ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 19:

INFORME GERENCIAL:

MATRIZ DOFA DEL AREA DE TALENTO HUMANO

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

INSTRUCTOR:

MAGDA MELISSA RODRIGUEZ

APRENDICES:

AURA MARIA BERMUDEZ JIMENEZ

DAVID DURAN VILLEGAS

BERNARDO ANTONIO OCAMPO RAMOS

MARGARITA DE LAS MERCEDES SEGURA CUESTA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA 2017

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS-METODOLOGÍA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGICA
MATRIZ DOFA Abril 29
TALENTO
HUMANO 2017
Proceso por medio del cual se analiza
la información para identificar las
debilidades, oportunidades, fortalezas
o amenazas, obteniendo la
información necesaria para realizar los
DISTRIBUIDOR
correctivos necesarios a fin de mejorar
los procesos de la gestión de talento
A LAP S.A.S.
humano de la Empresa Distribuidora
LAP S.A.S.
 1. INTRODUCCIÓN:
Se realizara el análisis de los procesos del área de Talento Humano, por medio
de la metodología DOFA, para el estudio de la efectividad y eficiencia del área en
sus procesos, teniendo en cuenta todos los factores que intervienen en el análisis
como el entorno y su impacto, el sector económico al cual pertenece la
organización y las estrategias organizacionales definidas, para establecer medidas
de corrección que contemplen los diferentes ángulos y sea un proceso objetivo.

De este modo poder realizar una valoración de la gestión del área de talento
humano, para buscar una mayor competitividad en el mercado por medio de un
personal cada vez más idóneo y satisfecho con la gestión de la empresa,
identificando si su direccionamiento es acertado o requiere mejorar procesos para
aumentar la productividad y mantener la rentabilidad a la empresa Distribuidora
LAP S.A.S.

2. OBJETIVOS:

2.1. OBJETIVO GENERAL:

Establecer por medio de la metodología Matriz DOFA un análisis de la situación
actual del área de Talento Humano para plantear estrategias de prevención,
corrección y de mejora, que se requieran a corto y mediano plazo con el fin de
eliminar o disminuir las debilidades y amenazas, aprovechar las oportunidades e
incrementar las fortalezas en de la empresa Distribuidora LAP S.A.S.,

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Diagnosticar la Gestión del Área de Talento Humano para intervenir en sus
procesos con el fin de realizar acciones de prevención, corrección y de
mejora para el área en la empresa, ante las necesidades previamente
identificadas de forma clara, impactando positivamente la productividad y
permitiéndolo mayor oportunidad de competir en el mercado y tener así
mayor rentabilidad la empresa Distribuidora LAP S.A.S., teniendo en cuenta
el contexto y su impacto en las estrategias organizacionales.
 Identificar en el área de talento humano una gestión de procesos exitosos
que se puedan ser sostenibles en el tiempo y ser periódicamente
evaluados para crear planes de acción o de mejora con el fin de prevenir y
corregir procesos; para capacitar, evaluar, rotar, motivar y retener el
personal en el desempeño de sus funciones .
 Analizar los resultados obtenidos en la Matriz DOFA, identificando
debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas, para realizar las
recomendaciones necesarias para la mejora procesos de manera particular
(Preselección, Selección, Formación, Desarrollo, Evaluación del
Desempeño, Compensación, Bienestar) y general del área de talento
humano teniendo en cuenta políticas organizacionales, objetivos
organizacionales, y plan estratégico del área RR.HH.
 3. RESULTADOS OBTENIDOS

