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UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Centro Universitario de Ciencias Económico-
Administrativas

Presenta:
Flores Bravo David

Tema:
Trabajo virtual como nueva modalidad laboral
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Introducción

La enfermedad pandémica del covid-19 llevó a las organizaciones, a los trabajadores y a los
clientes a adoptar velozmente nuevos comportamientos que posiblemente se mantengan,
cambiando la trayectoria y rapidez de tendencias que hace dos años pensábamos lejanas.
El debate sobre el teletrabajo como una modalidad de trabajo instalada es extenso y cuenta
ciertos consensos, entre otros, que arribó para quedarse.

Aunque esta forma de trabajo existe ya hace décadas, el progreso de la digitalización y las
novedosas tecnologías, y la crisis sanitaria del covid-19, amplió y consolidó su uso. En el
entorno del distanciamiento social, el teletrabajo se transformó en una solución posible para
mantener puestos de trabajo y ocupaciones económicas.

Plantación del Problema

Aunque esta forma de trabajo existe ya hace décadas, el progreso de la digitalización y las
novedosas tecnologías, y la crisis sanitaria del covid-19, amplió y consolidó su uso. Lo que
expuso a la falta de preparación y con eso la mala adaptación a este nuevo modelo.

No obstante, mientras las vacunas se hicieron más disponibles, los empleadores se

permanecen replanteando cómo tienen la posibilidad de equilibrar la finalidad de lograr que
más empleados vuelvan a la oficina con el quiero de sus trabajadores de continuar teniendo
flexibilidad y un trabajo híbrido.

Quizá el problema de más grande peso sea el ambiente de trabajo que pierden los
trabajadores solos. El contacto con compañeros, la interrelación personal va a ser casi nula,
únicamente tendrán contacto por medio de Internet. Es obvio que este punto en contra
podría ser bastante relativo, dependiendo de varios componentes incluida la personalidad
de cada uno, empero todavía de esta forma es considerado una desventaja en relación con
un trabajo clásico. Ciertos de los trabajos que hacemos por Internet son los denominados
“Freelance”, dichos trabajos acostumbran a tener límite de tiempo, o sea, casi jamás son
perennes, la igualdad puede perderse de alguna forma u otra

Los pagos por trabajos hechos en Internet se hacen por giros o usando sistemas de pagos
electrónicos y poseen un cargo. Usualmente las comisiones son pagadas por el propio
destinatario y no por quien envía
El equilibrio es bastante relativo. Además de abstenerse de ciertos beneficios laborales que
dan las organizaciones, se debería elegir con cuidado dónde y para quién se labora.

Justificación

Se muestra como el trabajo virtual no es ni para todos los empleados y empleadores, se

necesita examinar qué tipo de trabajo se adapta a estas condiciones y que tipo de
administradores son capaces de adoptar esta nueva forma de laborar.

Se presentarán las ventajas que trae su adopción en la vida cotidiana de los individuos y
como ésta ha ayudado a generar un “work/life balance”.
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Actualmente temas como: mejor calidad de vida, flexibilidad gremial, productividad, y

minimización de precios se han convertido en cambiantes de elección demasiado relevantes
tanto en el campo personal como empresarial. Cerca de estos temas se han tejido una
secuencia de teorías que lentamente han llegado a manos de enormes empresarios, así
como a familias que buscan un equilibrio entre trabajo y vida familiar. Hace ciertos años la
estabilidad entre la vida familiar y el trabajo no eran tomados presente, ni siquiera se
consideraban como cambiantes de elevado efecto en la organización, en la actualidad la
verdad es bastante distinta. No obstante, este cambio de mentalidad y los nuevos intereses
que han surgido en todo el mundo, vinieron acompañados de una revolución digital sin
antecedentes. (Ali D. Akkirman, Drew L. Harris, 2005) 

Es de esta forma, como salieron a la luz términos como trabajadores virtuales, conjuntos
virtuales, trabajo diligente, “teleworkers”, oficinas virtuales, entre otros. Todos éstos,
comenzaron a hacerse más visibles en las empresas y a cobrar enorme trascendencia en la
táctica y composición de comercio. Para ciertos, esta nueva modalidad de trabajo se ve
traducida en más grande productividad, en menores precios operativos y administrativos
para la compañía y en un mejor balance de vida – trabajo para sus empleados.

