1.

NUEVOS PARADIGMAS en la GESTION del TALENTO HUMANO

Se entiende por paradigma al conjunto de conceptos que conforman la estructura mental

a través de la cual los seres humanos percibimos una realidad. Dichos conceptos, son
producto de la experiencia, las enseñanzas y los patrones culturales que tiene cada
sociedad. Si una sociedad tiene capacidad para cambiar, los paradigmas irán cambiando
con ella para adaptarse a las nuevas realidades; por el contrario, si no tiene esa
capacidad, la misma ira perdiendo recursos para sobrevivir a los cambios del entorno
que la rodea e ira perdiendo competitividad.

La irrupción de las nuevas tecnologías provocó muchos cambios en el mundo laboral,

cambios que se vieron potenciados por los efectos de la pandemia que azotó a todo el
mundo en el año 2020 y la sociedad en su totalidad se vio obligada a aceptar nuevos
paradigmas. A esta altura, todos sabemos que el mercado y la vida laboral “tal y como”
estaba planteada antes del año 2020: ya no existe!

La revolución digital es la revolución del talento digital y flexible, es una revolución de

valores que afecta al papel que tienen las personas. Por ello es necesario entender cuáles
son y serán las nuevas claves de funcionamiento de los tradicionales departamentos de
Recursos Humanos y entender que, como miembros de esta área tan compleja que es “la
Gestión del Talento Humano” tenemos grandes desafíos por delante.

Esta clase será justamente para que profundicemos en algunos de ellos.

2. RECLUTAMIENTO 2.0 y 3.0

Como venimos mencionando, la transformación digital ha supuesto cambios
sustanciales en todos los aspectos del sistema laboral, incluida la captación de
talento en las empresas y en esta área han surgido dos tendencias: Reclutamiento
2.0 y 3.0

El Reclutamiento 1.0 se basaba en los candidatos que provenían de las bases de datos
que la empresa mantenía o de publicaciones que se hacían para cubrir puestos puntuales,
más que nada en medios impresos. Los postulantes acercaban sus CVs personalmente a
las empresas o los enviaban por correo. Por eso se la conoce como la era del papel.

Con el surgir de Internet nace el Reclutamiento 2.0 y gran parte del reclutamiento pasa
a girar en torno a las plataformas digitales de las empresas, a los portales de empleo
como Bumeran o Computrabajo, a los Foros y algunas las redes sociales. Por eso se
conoce a esta etapa como la era de internet).

Acercándonos más a los tiempos actuales, debemos hacer foco en el Reclutamiento

3.0; conocido como Social Recruting. El cual profundiza el uso de redes y para ciertos
puestos, se basa mucho en aquellas que están orientadas al sector profesional (como
Linkedin), las cuales fueron ganando mucho terreno en la última década. Estas nuevas
fuentes de reclutamiento extienden los alcances de nuestras búsquedas, acercándose
también a candidatos potenciales que no se han postulado puntualmente a nuestras
ofertas laborales y que quizá, incluso, ni están en la búsqueda activa de nuevas
propuestas.

Este método asume también que los celulares forman parte importante en nuestras vidas
y esto nos obliga a planificar constantemente estrategias de búsqueda para plataformas
móviles, ya que según varios estudios realizados en el tema afirman que
aproximadamente el 75% de las personas en búsqueda activa laboral encuentran
oportunidades a través de sus dispositivos. Por eso se lo conoce también como
Reclutamiento Móvil.

2. RECLUTAMIENTO 2.0 y 3.0

2.1. Ventajas y Desventajas

Dentro de las ventajas de estos nuevos métodos podemos mencionar principalmente al

ahorro en tiempo y dinero invertidos en los procesos de selección; ya que al publicar
una búsqueda en una bolsa de trabajo o una red social se genera un retorno de inversión
superior a las publicaciones en medios tradicionales, porque se ahorran costos de
publicación y tiempos de espera debido a la viralización de la información. Otro
aspecto a destacar es que según la red utilizada también se genera cierta segmentación
de la búsqueda, por ejemplo, en relación a grupo etario y profesión. Por último, y no por
esos menos importante, podemos acotar que esta metodología genera redes de contactos
y bases de datos mucho más actualizadas y un ida y vuelta más ágil en la comunicación
entre el postulante y/o candidato y el reclutador

Dentro de las desventajas, podemos mencionar el exceso de información recibida

(debido a la viralización) y el tiempo que puede llegar a llevar el reclutamiento en sí.
Situación para la cual sería óptimo contar con sistemas o estructuras que permitan
organizar toda esa información. Otro aspecto a considerar puede ser la llegada a cierto
segmento del mercado, ya que no todas las generaciones utilizan redes sociales.

Por último, para ir cerrando esta temática, cabe mencionar que, en aquellas empresas
directamente atravesadas por la trasformación digital, ya se habla de Reclutamiento
4.0; pero no es un tema que abordaremos por ser un poco más complejo e inherente a
cierto tipo de empresas.

Como reflexión final les dejamos la idea de que estas nuevas tendencias en
RECLUTAMIENTO nos llevan a tener que desarrollar un nuevo concepto:
nuestra marca empleadora (Employer Branding). RRHH en trabajo conjunto con el
área de Marketing, deberá idear esa marca personal que muestre a nuestra empresa
como una fuente de oportunidades de crecimiento personal y profesional, que atraiga a
los mejores talentos del mercado. No bastará con una buena imagen hacia clientes y
empleados, sino que también (y sobre todo,) será necesaria para sus posibles candidatos.
Tener una buena red de contactos, tener localizado el talento, contar con una buena
marca virtual o un employer branding virtual de empresa en la red será básico para el
nuevo paradigma de reclutamiento.

3. DESARROLLO SOCIAL DEL TALENTO

El área de RRHH deberá adaptarse a la era digital introduciendo nuevos procesos de

gestión no solo para facilitar la incorporación de talentos sino también para elaborar
planes de capacitación y desarrollo acordes a la capacidad de los nuevos talentos (con su
posterior medición de desempeño).

En este nuevo entorno laboral, donde las tecnologías sociales potencian la gestión del
conocimiento y la comunicación (permitiendo la transmisión de ideas y generación de
conversaciones) surge un nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben poder
gestionar: el aprendizaje social, donde las tecnologías serán las protagonistas.

Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de los aprendizajes, que en casos como
el elearning incluso fue ganando más y más importancia; pero si es un hecho que este
nuevo tipo de aprendizaje tendrá el máximo protagonismo y será una herramienta de
competitividad para cualquier organización; motivo por el cual habrá que acompañar a
todos nuestros profesionales a hacer esta transición (especialmente a aquellos
empleados de otras generaciones, que no han crecido con la tecnología como parte de
sus vidas)

El aprendizaje social será tanto el aprendizaje colaborativo, el que nace de las

interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de aprender, como
el aprendizaje planificado o intencional por parte de los profesionales, que cobrará cada
vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo. Un tipo de aprendizaje
que se realizará tanto dentro como fuera de la empresa.
4. EL TRABAJO REMOTO/VIRTUAL

Antes de la irrupción del Covid 19 y su transformación en pandemia, muchas empresas

mantenían relaciones contractuales con jornada home office (principalmente aquellas
empresas dedicadas a los sistemas de información).

Con la llegada de la Pandemia, el aislamiento obligatorio impidió la presencialidad.

Luego el distanciamiento social lo siguió fomentando, por lo menos en aquellas
actividades que no requerían una presencialidad obligatoria (por ej: los trabajos
administrativos); y esta situación nos expuso a todos a tener que organizar nuevas
formas de trabajo, acordar nuevas jornadas laborales (y empezar a legislarlas), a
organizar protocolos de seguridad, y tantas otras prácticas que llegaron para quedarse.

Muchas empresas tuvieron que hacer frente a un puzle casi imposible de armar: cómo
tratar de mantener capacidades, motivación e ingresos mientras gestionan equipos
separados físicamente, viviendo un encierro prolongado y forzoso.

Por otro lado, se vieron obligadas a realizar inversiones para modernizar y actualizar sus
herramientas tecnológicas debido a que al teletrabajo o Home Office así lo requirió.
Como contrapartida, cabe destacar también que esta inversión en actualización de
tecnología tuvo su otra cara, ya que muchas empresas, que siguieron trabajando,
achicaron de madera considerable sus estructuras físicas. Seguramente muchos de
ustedes conozcan empresas que dejaron de alquilar grandes superficies y que
transitoriamente, o de manera quizá definitiva, se mudaron a locales u oficinas más
pequeñas. Y no porque hayan reducido su nómina, sino porque las burbujas sanitarias y
las nuevas jornadas laborales semi presenciales, generaron que los espacios queden
considerablemente grandes.

La consultora on line de RRHH “Job Garden”, considera que todos estos cambios
también modificaron la concepción de:

- Los viajes de negocio: ya que, si bien el encuentro físico favorece las relaciones
humanas, quedan en evidencia que muchos viajes pueden suplantase con una video
conferencia.

- El talento líquido ya que hay ciertas habilidades que son necesarias en determinados
momentos de la vida de una empresa y que luego desaparecen o bien, no son
imprescindibles; y es ahí a donde entran también en juego los freelancers, aportando
ese talento buscado durante el tiempo que sea necesario.

Si bien, el teletrabajo fue un cambio forzoso para muchas empresas, este abrió la
oportunidad para dos aspectos muy relevantes en las organizaciones del siglo XXI: por
un lado, el desarrollo de la confianza y la generación de entornos transparentes (una
variable clave para que florezca el talento y la innovación); y por otro, la capacidad de
los líderes para generar espacios para que los empleados crezcan de manera efectiva.

1. GESTIONES ADMINISTRATIVAS

La palabra AUXILIAR nos lleva a pensar en un puesto que da “auxilio o soporte” a otro
y si bien las tareas de un Auxiliar en RRHH van a depender mucho del tipo y tamaño de
la empresa, del lugar que ocupe el área de RRHH dentro del organigrama (como lo
vimos en las primeras clases del curso de nivel inicial) y del nivel de especialización
según la sub área de la cual forme parte, podríamos decir que, en líneas generales, un
Auxiliar de RRHH desarrolla estas funciones principales:
Procesamiento de la información: Consiste en verificar y registrar la documentación
pertinente a las actividades del personal, entre ellas, el reclutamiento, la capacitación, y
las evaluaciones de desempeño.

Asistencia en el proceso de reclutamiento: Consiste en tareas tales como la

publicación de ofertas de empleo, la recopilación y verificación de los datos de los
aspirantes, la programación de las entrevistas y el seguimiento de los candidatos.

Asistencia en el proceso de contratación: Consiste en preparar la documentación y

legajos de los nuevos empleados, orientarlos en las dinámicas de la empresa; realizando
luego todas las gestiones administrativas que fuesen necesarias a lo largo de su vida
laboral dentro de la organización.

Asistencia en la administración de nómina y beneficios: Consiste en tareas tales

como el procesamiento de la nómina, el seguimiento de vacaciones y reposos médicos,
entrega de recibos y la participación en la resolución de quejas o reclamos.

El objetivo de esta clase, será brindarles información un poco más detallada y

práctica de algunas de ellas, para que logren cierta familiarización.

2. GESTIONES EN AFIP

Como mencionamos anteriormente, dependiendo de ciertos criterios de la estructura

organizacional, es muy probable que estemos a cargo de algunos de los tantos trámites
en Administración Federal de Ingreso Públicos (AFIP).
Como recordarán del curso inicial, al hablar de los trámites a realizar una vez
seleccionado el candidato que ingresará como empleado, mencionamos brevemente el
ALTA de AFIP. Ésta será el comienzo de las documentación legal que vincule a una
persona con una empresa.

Para comenzar, debemos ingresar al portal www.afip.gob.ar con CUIT y Clave

Fiscal.

Se abrirá esta ventana:

Observación: es importante destacar que cada cierto tiempo se producen cambios

en el diseño de la página y suelen moverse algunos íconos de lugar, pero en líneas
generales, los ítems y solapas son los mismos.
Ingresando a MIS SERVICIOS se puede acceder a varias ventanas y comenzaremos
por la inicial en relación al ingreso de un empleado a nuestra empresa:
SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL – EMPLEADORES (donde se informan altas, bajas,
anulaciones, cambios, etc)

Puede ocurrir que un mismo USUARIO esté asociado a varias Razones Sociales,
entonces deberemos elegir sobre qué Empleador vamos a actuar y una vez elegida la
empresa en la cual trabajaremos se abrirá la siguiente ventana:

Si desplegamos DATOS del EMPLEADOR se abrirán pestañas que nos permitirán

cargar datos como: Obras Sociales con las cuales trabajemos, Convenios Colectivos
vinculados a nuestra actividad y domicilios de explotación donde tengamos personal
trabajando. Si desplegamos RELACIONES LABORALES se abrirán pestañas que
nos permitirán realizar las siguientes acciones:
2.1. Registrar nuevas altas

Comencemos por REGISTRAR NUEVAS ALTAS

Como les informamos en el curso inicial, ingresando el CUIL de la persona a registrar,

el sistema nos arroja su APELLIDO y NOMBRES y el Código de su O. Social en caso
de tener una predeterminada por opción previa (como se aprecia en este caso).
Luego aparecen espacios en blanco que deben ser completados por nosotros. En algunos
casos, los espacios están totalmente libres, pero en la mayoría hay códigos ya
predeterminados que debemos elegir según corresponda y los mismos surgen de la
información que el sistema tiene registrada de antemano.

Los espacios libres corresponden a: Fecha de Inicio y/0 Fin de la Relación Laboral y
Retribución pactada. Como mencionamos anteriormente, si el empleado no tiene opción
de obra social previa, deberemos asignarle una (eligiendo el código correspondiente).
Actualmente, la persona debe permanecer en la O.S. de la actividad de la empresa y
luego de transcurrido un año, podrá cambiar si lo desea.

