INFORME DE

INDICADORES
DISTRIBUIDORA
LAP
ACTIVIDAD SEMANA 1
ESPECIALIZACION TECNOLÓGICA –
GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS. 2019

KARINA GUTIERREZ
CASTILLA

DAYANA LEON
PORRAS

TUTOTA: YULIANA
URREGO

SENA
13/11/2019
 Contenido
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................ 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................... 3
RESULTADOS OBTENIDOS .................................................................................. 4
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 10
CONCLUSIONES CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS ....................................... 11
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 13
 OBJETIVO GENERAL

 Proponer posibles indicadores para ayudar a los empleados en el logro de

metas y objetivos

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Definir los indicadores de gestión para el área de recursos humanos de la

distribuidora LAP
 Establecer los indicadores fundamentales con la finalidad de medir el
desempeño d e l área de acuerdo a las variables establecidas.
 proporcionar elementos para la toma de acciones de mejoramiento de la
distribuidora.
 cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor
determinada en un tiempo determinado.

 Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.
 RESULTADOS OBTENIDOS

1-

VACANTES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 7 6
Regionales a Nivel
Nacional 11 9
18 15

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
169 300

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Rotacion de personal
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Disminuir la rotacion de personal en un 5%
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de vacantes finalizar trimestre/Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO
RESULTADO DEL INDICADOR DE CUBRIMIENTO DE VACANTES
TOTAL VACANTES
FINALIZAR 18
TRIMESTRE
11

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
TRIMESTRE 52

RESULTADO DEL
INDICADOR 11 1 2

Disminuir
5%
META
2-

Capacitación: Liderazgo
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 10 2
Regionales a Nivel
Nacional 25 3
35 5

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Empleados capacitados en liderazgo
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la capacitacion de empelados en un 30%
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados capacitados (trimestre) /Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO

TOTAL RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

CAPACITADOS EN
LIDERAZGO EN EL
35
TRIMESTRE
20

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
52
TRIMESTRE

RESULTADO DEL
INDICADOR 20 1 2

Aumentar
30%
META
3-

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115
160 296

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Entrega regalos de Navidad
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la entrega de regalos en un 4%
TIPO DE INDICADOR Eficiencia (cobertura)
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número de regalos de Navidad entregados/Número total de trabajadores) x 100
FRECUENCIA Anual
FUENTES DE RECOLECCIÓN Listas de entrega de beneficios
ESCALA %
D.GRAFICO
RESULTADO DEL INDICADOR DE COBERTURA DE ENTREGA DE REGALOS DE
TOTAL NAVIDAD
TRABAJADORES 169
DIRECTOS
5

TOTAL ENTREGA
DE REGALOS DE
NAVIDAD 160
TRABAJADOES
DIRECTOS 95

RESULTADO DEL
INDICADOR 95 1 2
Aumentar
META 4%
4-

PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO

PROGRAMADO EN EL TREIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 30 93
Regionales a Nivel
Nacional 77 80
107 173

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR participacion en eventos deportivos
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la participacion de eventos deportivos a los empleados en un 20
TIPO DE INDICADOR Eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados participantes (trimestre) /Número total de empleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA trimestral
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO

TOTAL RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS

CAPACITADOS EN
LIDERAZGO EN EL
107
TRIMESTRE

52
TOTAL
TRABAJADORES 63
FINALIZAR
169
TRIMESTRE

RESULTADO DEL
INDICADOR 63 1 2

Aumentar
20%
META
5-

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115
160 296

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Entrega regalos de Navidad
NOMBRE DEL PROCESO RRHH
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Aumentar la entrega de regalos en un 4%
TIPO DE INDICADOR Eficiencia (cobertura)
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número de regalos de Navidad entregados/Número total de trabajadores) x 100
FRECUENCIA Anual
FUENTES DE RECOLECCIÓN Listas de entrega de beneficios
ESCALA %
D.GRAFICO
RESULTADO DEL INDICADOR DE COBERTURA DE ENTREGA DE REGALOS DE
TOTAL NAVIDAD
TRABAJADORES 169
DIRECTOS
5

