INFORME INDICADORES DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 17

Verena Paola Cárdenas Barrios

Docente: NAYIT TERAN BOHORQUEZ

Servicio Nacional de Aprendizaje –SENA

Gestión del Talento Humano Por Competencia

Especialización

Sincelejo –Sucre

2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION……………………………………………………………………………………………………..…..1

OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………………………………………………...2

OBJETIVO ESPECIFICO………………………………………………………………………………………..………2

RESULTADOS OBTENIDOS………………………………………………………………………………..………..3

SITUACION ACTUAL INDICADORES CUANTIFICABLES……………………………………………..……4

RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES……………………………………………………………….……..5

BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………………………………..…………6
 INTRODUCCION

Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada uno delos procesos y
procedimientos que se desarrollar en su interior y se reflejan en su exterior, para así plantear
acciones correctivas que lleven a la consecución de los objetivos y metas organizacionales.
En la actualidad para que una corporación consiga una gestión eficiente, debe tener en
cuenta aspectos claves como la medición y el control de las variable identificadas como
importantes dentro de esta. Es por esto que existen los indicadores de gestión, los cuales
miden el adecuado desempeño de una organización teniendo en cuenta las variables claves
de cada área de está. Estos indicadores son comparables entre sí en relación con periodos
estándar, de modo tal que permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo
anterior llevar a un mejor funcionamiento del proceso.
OBJETIVOS DEL INFORME

1.1. GENERAL

●Presentar los Indicadores de Gestión derivados de los Procesos, Procedimientos y Actividades

específicas de la Gestión del Talento Humano en la Distribuidora LAP S.A.S., para determinar
resultados y conclusiones al respecto.

1.2. ESPECÍFICOS

●Citar algunos Indicadores de Gestión

●Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión del Talento Humano

●Dar algunas recomendaciones sobre resultados de algunos indicadores de gestión que requiera
mejora

●Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización

 FICHA TECNICA INDICADORES
DENOMINACIO OBJETIVOS FORMULAS PROPOSIT ACCION FRECUENCI META RESPONSABLE
N O ESTRATEGIC A
A

establecer la índice de mide el nivel realizar trimestral 40% área talento humano
satisfacción del satisfacción satisfacción del de encuestas
empleado del empleado empleado satisfacción entrevistas
en la del empleado
organización en diferentes
dimensiones
rotación del bajar la empleados mide el desarrollar trimestral 15% director del área
personal rotación de desvinculados/ porcentaje de planes de comercial,cordinador
los total de empleados compensación y del plan de
colaboradores empleados que se hallan beneficio compensación
en la empresa desvinculado y beneficios
de la
organización
voluntaria o
involuntaria
mente
durante el
último
ejercicio
cerrado
seleccionar el numero de determina si crear filtros trimestral 80% coordinador de
calidad de selección mejor indicadores el personal eficaces que selección y
en el personal personal para positivos en la vinculado determine la vinculación
garantizar la evaluación de cumple con idoneidad de los
mejora en los desempeño/n° los requisitos aspirantes tener
procesos de la total de de presente el rol
organización indicadores de la desempeño que se
evaluación de requeridos desempeñara el
desempeño por el cargo empleado para
hacer evaluación
de
conocimientos
AUSENTISMO MINIMIZAR NUMERO DE CANTIDAD DE CREAR MENSUAL Y 40% CORDINADORES
EL HORAS-HOMBRE HORAS EN LAS CONTROLES POR TRIMESTRAL DIRECTORIOS DE
AUSENTISMO DE CUALES LAS MEDIO DE AREA Y TALENTO
EN HORAS AUSENCIA/TOTA PERSONAS SE VISITAS HUMANO
LABORALES L HORA HOMBRE AUSENTAN SORPRESA
POR RAZONES ,SUPERVISION Y
AJENAS AL LISTAS DE
TRABAJO CHEQUEO A LAS
DISTINTAS
AREAS DE LA
ORGANIZACION
SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES.

Total de Trabajadores Lap Distribuciones. Se ha cuantificado el total de colaboradores de

LAP distribuciones en 469 Colaboradores. Al final del último trimestre Octubre-
Diciembre. Y se ha determinado según la proyección que se tenía, que se tiene un aumento de
15%para las metas de personal con el indicador Creado de la siguiente manera. El número de
Colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas entre planta y
tercerización para todo el país. Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y
se ha tomado como meta a cumplir el 70 %.