Los espacios con códigos corresponden a los domicilios de explotación, a nuestro rubro
de actividad, a nuestro Tipo y Grupos de Servicios y a los convenios con los cuales
trabajemos (con sus categorías y puestos asignados). Otros datos surgen de la
legislación en cuanto a los tipos de contrato, la situación de Revista y el modo de
liquidación para pago de haberes. Detallaremos estas últimas tres opciones:

2. GESTIONES EN AFIP
2.2. Situación revista

En SITUACIÓN REVISTA se despliegan códigos, que tienen que ver con la situación
en la que se encuentra cada empleado, mes a mes, al cierre de cada ciclo fiscal.
Observación: los códigos 15, 16, 42 y 43 tiene que ver con situaciones vinculadas a
personal tercerizado, es decir: empleado de una consultora que se encuentran
prestando servicios eventuales para otra empresa usuaria.

2.3. Modalidad de contrato

En MODALIDAD de CONTRATO se despliegan los códigos que el sistema le asigna

a cada uno de los contratos vigentes en nuestra legislación; los cuales desarrollaremos
en otra clase:
2.4. Modo liquidación

En MODO LIQUIDACIÓN se abren códigos que indican si el sueldo se abonará

por: Hora, Jornal, Semana, Quincena, Mes, Pieza o por Comisión.

Una vez cargados y revisados todos los datos, haremos clic en ACEPTAR y el
sistema generará el ALTA, mostrándonos una vista preliminar de la misma. En
caso de querer imprimir u obtener el PDF deberemos tildar la opción de
impresión.

Este documento ya vincula al empleado con su empleador, en los términos y

condiciones establecidos que constan en él. De todos modos, dicho documento
podrá modificarse e incluso anularse, según lo veremos en el próximo ítem a
desarrollar.

2.5. Modificaciones y bajas

Continuaremos por MODIFICACIONES Y BAJAS

Como mencionamos, si desplegamos RELACIONES LABORALES se abrirán
pestañas que nos permitirán realizar las diferentes acciones. Si ingresamos a la solapa
Modificaciones y Bajas se abrirá una ventana que nos pedirá el nro. de CUIL de la
persona a la cual le haremos una modificación y/o Anulación de Alta o bien una Baja; y
se abrirá la ventana que veremos a continuación:

Las tres flechas en el margen derecho nos muestran los íconos que debemos tildar según
la acción a realizar

El primer ícono que vemos nos permitirá MODIFICAR un Registro (las

modificaciones pueden hacerse dentro de los 5 días corridos a partir de la fecha de
inicio). Si hacemos click en él se abrirá la siguiente ventanta:
El segundo ícono nos permitirá REGISTRAR una BAJA. Si hacemos click en él, se
abrirá la siguiente ventana, en la cual se ve el nombre del empleado y su fecha de Alta:
Acto seguido deberemos ingresar la fecha de la baja (que dará por culminado el vínculo
laboral), la cual deberá darse también dentro de los 5 días de acontecida la misma, caso
contrario será una infracción pasible de multa.

Y el motivo de la baja, según el código aplicable a la situación, como podremos ver a

continuación:
El tercer ícono nos permitirá ANULAR un REGISTRO, es decir anular un ALTA (por
ejemplo, porque el candidato seleccionado no será parte de la empresa, por los motivos
que sea)

Esta acción se podrá realizar hasta minutos antes de culminar el día de ingreso/inicio
que figura en dicha Alta; caso contrario, desaparece la opción y ya se trata de una baja y
no de una anulación.

3. AFIP - GESTIONES ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO DE LA

PROVINCIA DE SANTA FE

La gestión administrativa ante el actual Ministerio de Trabajo (ex Secretaría de Trabajo)

de nuestra provincia, se ha simplificado a lo largo de los años. En la actualidad no se
registra a los empleados como se realizaba antiguamente mediante una nota de ALTA y
una ficha (coloquialmente denominada “cartón de alta”). Con la unificación y
centralización en AFIP, es suficiente.

Igualmente, las empresas como tales, deben tramitar ciertas acciones ante este
organismo. A continuación, desarrollaremos los pasos a seguir.
 Ingresando con clave fiscal al portal de AFIP, visualizaremos las opciones de
trámites como hemos visto precedentemente. Una de ellas es: TRABAJO SANTA FE –
Recaudos y Control. En esta oficina virtual (también existe físicamente en las
dependencias del Ministerio), podremos realizar algunos trámites.

Ingresando en esa sección, nos ofrece un listado de las delegaciones que posee el
Ministerio en distintas ciudades de la provincia. Además, nos facilita un menú de cinco
opciones:

3. AFIP - GESTIONES ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO DE LA

PROVINCIA DE SANTA FE

3.1. Trámites

En la sección “TRÁMITES”, encontramos todos aquellos que podemos realizar según

las necesidades de la empresa. Algunos se realizan una sola vez al año y otros según
circunstancias.
Dentro de esta sección, tendremos la posibilidad de dar de “ALTA” a una nueva
empresa con el fin que este organismo nos habilite a emitir el Libro de Sueldos y
Jornales. En la opción destacada, estamos solicitando que este Libro de manera
“manual”. Se trata de un libro tamaño A3 de tapas amarillas donde se registra
mensualmente el pago de las remuneraciones. Esta opción se utiliza para empresas con
muy poco personal.

En la opción “Hojas móviles”, podremos realizar el mismo trámite, pero para

empresas que optan por realizarlo de manera informatizada (señalada con color verde).
3. AFIP - GESTIONES ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO DE LA
PROVINCIA DE SANTA FE

3.2. Consultar

Otra de las opciones de esta sección, es “CONSULTAR”. Se puede verificar como

realizar algún trámite y también algún pago por multas. Las mismas pueden derivarse de
alguna inspección realizada en la empresa y en la cual se hayan detectado falencias
administrativas. Se recuerda que todo pago debe quedar debidamente asentado por
sistema.

4. AFIP - CERTIFICACIÓN DE SERVICIOS

Continuando con los trámites dentro de la web de AFIP y siempre ingresando con Clave
Fiscal, tendremos disponible la “Certificación de Servicios” que todo empleador debe
entregarle a todo empleado que se desvincule de la empresa, sea cual sea el motivo de
esa desvinculación. En el caso que no lo hiciera, será apercibido con multas que se
computan por cantidad de sueldos del empleado.

Como se visualiza a continuación, al ingresar tendremos disponible la

legislación sobre la temática y los requisitos de tramitación de la Certificación. Es sólo
una pantalla que nos suministra información, por lo tanto, debemos “Aceptar” en el
margen inferior y continuar con el trámite:
A continuación, se brinda información del Empleador y nos posibilita la acción de
“solicitar” una Certificación y seguidamente, ingresamos el CUIL del ex empleado
especificando el motivo de la solicitud (jubilación, reconocimiento, de servicios, etc),
con el fin que AFIP busque es sus registros esa relación contractual y emita finalmente
el comprobante legal de la misma.
Es fundamental tener en cuenta que este trámite se debe solicitar a mes vencido de la
desvinculación del empleado (Ej: si el empleado se desvincula un día entre el 01 al
28/02, la solicitaremos en el mes de marzo) y además, cuando se haya efectivizado el
pago del 931 (se suele hacer a partir del día 10 del mes vencido). De esta manera, en la
Certificación se verá reflejado hasta el último mes inclusive (en el caso del ejemplo
sería hasta febrero).

A continuación, se muestra la pantalla con los datos del empleador y del

empleado, especificando el período de trabajo.

Una vez solicitada, se dejan transcurrir de 24 a 48 hs y se vuelve a ingresar a la web con

Clave Fiscal y nuevamente especificando el CUIL del ex empleado. Allí encontraremos
el detalle mensual de remuneraciones (incluido el SAC), la ocupación (puesto) y el
carácter de los servicios:
Al “aceptar”, ya estoy en condiciones de generar la Certificación e imprimirla. En este
punto, la web muestra la Certificación definitiva con todos los datos correspondientes al
empleador y al empleado:

Una vez impresa, el responsable de la empresa la firmará y sellará y se certificará dicha

firma en un banco, en Tribunal Provincial o ante un Escribano Público. Acto seguido, se
realiza una copia la cual será firmada (aclarando la firma, especificando su DNI y la
fecha que se le entrega) por el ex empleado en el momento que se le entrega el original
de la Certificación. Esta acción genera un respaldo que debemos poseer como
empleadores en el caso que el ex empleado realice alguna acción legal solicitando dicha
Certificación y el pago por no haber entregado la misma en tiempo y forma.

5. ASEGURADORAS DEL RIESGOS DEL TRABAJO

El empleador está obligado por ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo
(ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones
dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo (24.557 y sus modificatorias), haciéndose
cargo de las posibles contigencias médicas y prestaciones dinerarias correspondientes,
que puedan surgir de los ACCIDENTES de TRABAJO y/o ENFERMEDAES
PROFESIONALES.

Entendiendo como accidente de trabajo a un “acontecimiento súbito y violento

ocurido por el hecho o en ocasión de trabajo o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiese
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo” (hecho
conocido como Accidente “in Intinere”).

Entendiendo como enfermedad profesional a aquellas que se producen “por causa del
lugar o tipo de trabajo” que realiza una persona. Y se la distingue del accidente porque
no suele ser algo que se da de manera súbita y violenta, sino que en general, se va
dando paulatinamente, muchas veces sin que el afectado se dé cuenta. Existe un Listado
de Enfermedades Profesionales en el cual se identifican cuadros clínicos, exposición a
ciertos agentes de riesgo y actividades en las que suelen producirse estas enfermedades.

Las A.R.T. están obligadas a cubrir las siguientes prestaciones en caso de accidente
laboral o enfermedad profesional:

Médicas:

● Asistencia médica y farmacéutica.

● Prótesis y ortopedia. Rehabilitación.

● Recalificación profesional.

● Traslados hacia y desde los centros de atención.

● Servicio funerario en caso de fallecimiento.

Dinerarias:

Durante el lapso de tiempo del tratamiento médico, por el cual el damnificado esté
impedido de realizar sus tareas habituales, deberá recibir una prestación dineraria
mensual equivalente al salario. Asimismo, tendrá una reparación dineraria con destino a
cubrir la disminución parcial o total -Incapacidad Laboral Permanente (ILP)- producida
en la aptitud del trabajador damnificado para realizar actividades productivas o
económicamente valorables, así como su necesidad de asistencia continua en caso de
Gran Invalidez, o el impacto generado en el entorno familiar a causa de su
fallecimiento.

Cabe destacar que, en aquellos casos en los cuales se trate de personal que está
sub-contratado a través de Consultoras y/o Agencias de Servicios Eventuales, los
mismos estarán cubiertos por las ART de “usuarias”, es decir: las empresas para
la cuales presten servicios “efectivamente”. Esta normativa se modificó en el 2014
a través del Decreto 762/2014. Dicho decreto legisló que las empresas que
contrataban personal eventual debían incluir a los mismos en sus nóminas 931 (con
un código especial) a fin de que estén cubiertos por su ART.

5. ASEGURADORAS DEL RIESGOS DEL TRABAJO

5.1. CERTIFICADOS DE COBERTURA

Es muy probable que, según el rubro al cual nos dediquemos y a nuestros vínculos
comerciales, tengamos empleados que deban desplazarse e ingresar a otras empresas y
que estas otras empresas nos soliciten los Certificados de ART de nuestro personal para
asegurarse de que los mismos estén debidamente cubiertos. Por ejemplo: nos dedicamos
a los servicios de mantenimiento y/o montaje industrial y debemos ingresar a una planta
X para realizar nuestros servicios, los cuales durarán 3 meses.

También será muy probable que dichas empresas nos exijan que los certificados tengan,
a su vez, una Cláusula de “no Repetición”; mediante la cual quedarán exentos de tener
que responder ante cualquier cosa que pueda pasarles a nuestros empleados dentro de
sus predios. Su nombre hace alusión al impedimento de la ART a “Repetir” acciones
legales contra la empresa en cuestión.
Por supuesto, cada web es distinta, pero les damos a modo de ejemplo el procedimiento
para generar dichos certificados según una ART “NN”.

Una vez en la página WEB de nuestra ART, debemos ingresar nuestro usuario y clave
para poder acceder a las acciones que tenemos disponibles de manera “on line”.

En este caso, daremos clic en MI CONTRATO y se abrirán varias solapas. Daremos

un nuevo clic en CERTIFICADOS y se abrirán las opciones de certificados disponibles.
Entre las mismas, seleccionaremos la opcion Certificado de Cobertura con Cláusula
de NO Repetición y la web nos abrirá una ventana en la cual deberemos:

- Elegir si será para toda nuesta nómina o si será puntualmente para ciertos
empleados. Y en ese caso, luego deberemos elegir los nombres de las personas que
deberán figurar en dicha contancia.

En aquellos casos en los cuales se trate de personal nuevo, deberemos ingresar

previamente a la solapa TRABAJADORES para darles de Alta en el sistema (no será
necesario con los empleados anteriores ya que figurarán por las declaraciones juradas
del mes anterior).

- Ingresar los datos de “la Empresa Comitente” que será aquella que quedará
excluida de responder por cualquier cosa que pudiera ocurrir.

Una vez cargada toda la información solicitada se hace clic en guardar/continuar/aceptar

para obtener finalmente el archivo PDF, el cual se compone del Certificado de
Cobertura con Nómina y la Cláusula de No Repetición a favor de la empresa solicitada.
Una vez cargada toda la información solicitada se hace clic en guardar/continuar/aceptar
para obtener finalmente el archivo PDF, el cual se compone del Certificado de
Cobertura con Nómina y la Cláusula de No Repetición a favor de la empresa solicitada.