Sin embargo, hay quienes consideran que esta nueva tendencia es solo una forma que el
empleado busca para “esconderse” del trabajo, puesto que son bastantes los jefes que
consideran que para tener buenos resultados se necesita estar 8 horas cotidianas tras un
escritorio, y no manejarlo como lo hicieron a lo largo de años se convierte en una situación
poco digerible. No obstante, son cada vez más las compañías que usan dichas
construcciones.

Esta nueva composición gremial ha creado cambios demasiado relevantes en los núcleos
parientes, puesto que ahora a las madres trabajadoras se les permitió compartir más y
mejor tiempo con sus hijos, debido a que cuentan con una flexibilidad que les posibilita
manejar su tiempo de una forma muchísimo más provechosa. En la situación de las
compañías, se les permitió reducir sus precios administrativos.

Objetivos de investigación

Este artículo pretende exponer una totalmente nueva modalidad de trabajo (trabajo virtual),
así como sus ventajas y desventajas de utilizarlo. Se muestra por qué las compañías y los
empleados permanecen adoptando cada vez más esta composición gremial la cual años
atrás era impensable.

Y además instituye como el trabajo virtual no es ni para todos los empleados y

empleadores, se necesita examinar qué tipo de trabajo se adapta a estas condiciones y que
tipo de administradores son capaces de adoptar esta nueva forma de laborar.
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Hipótesis

La hibridación de entornos laborales tradicionales con los digitales es una práctica que se
adoptará permanentemente.

Estado de la Cuestión

Nuestra vivencia del trabajo a distancia a lo largo de la cuarentena abarca enseñanzas para
que el debate sobre el enfoque más eficaz del trabajo virtual los logre desconocer. Tan
dañino podría ser para las empresas y la salud sociolaboral de su personal el rechazo
frontal de esquemas flexibles que incluyan el teletrabajo, como la exaltación acrítica del
trabajo en remoto y el deslumbramiento frente a sus herramientas y procesos digitales. En
seguida, expongo la experiencia ya obtenida de los últimos años.

1. Confusión entre “Trabajo Hibrido” y “Trabajo virtual de emergencia”: las condiciones

tan particulares e inéditas del trabajo a distancia a lo largo de la cuarentena han
realizado un impacto óptico y psicológico de asociar lo cual fue una situación de
emergencia gremial de trabajo virtual con un enfoque más racional del mismo. Todo
ello sazonado por la improvisación, debido a que en escasos días cada una de las
organizaciones que podían hacer trabajo online tenían la obligación de realizarlo. Y
solo un diminuto número de organizaciones poseía diseñados planes de teletrabajo.
Dicha improvisación ha supuesto en diversos casos una falta de equipamiento
tecnológico correcto. (García de Leaniz, 2020)

2. Aparición del síndrome de la “jornada sin fin”: lo inédito del caso con los rediseños
de labores e incidencias numerosas, la reducción de personal por despidos, así
como errores de administración directiva han realizado una inercia de jornadas
prolongadas donde se pierde la idea del tiempo-horario, cargas de trabajo
razonables y parámetros de entrega sensatos. Se considera que por término medio
se ha trabajado en México 2 horas cotidianas de más, llegando en puestos directivos
y gerenciales a 4 o 5 horas más por día. La confusión entre vida profesional y
privada, la complejidad para deslindarla ha llevado en demasiados casos, bastante
más de los deseables, a dichos excesos. La necesidad de la “desconexión digital”
(no solo externa sino de sí mismo en su inercia gremial adquirida) va unida a la de
ejercer y mejorar los mecanismos de control de jornadas que se han relajado en la
vivencia vivida. (García de Leaniz, 2020)

