Administración de Salarios – 2019

ESCALA SALARIAL
TRABAJO FINAL
Administración de Salarios GR1
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
UNIVERSIDAD TEC NOLOGICA DE PEREIRA

Estudio y análisis de valoración de cargos para la realización de ajustes

salariales.

Nicolas David Rivera Holguín - Diana Marcela Florez Patiño -

Joice Valentina Correa Macías
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1. INTRODUCCION
La valoración de puestos es un proceso dinámico de gran utilidad para la asignación de
puntos y de salarios, basados en la complejidad de las funciones del cargo, teniendo en
cuenta factores y sub-factores relacionados a las aptitudes y habilidades de cada empleado
tales como: conocimientos y habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de
trabajo.
En vista de que la empresa Comercios S.A requiere de una consultoría salarial, para crear
nuevas escalas salariales, corregir su curva y ajustar su nómina, se realizará un estudio
teniendo en cuenta los factores relacionados a cada cargo con el fin de determinar y ajustar
los salarios de cada uno de ellos. Se propone realizar el ajuste completo a la curva salarial
en un lapso de 3 años, con el objetivo de evitar cambios bruscos en el periodo actual.

2. DATOS ACTUALES
Para el desarrollo del estudio, la empresa suministró la siguiente información:
 SALARIOS ACTUALES:
Total nomina= 55.589.452
SALARIO
CARGOS
ACTUAL
Secretaria de Gerencia General 1.297.608
Directora de Gestión Humana y SGC 3.409.375
Contador 2.386.562
Tesorera 2.182.000
Jefe de Logística 1.584.677
Jefe de Despachos 1.584.678
Prospector y auditor 1.160.551
Coordinador de servicio al cliente 1.406.026
Coordinador de mercadeo 2.127.450
Asesor Comercial 1.091.000
Jefe de compras 1.500.125
Jefe de Importaciones 1.991.075
Directora de Tecnología y Sistemas 3.409.375
Auxiliar de Tecnología y Sistemas 1.155.300
Auxiliar Contable 1.772.875
Auxiliar de Cartera 1.133.958
Asistente de Logística e Inventarios 1.174.870
Auxiliar de Facturación 1.174.870
Recepcionista 828.478
Gerente Administrativo 6.818.750
Tabla 1: Cargos y salario actual de la organización
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 PONDERACIÓN DE FACTORES Y SUBFACTORES

FACTOR Subfactores Porcentaje
Educacion 20
Experiencia 17
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES(53%)
Adiestramiento 6
Habilidad Mental 10
Por Supervicion 7
Por Contactos 5
RESPONSABILIDAD(30%)
Por Errores 8
Por Datos Confidenciales 10
Mental 8
ESFUERZO(13%)
Visual 5
CONDICIONES DE TRABAJO (4%) Riesgos 4
Total 100

Tabla 2: Factores y porcentaje de subfactores para la valoración de cargos.

 MANUAL DE GRADOS PARA CADA CARGO

CARGOS

Secretaria de Gerencia General 2 3 1 1 2 4 1 3 2 2 1

Directora de Gestion Humana y SGC 4 4 4 4 3 5 3 2 2 2 1
Contador 3 4 3 4 2 5 3 3 3 3 1
Tesorera 3 3 3 3 2 5 3 4 3 3 1
Jefe de Logistica 3 3 2 3 1 2 2 4 2 2 2
Jefe de Despachos 3 2 1 3 1 4 2 4 3 1 2
Prospector y auditor 3 1 3 2 3 2 1 3 2 2 1
Coordinador de servicio al cliente 2 2 2 3 3 4 1 3 2 2 1
Coordinador de mercadeo 3 2 2 5 3 4 1 2 3 2 1
Asesor Comercial 1 4 2 1 2 3 1 1 2 1 2
Jefe de compras 3 2 3 3 1 2 1 4 2 2 1
Jefe de Importaciones 3 3 4 3 3 1 1 4 2 2 1
Directora de Tecnologia y Sistemas 3 4 4 4 2 5 3 3 2 3 1
Auxiliar de Tecnologia y Sistemas 2 1 2 3 1 2 1 2 2 3 1
Auxiliar Contable 2 2 1 1 1 2 1 3 3 2 1
Auxiliar de Cartera 2 1 2 3 1 3 1 2 1 2 1
Asistente de Logistica e Inventarios 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 1
Auxiliar de Facturacion 2 2 2 1 1 2 1 2 2 3 1
Recepcionista 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1
Gerente Administrativo 4 5 4 5 3 5 4 4 3 2 1