5. ASEGURADORAS DEL RIESGOS DEL TRABAJO

5.2. DENUNCIA DE ACCIDENTE

En caso de que nuestro personal sufra un accidente laboral y dependiendo de la

gravedad del mismo, lo ideal es hacer siempre la denuncia telefónica al 0800 de nuestra
ART para ir gestionando rápidamente la atención médica, teniendo a mano todos los
datos de nuestro empleado, para responder las consultas del operador que nos atienda.
Ese contacto genera un número de trámite que deberemos agendar porque nos puede
servir luego para gestiones posteriores (pero no suele ser el mismo que se le adjudica
luego a la denuncia una vez que la misma se genera formalmente)
Luego de la denuncia telefónica, deberemos cumplimentar el trámite con el envío del
formulario de Denuncia; para lo cual deberemos hacer un clic en ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES donde se abrirán varias solapas. Daremos un nuevo clic en
DENUNCIA, seleccionaremos la opción Finalización de Denuncia Inciadas. Y ahí
cargaremos todos los datos que nos requiere el formulario:

Una vez hecha la DENUNCIA, se podrán hacer Consultas sobre la evolución de los
Siniestros en curso o cerrados (incluso se podrá chequear si alguno de ellos terminó en
la vía judicial).

6. SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

Todo empleador debe contratar la cobertura de un SVO, teniendo un plazo de 30 días

para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el
comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de
actividades de la empresa. Caso contrario, además de estar en infracción, el empleador
será directamente responsable y deberá abonar el beneficio del seguro en caso de
fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente
irreversible (para eso está la ART), sino que cubre solamente los riesgos por muerte del
trabajador.

Mas allá de la contratación de la póliza correspondiente, al momento de incorporar a un

nuevo empleado a nuestro equipo de trabajo, será responsabilidad del área de RRHH (o
en su defecto, de quien se encargue de los ingresos), hacerle completar el formulario de
nuestra empresa aseguradora. Formulario mediante el cual el empleado designa a
quienes serán los Beneficiarios de su SVO en caso de fallecimiento; tal como lo hemos
mencionado al momento de hablar de los Legajos.

Para mayor información, podrán visitar el siguiente enlace, donde visualizarán a

su vez un formulario modelo de SVO:

Reglamento del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio Decreto 1567/74

Siguiendo con la temática de la documentación que podemos llegar a necesitar para que
nuestros empleados puedan ingresar a otras empresas, también puede encontrarse el
Certificado de Cobertura de SVO. Y según el tipo de empresa contratada y el tamaño
de nuestra nómina, los mismos se pueden pedir directamente al Bróker de seguros que
maneje nuestra póliza o bien, también generarse a través de una página web, de manera
similar a la mencionada en el ítem de ART.

7. TRÁMITES SINDICALES

Al momento de dar de Alta empleados que, según la actividad que realicen, estén bajo
la jurisdicción de algún sindicato; es importante que nos interioricemos en todas las
gestiones administrativas que debemos realizar como empleadores.

Esto evitará que nuestros colaborares tengan problemas de cobertura al querer

usufructuar las obras sociales y/o gozar de los beneficios gremiales de sus Mutuales.
Por Ejemplo, la ASOCIACIÓN de EMPLEADOS de COMERCIO de Rosario (AEC) o
la ASOCIACIÓN de TRABAJADORES de la SANIDAD ARGENTINA (ATSA),
tienen un aplicativo para el pago de Aportes y Afiliaciones.

Cabe destacar la diferencia que existe entre la AFILIACIÓN a una Asociación Sindical
por parte del empleado y los aportes que realiza el empleador a dicha Asociación.

La AFILIACIÓN es una acción voluntaria (no obligatoria) por parte de cada empleado
y esa opción no condiciona que la Asociación Sindical preste o no los servicios de su
Obra Social. Pero, además, es obligatorio de cada empleado, realizar un aporte (suele
ser del 1%) en calidad de USO DEL CONVENIO, ya que, al no estar afiliados, reciben
igualmente los beneficios estipulados en paritarias (en el caso de afiliarse, este
porcentaje no se descuenta).

El APORTE que efectúa el empleador a las Asociaciones Sindicales, suele ser del 1 al
3% de la masa salarial, independientemente si los empleados están afiliados o no.

Los trámites en las obras sociales sindicales son personales. Salvo en aquellas empresas
que por su tamaño cuentan con la presencia de delegadas gremiales que se encargan de
algunas gestiones. Pese a ésto, no está de más facilitarle a los trabajadores cierta
información sobre los trámites de afiliación y qué documentación le pedirán al momento
de presentarse en el sindicato para solicitar el formulario de adhesión.

8. ASIGNACIONES FAMILIARES

Décadas atrás, el empleador debía abonarle al trabajador las AAFF existentes y luego
ANSES, reintegraba las sumas correspondientes según la información arrojada por el
Fondo Compensador.

Esto fue así hasta el año 2010, el cual se crea el SUAF (sistema único de asignaciones
familiares) y desde ese entonces es ANSES quien liquida y abona en forma directa las
Asignaciones Familiares que le corresponden a los trabajadores en relación de
dependencia que prestan servicios para empleadores privados incorporados al
mismo. Dicho pago se puede hacer a través del sistema bancario, ya sea mediante
depósito en la cuenta sueldo del trabajador, o en una boca de pago bancaria
seleccionada para tal fin. También se puede hacer a través del Correo Argentino.
Si bien, los trámites son personales, el empleador deberá declarar los vínculos familiares
del trabajador y entregarle (tenga o no cargas de familia) el Formulario PS 2.61 de
ANSES, de Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares SUAF; para que
luego de ésto, el trabajador que tenga que gestionar alguna AAFF, pueda acudir a
alguna delegación de ANSES a iniciar el trámite. El cual consiste en presentar el
formulario PS 2.55 de Novedades Unificadas SUAF y la debida documentación
respaldatoria que sea necesaria sobre su grupo familiar.

Ingresando a esta página, podrán interiorizarse en los instintos tipos de

asignaciones familiares que existen y cuáles son los requisitos para poder
tramitarlas

Asignaciones familiares - ANSES

Y en este link podrán ver cuáles son los topes actuales que no debe sobrepasar

un grupo familiar para poder percibir las asignaciones familiares

Tabla de asignaciones familiares

9. A modo de cierre

A modo de cierre de este encuentro, el mensaje que nos moviliza es aquel que nos lleve
a pensar que las gestiones administrativas suelen pensarse como una rutina monótona y
sin una intervención táctica desde el área de Recursos Humanos. Sin embargo, y más
allá que las gestiones cambien continuamente debido a las políticas gubernamentales, su
actualización constante es fuente de información esencial para el área y para otras áreas
de la empresa. Por lo tanto, es fundamental no tercerizar el servicio y conocer a fondo el
aspecto administrativo de nuestro capital humano.

Y reflexionando en base a nuestro encuentro denominado “Nuevos paradigmas de los

RRHH”, es fundamental digitalizar nuestra gestión administrativa con el fin de agilizar,
minimizar espacio, acoplarnos a una gestión sustentable y facilitar a que el aspecto
administrativo deje de “parecer” o “ser” una monótona rutina.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

Como hemos mencionado en el curso inicial, la legislación laboral argentina está regida
por la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) y todas las leyes, resoluciones y decretos
reglamentarios que la fueron modificando, de manera definitiva y de manera transitoria
(como ocurre con algunos aspectos).

Dicha Ley se compone de 15 Títulos, que a su vez se dividen en varios Capítulos, a lo

largo de los cuales se van abordando aspectos diversos y creemos conveniente que antes
de introducirnos de lleno en las metodologías contractuales (eje central de esta clase), es
necesario esclarecer ciertos aspectos.

Dentro del TITULO I – Disposiciones Generales, se especifican las fuentes de

regulación de esta ley y su ámbito de aplicación; estableciendo que las disposiciones
de esta ley no abarcan dentro de su ámbito a aquellas personas incluidas en: la
Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, el Régimen de Trabajo
Agrario (legislado por la Ley 22.248) y el Régimen de Servicio Doméstico (legislado
por la ley 26.844). Dichos regímenes especiales tienen sus propias normativas. No
obstante, esta ley podrá aplicarse a ellos siempre y cuando resuelte compatible con la
naturaleza y modalidad de actividad de los mismos.

Se define al trabajo como “toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
capacidad de dirigirla, mediante una remuneración”.

Y entre otras cosas, también deja claro que no se podrán pactar condiciones que sean
desfavorables a las legisladas por esta ley o por las convenciones colectivas; y que ante
la duda sobre que normativa legal o convencional aplicar, siempre se usará aquella que
sea más favorable a los derechos del trabajador.

Por su parte, el TITULO II – Del Contrato de trabajo en general, es más extenso, se

divide en varios capítulos y en el CAPÍTULO 1 se abordan los conceptos del Contrato
de trabajo y la Relación de trabajo:

“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público,
los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres”

“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste
servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

El en CAPITULO 2, se define al trabajador y al empleador como los sujetos del

contrato de trabajo y aparece en escena la sub contratación de personal a través de
Empresas de Personal Eventual habilitadas, dejando el claro la Responsabilidad
Solidaria que mantiene el empleador sobre las obligaciones laborales del personal sub
contratado.

En el CAPÍTULO 3 se especifican los requisitos esenciales y formales para la

celebración de un contrato de trabajo, dándole capacidad para celebrar los mismos a los
menores desde los 18 años de edad y también a aquellos menores de 16 que estén
emancipados por matrimonio o cuenten con la autorización de sus padres. Este último es
considerado Trabajo Adolescente y está legislado en otro capítulo en el cual se
establecen los principios básicos para la realización y protección del mismo.
Prohibiéndose además, la realización de contratos con menores de 16 años, lo cual es
considerado Trabajo Infantil (con ciertas excepciones cuando se trate de empresas
familiares).

El CAPÍTULO 4 aborda al objeto del contrato de trabajo, dejando excluidos aquellas

actividades consideradas prohibidas e ilícitas. Mientras que el CAPÍTULO 5 y 6 definen
cuestiones sobre la forma y prueba del mismo.

En el CAPÍTULO 7 se enumeran los de derechos y deberes de las partes

Art. 62. —Obligación genérica de las partes.

Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o la relación de trabajo.

Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. —Facultad de dirección.

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación (30 días para cuestionarla).

Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.

Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción

disciplinaria.

Art. 70. —Controles personales.

Art. 71. —Conocimiento.

Art. 72. —Verificación.

Art. 73. —Prohibición. Libertad de expresión.

Art. 74. —Pago de la remuneración.

Art. 75. —Deber de seguridad.

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

Art. 77. —Deber de protección - Alimentación y vivienda.

Art. 78. —Deber de ocupación.

Art. 79. —Deber de diligencia e iniciativa del empleador.

Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la
seguridad social - Certificado de trabajo.

Art. 81. —Igualdad de trato.

Art. 82. —Invenciones del trabajador.

Art. 83. —Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto.

Art. 84. —Deberes de diligencia y colaboración.

Art. 85. —Deber de fidelidad.

Art. 86. —Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

Art. 87. - Responsabilidad por daños.

Art. 89. —Auxilios o ayudas extraordinarias.

Dentro del TITULO III – De las Modalidades del Contrato de Trabajo y a lo largo
de los CAPÍTULOS que lo componen, se abordan justamente los distintos tipos de
contratos vigentes en nuestro país. Y comenzaremos a detallarlos

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.1. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO (Art° 90)

Concepto - El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,

salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de

las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.2. PERÍODO DE PRUEBA (ART °92 Bis - modificación actualizada en el año

2004)

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el Art° 96 (que

habla del contrato por temporada), se entenderá celebrado a prueba durante los
primeros tres (3) meses de vigencia.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en los art 231 y 232 (que veremos párrafos más adelante
al hablar de sustitutiva de preaviso)

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizado el

período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de

trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que
contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de
ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las
excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad

Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por

accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable,
que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el
empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos

laborales y de la Seguridad Social.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.3. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL (ART° 92 Ter - modificación introducida en

el año 2009)

- Concepto - El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el

trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o
a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual
de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional
que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.
Jornada: Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias salvo el caso del artículo 89 de la presente ley (el cual habla de ayudas
extraordinarias)

Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de
pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales
a las que aporte a aquélla a la cual pertenecerá.

Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones
de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud,
aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las
prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

Los convenios colectivos de trabajo determinaran los porcentajes máximos de personal

que podrá trabajar bajo esta modalidad por cada establecimiento; y podrán establecer
que los trabajadores a tiempo parcial tengan prioridad para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.4. A PLAZO FIJO (Art° 93)

- Duración- El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido (el cual debe estar establecido por escrito) no pudiendo celebrarse por más
de 5 años. La actividad o tarea a realizar debe ameritar el uso de esta metodología.

- Deber de preavisar- Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con
antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo
convenido (mayor o menor a 1 año); salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
un tiempo inferior a un mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 90, segunda parte, de esta ley (que habla sobre el contrato por tiempo
indeterminado)
- Despido antes del vencimiento del plazo -En los contratos a plazo fijo, el despido
injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a de daños y perjuicios provenientes del derecho común (la que se fijará
en función directa de lo que justifique haber sufrido quien los alegue o según lo que fije
un juez).

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al
que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley (que sería de la mitad del monto a
abonar por despido sin causa, como desarrollaremos párrafos más adelante).

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.5. POR TEMPORADA (Art° 96 – modificado en 1991)

- Definición - Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las

partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

- Reiniciación del trabajo en temporada - Con una antelación no menor a treinta (30)
días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador
no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará
que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las
consecuencias de la extinción del mismo.
- Equiparación a los contratos a plazo fijo - El despido sin causa del trabajador,
pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere
prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo
95, primer párrafo, de esta ley (equivalente a la indemnización por despido antes del
vencimiento de un plazo fijo)

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes
de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello
respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida,
con la modalidad prevista en este capítulo.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.6. CONTRATO EVENTUAL (ART° 99 modificado en 1991)

- Alcance: Se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la

actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que
media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la
obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.