3. Descuido de la ergonomía elemental: además se ha resentido en varios casos la

configuración sana del puesto de trabajo, fruto de la carencia de recursos,
negligencias numerosas y ausencia de normativa clara. No es casualidad que meses
luego las secuelas físicas del trabajo a lo largo del aislamiento afloren ahora a modo
de tendinitis, contracturas, fatiga ocular, inconvenientes circulatorios, perjuicios
posturales, etcétera. El peligro de que acaben siendo inconvenientes crónicos al
cabo de nuevos meses de trabajo virtual no resulta tan descabellado. Por esto, no se
debería perder en el trabajo a partir del domicilio todo el desarrollo acumulado que la
prevención de riesgos de trabajo ha ido generando en las empresas ya hace
décadas. (García de Leaniz, 2020)
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4. Falta de conciencia de los parámetros de los instrumentos digitales: la unión de

herramientas colaborativas en las rutinas de trabajo si por un lado permitió rescatar
organizacionalmente una grave situación de emergencia, por otro ha introducido
nuevos peligros, no solo de estabilidad cibernética, que están afectando a la toma de
elecciones. Y es que frente a aquello que ingenuamente pensamos no son dichas
herramientas (Teams, Skype, Zoom, etcétera.) quienes se adaptan a nosotros
mismos sino más bien nosotros mismos a ellas en las reuniones expertos a
distancia. de esta forma, el nuevo formato televisivo de las reuniones de trabajo, por
medio de la conversión digital a ceros y unos de los competidores, provoca que los
mensajes que se cruzan en dicha relación virtual no sean los mismos que en su
elección presencial. Que la información emitida y recibida en aquellos encuentros
sea distinta y de menor calidad que en los reales se debería a fenómenos psico-
físicos que observamos en tales reuniones: inhibiciones, ausencias, fatigas
atencionales, distracciones, sonido e incidencias técnicas. Con todo lo cual eso
perjudica a la toma de elecciones. (García de Leaniz, 2020)

5. Atomización y pérdida de los vínculos organizacionales: al final, un peligro cierto

visto en la dispersión del teletrabajo masivo en la enfermedad pandémica fue el
debilitamiento del “contrato psicológico” entre empleado y organización (sea pública
o privada) y de las interacciones interpersonales en el interior de trabajo. En especial
entre los múltiples grupos y zonas funcionales. El debilitamiento de la cohesión
organizacional y de la cultura empresarial como señas colectivas de identidad tiende
a producir en un teletrabajo incorrecto una forma de trabajo bastante atomizada
(como si se fuera profesional autónomo), hermética y descoordinada que impacta
paralelamente de manera no constantemente perceptible en la calidad de los
servicios y productos causados. Cada una de estas consideraciones refuerzan la
recomendación de que fórmulas mixtas que alternen días o semanas de trabajo
presencial con cada una de sus ventajas con otros de trabajo en remoto con sus
indudables beneficios sean las más recomendables para el futuro que llega. Y ponen
en prueba la necesidad de que el debate político-legal que se avecina tenga el rigor
y calado necesarios por el valor del asunto. Algo bien difícil por consiguiente sonido
en que estamos y que dificulta atender a las cosas relevantes. Y el modelo de
teletrabajo ciertamente lo es. (García de Leaniz, 2020)

Marco teórico

Si bien el término de virtualidad se ha ido expandiendo de forma apresurada, y cada vez

más organizaciones fueron acogiendo esta nueva composición de comercio, hay
componentes positivos y negativos que vale la pena examinar. 

