SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

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Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias

INDICADORES DE GESTION

Act 17 fase 3

Presentado Por:

Zahira Hasbleydi Acevedo Sarria

Nathalia Cristina Escobar Gil

Nellys Milena Jiménez de Ávila

Andrés Fernando Sánchez Ramos

Yasmith Porras Vesga

Ficha 2348793

Bogotá

NOVIEMBRE 2021

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 INDICADORES DE GESTION

1. Objetivo General

Presentar un informe sobre los indicadores de gestión, para ser aplicados en el área

de Gestión de Talento Humano de Distribuidora LAP.

1.1. Objetivos específicos

Elaborar indicadores de Gestión que permitan obtener mejores Resultados, e

incrementar la rentabilidad en la organización.

Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor determinada en

un tiempo determinado.

Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.

2. Resultados Obtenidos

Evaluaciones de Desempeño

EVALUACIONES DE DESEMPEÑO APLICADAS EN EL TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

TRIMESTRE TRIMESTRE
Dependencia Directos Dependencia Directos
Dirección General 52 Dirección General 59
Regionales a Nivel Nacional 103 Regionales a Nivel Nacional 110
Total 155 Total 169

Denominación del Indicador Medición del Desempeño

N° de empleados evaluados semestralmente/ Numero total de
Fórmula
trabajadores *100
Objetivo Aumentar las evaluaciones de desempeño en un 67% semestralmente
Frecuencia Semestral
Responsable de la Medición Analista de Formación y desarrollo
Responsable de las acciones de mejora Coordinadora de Formación y desarrollo y Directora de TH

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Ausentismos

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE POR INCAPACIDADES
TRIMESTRE
Dependencia Directos Dependencia Directos
Dirección General 19 Dirección General 59
Regionales a Nivel Nacional 47 Regionales a Nivel Nacional 110
Total 66 Total 169
Denominación del Indicador Ausentismo por incapacidades
N° ausentismos por incapacidades directos / N° trabajadores directos al
Fórmula
terminar el trimestre *100
Objetivo Reducir los ausentismos por incapacidades del personal directo en un 39%
Frecuencia Trimestral
Responsable de la Medición Analista de selección y vinculación
Responsable de las acciones de mejora Coordinadora de selección y vinculación y Directora de TH

Entrega de Regalos Época Decembrina

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD
TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181 Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 108 115 Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 160 296 Total 169 300
Denominación del Indicador Entrega de regalos de navidad
N° de regalos de navidad entregados/ N° trabajadores al terminar el
Fórmula
trimestre *100
Objetivo Aumentar la entrega de regalos de navidad en un 3%
Frecuencia Anual
Responsable de la Medición Analista de Compensación y beneficios
Responsable de las acciones de mejora Coordinadora de Compensación y beneficios y Directora de TH

3
Capacitaciones

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE: TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL

Trabajo en Equipo TRIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 28 120 Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 97 77 Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 125 197 Total 169 300
Denominación del Indicador Proceso de capacitación trabajo en equipo
N° trabajadores capacitados en trabajo en equipo / Total trabajadores al
Fórmula
terminar el trimestre *100
Objetivo Aumentar el proceso de capacitación en trabajo en equipo en un 31%
Frecuencia Trimestral
Responsable de la Medición Analista de Formación y desarrollo
Responsable de las acciones de mejora Coordinadora de Formación y desarrollo y Directora de TH

Inducción

PROCESO DE INDUCCIÓN DEL TRIMESTRE INGRESOS DEL ULTIMO TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 7 3 Dirección General 9 5
Regionales a Nivel Nacional 13 4 Regionales a Nivel Nacional 18 9
Total 20 7 Total 27 14
Denominación del Indicador Proceso de Inducción
N° total de inducciones realizadas / Total Ingresos del ultimo trimestre
Fórmula
*100
Objetivo Aumentar el proceso de inducción en un 34%
Frecuencia Trimestral
Responsable de la Medición Analista de Formación y desarrollo
Responsable de las acciones de mejora Coordinadora de Formación y desarrollo y Directora de TH

4. Conclusiones cualitativas y cuantitativas

4
4.1 Conclusiones Cualitativas

 En cuanto a los resultados obtenidos a la evaluación de desempeño ,

encontramos que la cobertura no fue al 100% según lo planeado, resultado del

83% arroja un faltante del 17% de no cumplimiento, que corresponde

paralelamente a el alto ausentismo presentado en el trimestre correspondiente, y

que desde gerencia se debe monitorear al área de Gestión Humana para que

encuentre los mecanismo de realizar las pruebas de desempeño correspondiente a

los colaboradores una vez vallan retornando de sus ausentismo.

Es importante garantizar el 100% de esta evaluación en los colaboradores ya que

de esta manera identificaremos quienes pueden ser ascendidos, trasladados

horizontal, despedidos o promovidos internamente.