Tabla 3: Manual de grados para cada cargo según cada factor de calificación

Además de la información anteriormente mencionada, la empresa puso a nuestra

disposición el manual de valoración de factores y grados.
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3. METODOLOGIA
A partir de la información suministrada por la empresa, procedimos a realizar el estudio
para determinar los nuevos salarios y realizar la escala salarial mediante tres métodos para
la valoración y puntuación de los cargos. Una vez definidos los diferentes grados, para cada
factor, se procede a determinar el valor en puntos que le corresponda a cada grado. Los
métodos son los siguientes:
3.1. Aritmético I
En este método se hacen coincidir el porcentaje del subfactor con el puntaje del primer
grado.
FACTORES SUBFACTORES PORCENTAJE No. Grados 1 2 3 4 5
Educacion 20 4 20 40 60 80 100
Experiencia 17 5 17 34 51 68 85
Adiestramiento 6 4 6 12 18 24 30

Habilidad Mental 10 5 10 20 30 40 50

Por Supervicion 7 4 7 14 21 28 35

Por Contactos 5 3 5 10 15 20 25

Por Errores 8 5 8 16 24 32 40

Por Datos Confidenciales 10 4 10 20 30 40 50

Mental 8 3 8 16 24 32 40

Visual 5 3 5 10 15 20 25

Tabla 4: Puntos para cada subfactor según el número de grados. Método Aritmético I

3.2. Aritmético II
En este método se obtiene un factor de corrección (r) que se calcula de la siguiente
manera:
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( Pmax−Pmin)
r=
(N −1)
en donde:
 r = factor de progresión.
 P máx. = Puntuación del grado máximo del factor
 P min. = Puntuación del grado mínimo del factor
 N = Numero de grados del factor.
Pmax=PP∗%SF

 PP = Plan de puntos
 %SF = porcentaje subfactor

El Pmin se obtiene tomando un numero arbitrario que actuara como divisor elegido
DE, para todos los factores. El cual deberá ser menor que el número de puntos
asignados al plan

Pmax
Pmin=
DE

 P mín. = Puntuación del grado mínimo del factor

 P máx. = Puntuación del grado máximo del factor
 DE = Divisor elegido.
 Los puntos para los grados intermedios se obtienen sumando el factor
 (r) de progresión al P mín. y así sucesivamente para cada grado.

Tabla 5:Puntos para cada subfactor según el número de grados. Método Aritmético II
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3.3. Progresión geométrica: En este caso el factor de progresión es (R):

N−1
R= √ Pmax/ Pmin

 R = factor de progresión
 P máx. = Puntaje del grado máximo del factor que se calcula como en los
casos anteriores
 P mín. = Puntaje del grado mínimo
 N = Numero de grados del factor

Tabla 6: Puntos para cada subfactor según el número de grados. Método Progresión Geométrica

4. RESULTADOS Y CONCLUSIONES
Una vez realizados todos los métodos de valoración de puntos, se procedió a realizar las
gráficas respectivas a cada método, con el objetivo de obtener una ecuación a la recta y un
R y así poder continuar con la comparación y determinar cuál sería el mejor método para
aplicar en este caso.
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METODO
PROGRESION
ARITMETICO I ARITMETICO II GEOMETRIC
A
Polinómica 0,9274 0,933 0,9512
Logarítmica 0,6353 0,5785 0,6487
Lineal 0,7291 0,7073 0,8315
R^2
Exponencia
l 0,8743 0,8504 0,9029
Potencial 0,8226 0,7663 0,8248
Tabla 7: Valor de R^2 para cada grafico según los métodos de valoración de puntos

Una vez comparados los resultados de las gráficas, se toma la decisión de escoger el
R=0,9029 perteneciente a la ecuación exponencial del método de progresión geométrica.
Aunque el R seleccionado no es el mayor obtenido entre los tres métodos, decidimos
escogerlo ya que, de las tres ecuaciones exponenciales, R=0,9029 es el mayor. Decidimos
usar una ecuación exponencial puesto que la naturaleza de la curva se acomoda de una
mejor manera al caso propuesto.