El contrato debe invocar la causa que genera dicha modalidad. La duración de la causa
que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un
máximo de un año en un período de tres años.

Además, en caso de suplencias por reemplazo transitorio de personal permanente (que

gozare de licencias legales o convencionales o que estuvieran en período de reserva de
puesto), el contrato debe individualizarse al trabajador reemplazado. Y el trabajador
eventual continuare prestando servicios una vez reincorporado el dependiente
reemplazado, el contrato eventual automáticamente será considerado como celebrado
por tiempo indeterminado.
El empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración y no podrá utilizar esta modalidad contractual cuando:

a) El reemplazo responda a la necesidad de suplir a trabajadores permanentes en

ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (por ejemplo, durante huelgas).

b) Se trate de suplencias de trabajadores suspendidos o despedidos por falta o

disminución de trabajo, efectuado durante los 6 meses anteriores.

Observación- Cabe aclarar que este contrato no es el mismo que se menciona al hablar
de los contratos formalizados a través de empresas habilitadas para la prestación de
Servicios Eventuales, ya que estos últimos responden a una sub contratación.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.7. CONTRATO DE TRABAJO POR EQUIPO (ART° 101)

Contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores representado

por uno de ellos que actúa como director o jefe de equipo para desarrollar una actividad
o tareas comunes al equipo o grupo.

La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores

del equipo. Cada uno tiene los derechos y obligaciones de todo contrato de trabajo.

El director o jefe del equipo debe:

● Elegir a las personas del equipo, salvo que por las características del trabajo a
realizar sea necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador.

● Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo,

proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare
indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.

● Acordar con el empleador el monto de la remuneración. Si se fija un monto

colectivo, debe determinar su distribución entre los integrantes del grupo.
● El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

La Ley de Contrato de Trabajo establece que el contrato por el cual una sociedad,
asociación, comunidad o grupo de personas se obligue a prestar servicios, obras o a
desarrollar tareas propias de una relación de trabajo a favor de un tercero, en forma
permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de
sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se le presta efectivamente el
servicio.

1. LEGISLACION LABORAL ARGENTINA

1.8. CONTRATO DE TELETRABAJO (incluido a la ley en el año 2020 mediante la

Ley 27.555)

Las disposiciones de asilamiento y distanciamiento social generaron la necesidad de

legislar el trabajo remoto. De esta manera se crea una nueva modalidad de contrato a la
Ley, la cual es introducida al Título III por el Capítulo 6. Que entró en vigencia a partir
del 1 de Abril del 2021.

Esta modalidad ya fue abordada en la primera clase de este curso y en esta ocasión solo
haremos un repaso por sus conceptos básicos.

La ley establece que habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos,

ejecución de obras o prestación de servicios sea efectuada total o parcialmente en el
domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los
establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la
información y comunicación.

Definiendo que los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se

establecerán por ley especial y las regulaciones específicas para cada actividad se
establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden
público establecidos en esta ley.

Ley de teletrabajo 27.555

 RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TELETRABAJO

1.9. contratos orientados a la formación profesional en la empresa

Además de los contratos de Regímenes especiales mencionados párrafos más arriba

(Trabajo Rural, Personal Doméstico y Administración Pública) que no forman parte de
esta ley, existen algunos contratos orientados a la formación profesional en la empresa
por parte de personas sin experiencia laboral.

Dentro de los mismos, podemos destacar al contrato de Aprendizaje, la Pasantía

Educativa y el Fomento de Empleo, los cuales surgieron de las Leyes 24.013 y/o 25.013
(llamadas de Reforma Laboral), y sufrieron también ciertas modificaciones.

El contrato de APRENDIZAJE (regulado actualmente por la ley 26.390) es un

contrato orientado a la formación teórica y práctica de jóvenes sin empleo de entre 16 y
28 años. Deberá celebrarse por escrito, contar con un plan de formación preciso y un
programa adecuado al plazo de duración del contrato

Puede tener una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año y su jornada no podrá
extenderse más allá de las 40 horas semanales.

El empleador deberá dar pre aviso de la finalización del contrato con 30 días de
anticipación, caso contrario deberá abonar medio sueldo de indemnización.

Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje y una vez
finalizado el contrato el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado
que acredite la experiencia o especialidad adquirida.

Es requisito que con anterioridad no haya existido otro tipo de relación laboral con el
aprendiz y si el empleador no cumple con sus obligaciones, el contrato de aprendizaje es
uno por tiempo indeterminado.
LA PASANTÍA EDUCATIVA (regulada actualmente por el Sistema de Pasantías
Educativas - Ley 26.427), está destinada a los estudiantes mayores de 18 años de la
Educación Superior, la Educación Permanente de Jóvenes y Adultos y de la Formación
Profesional. Y a diferencia del anterior, no se considera un contrato laboral y por ende
no generan relación laboral. Se trata de un convenio pedagógico realizado entre
empresas y entidades educativas donde el estudiante no es considerado un “trabajador”
propiamente dicho sino un aprendiz.

Convenio: Deben celebrarse por escrito y hay que especificar el contenido del plan de
pasantía educativa, su duración, horarios, lugar de realización, datos de las partes
involucradas, tareas asignadas al pasante y la asignación estímulo a percibir por parte
del estudiante/pasante.

Duración: Tienen una duración acorde con las características y complejidad de las
actividades a desarrollar según lo definido en el convenio entre la empresa y la entidad
educativa. Su plazo mínimo es de 2 meses y el máximo es de 12. Puede renovarse por
seis meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.

Asignación estímulo: El pasante tiene derecho a percibir por su actividad una

compensación dineraria de carácter no remuneratorio en calidad de asignación
estimulo y su valor se calcula sobre la base de los valores establecidos para la categoría
asimilable del convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa o, en su defecto, el
salario mínimo, vital y móvil, y será proporcional a la carga horaria de la pasantía.

Se brinda cobertura de salud con las prestaciones mínimas previstas en Ley Nº 23.660
de Obras Sociales, seguro por accidentes y enfermedades para cubrir eventos
producidos en ocasión de la pasantía.

Carga horaria: será máximo de 6 horas y media diaria y 20 horas semanales, en

jornada diurna y de lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización expresa a la
Secretaría de Trabajo del MTEySS para implementar la pasantía los fines de semana y/o
en jornada nocturna cuando así se justifique por las características de la actividad. En
ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas riesgosas o insalubres.

Se otorga licencia por exámenes, enfermedad y accidente y demás beneficios que se

acuerden al personal de la empresa, en los términos que específica la reglamentación.
FOMENTO DE EMPLEO (regulado actualmente por la ley 24.465)

Surgió con el fin de fomentar el empleo en ciertos sectores del mercado, trayendo
beneficios no solo para trabajadores sino también para los empleadores que recurrían al
mismo, ya que se veían eximidos de abonar el 50% de las contribuciones patronales a la
seguridad social (no así las destinadas a obra social)

Dicho contrato se aplica a personas mayores de 40 años, ex combatientes de Malvinas,

mujeres y personas con discapacidad. El mismo deberá celebrarse por escrito, su
duración mínima es de 6 meses, prorrogable por plazos de 6 meses hasta llegar a un
plazo máximo de 2 años. Se extinguen al vencimiento del plazo, sin preaviso y sin
indemnización alguna.

1.10. CONTRATO A PERSONAS DISCAPACITADAS

Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en Argentina:

LEY 24.013 art. 87: La misma prevé la exención del 50% en aportes patronales en el
primer año de contratación.

“Artículo 87: Los empleadores que contraten trabajadores discapacitados por tiempo
indeterminado gozarán de la exención del 50% de las contribuciones patronales,
jubilatorias, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
(INSSJyP), al sistema de asignaciones familiares y al Fondo Nacional de Empleo sobre
dichos contratos, independientemente de las que establecen las leyes 22.431 y 23.031, y
los descuentos establecidos en materia de contribuciones la ley de regularización del
empleo 26.476.”

Ley Nacional 22.431, art.23: 70% de descuento en ganancias Ley 22.431, art. 23
modificado por Ley 23.021. Los empleadores que concedan empleo a personas
discapacitadas tendrán derecho al cómputo de una deducción especial en el impuesto a
las ganancias, equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) de las retribuciones
correspondientes al personal discapacitado en cada período fiscal. El cómputo del
porcentaje antes mencionado deberá hacerse al cierre de cada período. Se tendrán en
cuenta las personas discapacitadas que realicen trabajo a domicilio.
LEY 10.592 art.17: “Los empleadores de personas discapacitadas, podrán imputar
como pago a cuenta del Impuesto a los Ingresos Brutos, el equivalente al 50% de las
remuneraciones nominales que perciban aquellas”

OBRA SOCIAL Y ART – Ley Nº 24.013 – Art. 89

Las obras sociales están obligadas a incorporar trabajadores discapacitados, ya que los
mismos tienen derecho a la Prestación Médica Obligatoria (PMO). Con respecto a las
Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (A.R.T.) estas no pueden cobrar un importe mayor
por incorporar trabajadores discapacitados. Los contratos de seguro de accidentes de
trabajo no podrán discriminar ni en la prima ni en las condiciones, debido a la
calificación de discapacitado del trabajador asegurado.”

Normativa de empleo para personas con discapacidad Convención sobre los Derechos
de las Personas con Discapacidad y su protocolo facultativo.

Ley Nº 26.378

Clave para aumentar la visibilidad de las personas con discapacidad en el sistema de

derechos humanos de la ONU y en la sociedad en general. La Convención obliga a los
órganos supervisores de DDHH a dar importancia a los temas de discapacidad, al
revisar el cumplimiento de los gobiernos con otras Convenciones principales de DDHH.
Alienta a otros organismos vinculados al sistema de la ONU (UNICEF, OMS,
UNESCO, OIT y otros) a prestar atención a los asuntos de discapacidad.

Ley Nº 22.431

El sistema de protección integral de las personas con discapacidad tiene como objetivo
asegurar la atención médica, la educación y la seguridad social. También promueve la
concesión de franquicias y estímulos dentro del mundo del trabajo.

Ley Nº 25.689 Modifica la ley Nº22.431 y agrega que el Estado nacional, con todos sus
organismos, está obligado a ocupar personas con discapacidad en una proporción no
menor del 4% de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de
trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.
Ley Nº 24.901. Ofrece atención integral para todas las personas con discapacidad,
contemplando acciones de prevención, asistencia, promoción y protección, con el objeto
de brindarles una cobertura integral a sus necesidades. Las obras sociales tendrán a su
cargo de manera obligatoria la cobertura total de las prestaciones básicas que necesiten
las personas con discapacidad. Aquellas personas con discapacidades que no estén
incluidas dentro del sistema de las obras sociales estarán cubiertas por el Estado.

Decreto Nº 1.193/98

Aprueba la Reglamentación de la Ley Nº24901 que instituye un sistema de prestaciones

básicas de atención integral en favor de las personas con discapacidad. Faculta al
Ministerio de Salud a dictar juntamente con la CONADIS las normas aclaratorias y
complementarias que resulten necesarias para la aplicación de la reglamentación que se
aprueba por el presente decreto.

2. TRABAJO DE LA MUJER

Haremos un alto es los Títulos que le siguen a la ley ya que los mismos
corresponden a aspectos más vinculados a la REMUNERACIÓN, las LICENCIAS,
los FERIADOS y DÍAS no LABORALES y la JORNADA de TRABAJO, los cuales
serán abordados en otra clase.

La temática de esta clase está más orientada a los distintos tipos de CONTRATOS
que existen en Argentina; y habiéndonos ya introducido en las distintas opciones y
en cómo se inician los mismos, pasaremos a su instancia final: su extinción, no sin
antes hablar de aquellas situaciones que ponen en suspenso a los mismos.

Un tratamiento especial requiere el TRABAJO DE LA MUJER, el cual es abordado en

el TÍTULO VII. En el CAPÍTULO II se legisla sobre la protección de la maternidad y
la prohibición de trabajar en ciertos periodos.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado
antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con

presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo

y que comienza al comunicar fehacientemente la condición de embarazo.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia

de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en esta ley para la licencia por enfermedad (según su antigüedad)

Despido por causa del embarazo. Presunción

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a

razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la
mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de
una indemnización especial, igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley (un año de
remuneración, que se suma a la indemnización por antigüedad)
Descansos diarios por lactancia

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no
superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas
sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.

En el CAPÍTULO III se legisla sobre la prohibición del despido por causa de

matrimonio. Estableciendo que serán nulos y sin valor los actos o contratos de
cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que
se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Se presume que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese

dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)
meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente
del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.

Y en caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una

indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.

En el CAPÍTULO IV se legisla sobre las distintas opciones que tiene la mujer

trabajadora que tuviera un hijo, una vez agotada su licencia por maternidad. Entre las
cuales se encuentran:
Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía
haciendo.

Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio

que se le asigna por este inciso (equivalente al 25% de su remuneración por cada año
de servicio) o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia

previstos y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta tácitamente a esta percepción.

Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni

superior a seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma
voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.
La mujer trabajadora que, hallándose en situación de excedencia, formalizará nuevo
contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad
de reintegrarse.

Para gozar de este derecho la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como
mínimo, en la empresa.