TOTAL ENTREGA
DE REGALOS DE
NAVIDAD 160
TRABAJADOES
DIRECTOS 95

RESULTADO DEL
INDICADOR 95 1 2
Aumentar
META 4%
6-

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

Dependencia Directos TOTAL DIAS
Dirección General 2 60
Regionales a Nivel Nacional 5 25
7 85

A. DATOS BÁSICOS DEL INDICADOR

NOMBRE DEL INDICADOR Empleados incapacitados por accidentes laborales
NOMBRE DEL PROCESO RRHH y Seguridad y salud en el trabajo
B. CARACTERISTICAS
OBJETIVO: Disminuir los riesgos laborales en un 3%
TIPO DE INDICADOR Eficiencia y eficacia
C. MEDICIÓN
FÓRMULA (Número total de empleados incapacitados (trimestre) /Número total deempleados finalizar trimestre) x 100
FRECUENCIA mensual
FUENTES DE RECOLECCIÓN Bse de datos
ESCALA %
D.GRAFICO
RESULTADO DEL INDICADOR DE CAPACITACION DE EMPLEADOS
TOTAL
EMPLEAODS 7
INCAPACITADOS
4

TOTAL
TRABAJADORES
FINALIZAR
169
TRIMESTRE 52

RESULTADO DEL
INDICADOR 4 1 2

Disminuir
3%
META
 RECOMENDACIONES

 Aplicar las metas que se tienen de acuerdo a los indicadores para el

mejoramiento en general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar
el sentido de pertenencia por parte de los trabajadores y brindarles un
mejor ambiente laboral, crecimiento personal y profesional y beneficios
laborales.

 Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado

garantías y beneficios que perduren en su estadía en la organización ya
que esto genera costos elevados e n términos d e tiempo y esfuerzo
requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo.

 Velar por la protección del personal brindando capacitaciones y objetos de

seguridad de manera que los trabajadores laboren de forma segura y así
disminuir accidentes sus labores.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento

constante del personal.

 Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como

también la competitividad empresarial.

 Trabajar con el área de recursos humanos temas como manejar,

controlar y administrar la accidentalidad y el ausentismo laboral y la
rotación de personal.
 CONCLUSIONES CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS

Podemos decir que el objetivo de los sistemas de medición es aportar a la

organización el camino correcto para que ésta logre cumplir con las metas
establecidas. Todo sistema de medición debe satisfacer los siguientes objetivos:

1. Comunicar la estrategia.

2. Comunicar las metas.

3. Identificar problemas y oportunidades

. 4. Diagnosticar problemas.

5. Entender procesos.

6. Definir responsabilidades.

7. Mejorar el control de la empresa.

.8. Identificar iniciativas y acciones necesarias.

9. Medir comportamientos.

10. Facilitar la delegación en las personas.

11. Integrar la compensación con la actuación.

La razón de ser de un sistema de medición es entonces la de comunicar,

entender, orientar y suplir la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de
la empresa.
 CONCLUSIONES

Es necesario que el área de recursos humanos// tome conciencia de que sus

funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe encargarse de
entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus
colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer
como organización.

Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y administrar, temas

como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.

La rotación de empleados puede ser un síntoma de insatisfacción con las

condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen para prevenirla van
a beneficiar también otras áreas de operación, por lo que las entrevistas de egreso
se consideran una excelente herramienta para mejorar.

El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo

requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se
pretende ahorrar en la distribuidora haciendo de uso de la política de salarizacion,
se está gastando en los mismos procesos de contratación y desvinculación.

Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y

aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto
que el factor humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las
organizaciones compiten entre sí para preservar a sus empleados, sobre todo a
los de mayor potencial.
 BIBLIOGRAFIA
https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion

https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/1595.pdf/6c897f03-
9b26-4e10-85a7-789c9e54f5a3