Exponencial
8,000,000

7,000,000

6,000,000 f(x) = 644569.44 exp( 0 x )

5,000,000
R² = 0.9
SALARIOS

4,000,000

3,000,000

2,000,000

1,000,000

0
100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
PUNTOS

Ilustración 1: Grafico exponencial para el método de progresión geométrica

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Con la ecuación anterior podemos remplazar en (x) el total de puntos para cada cargo,
obteniendo entonces un salario proyectado que será el idóneo para la organización
realizando los respectivos ajustes proporcionales de nuestra curva salarial en un lapso de
tres años. Es importante aclarar que a ningún cargo se le disminuirá el salario.
Una vez obtenido el salario proyectado procedimos a realizar el estudio para la escala
salarial, la cual nos permitiría conocer los salarios mínimos y máximos que podríamos
asignar teniendo en cuenta los puntos de cada cargo y su correspondiente escala. En este
caso decidimos tomar 8 clases salariales y así evitar diferencias muy abismales entre los
salarios.

 Pmin= Número de puntos mínimo

 Pmax= Número de puntos máximo

Pmax −Pmin
Ancho de clase=
(1−¿ clases salariales)

Clases
8
Salariales

Pmin 178
Pmax 930

Ancho de Clase 107

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Tabla 10: Matriz de escala salarial para asignar salarios.

 Para asignar los salarios decidimos que el monto a incrementar para ajustar el
salario a la curva realizada se haría durante un periodo correspondiente a 3 años, es
decir, que anualmente el salario se aumentaría de acuerdo con la diferencia entre el
salario de la curva y el salario actual dividido la cantidad de años en que se decidió
ajustar el salario.
 Es importante aclarar que el aumento del salario se complementa con el incremento
del IPC, por ejemplo, si el salario debe aumentar $30.000, es decir $10.000 anuales
y haciendo un supuesto que debido al incremento del IPC para ese año hace que el
salario aumente en $40.000, los $10.000 estarán recogidos dentro el incremento del
IPC.
 Por otro lado, si el salario debe aumentar $100.000 anuales y el IPC para ese año
hace que el salario aumente en $40.000 se le otorgará al cargo $100.000, de los
cuales $40.000 son correspondientes al incremento del IPC y los $60.000 restantes
será el aumento para ajustar la curva salarial.

Salario de la curva−Salario Actual

Incremento Anual =
3 años
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 Los cargos que actualmente reciben un salario mayor al proyectado, que no se ajusta
a la escala salarial y además la diferencia en el incremento es negativa el salario se
mantendrá igual durante los 3 próximos y solo incrementará con el porcentaje del
IPC anual.

Tabla 11:Asignacion de salarios para ajuste salarial en un lapso de 3 años.

 Como se puede observar, los salarios del tercer año son los más cercanos a los
salarios correspondientes a la curva salarial hallada. Es oportuno aclarar que no son
exactamente iguales, ya que aún hay salarios que no se pueden disminuir por
razones anteriormente expuestas. Para estos casos se procede a rediseñar los cargos,
aumentar las funciones que desempeña o ascender a la persona que ocupe este cargo
y contratar a una nueva con el salario correspondiente a la curva salarial.
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Tabla 12: Valor de R^2 para cada año con su respectivo ajuste salarial

R^2

SALARIO CURVA
SALARIAL 0,994
AÑO 1 0,9223
AÑO 2 0,9377
AÑO 3 0,9493

 En la tabla se pueden observar las variaciones que tiene R2durante los 3 periodos,
donde los salarios pasan de tener un ajuste del 90% para el salario actual a un 94%
en el año 3.
 Con lo anteriormente expuesto desarrollamos una banda salarial del ± 10 % para
determinar los salarios mas alejados de la curva y así tomar las medidas mas
pertinentes en cada caso.