Al momento del reingreso, luego del plazo de excedencia, el empleador podrá disponer
que se reincorpore en un cargo con la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo o con un cargo superior o inferior al
indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado,

salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la compensación especial mencionada párrafos mas arriba

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

3. De la Suspensión de ciertos efectos del Contrato de trabajo

En el TÍTULO XI - De la Suspensión de ciertos efectos del Contrato de trabajo, se

abordan aquellas situaciones en la cuales, sin extinguirse el vínculo laboral, se ponen en
suspenso ciertos aspectos resultantes del mismo. Dichas situaciones son:

Accidentes y enfermedades inculpables (no laborales) - Si un empleado sufre un

accidente o padece una enfermedad ajena al trabajo, tendrá derecho a percibir su
remuneración durante un período de 3 o 6 meses, según si su antigüedad fuese inferior o
superior a 5 años. Periodo que se duplicará en aquellos casos en los cuales el trabajador
tenga cargas de familia. Estos plazos se aplican para cada tipo de enfermedad/accidente.
En aquellos casos en los cuales se trate de una enfermedad crónica, que se vuelve a
manifestar (lo que se conoce como recidiva de enfermedad), solo se podrán repetir los
plazos si esto ocurre luego de los 2 años posteriores a la aparición de la misma. Si la
recaída ocurre antes, se considera parte de la misma enfermedad y se computa la
licencia hasta el vencimiento del plazo máximo, según su situación (antigüedad/cargas
de familia)

El trabajador debe dar aviso en tiempo y forma de su situación (salvo fuerza mayor) y
está obligado a someterse a los controles que, llegado el caso, su empleador considere
convenientes.

La remuneración a percibir será la que le correspondería cobrar si estuviese trabajando y

también los aumentos que pudieran surgir a lo largo de dicho periodo.

Si vencidos los plazos legales de interrupción del contrato, el trabajador no pudiese aun
volver a sus tareas, su empleador deberá conservarle el puesto durante 1 año (pero esto
ya no generará derecho a percibir salarios)

Una vez agotado el plazo de conservación de puesto el contrato continuará salvo que
una de las partes notifique a la otra su intención de rescindirlo. En este caso no existe
indemnización alguna.
Si durante la vigencia del plazo de conservación resultare que el trabajar quedase con
una incapacidad parcial o total, que le impida volver a su puesto habitual, se abren
varios escenarios posibles. Algunos llevan a la prosecución del vínculo laboral y otros a
la extinción del mismo, con sus respectivas indemnizaciones. Las cuales veremos más
adelante.

Si existiese un despido durante alguno de estos plazos mencionados, el trabajador tendrá

derecho no solo a las indemnizaciones por despido que veremos luego, sino que además
percibirá todos los salarios que le correspondería cobrar hasta el vencimiento de dichos
plazos.

Representaciones gremiales - Los trabajadores que, por ocupar cargos sindicales

deban dejar de trabajar, tendrán derecho a la conservación de su puesto hasta 30 días
después de la culminación del cargo ocupado.

Los mismos gozarán de una tutela sindical que les garantiza el hecho de no ser
despedidos durante todo el tiempo que deban ejercer sus funciones.

La ley de Asociaciones Sindicales establece que además no podrán ser suspendidos ni

sufrir modificaciones en las condiciones de su contratación, no solo durante todo el
mandato sino además durante el año posterior a la culminación del mismo mandato.
Salvo que exista un fallo judicial (por demanda del empleador) que excluya al empleado
de dicha tutela y por ende no pueda percibir los beneficios de la estabilidad mencionada.

Cargos electivos – Algo similar ocurre con la ocupación de cargos electivos a nivel
municipal, provincial o nacional en relación a la conservación del puesto; pero en estos
casos no existe ninguna tutela posterior.

En su momento también existió un ítem que contemplaba el servicio militar

Suspensiones por causa disciplinarias o económicas - El empleador está facultado por
esta ley para aplicar medidas disciplinarias basadas en ciertos incumplimientos por parte
de trabajador. Dentro de estas medidas se encuentran las sanciones que provocan una
suspensión.

Para ser consideradas validas, las suspensiones disciplinarias deberán ser fundadas en
una justa causa, tener un plazo determinado y ser debidamente notificadas. Y al igual
que las suspensiones por falta o disminución de trabajo (no imputables al empleador) no
podrán excederse de los 30 días en un año (aniversario)

Por su parte, las suspensiones por fuerza mayor (debidamente comprobadas) podrán
extenderse por un plazo de 75 días.

La aplicación de las suspensiones por causas económicas deberá comenzar por el

personal menos antiguo de cada especialidad y ante la misma antigüedad, se seguirá por
aquellos que tengan menos cargas de familia.

4. De la Extinción del Contrato de trabajo

En el TÍTULO XII - De la Extinción del Contrato de trabajo se enumeran todas las

causales que pueden generar la extinción de un contrato de trabajo.

Preaviso – Como mencionamos al comienzo, ningún contrato puede ser disuelto por
voluntad de una de las partes sin previo aviso (ART° 231) El trabajador deberá enviar
dicho preaviso con una antelación de 15 días. Por su parte, el empleador deberá hacerlo
con una antelación que dependerá de la antigüedad del trabajador; y el plazo será: de 15
días si se encuentra en periodo de prueba, de 1 mes si la antigüedad no es menor a 5
años y de 2 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

En caso de que esto no suceda el empleador deberá indemnizar al trabajador con la

sustitutiva del mismo (ART° 232). La notificación deberá probarse por escrito.

Los plazos comienzan a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso y en
aquellos casos en los cuales la disolución sea por parte del empleador, sin preaviso y en
una fecha que no coincida con el último día del mes, se le sumara otra indemnización
que se denomina Integrativa mes de despido, y se compone de una suma equivalente al
total de los días que resten para llegar a fin de mes (ART° 233) Dicha indemnización no
se aplicará para los contratos en periodo de prueba.

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante

esos días y limitarse a abonarle el salario y las indemnizaciones correspondientes. Por el
contrario, el trabajador preavisado podrá dar por finalizado el vínculo antes del plazo de
vencimiento (notificando de manera fehaciente su decisión), renunciando así al cobro de
las indemnizaciones por preaviso.

Extinción por renuncia - Cuando el trabajador decida terminar su vínculo laboral

(medie o no preaviso), deberá notificar su decisión enviando un despacho telegráfico; el
cual deberá enviarse personalmente mediante acreditación de identidad. El trámite será
gratuito en Correo Argentino. Otra forma valida será ante realizar el trámite ante la
autoridad administrativa del trabajo

Extinción por voluntad concurrente de las partes - Cuando las partes, tras un mutuo
acuerdo, decidan extinguir el contrato bilateralmente, deberán formalizar dicho acuerdo
ante escribano o ante la autoridad administrativa y/o judicial del trabajo.

Esta forma de extinción se da también cuando el comportamiento concluyente y

reciproco de las partes se traduzca inequívocamente en el abandono de la relación.

Extinción por justa causa - Cualquiera de las partes podrá denunciar el contrato ante
ciertos incumplimientos, que por su gravedad hagan imposible la continuidad de la
relación laboral. La justicia laboral evaluara prudencialmente la gravedad de los
incumplimientos.

Dentro de las opciones de denuncia del contrato nos encontramos con:

- Despido indirecto: se da cuando el trabajador considera que su contrato no se cumplió
y luego de intimar la regularización de la situación y ante la falta de resolución, se da
por despedido.

- Abandono de trabajo: se da cuando el trabajador se ausenta sin motivo a su trabajo y

post intimación fehaciente por parte del empleador el mismo no se reintegra a sus
funciones.

- Despido con causa: se da cuando el empleador denuncia el contrato por existir un

incumplimiento grave del contrato por parte del trabajador. El mismo debe notificarse
fehacientemente con detalle de las causales justas que provocan la ruptura del vínculo
laboral. Causales que no podrán modificarse.

Extinción sin justa causa - Se da cuando el empleador decide terminar el vínculo

laboral (medie o no preaviso) sin causa justa aparente y en estos casos, deberá pagarle al
trabajador una indemnización por antigüedad equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de tres meses (ART° 245) considerando como base de
cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (o el tiempo
de prestación del servicio si este fuera menor).

Dicha indemnización no podrá ser inferior a un sueldo.

El monto utilizado para su base de cálculo no podrá superar al equivalente de 3 veces el

importe mensual que resulte del promedio de todas las remuneraciones del convenio
colectivo aplicable al trabajador. En aquellos casos en los cuales el trabajador este fuera
de convenio, se considerará el aplicado por la empresa a la cual pertenezca (o el más
favorable en caso de que se aplique más de uno)

Extinción por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo – Se da cuando existen

motivos no imputables al empleador, que sean debidamente justificados y probados
(situación suelen ser muy difícil ante la justicia).
En los casos en los que esta situación se cumpla, las desvinculaciones deberán
comenzar por el personal con menor antigüedad en cada una de las especialidades; y
respecto al personal ingresado en el mismo semestre el criterio será según quienes
tengan menos cargas de familia.

Extinción por Muerte – Puede ser del trabajador o del empleador.

En caso de tratarse del trabajador no hay mucho por agregar, más que las gestiones que
sea pertinente realizar.

En caso de tratarse del empleador, la misma solo procede cuando el contrato dependa
exclusivamente del mismo, con lo cual su ausencia hace imposible la continuidad de
relación laboral.

Extinción por Vencimiento del plazo. Se da cuando los contrato a plazo fijo llegan a
la fecha de finalización que fue acordada oportunamente, contando con el preaviso
correspondiente.

Extinción por Quiebra o Concurso - Se da ante la existencia de problemas

económicos muy graves, no imputables al empleador, que motivan la extinción del
contrato de trabajo. Situación que será contemplada luego por el juez que siga el
concurso a la quiebra.

Extinción por Jubilación - Se da cuando el trabajador llega a la edad que la

legislación establece para el retiro y el acceso al beneficio previsional.

El empleador puede intimar al trabajador a que inicio los trámites y debe brindarle todos
los certificados de servicio y demás documentación. Otorgado el beneficio o vencido el
plazo de un año desde la intimación, el vínculo se da por concluido.
El trabajador jubilado podrá volver a trabajar o bien seguir trabajando, pero su nueva
antigüedad se computará desde el momento de la obtención de su jubilación.

Extinción por incapacidad o inhabilidad – se da cuando el trabajador es despedido

porque su nueva capacidad física y/o mental le impide cumplir con su trabajo tal como
estaba estipulado y el empleador no cuenta con un puesto acorde a su nueva condición
como para reubicarlo.

Luego de este resumen de las causales de extinción de los contratos de trabajo,

pasaremos a mencionar cuales son las posibles INDEMNIZACIONES que podrían
generarse en cada caso.

Por despido sin causa y despido indirecto: sustitutiva de preaviso (Art 232), integrativa
mes de despido (Art° 233) e Indemnización por Antigüedad (Art 245)

Por Fuerza mayor, falta o disminución, Quiebra y Muerte del empleador y del
trabajador: la mitad de la Indemnización por Antigüedad (Art 247).

Cabe destacar que en caso de fallecimiento del trabajador, sus derechohabientes deberán
acreditar el vínculo para poder percibir esta y las demás indemnizaciones que puedan
surgir de la ley de riesgos del trabajo y las convenciones colectivas, etc

Por vencimiento de plazo (contrato mayor a 1 año): la mitad de la Indemnización por

Antigüedad (Art 247). Y la misma se considera un reconocimiento, porque en realidad
no hay ningún daño por resarcir al tratarse de algo ya establecido: el vencimiento del
plazo.
En los casos en los cuales se trate de una finalización antes del plazo: corresponden las
mencionadas en el primer ítem.

Por Incapacidad o Inhabilidad: si habiendo concluido el plazo de reserva de puesto, la

incapacidad del trabajador fuese total o bien, fuese parcial y el empleador, teniendo la
posibilidad de reubicarlo en un puesto acorde a su nueva capacidad decide no hacerlo,
se aplica la Indemnización por Antigüedad (Art 245).

Si por motivos ajenos no pude reubicarlo corresponde aplicar la mitad de la

Indemnización (Art° 247). Estas se suman a las establecidas por la ley de riesgos del
trabajo (en caso de accidente laboral o enfermedad profesional) y las convenciones
colectivas, etc.

5. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES

Al momento de hablar de los contratos EVENTUALES, párrafos más arriba, los

diferenciamos de aquellos que se celebran entre un trabajador y una empresa habilitada
para la prestación de SERVICIOS EVENTUALES, debido que no son lo mismo.

Si bien la LCT, en su ART° 29 hace referencia a tercerización, es la ley 24.013 (y sus

posteriores reglamentaciones), la que hace operativa a dicha norma (modificando
incluso al ART° mencionado). Actualmente este tema está legislado por el decreto
1694/06 y a fin de resumir las normativas haremos un breve desarrollo de los aspectos
más importantes.

Se considera Empresa de Servicios Eventuales a aquellas cuyo fin exclusivo consiste

en poner a disposición de terceras personas (empresas usuarias) trabajadores
industriales, administrativos, técnicos, comerciales o profesionales para cumplir, en
forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, siempre que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Las mismas deben
estar constituidas como persona jurídica y estar registrada y habilitadas
La ley establece cuales son las circunstancias frente a la cuales una empresa puede
recurrir a estos servicios y dentro de las exclusivas causas, se enumeran estas:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período.

b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en

que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza
mayor, falta o disminución de trabajo.

c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que

requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.

d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o

programaciones.

e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes,

por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento,
instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que
las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.

f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse

tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Si bien no existe un límite de tiempo en este tipo de contratación, si existen ciertas

limitaciones para la utilización de la modalidad y se estipula que la inobservancia de las
mismas será pasible de sanciones:

Los requerimientos a que se refiere el artículo precedente, deberán respetar una

proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número
de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como así también una extensión
temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar. Mediante negociación
colectiva se establecerán las pautas que permitan determinar los límites mencionados
para cada actividad o sector.
Podríamos decir que las grandes diferencias entre un CONTRATO EVENTUAL y un
contrato a través de una empresa de SERVICIOS EVENTUALES es el tipo de
contrato y la metodología de prestación de servicio por parte del trabajador; ya que,
en estos casos, el contrato se celebra de manera “permanente discontinua”.

