INFORME ESCRITO INDICADORES DE GESTION

APRENDIZ:

Oscar Leonardo Garcia Arias

INSTRUCTORA:

Amparo María Quintero Mandón

Sena

Centro Biotecnología del Caribe

Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología

Ficha (1966079)

Ibagué – Tolima

2020

CONTENIDO
Introducción............................................................................................................................4

Objetivos.................................................................................................................................4

Resultados Obtenidos..............................................................................................................6

Situación actual de indicadores cuantificables........................................................................9

 Total, de Trabajadores - Distribuidora LAP....................................................................9

 Número de vacantes cubiertas.......................................................................................10

 Requisiciones Vs ingresos de personal..........................................................................11

 Análisis de los Módulos de Capacitación......................................................................11

 Indicador de Ausentismo Laboral..................................................................................12

 Actividades de Bienestar Institucional..........................................................................14

 Procesos Inductivos.......................................................................................................14

 Evaluaciones de Desempeño.........................................................................................15

Otras Consideraciones...........................................................................................................16

Recomendaciones y conclusiones.........................................................................................18
INTRODUCCIÓN

Las empresas o los proyectos tienen objetivos que cumplir, algunos inmediatos y otros a
largo plazo, para lo cual es necesario hacer un análisis interno de la situación actual de la
empresa así como también un análisis externo. Este análisis inicial es importante cuando se
quiere mostrar cual ha sido el avance en el logro del objetivo, ya que sirve de punto de
comparación, con los resultados obtenidos luego de aplicar algún cambio destinado a
mejorar los resultados.

Una vez que se tiene conocimiento de la situación actual y del o los objetivos a lograr,
entonces se procede a planificar, o dicho de otra manera a realizar un plan que te permite
alcanzar el objetivo. Y la ejecución del plan es lo que podemos denominar gestión. Pero no
se trata solo de ejecutar a ciegas y fielmente los pasos previstos en el plan, es necesario
mantener una evaluación de los cambios que ocurren tanto en el entorno y dentro de la
empresa, para poder corregir el plan y tomar acciones necesarias para adaptarlo de tal
manera de que se conquiste el objetivo.

Una manera de conocer si el plan se está cumpliendo según lo previsto y de tener

conciencia de la realidad de los cambios, es mediante la medición objetiva de variables de
interés y su registro, de esta manera se puede hacer un seguimiento de las variables y
conocer si alguna está fuera del control y en consecuencia, tomar correctivos a tiempo. De
allí la famosa frase:

"Lo que no se mide no se controla y lo que no se controla no se gestiona"

Objetivos
Presentar los indicadores de gestión derivados de los procesos y procedimientos y las
actividades específicas de la gestión de Talento Humano en empresa LAP distribuidora
SAS; para determinar resultados y conclusiones al respecto.

Objetivos específicos.
 Citar algunos indicadores de gestión
 Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano
 Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de
gestión que requiera mejora
Resultados Obtenidos
Los indicadores que vamos a trabajar en este documento para la empresa LAP serán los
siguientes indicadores: de evaluación de desempeño, indicador de gestión de talento
humano en eventos deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros esto con el fin
de buscar una manera de compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor
desempeño laboral.

✓ Características de los indicadores de gestión:

Medible: Debe ser cuantificable bien en términos de grado, frecuencia o cantidad,
existiendo la posibilidad operativa y tecnológica para el registro de las evaluaciones.
✓ Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos
que lo usan.
✓ Controlable: Dentro de la estructura de la organización deben existir mecanismos que
permitan encausar los futuros resultados.

Es importante establecer una frecuencia para actualizar o calcular los indicadores, y que se
conserve una metodología entre las mediciones que garanticen que el indicador no se ha
visto afectado por la manera en que es calculado. De lo contrario se pierde efectividad al
comparar resultados entre distintas metodologías. La frecuencia de cálculo debe
establecerse tomando en cuenta el costo y el esfuerzo para realizar estas tareas; los
indicadores también pueden ser utilizados para medir si los parámetros de calidad se están
cumpliendo en los productos o servicios que se hacen para tus clientes.

Cuando la interpretación de los indicadores es la correcta y se han tenido en cuenta las

características anteriormente mencionadas la empresa podrá tomar decisiones de acuerdo a
los resultados obtenidos.
 INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
De acuerdo con el análisis de la información anterior, seleccione la respuesta correcta
Denominación del indicador Participación eventos deportivos
Formula = Número de participantes en el evento deportivo trimestral/
Número de trabajadores de la empresa
Objetivo Aumentar la participación en un 61% de participantes.
Frecuencia Trimestral
Responsable de la medición Analista de compensación y beneficios
Responsable acciones de mejora Coord. Compensación y beneficios.

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo con el análisis de la información anterior, seleccione la respuesta correcta
Denominación del indicador Entrega de regalos de navidad
Formula = Número de regalos de navidad entregados / número de personas
 participantes de la actividad
Objetivo Aumentar la entrega de regalos en un 3%
Frecuencia Anual
Responsable de la medición Analista de compensación y beneficios
Responsable acciones de mejora Coord. Compensación y beneficios.

