ELABORACIÒN DE UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

XXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXX

DOCENTE:

XXXXX

SERVICIO NACIONAL DE APRENDZAJE (SENA)

FACULTAD ESP. TECNOLOGICA EN TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
PROGRAMA VIRTUAL
XXXXXXX
XXXXXX
 TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO GENERAL…..…………………………………………………… 1
ALCANCE DEL DIAGNOSTICO……….……………………………………. 2
CASO DISTRIBUIDORA LAP S.A.S………………………………………... 3
HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICOS………………………………………... 4
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES……………………………………….... 5
VIABILIDAD DE IMLEMENTAR EL DIAGNOSTICO………………………. 6
CONCLUSIÓN………………………………………………………………….. 7
 1. OBJETIVO GENERAL

Hacer un diagnóstico Organizacional para la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP

S.A., realizando la aplicación de la metodología de la gestión del Talento Humano por
Competencias, con fin el identificar las problemáticas y/o situaciones internas y
externas que de cierto modo influyen en el correcto funcionamiento de la empresa
para poder identificar las posibles causas y poder realizar planes de acción, los cuales
conlleven a resolver de la mejor manera posible dichas situaciones y potencializar
el Talento Humano, contribuyendo a un proceso de cambio dentro de la empresa en
pro de alcanzar un clima organizacional óptimo, amigable y retomar hacia el camino
de la victoria, del cual recorrían en tiempos precedentes al impacto económico
detectado.

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Teniendo en cuenta el enfoque propositivo que conlleva a la elaboración del

diagnóstico bien sea para Solucionar, Mitigar, recuperar o en su efecto la creación de
un proceso de desarrollo colocando en contexto la Distribuidora Luis Alberto Preciado
S.A.S., al llevar acabo la implementación de este procedimiento se realizará una
exhaustiva recolección de datos a través de los canales formales, tales como
documentos y reportes, dando apertura al análisis objetivo, el cual categoriza los datos
recogidos, segmentando estos por relevancia hacia las falencias o dificultades más
determinantes en torno a la organización, y generar una detallada retroalimentación
consistente en pro de obtener un consenso razonable entre las partes involucradas
teniendo como base la información objetiva y detallada de los reprocesos, se realizará
la planeación de la acción, la cual consiste en explorar las formas en las cuales deben
ejecutarse las actividades al formularse las metas y objetivos, así como planes de
acción diseñados para activar los recursos en la dirección deseada para dar paso así
a la implementación de los planes de acción los cuales involucraron a los miembros
de la organización y al final realizar la rigurosa evaluación la cual examinará los datos
obtenidos y los cuales ayudarán a determinar el resultado de la Diagnóstico
organizacional llevado a cabo gestión del talento humano por competencias
metodología.
 3. CASO DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

Santiago Preciado González tiene 28 años, terminó estudios de Administración de

Negocios Internacionales en una de las Universidades más prestantes del país. Viajó
al extranjero durante año y medio para perfeccionar un segundo idioma y
especializarse en Mercadeo. También tuvo la oportunidad de hacer las prácticas de
su posgrado en una empresa europea, líder en consumo masivo y con presencia en
varios países. Allí fue contratado, al terminar las prácticas y trabajó por tres años.
De carácter jovial, gran facilidad de palabra e indiscutible don de gente, Santiago es
uno de los socios de la Distribuidora LAP, fiel creyente de que las empresas han de
generar valor a las comunidades en donde están, a los accionistas proveedores y
colaboradores que con su trabajo las hacen crecer.
Santiago sueña con llegar a conformar un equipo directivo de primer nivel y disponer
de una plantilla de colaboradores apasionados, que vivan para su empresa y la sienten
como parte suya.
Durante su primer año al frente de LAP, Santiago separó las oficinas de la bodega,
trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial y social de la ciudad para darles
renovada imagen. En este tiempo ha podido evidenciar que el funcionamiento
comercial está determinado exclusivamente por las directrices de su padre; por lo
tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus
capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento sea mínimo. Su padre dejó montada una organización, pero lo cierto
es que se nota que no contó con el tiempo para revisar en detalle la estructura
comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una de ellas.
Según su diagnóstico inicial, esto ha impactado en las ventas, que han venido
disminuyendo en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12%. La
Junta Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una propuesta
que genere un panorama más favorable para los accionistas y cambiar así la
tendencia negativa en seis meses

4. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

como consultor de Talento Humano por competencias, se obtuvo el siguiente hallazgo,

se realizó una sensibilización al personal mediante una charla motivacional y luego se
ejecutó la aplicación de un cuestionario; donde se halló las siguientes dificultades que
presenta la distribuidora, las cuales se convierte en la causante de pérdidas del
capital humano, la disminución de ventas y la enfermedad del anterior gerente, a
continuación observaremos unas falencias en cada una de las áreas las cuales se
relacionan así:
 4.1. NIVEL ESTRATÉGICO:

 La empresa no cuenta con una adecuada distribución referente a los cargos.