Es decir, se celebra por tiempo indeterminado (sujeto a período de prueba como ya

hemos visto); y la prestación del servicio puede ser continua o discontinua. Esto
significa que se intercalan periodos de actividad e inactividad en la prestación de
servicios, sin que esto afecte la prosecución del vínculo. Esto, siempre y cuando, se rija
según lo mencionado a continuación:

a) El período de suspensión entre las asignaciones para prestar servicios bajo la

modalidad eventual en las empresas usuarias, no podrá superar los CUARENTA Y
CINCO (45) días corridos o los NOVENTA (90) días, alternados en UN (1) año
aniversario.

b) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá

comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos
correspondientes del trabajador.

c) El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa de servicios eventuales podrá

modificar el régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo
nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado
anteriormente.

d) El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de

TREINTA (30) kilómetros del domicilio del trabajador.

e) Durante el período de suspensión, previsto en el inciso a), la empresa de servicios

eventuales deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta documento,
su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde
deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y
horario de trabajo.

f) Transcurrido el plazo máximo fijado en el inciso a) sin que la empresa de servicios

eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el
contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de
VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que
correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.

g) En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador

nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el
término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá
denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo
244 de la LCT (que hace alusión al abandono de trabajo)

El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido

por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra
social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria. Debiendo cobrar la misma remuneración ante una misma tarea. Cabe destacar
que los periodos de inactividad en la prestación del servicio, no generan remuneración.

Por último, queremos agregar algunas observaciones más:

- La empresa usuaria es solidariamente responsable ante los incumplimientos por

deudas laborales y de la seguridad social por parte de la empresa de servicios
eventuales.

- Como mencionamos en la clase de Gestiones Administrativas, desde hace unos

años, la empresa usuaria debe incluir al personal en su nómina de ART, ya que es la
responsable de dicha cobertura.

- En caso de incumplimiento a lo legislado en este decreto, la empresa usuaria

puede dejar de ser tal y pasar a ser automáticamente la empleadora directa del trabajador
eventual y en este caso, la empresa de servicios eventuales se vuelve solidariamente
responsable con ese reclamo (por ser la intermediaria).

Para mayor información les dejamos este link, en el caso que deseen ahondar en el
último decreto que legisla el tema:
 Decreto 1694/2006 - Reglamentación las empresas dedicadas a la prestación de
servicios eventuales

A modo de cierre

Como hemos mencionado en reiteradas oportunidades, nuestra legislación es muy

antigua y ha sido modifica por muchas leyes, decretos reglamentarios y resoluciones,
hecho que nos obliga a estar actualizándonos constantemente, ya que muchos de los
cambios afectan directamente el funcionamiento de nuestra nómina y también al
presupuesto de la empresa.

Como visualizamos a continuación, desde el sitio web de Nación, se especifica la

cantidad de normas que modificaron la LCT desde su sanción en el año 1974. Los
invitamos a que naveguen por las mismas con el fin de interiorizarse en las adaptaciones
sociales, políticas y económicas que ha sufrido la Ley.

1. LEGISLACIÓN LABORAL (2da parte)

Además de los conceptos desarrollados en el encuentro anterior, les compartimos

algunas consideraciones para que completen la temática; la cual continúa abierta a todos
los cambios que la legislación argentina pueda sufrir. Por tal motivo, deberemos estar
atentos a las constantes actualizaciones de nuestra jurisprudencia.

Destacamos el PRINCIPIO PROTECTORIO como que se antepone a todo posible

conflicto laboral y el cual beneficia a empleado, ya que este principio se encuentra
enmarcado en la Constitución Nacional:

Art. 14 Bis C.N.: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital y
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra
el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda
garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados
con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.

El derecho laboral tiene como pilar fundamental un único principio, el “principio

protectorio” -consagrado en el art. 14 bis C.N. y que le da sentido a toda la normativa
laboral-, del cual se desprenden diversas reglas de aplicación y que, en todo caso, lo que
hacen es exteriorizar distintos aspectos de la protección de la parte más débil de la
relación laboral. Efectivamente, toda la normativa laboral (leyes, convenios colectivos,
etc) se estructura sobre un presupuesto básico: la desigualdad de las partes en la relación
jurídica laboral, que la ley debe tender a “emparejar” con su contenido. Se asume como
parte más débil al trabajador, a quien trata de “proteger”.

Relacionado con el tema de las diferentes formas de contratación (tipos contractuales)

previstos por la LCT, del principio protectorio se desprende una regla fundamental: “in
dubio pro operario” (en caso de duda, deberá aplicarse la norma más favorable al
trabajador o interpretarse las pruebas de un juicio a favor del trabajador), y en particular,
otra que es su consecuencia: la regla de “primacía de la realidad” sobre las formas.

Entonces, debemos prestar especial atención a:

1- La FORMA DE INSTRUMENTAR (redactar un contrato) el contrato laboral.

2- Elegir la que más se adecúe a la realidad, esto es, a la verdadera dinámica de

funcionamiento de la relación jurídica laboral.

Y eso es así porque por principio general, ante la existencia de una relación laboral
comprobada, se presume, salvo prueba en contrario, que se trata de un CONTRATO DE
TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, salvo que, por los medios adecuados,
podamos probar lo contrario. Esto tiene principalmente incidencia en los rubros
indemnizatorios que pudieren corresponder al trabajador una vez extinguido el contrato.

Por ejemplo, en caso de celebrar un contrato de trabajo por tiempo determinado o a

plazo, o un contrato de trabajo eventual, resulta esencial la forma escrita, y la precisa
determinación del plazo de vigencia en el primer, caso; así como de las tareas
excepcionales o de refuerzo y el plazo de vigencia en el segundo. ¿Por qué? Si de
nuestro contrato escrito surgiera alguna duda, en caso de conflicto, el Juez decidirá
aplicando la norma más beneficiosa para el trabajador, es decir, la que le otorga
mayores derechos. En este caso, interpretará que se trata de un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado. En consecuencia, ante la extinción de la relación laboral sin
causa, o por causa imputable al empleador, le corresponderán las indemnizaciones art.
245, 232, etc. más los agravamientos que correspondan por la falta o defectuosa
registración según el caso.

En relación a la coincidencia entre lo escrito y la verdadera dinámica de la relación

laboral, sucede lo mismo: más allá de lo que hayamos escrito en un contrato, por
ejemplo, si el trabajador demostrara en juicio que en lugar de tratarse de un contrato de
trabajo eventual, en realidad se trataba de cubrir tareas ordinarias o del giro cotidiano de
la empresa, sin mediar situaciones de excepción –incremento de demanda, reemplazo de
personal- trabajando ininterrumpidamente por un lapso bajo las mismas condiciones,
esta realidad primará sobre la letra del contrato, interpretándose que se trataba de un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado.-

Finalmente, cabe mencionar una situación que suele darse frecuentemente en el mundo
de los vínculos laborales, haciendo uso de un CONTRATO CIVIL, para encubrir una
relación laboral por tiempo indeterminado.

Efectivamente, el contrato de locación de servicios profesionales suele ser utilizado para

encubrir relaciones laborales por tiempo indeterminado. El mismo es regulado por el
Código Civil y Comercial de la Nación, que establece:

Una vez más, más allá de las formas (contrato escrito, facturación, etc) si en un juicio
laboral el trabajador demuestra, por ejemplo, que el demandado fue su único y
exclusivo contratante, que trabajaba bajo sus ordenes, en su establecimiento, utilizando
sus medios de producción, u otras circunstancias que caracterizan la relación laboral (y
que denotan subordinación y dependencia técnica, jurídica y económica) el Juez
interpretará que ha existido un contrato de trabajo.

2. LA DOBLE INDEMNIZACIÓN Y SU PAULATINA ELIMINACIÓN.

En épocas de crisis económicas y ascenso de las tasas de desempleo, el PEN puede

tomar determinadas medidas tendientes a “frenar” despidos masivos.

Es de destacar que estas medidas son adoptadas generalmente bajo la modalidad de

“Decreto de Necesidad y Urgencia”, sujeto luego a la aprobación legislativa. Esto debe
ser realmente excepcional, ya que la función del Poder Legislativo intervenir en la
legislación laboral.

En el mes de Diciembre de 2019 se dicta el DNU 34/2019 que declara la emergencia

pública ocupacional, declarándose que cualquier trabajador o trabajadora despedido sin
justa causa (lo que incluye el despido indirecto) durante el periodo de vigencia
(inicialmente de 180 días desde su publicación en el BO 13/12/2019) deberá percibir el
doble de los rubros indemnizatorios establecidos en la LCT. Esto se aplica a relaciones
laborales iniciadas antes de su vigencia.

La Pandemia determinó la necesidad de sucesivas prórrogas y ampliaciones, hasta el

dictado del Decreto 886/21, que prorroga la emergencia ocupacional hasta el 30/6/2022,
y la reducción paulatina del porcentaje de incremento sobre los rubros indemnizatorios
hasta su eliminación en la fecha señalada. En la exposición de motivos, el PEN señala
“Que se constata en los últimos datos provenientes de los registros administrativos del
SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA), correspondientes al mes
de septiembre de 2021, que el empleo asalariado registrado en las empresas privadas
presenta un crecimiento sostenido y generalizado en la mayoría de las regiones del país
y en un amplio número de sectores económicos”, fundando de este modo la medida
adoptada.

Esta posibilidad del PEN de regular la materia laboral con normas de emergencia,
responden al carácter protectorio del Derecho Laboral, como vimos, consagrado
constitucionalmente (Principio protectorio).
Sin embargo, no es menos cierto que los empleadores deben correr con mayores costos
y que resulta en ocasiones injusto, ya que también son alcanzados por las crisis
económicas, cualquiera fuere su origen.

Al respecto, la normativa Nacional y Provincial establecen el PROCEDIMIENTO

PREVENTIVO DE CRISIS, previsto por la ley 24013. Esto importa un
reconocimiento de las serias dificultades e incluso de la imposibilidad de los
empleadores de hacer frente adecuadamente a sus costos laborales y al pago de salarios,
autorizando medidas en acuerdo con los sindicatos que luego deben ser aprobadas por la
autoridad de aplicación, cuidando de conservar los vínculos laborales.

En nuestra provincia, se lleva a cabo ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,

quien debe homologar los acuerdos entre los empresarios y el gremio o sindicato.

1. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

En el día de hoy, la propuesta es encontrarnos nuevamente con el fin de dar un cierre al

tercer espacio dentro de la temática de LEGISLACIÓN. En esta ocasión haremos un
breve recorrido por el área de HIGIENE Y SEGURIDAD, sus orígenes, su evolución y
el rol fundamental que ocupa dentro de las empresas, como responsable de la
prevención de riegos y el cuidado de la salud de los colaboradores que en ella trabajan.

1.1. Legislación Argentina

Si bien la Argentina fue uno de los primeros países en legislar sobre salud laboral, en la
actualidad muchas de sus normas siguen sin ser respetadas por los empleadores.

En el año 1972 se promulgó la Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el Trabajo, la

cual fue debidamente reglamentada años después por el extenso Decreto 351/79 (el
cual, a su vez, también fue modificado por decretos posteriores)

Previo a esa ley, existía legislación que sentaba las bases que definieron al empleador
como responsable de la salud de aquellos que empleaba y que definía algunas de las
enfermedades que debían ser indemnizadas por el empleador.

En 1996 entró en vigencia la Ley de Riesgo de Trabajo (24.557), la cual fue

modificada por el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 1278/00. Esta nueva ley, crea la
obligación del empleador de asegurarse a una A.R.T o auto asegurarse; y fija la
obligación del empleador de cumplir con la ley 19.587; definiendo además cuáles serán
las contingencias cubiertas por la ley y cuáles serán las prestaciones en “especie y
dinerarias” que deberá recibir el trabajador ante cada contingencia, las cuales fueron
mencionadas en las clases previas y que retomaremos párrafos más adelante.

Habiendo hecho esta pequeña introducción, ahondaremos un poco en aquellos

aspectos más importantes de ambas leyes.

1.2. LEY 19587: Higiene y seguridad del trabajo

Esta ley consta de 13 artículos, entre los cuales se destacan los siguientes puntos de
algunos de ellos:

Art.4: La higiene y seguridad en el trabajo comprenderá las normas técnicas y medidas

sanitarias, precautorias, de tutela o de cualquier otra índole que tengan por objeto:

a) proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores;

b) prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos de los distintos centros o puestos de
trabajo;

c) estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la prevención de los

accidentes o enfermedades que puedan derivarse de la actividad laboral.

Art.5: Habla de principios básicos y métodos de ejecución:

a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de la medicina del

trabajo de carácter preventivo y asistencial.

b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones, generales o

particulares, atendiendo a condiciones ambientales o factores ecológicos y a la
incidencia de las áreas o factores de riesgo.
c) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades normales, penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamientos prematuros y/o a las desarrolladas en
lugares o ambientes insalubres.

d) normativización de los términos utilizados en higiene y seguridad, estableciéndose

definiciones concretas y uniformes para la clasificación de los accidentes, lesiones y
enfermedades del trabajo.

e) investigación de los factores determinantes de los accidentes de trabajo,

especialmente de los físicos, fisiológicos y sociológicos.

f) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida del trabajador en el

ámbito de sus ocupaciones, especialmente en los que atañe a los servicios prestados en
tareas penosas, riesgosas, o agotamientos prematuros y/o desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres.

g) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de trabajo en los casos en que

los niveles de los elementos agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante
la jornada de labor.

h) participación en todos los programas de higiene y seguridad de las instituciones

especializadas, públicas y privadas, y de las asociaciones profesionales de empleadores
y de trabajadores con personería gremial.

i) realización de exámenes médicos pre-ocupacionales y periódicos, de acuerdo a las

normas que se establezcan.