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 59 183

Regionales a nivel nacional 110 117

Ingresos de Personal Lap Distribuciones. Determinando realizar un control básico sobre las
migraciones de personal que se generan en la empresa, contabilizando el personal que se
contrata por medio de empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante
contratos a términos indefinidos para labores precisas se pueden aplicar los siguientes indicadores
para cuantificar estos flujos. Número de vacantes Cubiertas. Se estima individualmente el número
de plazas necesarias y existentes de todas las unidades de negocio discriminándolas en los
órdenes de empleos directos e indirectos; según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas
al final del trimestre; La fórmula utilizada es la siguiente: No. De Vacantes colmadas al final del
trimestre / por No. De Vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70%
para el cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes

a planta, y un 30% para los empleos de orden indirecto, según políticas de la dirección
administrativa. De la siguiente manera:

VACANTES A LLENAR

DIRECTOS 37

INDIRECTOS 19
 VACANTES COMPLETADAS

DIRECTOS 19

INDIRECTOS 4

Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano contra las
solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas: La fórmula básica para este
indicador creado fue la siguiente: Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/
número de ingresos de personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden
directo—70% para los de orden directo: de la siguiente manera

REQUISITOS VS INGRESOS

REQUISICIONES

DIRECTOS 8

INDIRECTOS 10

INGRESOS REALES

DIRECTOS 27

INDIRECTOS 14

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO METAS

DIRECTOS 30% 10%

INDIRECTOS 71% 70%

Análisis de los Módulos de Capacitación. Anteriormente no se llevaba un control de las acciones
desempeñadas por el área de talento humano con respecto a capacitación y desarrollo y
concerniente dirigida a los colaboradores de la empresa, a fin de medir la efectividad del módulo
de talento humano de Formación y desarrollo se cuantificará el personal de todas áreas y unidades
de negocio de LAP Distribuciones, el cual recibió capacitación en áreas tocantes y según su espacio
de intervención y seccional donde desempeñan sus funciones; La fórmula con la que se cuantificó
y califico la cobertura en temas llevada a los trabajadores de LAP distribuciones fue la siguiente:
Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados / número de trabajadores de planta y/ó
tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas concretos. El ratio mínimo de
cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter generalizado del indicador.

Nota: los índices de cumplimiento y de fases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato del colaborador

Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados directos de LAP
distribuciones, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección admirativa, y la
coordinación de talento humano. En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más
relevantes dentro de la compañía, dentro de los cuales encontramos:

Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Doméstica
Ley María Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total de días
faltantes para empezar. La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:
Total de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el total de
empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El porcentaje de cumplimento esta
establecido en 20% de novedades

Nótese el alto Índice de licencias de maternidad y otras novedades

 TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS INDICADOR ACEPTABLE 70%

DIRECCION GENERAL 59 183

REGIONALES A NIVEL NACIONAL 110 117

TOTAL 169 300

TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

CAPACITACION ADMINISTRACION DEL TIEMPO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección general 43 70

Regionales a nivel nacional 79 4

Total 122 74

Cumplimiento 72% 25%

CAPACITACION LIDERAZGO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección general 1O 2

Regionales a nivel nacional 25 3

Total 35 5

Cumplimiento 21% 2%

CAPACITACION TRABAJO EN EQUIPO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección general 28 120

Regionales a nivel nacional 97 77

Total 125 197

Cumplimiento 74% 66%

CAPACITACION EXCEL INTERMEDIO

Dependencia Directos Indirectos

Dirección general 35 18

Regionales a nivel nacional 7 3

Total 42 21

Cumplimiento 25% 7%

CAPACITACION SERVICIO AL CLIENTE

Dependencia Directos Indirectos

Dirección general 43 162

Regionales a nivel nacional 82 92

Total 125 254

Cumplimiento 74 85%

Actividades de Bienestar Institucional. Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta
comprendidas por la fecha de entrega de obsequios navideños y los eventos de días deportivos. Se
realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y el de planta. La fórmula para
determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados ó de planta/ en No. Total de empleado según su tipo de
contrato participante en la respectiva actividad.
TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS DIAS AÑO LABORABLE 313

Dirección general 59 INDICADOR ESTIMADO 20%

Regional 110

TOTAL 169

AUSENTISMO

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD GENERAL

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 12 38

Regional 31 69

TOTAL 49 101

55%

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD MATERNIDAD

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 1 58

Regional 3 318

TOTAL 4 416

225%

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 2 60

Regional 5 25

TOTAL 7 85

45%

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR CALAMIDAD DOMESTICA

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 1 2

Regional 2 8

TOTAL 3 10

5%

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR LICENCIA DE LUTO

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 2 10

Regional 4 20

TOTAL 6 30

16%

AUSENTISMO DEL TRIMESTRE INCAPACIDAD POR ACCIDENTE LABORAL

DEPENDENCIA DIRECTOS TOTAL DIAS

Dirección general 1 8

Regional 2 16

TOTAL 3 24

13%

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Regional 110 117

Total 169 300

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directo Indirecto

Dirección General 52 181 nivel de servicio deseado

Regionales a Nivel Nacional 108 115 80%

Total 160 296

95% 99%

PARTICIPANTE EN EL EVENTO DEPORTIVO

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 30 93

Regionales a Nivel Regional 77 80

Total 107 173

63% 58%

INDICADOR PARTICIPACION PROPOSITO FORMULA

EN EVENTOS DEPORTIVOS AUMENTAR EN UN 63% LA /INDICE
PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS EN #de trabajadores
EVENTOS DEPORTIVOS DE LA EMPRESA #de trabajadores
LAP DISTRIBUIDORA S.A.A participantes en
los eventos
deportivos