 El organigrama se encuentra obsoleto, por lo cual se deben reestructurar y
adicionar cargos.
 No se percibe que la cultura organizacional haga parte de los colaboradores, cada
quien hace lo que le parezca desde cada punto de vista.
 Poseen responsabilidades poco objetivas para la toma de decisiones,
cumplimiento de metas y objetivos.

4.2. NIVEL DE TALENTO HUMANO:

 No cuenta con las personas capacitadas para dar solución a los requerimientos
solicitados por cada integrante de la empresa.
 No se realiza el adecuado proceso para el manejo del personal (Reclutamiento,
selección, inducción y manejo de personal).
 No hay manuales de funciones de cada puesto de trabajo para el manejo del perfil
y responsabilidades del cargo.
 No cuentan con un plan de compensación salarial y beneficios extralegales para el
bienestar de los colaboradores.
 No existe un plan de capacitación, entrenamiento y plan carrera para maximizar
las competencias del personal.
 No cuenta con un plan de desarrollo individual (evaluación de desempeño) para
verificar el cumplimiento de las actividades asignadas dentro del cargo.
 No se evidencia un sistema de comunicación que permita mantener el trabajo
mancomunado en la empresa.

4.3. DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

 No se evidencia el sistemas de vigilancia epidemiológico para la distribuidora

(exámenes de ingreso, periódicos, anuales y de retiro).
 No se evidencia el departamento que rija las problemática en la seguridad y la
salud en el trabajo (SST).
 No se encuentra en marcha el comité de convivencia ni el comité del Copasst.
 El personal no ha efectuado la batería del ministerio en riesgo psicosocial.
 5. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como destrezas o

habilidades que se detectan a partir de un estudio previo, lo cual se pueden alcanzar
mediante los siguientes ítems;

 Realización de un manual de funciones aplicable a la misión de la empresa.

 Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de
integración.
 Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las diferentes
áreas.
 Efectuar talleres de sensibilización que involucre a los directivos y colaboradores
encaminados a orientar mejor sus funciones.
 Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el cumplimiento
de los objetivos empresariales (Misión, Visión y Valores).
 Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia hasta los
departamentos que integran la compañía, conducidos por el departamento de
Talento Humano para que el clima laboral mejore en todos los aspectos.
 Establecer los incentivos y reconocimientos para los empleados que realizan su
trabajo en forma sobresaliente esto será un factor determinante para el
mejoramiento del ambiente de trabajo y la competencia sana.

6. VIABILIAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Fundamentado en los hallazgos concretos sobre la empresa, se deberá cambiar la

estrategia y tomar nuevas estructuras organizacionales. Siendo recomendable la
implementación y la ejecución del diagnóstico organizacional, en pro de mejorar tanto
la parte operativa como la parte del Talento Humano en la distribudora.

Fomentar una cultura de evaluación trimestral donde todas las áreas estarían
involucradas y se obtendrá información sobre el desempeño y el clima laboral,
siguiendo indicadores estandarizados y atendiendo de manera oportuna las
situaciones que se puedan detectar, Siendo recomendable el implementar la
Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias MGTHPC en la
Empresa
 7. CONCLUSIÓN

La expectativa que la Distribuidora Luis Alberto Preciado, integre a cada uno de sus
colaboradores en los procesos por medio de capacitaciones, y la elaboración de un
manual de funciones, con el fin de de que haya una mejor comunicación, mejores
relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas laborales, lo que
permitirá un avance en las metas propuestas por la distribuidora.

La finalidad es integrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados

a realizar sus funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos para que
el clima organizacional deje de ser tan rotativo como lo es actualmente, desde la
gerencia general se debe fortalecer la comunicación y el clima laboral en todos los
departamentos de la compañía, con el liderazgo del departamento de talento humano
para obtener un óptimo funcionamiento.