EL RUBRO DE
LA EMPRESA
2.2.1. ELABORAR EL MAPEO DE COMPETENCIAS: DE ACUERDO
A SU MISIÓN, VISIÓN Y VALORES (SI NO LO TIENE
IMPLEMENTADO, SUGERIR).
2.2.2. ELABORAR EL DISEÑO DE PUESTOS (MOF) Y DE LOS
PERFILES DE PUESTO.

 Jefe de RRHH

A. INFORMACIÓN BÁSICA

Reporta a: Gerente de Finanzas

Supervisa a: A todo el personal Trifrut

B. LINEAS DE COMUNICACIÓN

Clientes internos Todo el personal de Trifrut

Clientes externos Organización externa

C. MISION DEL PUESTO

Garantiza el cumplimiento de las políticas laborales de acuerdo a la estrategia y el negocio de Trifrut,

gestionando la selección, evaluación, formación, desarrollo y administración de la planilla del personal

D. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

1. Realizar la selección de personal (publicación, convocatoria, filtro curricular, llamado a postulantes y

5 Un sabor a fruta incomparable

entrevista); y la inducción General a los nuevos ingresos.

2. Coordinar las evaluaciones psicológicas para los nuevos ingresos y personal que labora en la empresa
según sea el caso.

3. Supervisar y revisar el cálculo y pago de todos los beneficios sociales, planillas, vacaciones,
comisiones u otros que estén aprobados por la Gerente de Administración y Finanzas.

4. Actualizar y analizar los indicadores de Recursos Humanos.

5. Actualizar y velar el cumplimiento del manual de organización y funciones (MOF) y reglamento

interno de trabajo.

6. Elaborar, actualizar y velar el cumplimiento del plan de capacitación.

7. Coordinar con seguridad y salud ocupacional sobre el cumplimiento de los exámenes médicos y la
supervisión del médico ocupacional.

8. Administrar y rendir la caja chica mensual del área.

9. Facilitar la difusión de las políticas internas de la empresa y gestionar actividades de comunicación

interna, enviando comunicados a los colaboradores.

10. Controlar la renovación de contratos y coordinar las mismas con jefes y Gerentes.

11. Desarrollar y gestionar la estructura y política salarial.

12. Controlar y coordinar oportunamente con las jefaturas el rol de vacaciones de todo el personal.

13. Planificar, presupuestar y realizar actividades de integración en coordinación con la Gerente de

Administración y logística.

14. Llevar un control sobre los pagos de comisiones de los representantes de ventas.

15. Atender consultas, solicitudes de los colaboradores, jefes y Gerentes según sea el caso.

16. Realizar encuesta de clima laboral estableciendo oportunidades de mejora.

17. Capacitar en cuanto a funciones y sistemas de trabajo al personal a su cargo, asimismo, supervisa y

evalúa su desempeño.

18. Elaborar presupuesto anual del área de RRHH.

6 Un sabor a fruta incomparable

E. REQUISITOS PARA EL PUESTO

Educación Formación Habilidades Titulado universitario en carreras

administrativas o de ingeniería Gestión de
Recursos Humanos, Legislación laboral

Competencias Adaptabilidad, Análisis, Control,

Planificación. Comunicación oral y Empatía

Experiencia 3 año en cargos similares

 Encargado de Logística

2.2.3. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS EN LOS

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Para tener un proceso adecuado sobre el reclutamiento, la empresa deberá

seguir el siguiente proceso:

N PROCESO DESCRIPCIÓN

1 Vacante Generar la plaza vacante

Desarrollar la convocatoria de
Fuentes de
2 acuerdo al perfil de la plaza
reclutamiento
vacante
Recepción de
3 Recepcionar y revisar los CV
CV
Evaluación de
4 Evaluación del perfil
CV

Entrevista
7 Un sabor
5 a frutaSe incomparable
evaluara la aptitud e idoneidad
personal del candidato según el puesto.
 2.2.4. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO
DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE

COMPETENCIAS

8 Un sabor a fruta incomparable

 Preparar el camino:

En esta etapa se establece las competencias laborales que se evalúan

según el tipo de puesto y los formatos de evaluación, elegir a los
evaluadores y organizar el calendario de actividades.

En este caso las competencias requeridas serán las siguientes:

 Disciplina
 Motivación
 Compromiso
 Responsabilidad
 Trabajo en equipo

Sensibilizar a los empleados:

En este proceso es donde es necesario sensibilizar al personal con el fin

de que entiendan que el proceso es para su beneficio y das todos los
argumentos necesarios, si este proceso se omite es probable que los
resultados deseados no tengan éxito.

Iniciar la evaluación:

Esta es la parte donde se envían a los evaluadores los formatos de

valoración, para que de acuerdo al proceso se evalúen a los participantes
y puedan dar una retroalimentación objetiva.

Recolectar los datos:

Al finalizar la encuesta, lo siguiente es realizar un análisis. Los resultados

deben de ser concretos, lógicos y estructurados para que se utilicen de
forma adecuada.