FORMATO MATRIZ DOFA

EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
ÁREA DE LA EMPRESA: TALENTO HUMANO
RESPONSABLE: DIRECTORA GESTIÓN HUMANA
FECHA: 29-04-2017
Objetivo General: Establecer por medio de la metodología Matriz DOFA un análisis de la
situación actual del área de Talento Humano para plantear estrategias de prevención, corrección
y de mejora, que se requieran a corto y mediano plazo con el fin de eliminar o disminuir las
debilidades y amenazas, aprovechar las oportunidades e incrementar las fortalezas en de la
empresa.
DEBILIDADES OPORTUNIDADES
 Falta de recursos humanos  Apoyo del gobierno para exportaciones
 Costo de producción altos  Necesidad de nuevos productos
 Tecnología Obsoleta  Bajan los impuestos (mejores condiciones
 Reproceso. tributarias)
 El direccionamiento estratégico no es  Nuevas tecnologías de maquinarias
conocido por todos los empleados de la  Mayores beneficios en tratados de libre
empresa comercio para las exportaciones
 No se desarrollan procesos de formación y  Crecimiento del mercado
capacitación.  Necesidad de nuevos productos.
 Maquinaria insuficiente  Competencia débil en el mercado.
 Mal clima Laboral
 Mala comunicación
 Trabajadores desmotivados
 No se evidencia liderazgo.
 Quejas de clientes por el trato
FORTALEZAS AMENAZAS
 Ubicación geográfica favorable  Propuesta para reformar la legislación laboral
 Buenos tiempos de entrega que incrementaría los costos de producción
 Procesos y procedimientos documentados  La competencia ofrece crédito
 Sistema de información confiables  La competencia aumento los plazos de pagos
 Sistema logísticos bien estructurados a sus clientes (de 30 a 60 días)
 Licencia de funcionamiento  El gobierno da mayores beneficios tributarios
 Trabajadores con experiencia para la creación de nuevas empresas.
 Buenos tiempos de respuestas a los  Actividad económica con alta rotación del
clientes personal
 Experiencia y reconocimiento en el  Mercado bursátil.
mercado  Cambios de modas o costumbres
 Infraestructura propia y en buen estado
 Buenos planes de compensación y
beneficios
 Cuenta con Sistema de Seguridad
Industrial y Salud Ocupacional.
 Trabajadores con experiencia.
 Salarios competitivos.
 Trabajadores con formación profesional.
 Trabajadores con conocimientos del
sector.
 Cuenta con planes de capacitación
 Evolución de desempeño orientada
mejorar los resultados en producción y
capacitación
 Se realizan los planes de mercadeo.
PARTICIPANTES: CARGO:
Aura María Bermúdez Jiménez Auditora
David Duran Villegas Auditor
Bernardo Antonio Ocampo Ramos Auditor
Margarita De Las Mercedes Segura Cuesta Auditora
Directora de talento humano, Coordinador de
formación y desarrollo, Coordinador de selección
y vinculación, y Coordinador de compensación y
beneficios     
ACCIONES PROPUESTAS: RESPONSABLE:
Cumplir con los cronogramas de Analista de Formación y desarrollo y Coordinador
capacitaciones establecidos de formación y desarrollo 
Realizar los procesos de preselección y Analista de selección y vinculación  y
selección de manera idóneo para evitar Coordinador de selección y vinculación  
faltantes de personal
Actualizar manuales de funciones y perfiles de Directora de talento humano, Coordinador de
cargos periódicamente para mantener formación y desarrollo, Coordinador de selección
personal idóneo y capacitado  y vinculación,
Coordinador de compensación y beneficios       
Coordinar áreas para cumplir con las Directora de talento humano    
estrategias organizacionales y establecer
planes que no generen sobre costos
Desarrollar actividades para fortalecer la Analista de compensación y beneficios, y
cultura organizacional y mejorar el clímax Coordinador de compensación y beneficios   
organizacional
Cumplir con los planes de compensación y Analista de compensación y beneficios, y
beneficios para para mantener y mejorar la Coordinador de compensación y beneficios     
motivación, la innovación, la Iniciativa, la
creatividad, el liderazgo, la atención y Servicio
al cliente, y la orientación a los resultados por
parte de los empleados de la organización.
Cumplir trimestralmente con las evaluaciones Analista de formación y desarrollo, y Coordinador
de desempeño para mejorar proceso y de formación y desarrollo 
fortalecer las estrategias organizacionales
para rotar, promover y motivar el personal
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: FECHA DE CUMPLIMIENTO:
Aumentar la aplicación de evaluaciones de Próximo año 2018 
desempeño en un 8% (para definir mejor
planes de formación y capacitación con
empleados directos)
Aumentar la planta de personal Directa al Próximo año 2018 
inicio del próximo trimestre en un 22% (tener
personal preseleccionado ante el índice
calculado de rotación por trimestre)
 Mejorar la selección de personal y Próximo año 2018 
clasificación para las capacitaciones evitando
repetir capacitación en personal que ya la
posee y evitando pérdida de recursos ya que
hay un cumplimiento del 265% pero se
identificó como debilidad el No desarrollo de
procesos de formación y capacitación.
Cumplir con los planes de compensación y Próximo año 2018  
beneficios al 100% (para mayor retención y
motivación del empleado evitando altos
índices de rotación cada trimestre)
Aumentar la participación en un 61% de Próximo año 2018   
participantes en los eventos deportivos (de
este modo mejorar el clímax organizacional,
por medio de las relaciones interpersonales y
comunicación en los eventos deportivos)
Aumentar la entrega de regalos en un 3% (de Próximo año 2018   
este modo mejorar el clímax organizacional, la
motivación y retención del personal)
Socializar las estrategias organizacionales al Próximo año 2018   
personal en las capacitaciones de inducción y
re inducción en un 100% (evitando que se
convierta en una debilidad)