Art.9: Sin perjuicio de lo que determinen especialmente los reglamentos, son también
obligaciones del empleador:

a) disponer el examen pre-ocupacional y revisión médica periódica del personal,

registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud.

b) mantener en buen estado de conservación, utilización, funcionamiento, instalaciones

y útiles de trabajo.
c) promover la capacitación del personal en materia de higiene y seguridad en el trabajo.

d) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo.

Art.10: Sin perjuicio de lo que determinen los reglamentos, son obligaciones del
trabajador:

a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las recomendaciones que se
formulen referentes a las obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de
protección personal, maquinarias y procesos de trabajo.

b) someterse a exámenes médicos preventivos o periódicos y cumplir con las

prescripciones e indicaciones que a tal efecto se le formulen.

c) colaborar con la organización de programas de formación y educación en materia de

higiene y seguridad y asistir a los cursos que se dicten durante las horas de labor.

El mencionado decreto reglamentario se compone solo de 4 ART° pero de varios

ANEXOS, encontrándose en el Anexo I el cuerpo propiamente de dicho de este decreto;
y en el mismo (a lo largo de sus 24 Capítulos) se van reglamentando temas diversos
como provisión de agua potable, desagües, carga térmica, ventilación, iluminación,
ruidos y vibraciones, instalaciones eléctricas, protección contra incendios, máquinas y
herramientas, entre otros.

Como decimos siempre, es imposible abordar toda esta información en una clase y
además no es esta la instancia correcta para hacerlo, pero resaltaremos la importancia de
algunos de ellos:

● Los Capítulos 3 y 4 (con su posterior modificación según decreto 1338/96) que

legisla sobre la composición de los Servicios de Higiene, Seguridad y Medicina
laboral
● Los Capítulos 19, 20 y 21 que legislan todo lo concerniente a los Equipos y
Elementos de protección personal (EPP) y a la Capacitación en Higiene y
Seguridad.

Les dejamos los siguientes links sobre dicho decreto y sus anexos, por si están
interesados en profundizar en alguno de los Capítulos mencionados.

--> Leer la Reglamentación de la Ley Nº 19.587, aprobada por Decreto Nº 351/79

--> Leer el DECRETO Nº 351

1.3. LEY 24.557 de Riesgos del Trabajo

Dentro de sus capítulos más importantes se destacan los siguientes aspectos:

CAPÍTULO I- OBJETIVOS:

- reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del

trabajo;

- reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales

incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;

- promover la recalificación y re-colocación de los trabajadores damnificados;

- promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención

y de las prestaciones reparadoras.

Los empleadores podrán auto-asegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley o
asegurarse en una A.R.T de su libre elección según la reglamentación de contrato con
los trabajadores.
CAPÍTULO II - PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO

Habla de obligaciones de las partes, estableciendo que los empleadores y trabajadores

comprendidos en el ámbito de esta ley, así como las A.R.T, están obligados a adoptar
las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo,
asumiendo el compromiso de cumplir con las normas de higiene y seguridad en el
trabajo.

CAPÍTULO III - CONTINGENCIAS Y SITUACIONES CUBIERTAS

Se refiere al accidente de trabajo, al accidente In Itinere y a las enfermedades

profesionales; que vimos anteriormente.

También habla de incapacidad laboral temporaria, incapacidad laboral permanente y de

la evaluación de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones y de la Ley de Riesgo de Trabajo.

CAPÍTULO IV - PRESTACIONES DINERARIAS:

Establece cuáles serán los pagos mensuales que percibirá el damnificado por
incapacidad laboral temporaria y/o permanente, de acuerdo a la reglamentación.
Estipula que las mismas gozan de los privilegios de los créditos por alimento y que
además son irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

CAPÍTULO V - PRESTACIONES EN ESPECIES.

Define que las A.R.T otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las
contingencias previstas en esta ley, las siguientes las prestaciones en especie que vimos
en clases previas (asistencia médica y farmacéutica, prótesis y ortopedia,
rehabilitación, recalificación profesional, servicio funerario)
CAPITULO VI - DETERMINACION Y REVISION DE INCAPACIDADES

Estableciendo que las Comisiones Médicas serán las encargadas de determinar la

naturaleza del accidente o enfermedad profesional, el carácter o grado de cada
incapacidad laboral, y el contenido y alcance de las prestaciones. Y serán también las
encargadas de hacer las revisiones correspondientes ante posibles discrepancias.

CAPÍTULO XII - ENTE DE REGULACIÓN Y SUPERVISIÓN

Creando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) como la entidad

autárquica (en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) responsable de
supervisar y fiscalizar a las ART (o empresas autoaseguradas) y controlar el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad; sancionando sus incumplimientos.

Para ir concluyendo la temática abordada, podemos mencionar que ambas leyes son las
que rigen actualmente en nuestro país y son las mandatarias en todo lo referente a
higiene, seguridad y riesgos del trabajo. Como personas de RRHH, debemos
implementarlas y concientizar a los que poseen el poder decisorio, que, al hacerlo, no se
pierde dinero, sino, todo lo contrario, ganamos tranquilidad, tiempo y calidad de trabajo.

1. REMUNERACIONES

A fin de acercarlos un poco más a ciertas definiciones y conceptos básicos de la LCT

(20.774) sobre la remuneración, ahondaremos un poco en algunos de los TÍTULOS que
hacen alusión a la misma. Empezando por el TÍTULO IV – “De la remuneración del
trabajador”, el cual a lo largo de sus 4 Capítulos legisla sobre el sueldo en general, el
salario mínimo, vital y móvil, el sueldo anual complementario y el pago de la
remuneración.

Se entiende por REMUNERACIÓN “a la contraprestación que debe percibir el

trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquél”

Por su parte, se denominan BENEFICIOS SOCIALES “a las prestaciones de

naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables
ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia
a cargo…. ”

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en
su totalidad, en dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
20% del total de la remuneración

El SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL es “la menor remuneración que debe

percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de
modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. Y es
inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deuda
alimentarias.

Se entiende por SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (conocido como SAC o

Aguinaldo) a “la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artículo
103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario”
La Ley 23.041 y sus posteriores reglamentaciones, establecieron que el SAC se calcula
sobre el “50% de la mayor remuneración mensual devengada dentro de los semestres
que culminan en Junio y Diciembre”. Desde el 2014 se reglamentó que la fecha de pago
del mismo sería el 30 de Junio y el 18 de Diciembre.

El medio de pago o la metodología de pago de la remuneración sufrió varios cambios,

mediante leyes y reglamentaciones, pero a modo de resumen, podríamos decir que
actualmente el sueldo en dinero de la remuneración deberá abonarse mediante un
depósito en una cuenta sueldo abierta para tal fin, a nombre del empleado.

Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros
automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas
urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo
prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos. El
empleado puede escoger la entidad bancaria que desee. La Resolución Nº 653/2010 del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590,
establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de
Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

Respecto a los períodos de pago de las remuneraciones la ley establece que deberá
realizarse en uno de los siguientes momentos:

Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario

Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los referidos períodos…”
Respecto a la fecha de pago, la ley establece que “se efectuará una vez vencido el
período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la
semanal” (como así también para las jornalizada.

No obstante, en caso de que el trabajador lo requiera, el empleador podrá efectuar

adelantos de remuneración hasta un 50% de las mismas.

Como hemos mencionado en el curso inicial, existen ciertos tipos de deducciones

legales que se hacen sobre la remuneración, pero las mismas responden a las
excepciones que se contemplan en la LCT.

Fuera de las mismas “no podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que
rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta
prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas o
cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al
trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las
remuneraciones”

Las mencionadas excepciones, son enunciadas por esta ley y responden a los siguientes
conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del artículo 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas
de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o
cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas
entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas,

o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o

planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias,

de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de
trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al
trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el

trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de

propiedad del empleador cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o
producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que
se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según
planes aprobados por la autoridad competente.

2. ART° 147 - Embargos de salarios

El artículo 147 de la LCT establece, en su juego armónico con el artículo 120 de la

misma ley, que las remuneraciones son inembargables en la proporción del Salario
Mínimo Vital y Móvil (SMVM), de acuerdo a lo que establece la reglamentación,
excepto por cuotas alimentarias o litis expensas.
Por lo tanto, en el monto que exceda el SMVM, podrá embargarse el salario, siguiendo
lo que el Poder Ejecutivo estableció a través de la reglamentación, el Decreto 484/87.

Los embargos se materializan a través de retenciones que debe realizar el empleador en

los recibos de haberes de los trabajadores, descontándose de los salarios a percibir. Son
dispuestos por un juez en el marco de una causa, quien manda a trabar embargo sobre
las sumas o salarios que perciba el trabajador, para hacer frente a las deudas que
tramitan en el juicio.

Los mismos son notificados a los empleadores – una vez determinado en el expediente
que el trabajador se encuentra en relación de dependencia – mediante un oficio, que es
la comunicación entre el juez y las partes, en este caso el empleador.

El oficio de embargo de haberes es la orden librada por el juez, dirigida al empleador,

donde dispone que retenga y deposite en una cuenta bancaria judicial abierta al efecto lo
retenido, en un plazo también previsto (en embargos comunes dentro de los primeros
diez días posteriores al mes de devengamiento del salario).

Sabemos en principio que las deducciones, retenciones o compensaciones no pueden ser

superiores al 20% del monto total de la remuneración en dinero, exceptuando los
adelantos de sueldo, ya que se permite al empleador efectuar anticipos de
remuneraciones al trabajador hasta un 50% de las mismas.

Si bien los embargos constituyen una retención que se realiza sobre las remuneraciones
en dinero por su importe bruto, no se aplica en este caso el límite del 20%.

Tipos de embargos

Antes que nada, vamos a distinguir los embargos por cuotas de alimentos o por litis
expensas, de los embargos judiciales por deudas comunes o comerciales.

En el caso de embargos por “cuota alimentaria”, la cuota de embargabilidad es

determinada por el juez procurando la subsistencia del alimentante. Esto es, que se fije
el porcentaje de acuerdo al ingreso del padre o madre que debe contribuir con una cuota
al sostenimiento de las necesidades de carácter alimentario de sus hijos, de manera que
éste pueda subsistir y cubrir sus necesidades básicas luego de hacer frente a lo que
disponga el juez.

Al referirnos a “litis expensas”, hacemos alusión la obligación derivada de los gastos de

un proceso judicial en los que se litiga con otra persona, vinculados a juicios de
separación de bienes, divorcio o prestación de alimentos, por ejemplo.

El artículo 4° del Decreto 484/87 define que los límites de embargabilidad que el mismo
establece – y veremos más adelante – no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas, como adelantamos, de modo que
permitan la subsistencia del alimentante.

Generalmente las cuotas de alimentos y litis expensas se fijan en un porcentaje aplicable

a los sueldos brutos, previos descuentos de ley. Es decir, se toma el sueldo bruto, se le
efectúan los descuentos legales (jubilación, ley 19.032, obra social, etc.) y al monto
resultante se le aplica el porcentaje determinado por el juez en la sentencia que se
comunica por medio del oficio.

Por último, los embargos comunes son los que surgen a raíz de deudas impagas del
trabajador, que pueden ser producto de juicios por deudas comerciales (compras en
comercios en cuotas que luego no se abonan, por ejemplo), juicios por daños y
perjuicios de una tercera persona, y hasta incluso juicios laborales con un empleado del
propio trabajador, que hubiera estado bajo relación de dependencia de éste en algún
momento. En el oficio que se dirige y envía al empleador, se transcribe habitualmente la
sentencia, los autos, el juzgado y fuero donde tramitan y demás datos del expediente
judicial, y se manda a trabar embargo sobre los salarios que perciba el trabajador en las
proporciones de ley.

En estos casos, el empleador debe aplicar lo dispuesto por el mencionado Decreto

484/87, cuya mecánica desarrollamos en nuestro próximo encuentro.

3. Recibos de Sueldo

Como hemos mencionado en encuentros anteriores, los recibos de sueldos deben

expedirse por duplicado y deben contar con toda la información que indica esta ley y
sus posteriores modificaciones.
Antes de avanzar con los TÍTULOS que siguen, creemos conveniente hacer un
paréntesis y abordar primero la información concerniente a la jornada de trabajo.

La jornada de trabajo es legislada en el TÍTULO X – “De la duración del trabajo y el

descanso semanal”, mediante el cual se establece que la misma se rige por los
principios enunciados en la ley 11.544.

La Ley de Contrato de Trabajo, considera que la jornada de trabajo es “todo el tiempo

mediante el cual el trabajador está a disposición del empleador …” (no pudiendo
disponer de dicho tiempo para actividades en beneficio propio).

La mencionada ley de Jornada de Trabajo establece que la misma no podrá exceder de

las 8 hs diarias o 48 hs semanales (terminando el sábado a las 13hs).

Se excluye de su aplicación al régimen rural, al régimen de servicio doméstico, a las

empresas familiares, a los puestos de dirección/gerencia y a los trabajos por equipo.
Cabe mencionar que mediante un decreto reglamentario se estableció que la misma
puede extenderse a 9hs diarias.

Por su parte los Convenios Colectivos pueden establecer otras disposiciones, siempre y
cuando sea en beneficio del trabajador.

Les dejamos el link para que puedan profundizar en la ley de jornada laboral:

--> Leer la Ley 11.544 JORNADA DE TRABAJO

La LCT establece que la distribución de las horas de trabajo será competencia del
empleador, de acuerdo a las disposiciones vigentes y respetando lo que se conoce como
DESCANSO DIARIO y DESCANSO SEMANAL:
- al hablar de descanso diario, nos referimos a la exigencia de que, entre el cese de
una jornada y el comienzo de la otra, exista una pausa no inferior a 12 horas.