El sitio de trabajo no únicamente se limita al espacio físico donde se desarrollan ciertas

ocupaciones, es entendible que la interacción que se crea con los demás colegas es
supremamente fundamental. Debido a esta interrelación el trabajador conoce bastante más
de cerca la cultura organizacional, la cual ayuda a que actúe bajo ciertas fronteras que irán
conforme con las metas de la organización a la que pertenece. Aquel contacto cara a cara
provoca que los empleados creen un sentido de pertenencia y se comuniquen, en muchas
situaciones, mejor que por e-mail. (Ali D. Akkirman, Drew L. Harris, 2005) 
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En varias situaciones dichos empleados no se sienten parte de la organización por la

carencia de un contacto físico con los demás del equipo. Es por esto, que se necesita que
sus jefes se encuentren en contacto con ellos para que se sientan gran parte del conjunto
al que pertenecen. 

Sin embargo, los empleados virtuales solo poseen ingreso a documentos digitalizados, y se
pierden de información bastante preciada como la que está en los documentos físicos, la
que se puede obtener visitando una planta, hablando con sus empleados, observando la
manera como trabajan sus subordinados, etcétera. Dicha información desafortunadamente
la tecnología no la puede brindar y en muchas situaciones, en el momento de tomar
elecciones, ésta se convierte en pieza clave (Ali D. Akkirman, Drew L. Harris, 2005) 

Los individuos que de una u otra forma usan la virtualidad como parte de su trabajo, se
enfrentan a un problema que puede tener secuelas a futuro. Por un lado, cuentan con toda
la tecnología esencial para no “desconectarse” en ningún instante de su trabajo. Los
celulares y los computadores portátiles hacen que el trabajador esté disponible las
veinticuatro horas del día convirtiéndose sencillamente en empleados, y olvidándose que
poseen una familia, y una vida más ahí del trabajo, es así como, su trabajo se convierte en
una situación supremamente demandante y en varios casos hasta imposible de
manejar. (Hernández, 2010).

Por esto, es fundamental distinguir la vida personal de la vida gremial y no olvidarse del
valor de tener un lugar de recreo y distracción. Al examinar la otra cara de la moneda, es
fundamental resaltar los enormes beneficios que involucra esta nueva forma de
laborar. Al referirnos a las féminas trabajadoras, este instrumento se convirtió en el
salvavidas para su familia. Laborar a partir de su hogar provoca que muchas féminas
ahora logren descubrir un lugar para compartir con sus hijos y brindarles toda la atención
elemental, sobre todo en sus primeros años de vida. (Hernández, 2010).

Sin embargo, para las compañías las oficinas virtuales ahora son la mejor herramienta para
reducir precios administrativos, los cuales representan una carga significativa en los costos
operativos de la compañía. Es así como, muchas organizaciones norteamericanas invierten
alrededor de doscientos cuarenta billones de dólares en espacio físico, un caso muestra de
eso es que AT&T ha limitado entre 50 y 100 millones al año al llevar a cabo oficinas
virtuales para sus empleados (Davenport & Pearlson, 1998). No obstante, se necesita
examinar el precio que le va a representar a la organización la utilización de toda la
tecnología esencial para que su operación sea un triunfo. 

Otro componente a tener en cuenta es la productividad. Si bien es bastante difícil medir la

productividad de los empleados se necesita hacer estudios en el momento de tomar una
buena medida. Si las compañías establecen que sus empleados virtuales llegan a ser tan
productivos como sus empleados clásicos, la virtualidad se convierte en una bastante
buena alternativa al examinar los precios que podrían reducirse debido a esta nueva forma
de laborar. Estudios internos hechos por IBM han demostrado que han ganado entre el 15 y
40% de productividad, lo mismo pasa con USwest en el cual se reportó un aumento en la
productividad de sus teleworkers de alrededor de un 40% (Davenport & Pearlson, 1998). 

Metodología

Diseño: Se investigarán datos reales públicos de empresas de a partir del año 2020 que fue
cundo la gran mayoría cambiaron su estructura laboral de presencial a la virtual por el
confinamiento por la contingencia de salud. Así como estudiar el progreso tecnológico del
país, así como la educación virtual.
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El estudio ser cuantitativo y no experimental. así poder probar si la normalidad de la

estructura del trabajo en línea puede ser permanente.