VALOR
FUENTE DE INFORMACION
FRECUENCIA
RESPONSABLE DEL INDICADOR
RESPONSABLES DE LAS
ACCIONES DE MEJORA
63%
Talento Humano
Trimestral
Analista de compensación y beneficios
Coordinador de compensación y
beneficos /director talento humano
Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general reciben
Los nuevos colaboradores cual quiera que sea su forma de contratación. Además de
Esto se tiene en cuenta los procesos de reinducción por ajustes en procedimientos
Internos u otras novedades.
Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de
Planta. Así como si se trata de Inducción ó reinducción-
La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la
Siguiente: No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o
Reinducción / en número total de empleados según su clase

Evaluaciones de Desempeño.
El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los
empleados de planta de la empresa LAP Distribuciones. Se aplicó a la mayoría de
Los empleados utilizando la siguiente formula N° de empleados directos totales

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 59 183

Regionales a Nivel Regional 110 117

Total 169 300

PROCESO DE INDUCCION DEL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS NIVEL DE SERCICIO DESEADO

Dirección General 7 3 50%

Regionales a Nivel Regional 13 4

Total 20 7

12% 2%

PROCESO DE INDUCCION DEL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 18 7

Regionales a Nivel Regional 32 8

Total 50 15

30% 5%

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

1. Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe
encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus
colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer como
organización.

2. Es deber del área de Talento humano manejar, controlar y administrar, temas

como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.

Distribuidora LAP es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que no
documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones acciones con
respecto a cada uno de ellos. Los índices de accidentalidad en estos dos meses son muy
variables y debido a que la información estadística de solo dos meses no es suficiente no se
puede concluir mucho sobre la accidentalidad en La distribuidora, esto evidencia la
necesidad de establecer en la distribuidora un área específica que se encargue de la salud
ocupacional y pueda atender de forma directa los riesgos presentes y tomar medidas
correctivas propicias, que permitan la reducción del índice de accidentalidad y por ende los
costos que estos generan a la compañía y a sus empleados.

La salida de trabajadores en LA DISTRIBUIDORA puede ser un síntoma de insatisfacción con

las condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen para prevenirla van a
beneficiar también otras áreas de operación, por lo que las entrevistas de egreso se consideran
una excelente herramienta para mejorar. El movimiento de personal es costoso en términos
de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo.
Lo que se pretende ahorrar en La distribuidora haciendo de uso de la política de
desalarizacion, se está gastando en los mismo procesos de contratación y
desvinculación.

Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran
a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor humano se
ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar a sus
empleados, sobre todo a los de mayor potencial. DISTRIBUIDORA LAP ha comenzado a entender
estas nuevas dinámicas y moverse en ellas, ya que durante muchos años y debido a sus
constantes cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso
humano.
DENOMINACI OBJETIVOS FORMULAS PROPOSITO ACCION FRECU META RESPONSABLE
ON ESTRATE ENCIA
GICA

establecer la índice de mide el nivel de realizar trimestr 40% área talento humano
satisfacción del satisfacción del satisfacción del satisfacción del encuestas al
empleado empleado en la empleado empleado en entrevistas
organización diferentes
dimensiones
rotación del bajar la rotación empleados mide el desarrollar trimestr 15% director del área
personal de los desvinculados/ porcentaje de planes de al comercial,cordinador
colaboradores en total de empleados que compensa del plan de
la empresa empleados se hallan ción y compensación
desvinculado de beneficio y beneficios
la organización
voluntaria o
involuntaria
mente durante
el último
ejercicio cerrado
seleccionar el numero de determina si el crear trimestr 80% coordinador de
calidad de mejor personal indicadores personal filtros al selección y
selección en el para garantizar la positivos en la vinculado eficaces vinculación
personal mejora en los evaluación de cumple con los que
procesos de la desempeño/n° requisitos de determine
organización total de desempeño la
indicadores de la requeridos por el idoneidad
evaluación de cargo de los
desempeño aspirantes
tener
presente
el rol que
se
desempeñ
ara el
empleado
para hacer
evaluación
de
conocimie
ntos
AUSENTISMO MINIMIZAR EL NUMERO DE CANTIDAD DE CREAR MENSUA 40% CORDINADORES
AUSENTISMO EN HORAS-HOMBRE HORAS EN LAS CONTROLE LY DIRECTORIOS DE
HORAS DE CUALES LAS S POR TRIMEST AREA Y TALENTO
LABORALES AUSENCIA/TOTA PERSONAS SE MEDIO DE RAL HUMANO
L HORA AUSENTAN POR VISITAS
HOMBRE RAZONES SORPRESA
AJENAS AL ,SUPERVISI
TRABAJO ON Y
LISTAS DE
CHEQUEO
A LAS
DISTINTAS
AREAS DE
 LA
ORGANIZA
CION

 Mejorar los procesos de reclutamiento y selección

 Monitorear las de promociones y traslados del personal
 Administrar salarios e incentivos correspondientes hacia el personal con mayor potencial
 Reducir los índices de rotación de personal por motivos de formación de formación y
capacitación
 Incrementar evaluaciones de rendimiento y potencial
 Mejorar el plan de reducción para capacitar el personal sobre la descripción de sus
puestos de trabajo y funciones
 Lograr la eficacia de los planes de formación y desarrollo
 Promover los planes de bienes y beneficios