4. COMPARACIONES DE RESULTADOS OBTENIDOS

 INDICADOR TRABAJADORES DIRECTOS

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO
155
APLICADAS (TOTALES)
TRABAJADORES AL TERMINAR EL
SEMESTRE (TOTAL) 169

EVALUACIONES DESEMP. APLICADAS= 155/169

EVALUACIONES DESEMP. APLICADAS= 0,9171597633136095
EVALUACIONES DESEMP. APLICADAS= 0,9171597633136095 X 100
EVALUACIONES DESEMP. APLICADAS= 91,71597633136095
EVALUACIONES DESEMP. APLICADAS= 92%

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
total: 169 300

VACANTES AL INICIO DEL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 14 8
Regionales a Nivel Nacional 23 11
Total: 37 19

ROTACION EMP. DIRECTOS= 169/37

ROTACION EMP. DIRECTOS= 0,218934112426036
ROTACION EMP. DIRECTOS= 0,218934112426036 X 100
ROTACION EMP. DIRECTOS= 21,8934112426036
ROTACION EMP. DIRECTOS= 22%

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

CAPACITACIÓN: DIRECTOS
Administración del Tiempo 122
Liderazgo 35
Trabajo en Equipo 125
Excel Intermedio 42
Servicio al Cliente 125
TOTAL EMP CAPACITADOS
DIRECTOS: 449

EMPLEADOS DIR. CAPACITADOS= 449/169

EMPLEADOS DIR. CAPACITADOS= 2,656804733727811
EMPLEADOS DIR. CAPACITADOS= 2,656804 X 100
EMPLEADOS DIR. CAPACITADOS= 265%

INDICADOR DIRECTO INDIRECTOS TOTAL

PARTICIPANTES EN EVENTO
DEPORTIVO (TOTAL) 107 173 280

TRABAJADORES AL TERMINAR
EL SEMESTRE (TOTAL) 169 300 469

PARTICIPANTES EVENTOS DEP= 0,5970149253731343

PARTICIPANTES EVENTOS DEP = 0, 5970149253731343 X 100
PARTICIPANTES EVENTOS DEP = 59,70149253731343
PARTICIPANTES EVENTOS DEP = 59%

INDICADOR DIRECTO INDIRECTOS TOTAL

ENTREGA DE REGALOS 160 296 456
TRABAJADORES AL TERMINAR
EL SEMESTRE (TOTAL) 169 300 469

ENTREGAS DE REGALOS= 456/469

ENTREGAS DE REGALOS= 0,9722814498933902
ENTREGAS DE REGALOS= 0,9722814498933902 X 100
ENTREGAS DE REGALOS= 97,22814498933902
ENTREGAS DE REGALOS= 97%
COMPARACIÓN DE RESULTADOS:

ANALÍSIS:

El objetivo de esta comparación de resultados es por una parte, verificar la

capacidad que tiene la organización en las diferentes metas propuestas desde las
dependencias correspondientes, para crear un análisis confiable de lo que se esta
llevando a cabo, y, por la otra, contrastar la afinidad que tiene los colaboradores
con la organización.

Teniendo en cuenta el seguimiento que se ha realizado en los momentos de las

actividades que la Distribuidora LAP a ejecutado en beneficio de sus
colaboradores, se llega a la conclusión de que el aumento en los eventos
programados por la compañía ha crecido satisfactoriamente en un 42% en base a
sus actividades y evaluaciones anteriores, siendo la frecuencia constante y
balanceada entre los directos e indirectos que componen la organización.

5. CONCLUSIONES (CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS)

 La matriz DOFA permite identificar cada uno de los elementos que están
fallando dentro de la organización.
 Permite crear estrategias para el mejoramiento de cada uno de los
procesos.
 Implementar alternativas que conlleven al perfeccionamiento y
mantenimiento de la empresa.
 Mejorar los procesos administrativos para lograr la eficiencia en los
procesos.
 La empresa debe estar en continua innovación y mejora continua.

6. RECOMENDACIONES FINALES


 BIBLIOGRAFIA:

 Documento descargable, Material de trabajo de la especialización

tecnológica gestión de talento humano por competencias, Actividad de
Aprendizaje 19: Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de
 implementación de las fases de la metodología