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Actividad 1: Informe Diagnostico del nivel de preparación de la Distribuidora Luis

Alberto Preciado. LAP SAS para la implementación de la Metodología de Gestión del

Talento Humano por Competencias.

Leonardo Andrés Bastidas Urueta

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Notas del Autor

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias,

Contacto: leonardobastidas@ingenieros.com
I. Objetivo General

Describir la situación actual de la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS como
insumo para implementar la metodología de gestión del talento humano por
competencias.

II. Alcance del Diagnóstico

Este diagnóstico comprende todos los subprocesos y etapas del proceso de gestión de
talento humano de la Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS

III. Diagnostico Organizacional

i. Identificación de la Organización:

Nombre: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS


Nit: 800.436.543 – 9
Sector: Consumo Masivo
Dirección: Calle 71 No. 4 – 345
Teléfono: 8 34 90 00
Tipo de sociedad: Sociedad por Acciones Simplificada
Nombre del Gerente: Santiago Preciado González
Correo electrónico: LAP@lapsas.com.co
Nombre del Jefe de Recursos
Carolina Prieto
Humanos:
Correo electrónico: talentohumano@lapsas.com

ii. Aspecto Organizacional

Enuncie la Misión de la Organización:


Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con
altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido
y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,
nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas
prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
Enuncie la Visión de la Organización:
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

¿Qué entidades la regulan?


Superintendencia de Industria y Comercio

¿Qué Normativa aplica en la Organización?


Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas prácticas de
manipulación de alimentos.

¿Cuentan con certificaciones de Sistemas Integrados de Gestión?


En caso de ser positiva la respuesta indique, cuales:
No.
¿A qué Organizaciones y Gremios pertenece?
Fenalco

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en sus


procesos
Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en
la Organización.
Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación
de cartera.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:


No cuenta con un mapa de procesos establecido.
Grafique el Organigrama de la Organización:

¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?


SI _____ NO _X___
Observaciones:

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _ X__ NO_ ____


Observaciones:
Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano
No se encuentran documentados los procesos en la Organización.

¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?


Los empleados son vinculados Directos e indirectos.

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?


SI___ NO_ X__
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha adelantado
el proceso
Han tenido algunos acercamientos con estas normas, ya que el Gerente General forma parte
de la Mesa Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de
certificarse y lo que ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?


Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la
gestión del talento humano.
No, sin embargo, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de su etapa productiva,
realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que serán revelados en su oportunidad
al celebrarse el contrato de consultoría.
iii. Aspecto Tecnológico

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:


Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y
tesorería.

iv. Aspecto Económico

¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?


Productos de alimentos y aseo

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?


La compañía LAP S.A.S tiene como mercado objetivo la comunidad de tenderos.

¿Cuáles son los tipos de clientes?


Clientes de comercio de productos de alimentos y aseo al por menor.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?


No se han diagnosticado.
v. Aspecto Educativo

¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?


No se ha determinado.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?
Los niveles administrativos están conformados por personal con formación profesional y/o
tecnológicos.
No se evidencian perfiles para los cargos medios y/u operativos

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?


No se han identificado necesidades de capacitación.

vi. ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?


No se ha identificado normativa ambiental para la Organización

¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?


No se han identificado aspectos o impactos ambientales de los procesos realizados en la
Organización.
IV. Hallazgos del Diagnóstico

De acuerdo a lo diagnosticado, se puede evidenciar que aunque la Distribuidora Luis


Alberto Preciado. LAP SAS cuenta con un departamento de talento humano, no se cuenta
con los protocolos necesarios para el correcto desempeño del capital humano de la
Organización, lo que ha ocasionado un aumento del 5% en la rotación del personal y una
disminución del 30% en ventas.

Luego de realizado el diagnostico a los elementos que componen el proceso de gestión


de talento humano de la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS, con el fin de
establecer metodología de gestión del talento humano por competencias, se evidenciaron
los siguientes hallazgos importantes que influyen en bajo desempeño laboral.