INDICADORES DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo con el análisis de la información anterior, seleccione la respuesta correcta
Denominación del indicador Evaluación de desempeño
Formula = Número de evaluaciones de desempeño / número total de
trabajadores
Objetivo Aumentar la aplicación de evaluaciones de desempeño en 9%
Frecuencia Trimestral
Responsable de la medición Analista de formación y desarrollo
Responsable acciones de mejora Coord. Formación y desarrollo
Situación actual de indicadores cuantificables

 Total, de Trabajadores - Distribuidora LAP.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 Colaboradores.

Al final del último trimestre Octubre - diciembre. Y se ha determinado según la proyección
que se tenía, que se tiene un aumento del 15% para las metas de personal con el indicador
creado de la siguiente manera.

El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas

entre planta y tercerización para todo el país.

Numero de Colaboradores Optimo / número actual de P

Personas y se ha tomado como meta a cumplir el 70 %

Ingresos de personal Distribuidora LAP

Determinando realizar un control básico sobre los cambios y rotaciones de personal que se
generan en la empresa, contabilizando la cantidad de personas que se contrata por medio de
empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante contratos a
términos indefinidos para labores precisas, se pueden aplicar los siguientes indicadores para
cuantificar estos flujos.

 Número de vacantes cubiertas

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las

unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e indirectos;
según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del trimestre;

La fórmula utilizada es la siguiente: No. de vacantes colmadas al final del trimestre / por
No. de vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70% para el
cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los
empleos de orden indirecto, según políticas de la dirección administrativa.

De la siguiente manera:

 Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano contra las
solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas:
La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de personales

totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden directo—70% para los de orden
directo: de la siguiente manera.

 Análisis de los Módulos de Capacitación.

No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área de talento humano

con respecto a capacitación y desarrollo para los colaboradores de la empresa, a fin de
medir la efectividad del módulo de talento humano de formación y desarrollo se
cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de Distribuidora LAP., el cual
recibió capacitación en diferentes áreas y departamentos.

La fórmula con la que se cuantificó y calificó la cobertura en temas llevada a los

trabajadores de Distribuidora LAP fue la siguiente:

Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de trabajadores de planta

y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas concretos.
La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter
generalizado del indicador.

Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato del

colaborador.

 Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados directos de
Distribuidora LAP, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección administrativa,
y la coordinación de talento humano.

En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes dentro de la
compañía, dentro de los cuales encontramos:

 Incapacidades generales
 Licencias de maternidad
 Accidentes laborales
 Calamidad doméstica
  Ley María Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total de

días faltantes para empezar.

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Total, de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el total de
empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador.

El porcentaje de cumplimento está establecido en 20% de novedades

Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades.

 Actividades de Bienestar Institucional

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por la fecha de
entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos.

Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta.

✓ La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados o de planta/ en No. Total de empleado según su tipo
de contrato participante en la respectiva actividad.
  Procesos Inductivos.

Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general reciben los
nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratación. Además de esto se
tienen encuentran los procesos de re inducción por ajustes en procedimientos internos u
otras novedades.

Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de planta.

Así como si se trata de Inducción o re inducción.
La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la siguiente:

No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o re

inducción / en número total de empleados según su clase.

Nótese que este es uno de los módulos de implementación del talento humano con más
falencias

 Evaluaciones de Desempeño.

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los empleados

de planta de la empresa Distribuidora LAP. Se aplicó a la mayoría de los empleados
utilizando la siguiente formula.

No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos totales.

Otras Consideraciones

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los

accidentes de trabajo que se presentan en la compañía

El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARL

al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARL, otra para el
colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada
en recursos humanos.

El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso

que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de la
historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de
existir incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de
planilla única, ya que nomina debe proceder frente a esta.

Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se

consolide esta información, por lo que se propone:

Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente, copia de la
historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)

En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las medidas

correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:
 Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a
medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de
modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella
que tenga mayor incidencia.

Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.

Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga
medidas preventivas.

Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los
documentos de registro del accidente.

Recomendaciones y conclusiones

Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome conciencia de
que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe encargarse de entender
las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus colaboradores, para poder
ofrecerles bienestar a sus empleados y poder crecer como organización.

LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que no
documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones acciones con
respecto a cada uno de ellos.

La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES puede ser

un síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se
tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación, por lo que las
entrevistas de egreso se consideran una excelente herramienta para mejorar.
El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos para
reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el
distribuidor haciendo de uso de las políticas de salarización, se está gastando en los mismos
procesos de contratación y desvinculación.

Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran a ser
globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor humano se
ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar
a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS ALBERTO PRECIADO
DISTRIBUCIONES ha comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en ellas,
ya que durante muchos años y debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central
de este trabajo, el recurso humano.