Tabla 14: Banda salarial para una proyección exponencial (10%):

Tabla 13:Salario proyectado en un rango de +- 10%

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 Los puntos que se encuentran fuera del rango de la banda pertenecen a los cargos
resaltados de naranja en la tabla anterior, estos son: Auxiliar contable y Directora de
Tecnología y sistemas.
 En la banda salarial podemos ver que hay datos que, aunque no se ajustan
estrictamente a la curva salarial si se logran ajustar al rango del 10% dentro de la
banda, estos no son tan preocupantes, aunque no hay que perderlos de vista
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 Nomina con salario asignado para año 1.

TOTAL NOMINA = 56.193.985

 Si bien esta nomina arroja un valor más alto que la actual el ajuste de los salarios asignados favorecen a la retención del talento

Tabla 15: Nomina con salario asignado para año 1.

humano y motiva al personal nuevo de la organización. El ajuste salarial se da de acuerdo con las funciones y responsabilidades
de los cargos dentro de la organización permitiendo entonces que los salarios
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 El ajuste salarial se da de acuerdo con las funciones y responsabilidades de los

cargos dentro de la organización permitiendo entonces que los salarios se asignen de
manera proporcional al manual de funciones de la organización y la valoración de
los cargos.

5. ALTERNATIVAS
Alternativa 1: Usar la ecuación de la gráfica polinómica con el método de progresión
geométrica para obtener el salario proyectado con 5 escalas salariales, además bajar y
subir los salarios según corresponda.
Esta alternativa es muy optima para ajustar todos los salarios y que se encuentren dentro
de la banda salarial, además disminuye los gastos de administración en este caso la
nomina es igual a 48.211.265, siendo este mucho menor que si lo manejamos con un
salario proyectado exponencial.
Los casos en que los salarios había que bajar, son cargos que se retirarían de la empresa
entrando personal nuevo que se ajuste al salario asignado dentro de la escala.
Los resultados serían los siguientes:

Tabla 16: Salario asignado mediante el método de progresión geométrica y la ecuación polinómica
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Ilustración 2: Grafico polinómica mediante el método de progresión geométrica

Ilustración 3: Banda Salarial para una proyección polinómica

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Alternativa 2: Hacer el ajuste salarial en 1 año o en 5 años teniendo en cuenta el flujo de

caja disponible por la empresa.

 Ajuste salarial a 1 año

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 Para la asignación del salario a 1 año, sumamos el salario actual más la diferencia
entre el salario actual y el de la curva salarial.
 Es necesario que se tenga en cuenta que los salarios se incrementan según el
porcentaje del IPC y que este será un complemento del porcentaje que la empresa
decida aumentar los salarios. Además, los salarios no se disminuirán, pero si se
reestructura el manual de funciones para los cargos necesarios en donde quizás la
valoración de cargos no sea la mas adecuada.

 Ajuste salarial a 5 años

Salario de la curva−salario actual

Incremento Anual
5 años
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 Para este incremento se tiene en cuenta las mismas razones anteriormente expuestas.

Alternativa 3: Para los cargos que no se les disminuyeron los salario es necesario hacer
ajustes en su manual de funciones, para así cambiar la valoración de puntos y aumentar los
porcentajes de factores como responsabilidad y esfuerzo al tener más tareas asignadas.
Decidimos aumentar las funciones del auxiliar contable y de la Directora de Tecnología y
sistemas ya que eran los puntos más alejados de nuestra banda salarial actual, por lo tanto,
su responsabilidad en la valoración de puntos aumento en 1 grado para:

o Auxiliar contable: responsabilidad por contactos, por errores y por

supervisión; y por su esfuerzo visual.
o Director de Tecnología y Sistemas: responsabilidad por contactos y esfuerzo
mental.
Quedando cada uno entonces con un total de puntos de:
CARGO TOTAL PUNTOS
Director de Tecnologías y Sistemas 648
Auxiliar Contable 346

A continuación, es posible observar que este cambio podría ajustar aun mas la banda salarial
dejando todos los cargos dentro del mismo rango del 10%

Ilustración 4: Banda salarial para una proyección exponencial. Nuevos puntos para dos cargos
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