SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE, SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

ACTIVIDAD 17

FASE III VERIFICAR

APRENDIZ

OMAR YESID CONTRERAS RODRIGUEZ

 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN

2. OBJETIVOS DEL INFORME

3. RESULTADOS OBTENIDOS

4. COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

6. RECOMENDACIONES FINALES
 1. INTRODUCCIÓN

Para la Distribuidora L.A.P, es muy importante diseñar y aplicar los indicadores de gestión que
permiten conocer la eficiencia y eficacia de los procesos y procedimientos efectuados, En la
actualidad para que una organización consiga una gestión eficiente, debe tener en cuenta aspectos
claves como la medición y el control de las variable identificadas como importantes dentro de esta.
Es por esto que existen los indicadores de gestión, los cuales miden el adecuado desempeño de una
organización teniendo en cuenta las variables claves de cada área. Estos indicadores son
comparables entre sí en relación con periodos estándar, de modo tal que permitan evaluar la
situación actual, con respecto al periodo anterior, por ende llevar a un mejor funcionamiento del
proceso.

2. OBJETIVO DEL INFORME

2.1 OBJETIVO GENERAL: Elaborar los indicadores de gestión derivados de los procesos y
procedimientos y las actividades específicas de la gestión de Talento Humano en la Distribuidora
LAP SAS; para determinar resultados y conclusiones al respecto.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Citar algunos indicadores de gestión

 Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano
 Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión que
requiera mejora

3. RESULTADOS OBTENIDOS

3.1 PARTICIPACION EN EVENTOS DEPORTIVOS

Tomado de Especialización en Gestión del Talento Humano por competencias Actividad Interactiva
No. 17

PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO PROGRAMADO EN

EL TRIMESTRE

Mide el número de empleados

Participación de empleados en que participan en programas Número de empleados
planes de bienestar de bienestar (campañas de participantes en programas de
salud, programas de bienestar/Total empleados
recreación y deporte)
PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO PROGRAMADO EN EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS INDIRECTOS

Dirección General 30 93
Regionales a Niveles Nacional 77 80

PROPÓSITO: Aumentar en un 63% la participación de los empleados en eventos deportivos de la

DISTRIBUIDORA LAP SAS

3.2 ENTREGA DE REGALOS DE NAVIDAD

Tomado de Especialización en Gestión del Talento Humano por competencias Actividad

Interactiva No. 17
 Mide el número de Número de empleados que son
ENTREGA REGALO DE empleados que son beneficiarios de los
NAVIDAD beneficiarios de los obsequios de navidad / Total
obsequios de navidad empleados

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115
PROPÓSITO: Aumentar en un 3% la Entrega de regalos de Navidad a los empleados de la
DISTRIBUIDORA LAP SAS

3.3 EVALUACIONES DE DESEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

DEPENDENCIA DIRECTOS
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103
PROPÓSITO: Aumentar la Aplicación de Evaluaciones de desempeño de la DISTRIBUIDORA
LAP SAS

4. COMPARACIONES DE RESULTADOS (SI EXISTE LA POSIBILIDAD)

Para poder llegar a comparar resultados es necesario conocer el consolidado de varios trimestres,
para tener una idea clara de la situación actual de la Distribuidora LAP, por tal motivo es
indispensable seguir haciendo la medición trimestral de los indicadores para tener un consolidado
prudente de resultados obtenidos y de esta forma emitir juicios de lo que ocurre en las diferentes
dependencias con la aplicación de las políticas en la empresa.

5. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS (SI SE REQUIERE)

 Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de

un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar
 señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el
caso.
 Para trabajar con los indicadores se debe establecer todo un sistema que vaya desde la
correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones
acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.
 Es necesario que el área de recursos humanos de la Distribuidora LAP, tome conciencia de
que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe encargarse de entender
las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus colaboradores, para poder
ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer como organización.
 Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y administrar, temas como la
accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.
 LAP Distribuciones es una Compañía que no documenta la información pertinente a cada
tema y por tal motivo tampoco propone acciones de mejora con respecto a cada uno de
ellos.
 La salida de trabajadores en LAP DISTRIBUCIONES puede ser un síntoma de
insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo.

6. RECOMENDACIONES FINALES

Es necesario seguir aplicando y haciendo seguimiento a los indicadores propuestos con el fin de
analizar en campo si están bien formulados y son apropiados para los fines que busca la
Distribuidora L.A.P. SAS, una vez avalados es importante medir la eficiencia, eficacia y efectividad
de los procesos con base en los resultados obtenidos en las diferentes mediciones con el fin de
tomar decisiones acertadas y ver hasta qué punto se ha mejorado

mediante la aplicación de la evaluación de desempeño, la entrega de incentivos como los regalos de

navidad , su porcentaje de cobertura y la participación en eventos deportivos por parte de los
empleados de la Distribuidora LAP, cuya meta es incrementarla en un 63%

Documentos de referencia

 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5° de.). Buenos Aires,

Argentina: McGraw Hill.
 Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias. Actividad de Aprendizaje 17, Aplicar los indicadores de gestión
de acuerdo con las fases de la metodología.
 González, Á. (2007). Métodos de Compensación Basados en Competencias. Barranquilla,
Colombia: Ediciones Uninorte.