9 Un sabor a fruta incomparable

 Feedback:

Esta etapa es la más importante en la evaluación, por lo que, si no se

realiza de la forma adecuada, se puede arruinar todo el proceso. Los
resultados que los evaluados reciban deben de ser positivos, que les
ayude a mejorar a nivel profesional y personal.

Estrategia de crecimiento:

El último paso es que los líderes elaboren un plan de desarrollo para los
evaluados con el fin de mejorar el desempeño, conocimiento, actitud,
habilidad y valores.

2.2.5. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PROCESO

DE CAPACITACIÓN Y LA LÍNEA DE CARRERA.
2.2.6. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE
INCENTIVOS.
2.2.7. IMPLEMENTAR O PROPONER MEJORAS DE UN PLAN DE
RETENCIÓN DE PERSONAL.

El plan de retención del personal propuesto puede generar una ganancia

en la competitividad y productividad. Para lograr dichos objetivos en la
empresa Trifrut, es necesario implementar beneficios para los
colaboradores, y así retener a los mejores talentos. que en un futuro
puede llegar hacer una gran inversión para la organización por los
talentos que tiene, y de esa manera, no presentar altos niveles de
rotación de personal. Algunos elementos que se puede implementar
para la retención del personal son los siguientes:

 Reconocimiento: Acción de reconocer o felicitar a la persona

por su eficiencia y eficaz, reforzando así la relación de la
empresa con el trabajador.
 Planes de desarrollo profesional y línea de carrera: Tratar de
brindar opciones acordes a las necesidades, tanto del trabajador
como de la empresa, para que ellos avancen en su vida
profesional y a su vez cumplan con sus objetivos laborales.

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  Retroalimentación: Es un proceso en el que los gerentes
ofrecen comentarios que permiten hacer cambios positivos en el
trabajo de los colaboradores, y a su vez ayuden a lograr los
objetivos de la organización.
 Equilibrio entre lo profesional y lo personal: El descuido del
desequilibrio puede afectar a la salud del empleado y al
rendimiento de la empresa. Por ello, es necesario que la empresa
realice acciones centradas en ayudar a los empleados en
mantener un equilibrio de vida adecuada.
 Interrelación: Cuando los colaboradores trabajan en equipo es
sinónimo que se consiga grandes triunfos. Por esta razón es
importante se logre identificar las fortalezas y debilidades de los
integrantes del equipo, para que cada uno de los integrantes
desempeñe una labor en función de sus capacidades,
conocimientos, talentos e intereses.
 Buen Clima Organizacional: Es necesario construir un clima
laboral sano y muy divertido, para establecer un vínculo que una
a los trabajadores con sus superiores, y la relación sea lo más
amable y correcto, y en una justa medida proactiva en los logros
y metas de la empresa.

2.2.8. SUGERIR INDICADORES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO.
2.2.9. SUGERIR ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

Para evocar la gestión del talento humano debemos considerar que la Salud
de una Institución es un recurso importante que le permite a está ser
competitiva. Para que el potencial humano pueda desarrollar sus
habilidades, conocimientos y destrezas es necesario que los empleados
estén contentos con sus puestos y con el clima laboral que hay dentro de la
Organización. Para lograrlo, es necesario tener una gestión afectiva del
Talento humano. Se ha visto que en las organizaciones satisfacen las

11 Un sabor a fruta incomparable

 necesidades fisiológicas, psicológicas, y de auto realización de la sociedad,
y también marcan las pautas de desarrollo económico de un país.
Es por ello que se debe Cuidar la salud física de sus colaboradores. En
esta época de incertidumbre es necesario hacer un seguimiento constante a
la salud física. Es importante realizar encuestas diarias de vigilancia
epidemiológica con el objetivo de detectar enfermedades que puedan
afectar la salud en nuestros empleados.
La salud mental de los colaboradores que están viviendo problemas y
emociones que pueden afectar su salud mental y, con esto, su
productividad. Para evitar esta situación, es importante promover los
espacios como webinars liderados por psicólogos para abordar el manejo
de la ansiedad, el estrés, y las dinámicas familiares en época de
confinamiento.
Política de puertas abiertas para afianzar la comunicación con los
empleados. Transmitir un mensaje transparente al personal es clave para
evitar inconsistencias en la información que aumente la preocupación del
personal.
Asegurar que los colaboradores trabajen cómodos. La mayoría de las
personas se están adaptando al nuevo espacio laboral; Se deben facilitar
elementos de seguridad a nuestros colaboradores, para garantizar que
puedan realizar sus labores con comodidad y eficiencia.
Implemente actividades de bienestar. Para mitigar el estrés que genera el
confinamiento, se pueden gestionar diferentes espacios virtuales para
conectar a nuestros colaboradores a través de actividades lúdicas en los
espacios de descanso.

Animar a los trabajadores a seguir formándose. Promoviendo la

capacitación y desarrollo de los empleados dentro y fuera de la empresa.

3. CONCLUSIONES
4. BIBLIOGRAFÍA (TIPO APA)
5. ANEXOS: COLOCAR INFORMACIÓN ADICIONAL QUE HAYAN
RECABADO SOBRE LA EMPRESA (POR EJEMPLO, PERFILES DE
PUESTO)

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