Población: Empresas y corporaciones que residan en México.

Matriz de congruencia

Tabla 1.
Planteamiento del Hipótesis Variables
problema Indicadores
Pregunta Objetivo Dependien Independiente
te
¿El trabajo Comprob La hibridación Capacidad - Definición - Registros
virtual es ar si el de entornos de las del de gastos
lo trabajo laborales empresas problema de las
suficiente virtual y tradicionales para lograr - Contingen empresas.
convenient el hibrido con los digitales sus cia de - Identificaci
ey pueden es una práctica objetivos salud ón de las
redituable quedarse que se funcionale - Diseño ventajas
para ser para adoptará s con la para la
permanent siempre. permanenteme gran empresa
e? nte. mayoría - Identificaci
de los ón de las
empleado ventajas
s en forma para los
virtual. empleado
s.
- Tendencia

Elaboración propia

Viabilidad

Actualmente las organizaciones se afrontan a un mercado globalizado, lo cual trae

consigo más grande competitividad en el ámbito, esto aunado a los constantes
cambios tecnológicos pide una transformación en las organizaciones, debido a que deberán
más flexibles para ajustarse a las novedosas condiciones del mercado.

Las tecnologías de la información y comunicación (TIC’s) se han convertido en

herramientas fundamentales para incrementar la competitividad en las organizaciones
recientes, mediante ellas se convierten los datos en información, y se crea entendimiento;
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dicho entendimiento sirve de apoyo para la adecuada y apropiada toma de elecciones en la

organización. Por consiguiente, nace la necesidad de entender el ámbito tecnológico en el
que se desarrollarán las organizaciones virtuales, tomando en cuenta modelos de comercio
como el negocio electrónico y los negocios electrónicos.

¿Qué es una empresa virtual?

El concepto de empresa virtual tiene varias características fundamentales, entre ellas se

encuentran las siguientes (Bob Norton y Cathy Smith,1998):

 Tamaño
 Ubicación
 Flexibilidad de respuesta
 Administración de competencias
 Unidades de equipo
 Conectividad
 Comunicación Fluida

Para desarrollar una empresa virtual hemos chocado con 3 barreras (Bob Norton y Cathy
Smith,1998):

 Incapacidad en la infraestructura existente de hardware y software

 Las actitudes organizacionales y ejecutivas hacia las personas y la tecnología.

 La resistencia de las personas a adoptar un enfoque flexible al empleo.

El término de virtualidad ha ido creciendo de forma apresurada, y cada vez más

organizaciones fueron adquiriendo esta nueva composición de comercio. Hay beneficios y
riesgos que tienen que analizarse. (Norton & Smith, 1998)

Beneficios:

 Favorecerse de la experiencia en diversos países, operando en distintas zonas

horarias.
 Reducir el tiempo de entrega al cliente y aumentar el ritmo de crecimiento.
 Aprovechar las habilidades complementarias de los trabajadores para enfocarse en
las oportunidades de los clientes.
 La distancia deja de ser un obstáculo para trabajar, para celebrar reuniones,
colaboraciones o conferencias.
 Reducir al mínimo los efectos de desastres físicos como incendios, bombazos y
terremotos, o bien de eventos molestos, como huelgas, en medida que las
actividades de la empresa ya no están concentradas en un edificio o en un solo
lugar.
 Un creciente énfasis en el lado humano del trabajo, en la medida que se eliminan los
elementos mecánicos, repetitivos y destructores del alma.
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 Reducción de los costos de espacio de oficina, ya que se introducen varias formas

de trabajo flexible.
 Beneficios ecológicos, puesto que menos personas viajarán hacia y desde el trabajo.
 Una mejor calidad de vida para los trabajadores.