- Se evidencia desmotivación laboral.


- Aumento en la rotación laboral.
- Proceso de selección de personal inadecuado.
- Comunicación interna inadecuada.
- Ausencia de plan de bienestar.
- Ausencia de seguimiento a desempeño laboral y/o plan de formal de evaluación.
- Falta de incentivos por desempeño.
- Ausencia de documentación de procesos y gestión del conocimiento.
- Ausencia de planes de capacitación y formación.
- Ausencia de planes de carrera.
- Limitaciones en capacidades de toma de decisión, innovación, liderazgo y
empoderamiento.

V. Cronograma de Trabajo

De acuerdo a los hallazgos levantados, se levantan los planes de acción para mitigar los
impactos negativos, se asignan responsables y sus fechas de realización para el respectivo
seguimiento. Estos se plasman en el siguiente cronograma de trabajo:

Mes 1 Mes 2 Mes 3

Planes de Acción Responsable 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Consultor
Realización de
Externo
diagnóstico Inicial
Mes 1 Mes 2 Mes 3

Planes de Acción Responsable 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4


y divulgación de
resultados

Documentación de
Director
procesos
Administrativ
gerenciales,
oy
operativos y de
Financiero
apoyo

Estandarización y
Documentación de Coordinador
subprocesos de de Talento
Gestión de Talento Humano
Humano

Definición y
establecimiento
Coordinador
del Plan de
de Talento
Capacitación y
Humano
Formación
Organizacional

Estandarización de
protocolos de Gerente
comunicación General
interna y externa

Definición,
revisión y Coordinador
aprobación del de Talento
Plan de bienestar y Humano
motivación

VI. Conclusiones

La motivación laboral puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas están
dispuestas a realizar en su trabajo (Boada i Grau, de Diego Vallejo, & Agulló Tomás,
2004). De acuerdo a este concepto las razones que motivan a las empresas a invertir en
mejoramiento y desarrollo de su talento humano están relacionadas con las necesidades
de un mercado cada vez más exigente en cuanto a productos, servicios, estándares de
calidad, novedad, innovación, a un talento humano mejor cualificado y dinámico hacia el
aprendizaje. Lo ideal es que las empresas detecten en sus colaboradores, mediante
diversos mecanismos internos, diferencias entre lo que éstos hacen versus lo que deberían
hacer, lo que saben versus lo que deberían saber y lo que saben ser versus lo que deberían
saber ser; es así que las estrategias de capacitación permite acortar o eliminar las brechas
entre estos factores involucrados en el desempeño y competencias de las personas en la
organización. (Pardo Enciso & Díaz Villamizar, 2014).

Para el caso de la Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS se evidencia en gran
manera en su comportamiento la ausencia de la cultura organizacional, la ausencia de
protocolos establecidos en la gestión del talento humano, partiendo desde los procesos de
selección y contratación del personal hasta la motivación que permite que el personal
contratado perdure y tenga carrera dentro de la Organización.

Como consecuencia a lo mencionado anteriormente, las ventas han venido disminuyendo


en un 30%, mientras los costos se han incrementado en un 12% y la rotación del personal
ha aumentado en un 5%, por lo cual se hace entrega de este informe que contiene planes
de acción de necesarios para encaminar la Organización hacia un modelo de gestión del
talento humano por competencias y conseguir los resultados esperados en la mejora
continua de los procesos organizacionales.

VII. Referencias Bibliográficas

Boada i Grau, J., de Diego Vallejo, R., & Agulló Tomás, E. (2004). El burnout y las

manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de

la motivación laboral. Psicothema, 16, 125-131.

Pardo Enciso, C. E., & Díaz Villamizar, O. L. (2014). Desarrollo del talento humano

como factor clave para el desarrollo organizacional, una visión desde los líderes

de gestión humana en empresas de Bogotá D.C. Suma de Negocios, 5(11), 39-48.

https://doi.org/10.1016/S2215-910X(14)70018-7