SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias

PLAN DE ACCIÓN

Act 20 fase 4

Presentado Por:

Zahira Hasbleydi Acevedo Sarria

Nathalia Cristina Escobar Gil

Nellys Milena Jiménez de Ávila

Andrés Fernando Sánchez Ramos

Yasmith Porras Vesga

Ficha 2348793

Bogotá

DICIEMBRE 2021

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 PLAN DE ACCIÓN

1. Antecedentes

La Distribuidora LAP S.A.S es una empresa comprometida con los buenos

resultados en la gestión, ha venido trabajando para mejorar procesos en las diferentes

áreas de la compañía, con el objetivo de mantenerse en el mercado y ser sostenible en el

tiempo. Para lograr las metas y objetivos organizacionales debe contar con un talento

humano capacitado y comprometido.

Para mantener el compromiso con la calidad, la compañía ha realizado un

diagnostico, que le permita evidenciar la realidad en el cumplimiento de las políticas, la

estandarización de los procesos, el seguimiento de los estándares para la atención al

cliente y el desarrollo de su talento humano. Para el logro de este objetivo se utilizó la

Matriz DOFA (debilidades, oportunidades fortalezas y amenazas), dicho análisis es el

punto de partida para la elaboración de planes de acción que permitan potenciar las

fortalezas, aprovechar las oportunidades y atender las amenazas.

Dichos planes de acción son la herramienta gerencial pertinente realizar los

cambios que requiere la organización, para conseguir los objetivos y lograr las metas

organizacionales.

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 2. Objetivo General

Diseñar e implementar un plan de acción, que permita desarrollar mejoras en los

procesos de Gestión del Talento Humano y promueva el sostenimiento de la

Metodología de Gestión Humana por Competencias en la Distribuidora LAP S.A.S.

2.1 Objetivos Específicos

 Establecer acciones que permitan fortalecer las debilidades evidenciadas en

la auditoria interna, realizada al área de Gestión del Talento Humano y sus procesos.

 Diseñar e implementar acciones para potenciar las fortalezas identificadas en

los diferentes proceso del área.

 Definir los indicadores de gestión, que permitan medir el cumplimiento de

las acciones propuestas.

 Proponer plan de acción teniendo en cuenta las debilidades evidenciadas en

la Matriz DOFA en la Distribuidora LAP.

3. Población (Grupo objeto)

El plan de acción, esta diseñado para fortalecer los diferentes procesos del área de

Gestión del Talento Humano, lo cual beneficia los colaboradores, de los diferentes niveles

de la organización

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4. Etapas del plan

El presente plan de acción tiene las siguientes etapas, para realizar mejoras en la

debilidad evidenciada en la Matriz DOFA de la Distribuidora LAP. “No se desarrollan

procesos de formación y capacitación”.

1. Identificación de las Causas de la Debilidad

2. Determinar los Objetivos del plan de Acción.

3. Acciones de mejora

4. Planificación y Seguimiento.

3.1 Figura 1. Etapas del plan de Acción.

Figura 1. Etapas del plan de Acción. Fuente: SENA.

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Causas:

 Falta de políticas en relación con la capacitación.

 Las necesidades de formación no se han documentado.

 Ausencia de interés por parte de los empleados.

Objetivo de plan de mejora:

 Capacitar al 100% de los empleados, teniendo en cuenta las necesidades

específicas de formación.

Acciones de Mejora:

 Elaboración del Plan de Formación.

 Capacitación de los empleados.

 Identificación y documentación de las necesidades de formación.

 Evaluación de la capacitación.

Planificación y Seguimiento:

 Fase 1: Identificación y documentación de las necesidades. Responsable:

Asistente(a) de Formación y desarrollo.

 Fase 2: Elaboración del plan de formación. Responsable: Coordinador(a) de

Formación y desarrollo.

 Fase 3: Capacitación, Responsable Coordinador(a) de Formación y

desarrollo o agente externo.

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  Fase 4: Evaluación de la capacitación, Responsable Asistente(a) de

Formación y desarrollo o agente externo.

3.2 Tabla 1. Plan de Acción para el sostenimiento.

FORMATO 17- PLAN DE ACCIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO

EMPRESA: Distribuidora LAP SAS

FECHA: 4/12/2021
RESPONSABLE: Área Gestión del Talento Humano

TIEMPO
FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA RESPONSABLE
ESTIMADO