 Como conclusión en cuanto al nivel del ausentismo laboral al 31%

determinando un alto porcentaje, el mayor número de días de inasistencia es de

416 , debidos a las licencias de maternidad, en gran porcentaje de las regionales a

nivel nacional, es un derecho que goza nuestras colaboradoras , el segundo

ausentismo laboral en números de días es de 101 por incapacidad laboral por

enfermedad general, se requiere hacer un plan de acción que fomente hábitos

saludables , auto cuidado, uso adecuado de los elementos de EPP, pausas activas

entre otros;

Como tercera causa, muy importante son los accidentes laborales acumulando por

trimestre un total de 85 días , donde 2 accidentes de dirección general de 30 días

cada uno, adiciono a esta cifra 60 días de ausentismo que genero impacto directo

5
 de la productividad de sus áreas , una vez realizadas las investigaciones respectiva

de los accidentes por medio de Arl, el comité de Copaso de Distribuidora Lap

reglamente la capacitación activa de manejo de carga, uso de estibadores

eléctricos y trabajo avanzado de altura a los empleados directos así como a sus

jefes de áreas y socializar las lecciones aprendidas ; Como cuarto motivo de

ausentismo tenemos 30 días causados directamente por licencias de luto, quinto

motivo es por 3 licencias de paternidad que arrojan 24 días y finalizamos con 10

días de ausentismo laboral en el trimestre por calamidad domestica .

 En cuanto el indicador procesos de capacitación, el personal participo

activamente en las jornadas de capacitación presencial y virtual; el 34% sin

participación se debe al alto ausentismo presentado en el trimestre y las

incapacidades generadas ante riesgos de posibles contagios frente al COVID 19

 Frente al 34% de Inducciones pendientes por realizar , se debe principalmente

que no se finalizaron la inducción cabalmente al personal nuevo ya que la

operación exigió el remplazo inmediato del personal ausente por incapacidades

laborales , se requiere una vez que vallan retornado los colaboradores de sus

licencias e incapacidades se garantice al 100% finalizar las inducciones y

reinducciones correspondiente

4.2 Conclusiones Cuantitativas

6
 Para conocer la efectividad del área de Gestión del Talento Humano en la

Distribuidora LAP S.A.S., se realizará el análisis de los indicadores de gestión,

establecidos para los siguientes procesos:

 Evaluaciones de desempeño

 Ausentismos

 Entrega de regalos de navidad

 Proceso de capacitación

 Proceso de inducción

Proceso de Inducción

Luego de realizar el seguimiento y monitoreo al proceso de inducción en el

trimestre anterior, se puede concluir que:

Al 66% de los colaboradores que ingresaron a la compañía participó en el

proceso de inducción. A la fecha el 34% de los nuevos colaboradores están pendientes

para que se les realice la inducción.

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Acción de mejora:

Programar y ejecutar inducciones pendientes.

Proceso de capacitación

En el trimestre anterior se realizaron capacitaciones en las cuales participaron 125

colaboradores con vinculación directa y 197 colaboradores con vinculación indirecta, para

un porcentaje del 69%. En este mismo periodo un 34% de los colaboradores estarían

pendientes por participar en actividades de capacitación.

Acción de mejora:

Realizar las capacitaciones que se encuentran programadas y vincular a los

colaboradores que aun no han participado.

Evaluación de desempeño

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 En relación con la evaluación de desempeño, se puede observar que en el periodo

establecido a 52 colaboradores del área de Dirección General y 103 de las Regionales a

Nivel Nacional se les realizó la evaluación del desempeño.

De acuerdo con la medición del indicador se pude concluir: el 83% de las

evaluaciones de desempeño programadas, fueron realizadas.

Acción de mejora:

Realizar las evaluaciones de desempeño que están programadas y no se realizaron (17%).

Ausentismo por incapacidad laboral

En el indicador de ausentismo por incapacidad laboral, establecido en el Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, se encontró que: 19 colaboradores de la

9
Dirección General y 47 de las Regionales a Nivel Nacional, se ausentaron de su labor por

accidentes de trabajo, los cuales generaron una incapacidad.

El 61% de los colaboradores asistieron normalmente a su jornada laboral, mientras

el 39% tenían una incapacidad, que no les permitió desarrollar su trabajo.

Acción de mejora:

Fortalecer las medidas de control de los riesgos y peligros identificados en cada uno

de los cargos existentes.

Entrega regalos de navidad

En el plan de beneficios, se estableció como incentivo la entrega a los colaboradores

de regalos en la época de navidad. Dicho beneficio fue entregado a 160 colaboradores

directos y a 296 indirectos. El 97% de los regalos de navidad fueron entregados. El 3%

quedan pendientes.

Acción de mejora:

Realizar entrega de los regalos de navidad que están pendientes.

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 5. Recomendaciones

 Aplicar las metas que se tienen de acuerdo con los indicadores para el mejoramiento

en general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar el sentido de pertenencia por

parte de los trabajadores y brindarles un mejor ambiente laboral, crecimiento personal y

profesional y beneficios laborales.

 Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías y

beneficios que perduren en su estadía en la organización ya que esto genera costos elevados

en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal

nuevo.

 Brindar elementos de Protección personal, además de capacitaciones y objetos de

seguridad de manera que los trabajadores laboren de forma segura y así disminuir

accidentes en sus actividades diarias.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo y las capacitaciones para el mejoramiento constante

del personal.

 Estimular la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como también la

competitividad empresarial.

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  Trabajar con el área de recursos humanos en temas como manejar, controlar y

administrar la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.

Referencias

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