Riesgos:

 En la medida que se desvanece la división entre el trabajo y la vida doméstica,

podrán aumentar los niveles de tensión.
 El personal se podrá aislar en términos sociales, careciendo del estímulo del
contacto y la retroalimentación personales.
 Alta rotación de personal, por lo que se requiere diseñar la relación entre empleado y
empresa con el objetivo de que el trabajador se sienta comprometido con la
organización y no vender sus habilidades al mejor postor.
 Baja productividad, por lo cual es necesario diseñar procesos para la medición de
productividad de los trabajadores

Es posible implantar modalidad virtual del trabajo en México, ya que:

En México el negocio electrónico ha ido progresando y adquiriendo más grande

trascendencia por medio de los años, inclusive superando expectativas de aumento. El
número de internautas en el territorio ha ido en crecimiento, esto produce una probabilidad
de disponer de un más grande número de consumidores potenciales.
Por consiguiente, a partir de la perspectiva del estudio de mercado se estima que es
posible.

México cuenta con la infraestructura tecnológica para implantar una compañía de este
estilo, pues se cuenta con los servicios de telecomunicaciones necesarios, se poseen
medios de pago como las tarjetas de crédito, débito, pago contra entrega, entre otras
alternativas; se cuentan con las resoluciones tecnológicas para asegurar un ámbito seguro,
como para los consumidores como para la compañía; se cuenta con personas capacitadas
para la construcción, gestión y mantenimiento a partir de un portal web hasta una
organización virtual. Por lo tanto, a partir de la perspectiva del estudio técnico se estima que
es posible.

A partir de la perspectiva del estudio económico es posible ya que se poseen diferentes

posibilidades de inversión, ejemplificando se puede conseguir los accesorios primordiales
para implantar la compañía virtual o en caso de no poder obtener los accesorios se puede
alquilar la mayoría, lo que trae una reducción de precios fundamental. Cabe señalar que los
precios van a depender mucho del tipo de modelo de comercio a continuar, debido a que los
requerimientos varían de un modelo a otro.

Se concluye que las metas de la averiguación fueron alcanzadas, debido a que se alcanzó a
hacer diferentes estudios para revisar la factibilidad de la organización virtual, el cuál ha
sido positivo, así como además se desarrollaron los requisitos básicos para establecerla.
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Por lo previamente dicho se infiere que llevar a cabo una compañía virtual no es una labor
simple, empero es viable. Se poseen ventajas comparativamente con una organización
clásico, tales como un posicionamiento inmediato a grado mundial, se incrementa el ritmo
de aumento, se poseen visitas las 24 horas del día los 365 días del año, entre muchas
otras.

Una vez establecidas se debería pensar en un conveniente proyecto de marketing que

posibilite tener un grado competitivo dentro del entorno, no se debe olvidar que es un
ámbito en constante cambio. Aún hay miedos, dudas e incertidumbre a causa de los
individuos al interactuar con esta clase de organizaciones, por esa razón es fundamental
conseguir entablar un ambiente de estabilidad y confianza con ellas; y rememorar que si se
desea incursionar en esta clase de organizaciones se realice con la seriedad que se
merece, debido a que tal cual se puede ir generando la confianza primordial para interactuar
en su mayoría en este ambiente.
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Bibliografía:

Akkirman, A. D., & Harris, D. L. (2005). Organizational communication satisfaction in the

virtual workplace. Journal of Management Development, 24(5), 397–409.
https://doi.org/10.1108/02621710510598427

Ignacio Garcia de Leaniz, I. G. (2020, Septiembre 2). El teletrabajo: estado de la cuestión. El

Mundo. https://www.elmundo.es/opinion/2020/09/03/5f4fb860fc6c83f5518b468d.html

Hernández, P. L. (2010). Trabajo virtual: Una nueva estructura virtual. Recuperado el 25 de

enero de 2010, de http://www.gestiopolis.com/economia/trabajo-virtual-como-nueva-
estructura-laboral.html

Davenport, T. H., & Pearlson, K. (1998). Two cheers for the virtual office. MIT Sloan
Management Review. https://sloanreview.mit.edu/article/two-cheers-for-the-virtual-office/

Norton, B., & Smith, C. (1998). Internet in Business. Teach Yourself Books.