-Definir objetivos,
metas
-Sensibilizar a los Área Gestión del
Cronograma de
1. PLANEACIÓN integrantes del
actividades.
Talento 1 mes
equipo responsable Humano.
de desarrollar las
acciones
Identificar las Área de Gestión
2. GESTIÓN PARA Identificar los cargos
necesidades del Talento
necesarios para
LA PROVISIÓN DE gestión
presentes y futuras de Humano 15 días
CARGOS talento humano que Directores de
organizacional.
tiene la empresa. Área.
Determinar las
competencias a Identificar las
Área Gestión del
3. GESTIÓN DEL desarrollar en los competencias sobre
Talento 15 días
DESARROLLO procesos de las cuales se desea
Humano.
formación y capacitar al personal.
capacitación.
Área Gestión del
Diseñar planes de
4. GESTIÓN DE LA Programas de Talento
compensación y 1 mes
COMPENSACIÓN beneficios.
bienestar y beneficios. Directores de
Área.
Medir los resultados Informe de análisis de Área Gestión del 2 meses
5. EVALUACIÓN de la implementación indicadores. Talento
DEL IMPACTO DE de la metodología de Humano.
LA GESTIÓN DE Gestión del Talento
TALENTO HUMANO Humano por
Competencia.
POR

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COMPETENCIAS
6. SOSTENIMIENTO Elaborar plan de
DE LA GESTIÓN DE acción para el Área Gestión del
Informe de resultados
TALENTO HUMANO sostenimiento de la
y seguimiento.
Talento 1 mes
POR gestión de talento Humano.
COMPETENCIAS humano.
Tabla 2. Plan de Acción para el sostenimiento. Fuente: Adecuación de información SENA

5. Responsables

5.1 Tabla 2. Responsables Plan de Acción

GERENCIA ÁREA GESTIÓN DEL DIRECTORES DE

GENERAL TALENTO HUMANO ÁREA

- Avalar los planes de - Diseñar el plan de - Brindar el espacio y

acción. acción. tiempo requerido a sus
colaboradores para que
- Destinar los recursos - Realizar seguimiento y participen en las
técnicos, tecnológicos, evaluación a las actividades.
de talento humano y acciones - Brindar información
financieros para el implementadas. pertinente y veraz para
desarrollo y medición y el desarrollo de las
evaluación de las - Proponer cambios a las acciones.
acciones establecidas. estrategias cuando se
requiera - Participar en las
auditorias internas.
- Velar porque las
actividades se cumplan

- Documentar la
implementación de las
acciones,

Tabla 2. Fuente elaboración propia.

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6. Recursos.

Cuando la gerencia de la compañía apruebe el plan de acción, deberá destinar los

recursos necesarios para su implementación. Deberá indicar al área contable la disposición

de los recursos hacia el área de talento humano para la ejecución de las actividades.

Recursos técnicos: la gerencia debe disponer de la tecnología necesaria para la

implementación de los planes de acción.

Recursos financieros: presupuesto para desarrollar el plan de acción y realizar

auditorias internas y externas para medir la efectividad de las estrategias implementadas.

Talento Humano: personal idóneo para implementar, evaluar y monitorear el plan

de mejora.

7. Beneficios.

La implementación de un plan de acción trae crecimiento continuo a la compañía,

genera valor agregado a los procesos, promueve impactos positivos en la gestión

organizacional y beneficia a los colaboradores.

A continuación, enunciaremos algunos beneficios que tienen el diseño y ejecución

del Plan de acción para la distribuidora LAP:

 Potencializa las competencias laborales de los trabajadores.

 Propicia el desarrollo y formación de los trabajadores.

 Promueve el trabajo en equipo.

 Incentiva el mejoramiento continuo.

 Mejora el proceso de comunicación.

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  Mejora el clima laboral.

 Mejora la imagen del área

 Apoya las buenas prácticas laborales.

 Reduce costos administrativos.

 Permite organizar y documentar los procesos y procedimientos.

 Prioriza la solución de asuntos determinados como críticos.

 Determina acciones preventivas, correctivas o de mejora a ejecutar.

 Promueve la autoevaluación y control continuo.

 Facilita la gestión de cambio.

 Promueve la cultura de mejoramiento continuo.

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8. Conclusiones.

 Los planes de acción son fundamentales para el sostenimiento de la gestión

de talento humano por competencias, porque le permite a la Distribuidora LAP

intervenir de forma precisa las debilidades que se evidencian.

 Los procesos de formación y capacitación hacen parte del sostenimiento de

la empresa, ya que el talento humano permite a la empresa lograr los resultados

esperados.

 La empresa deberá estar en constante diagnóstico de sus áreas, políticas y

procedimientos, para identificar en cuáles aspectos debe mejorar, que situaciones se

pueden corregir, antes de que se conviertan en debilidades que afecten la estabilidad de

la compañía.

 La correcta implementación de los planes de acción le permite a la compañía

potenciar los impactos positivos, mejorar los negativos y minimizar los riesgos en la

gestión del talento humano.

 La implementación de acciones de mejora, permiten a la compañía optimizar

los recursos existentes.

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9. Documentos de referencia.

SENA. (2021) Descargable-Ada20.

SENA. (2021) Sesión interactiva actividad 20.

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