- al hablar de descanso semanal, nos referimos a la prohibición de ocupar al

trabajador entre las 13:00 hs de día sábado y las 24:00hs del día domingo. Prohibición
que tiene sus correspondientes excepciones según lo que establezcan las leyes y/o
reglamentaciones correspondientes o según la necesidad fundada de la empresa (fuerza
mayor, peligro inminente, etc)

- Dada la situación de excepción que corresponda, el trabajador gozará de un

descanso compensatorio de la misma duración.

Para los casos en los cuales el trabajador deba prestar servicios fuera del horario
permitido por ley o por convenio para la actividad, la ley establece que esas HORAS
SUPLEMENTARIAS deberán abonarse con su correspondiente recargo del 50% o del
100% (calculado sobre el salario habitual); y define que:

- las horas al 50% serán aquellas que se realicen en días de semanas y sábados
hasta las 13hs, cuando se haya excedido la jornada legal.

- las horas al 100% serán las que se realicen los días sábados a partir de las 13:00
hs, los días domingos y los días feriados.

Cabe aclarar que existen decretos reglamentarios sobre el tema horas suplementarias y
los mismos establecen que existe un tope para la realización de las mismas; el cual es
de: 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales.

Dentro de las excepciones que existe para extender la jornada, se encuentran:

El trabajo en equipo: ya sea que su aplicación se deba a que la naturaleza del trabajo
requiera una prestación continua del servicio o por necesidad/conveniencia económica.
En estos casos la jornada podrá ser prolongada más allá de las 8 hs por día y de 48hs
semanales siempre y cuando, el término medio de las horas de trabajo sobre un periodo
de 3 semanas, no se exceda de las 8 hs por día y de 48hs semanales. Es decir, se
respetan los topes pero el computo no es por semana sino que es un promedio de 3
semanas

Otro aspecto importante a tratar es la jornada legal para los trabajos nocturnos y
los considerados trabajos insalubres, debido a que sus condiciones, la modalidad o
la naturaleza del trabajo afectan la salud.

La LCT define al TRABAJO INSALUBRE como aquel al cual la autoridad

competente califique como tal (previo dictamen médico y científico), por desarrollarse
en condiciones de insalubridad; y establece que la jornada de trabajo realizada
íntegramente en esas condiciones no podrá excederse de las 6 hs diarias o 36 hs
semanales. Sin que esto genere disminución en la remuneración.

Si la jornada se intercala entre salubre e insalubre puede extenderse a 8hs, pero cada
hora insalubre contará como 1h 33 minutos y no se podrá permanecer más de 3 horas en
el lugar.

Se define al TRABAJO NOCTURNO como aquel que transcurre entre las 21:00 hs de
un día y las 6:00 hs del día siguiente y establece que la jornada que es desarrollada
íntegramente en esa franja horaria no deberá excederse de las 7 hs diarias.

En aquellos casos en los cuales la jornada sea mixta o por turnos rotativos de trabajo en
equipo, se deberá abonar 8 minutos extras por cada hora nocturna (o bien se reducirán 8
minutos por cada hora trabajada como nocturna).

4. Licencias legales
Habiendo abordado ya conceptos sobre la remuneración y la jornada de trabajo,
pasaremos a las licencias legales que se contemplan en la ley; las cuales pueden ser
ampliadas y mejoradas por las Convenciones Colectivas de cada actividad
(extendiendo los días y/o generando pagos adicionales a los ya establecidos)

El TÍTULO V – “De las vacaciones y otras licencias” es el correspondiente a la

licencia ordinaria y las licencias especiales.

Las VACACIONES son la licencia anual ordinaria a la cual tendrán derecho los
trabajadores. Es un descanso continuo (porque son días corridos) y remunerado (porque
se cobra una retribución) y el plazo a gozar depende de la antigüedad que cada uno
tenga en su puesto de trabajo.

La antigüedad se computa hasta el 31 de diciembre de cada año y en base a la misma,

los días corridos de descanso serán:

14 si el trabajador tiene una antigüedad que no supera los 5 años

21 si el trabajador tiene una antigüedad que va desde los 5 a los 10 años

28 si el trabajador tiene una antigüedad que va desde los 10 a los 20 años

35 si el trabajador tiene una antigüedad superior a los 20 años

La ley contempla que, para gozar de este plazo mínimo de descanso, el trabajador
deberá cumplir con el requisito de haber prestado servicios por lo menos durante “la
mitad de los días hábiles del año” (que no siempre es lo mismo que tener 6 meses de
antigüedad). En aquellos casos en los cuales no se llegará a totalizar el tiempo mínimo
previsto, gozará de un período proporcional de descanso anual que será de: un día de
descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

El plazo para conceder las vacaciones será entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año
siguiente, la fecha de iniciación de las mismas deberá ser comunicado por escrito con 45
días de anticipación y deberá comenzar un día lunes o el día hábil siguiente, si ese lunes
fuese feriado.

Al momento de definir los plazos de goce de las vacaciones, el empleador deberá tener
en cuentas ciertas consideraciones como:

- asegurar que a cada empleado le toque gozar de sus vacaciones en época de

verano, por lo menos una vez cada tres años,

- que los cónyuges que trabajen juntos tengan periodos coincidentes (siempre que
sea posible)

- que el personal con hijos en edad escolar pueda gozar de sus vacaciones durante
la época de receso de las clases.

Las mismas son acumulables solo en su tercera parte y en ese caso deberán gozarse en
el periodo inmediatamente posterior; previo acuerdo de las partes.

El descanso, además de ser de días corridos, es remunerado y el pago de dicha

remuneración debe hacerse al comienzo del período. La mismas se calculan:

- Dividiendo el sueldo por 25 días para el personal mensualizado (lo que genera un
pequeño plus vacacional, porque el sueldo no se divide por 30 días)

- Abonando las horas diarias correspondientes si el personal es jornalizado.

- Calculando el promedio anual si el personal cobra sueldo a destajo, comisión y
otras formas variables

Es importante remarcar que, en caso de extinción del vínculo laboral, cualquiera sea el
motivo, las vacaciones se cobran como “no gozadas” y dicha indemnización es la
equivalente al salario que corresponda al periodo de descanso “proporcional a la
fracción del año trabajada”.

La ley contempla a su vez otras licencias pagas, llamadas LICENCIAS

ESPECIALES, mediante las cuales se le otorga al trabajador el derecho de gozar de
días por los siguientes motivos:

● Nacimiento de hijo/hija: 2 días corridos (al menos uno debe ser hábil)

● Matrimonio: 10 días corridos.

● Fallecimiento de esposo, esposa, concubino, concubina, hijos, hijas o padres: 3 días

corridos.

● Fallecimiento de hermano, hermana: 1 día.

● Día Examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con
un máximo de 10 días por año calendario.

5. Las Licencias en los Convenios Colectivos

A modo de ejemplo, compartimos algunas mejoras que establecen algunos sindicatos,

sobre el tema licencias especiales:

Empleados de Comercio
Matrimonio: 12 días corridos

Casamiento de Hijo: 1 día

Enfermedad de familiar (debidamente justificado): 30 días por año, sin goce de haberes

Fallecimiento de padres, hijos, conyugues y hermanos: 4 días corridos + 2 días si ocurre

a más de 500km

Fallecimiento de abuelos, padres/hermano/hijos políticos: 2 días corridos

Donación de sangre: 1 día

Mudanza: 2 días corridos

Día de examen en la enseñanza universitaria: hasta 20 días por año calendario

Camioneros

Si bien no produce cambios en las cantidades de días, introduce subsidios (en dinero)
para ciertas licencias en particular:

Fallecimiento de Conyugue e Hijo: monto equivalente a 8 jornales de su categoría.

Fallecimiento de Padres y Hermanos: monto equivalente a 4 jornales.

Cabe destacar que este sindicato, además de los subsidios mencionados para licencia
especiales, aplica además un adicional en dinero a la licencia ordinaria. Dicho adicional
se compone de una suma determinada (según la escala vigente) que se cobra por cada
día de vacaciones “gozadas”.
Ambos convenios, tiene además sus propios “Día del Gremio”, en los cuales se
desafecta al trabajador de sus funciones; o en su defecto, se les abona el día como si se
tratase de un Feriado trabajado (con las extras correspondientes)

El proyecto de ley “Cuidar en igualdad”, emitido por el Poder Ejecutivo Nacional

en el mes de mayo del año 2022, propone las siguientes modificaciones las cuales se
encuentran simplificadas en un cuadro al final del siguiente texto:

 Los períodos de licencia pasan a ser cubiertos por la seguridad social y no

por la parte empleadora. El Proyecto no implica ningún incremento de costos
para los empleadores dado que se prevé que las nuevas licencias y la extensión
de las vigentes sean financiadas por la seguridad social.

 Se extiende la licencia para personal gestante. El Proyecto prevé que la

licencia de 90 días pase a ser de 126 días. Estos días podrán utilizarse durante
los 45 días anteriores al parto y hasta 81 días posteriores, con opción de usar 30
previos y 96 luego del nacimiento. Además, el reconocimiento de “personal
gestante” incorpora a otras identidades de género a la licencia, en consonancia
con los avances normativos y culturales en materia de diversidad y género.

 Amplía licencias para personas no gestantes. El Proyecto prevé que la

licencia por paternidad de 2 días que hoy se encuentra vigente en la legislación,
pase a ser de 90 días para personas no gestantes, independientemente de su
género. Respecto de su uso, 15 días deben ser utilizados apenas se produce el
nacimiento y el resto pueden usarse dentro de los 180 días posteriores al
nacimiento. Este aumento de las licencias para personas no gestantes se prevé
progresivo, es decir que se realizará de manera escalonada: a partir la entrada en
vigencia de la Ley, se elevará la licencia a 15 días; luego de dos años, a 30;
luego de cuatro a 45; luego de seis a 60 días y al cumplirse ocho años
de vigencia de la Ley, la licencia será de 90 días.
 Crea licencias para futuros adoptantes y licencias por adopción. Crea una
licencia de 2 a 12 días por año para quienes estén por adoptar para visitar al
niño/a o adolescente que se pretende adoptar. En caso de adopción, el Proyecto
de Ley prevé una licencia de 90 días de los cuales 15 deben ser utilizados
inmediatamente con posterioridad a la notificación de la resolución judicial que
otorga la guarda con fines de adopción al niño o adolescente y el resto, dentro de
los 180 días posteriores a esa notificación.

 Se adapta a los avances tecnológicos y nuevas formas de reproducción. Crea

una licencia de 2 a 6 días para cuidar o acompañar al cónyuge o conviviente que
realiza técnicas de reproducción médicamente asistida y la extiende de 3 a 10
días en el caso que tuviesen hijos/as menores de edad a cargo.

 Incorpora extensiones de las licencias para hijos con discapacidad, ante

nacimientos o adopciones múltiples, nacimientos prematuros o con
enfermedades crónicas. Si se tratara de nacimientos o adopciones múltiples, la
licencia se extenderá por el plazo de 30 días por cada hijo a partir del segundo.
En los supuestos de nacimiento prematuro la licencia se extenderá por el plazo
de 30 días. En caso de nacimiento o adopción de hijo con discapacidad o con
enfermedad crónica, la licencia se extenderá por el plazo de 180 días.

 Reconoce el derecho a cuidar a monotributistas, monotributistas sociales y

autónomos. A través de la creación de una asignación para personas gestantes,
personas no gestantes y por adopción. El monto de la asignación consistirá en el
pago mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil.

 Establece el mismo régimen para personal de casas particulares, personal

temporario de trabajo agrario y para toda la Administración Pública
Nacional. Realiza modificaciones a la legislación vigente para adaptar los
cambios propuestos en la Ley de Contrato de Trabajo a estos ámbitos con el
objetivo de adaptar todos los convenios colectivos de trabajo a estos estándares.
Para el caso del personal de casas particulares, crea una asignación para
personas gestantes, personas no gestantes y por adopción de, como mínimo, un
salario mínimo vital y móvil.
  Reconoce el derecho a personas no gestantes y adoptantes al período de
excedencia. El proyecto reconoce el derecho a optar por esta licencia de la
misma manera que lo reconoce a personas gestantes.

 Elimina la presunción de renuncia. Si el personal gestante, no gestante y

adoptante no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia
y no comunica a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a su fin que se
acoge a los plazos de excedencia el empleador deberá cursar intimación y ya no
podrá asumir que la persona renunció.

§ Modifica las licencias especiales previstas en la Ley de Contrato de Trabajo para

ampliar el derecho a cuidar

a. Amplia la licencia por fallecimiento de cónyuge o conviviente (estos últimos se

agregan) y por hijo/a. Pasa de 3 a 5 días.

b. Amplía la licencia por fallecimiento de hermano/a. Pasa de 1 a 3 días.

c. Crea la licencia especial para cuidado por enfermedad de persona a cargo,

conviviente o cónyuge, que actualmente es de 2 días, a un máximo de 20 días por año.

d. Crea la licencia por violencia de género, de hasta un máximo de 20 días por año.

El TÍTULO VI – “De los feriados obligatorios y días no laborables”, como su

nombre lo indica, legisla las cuestiones vinculadas a los feriados y días no laborables;
los cuales serán establecidos por el régimen legal que los regule.

Los feriados se rigen igual que el descanso dominical, motivo por el cual, si un
trabajador presta servicios un feriado, le corresponderá cobrar su remuneración normal
más una suma igual. Los feriados se abonarán de la misma manera que las licencias
varias.
No ocurre lo mismo con los días no laborables, ya que los mismos serán optativos por
parte del empleador (salvo en ciertos rubros) y en caso de determinar que el trabajador
debe prestar servicio, este sólo cobrará su remuneración simple (de igual manera que si
no lo hace)

Como siempre, les dejamos el siguientes LINK para que puedan ver la ley en su
totalidad:

--> Leer la Ley de contrato de trabajo

Alentamos las iniciativas que promuevan y acompañen las actualizaciones del marco
legal que legisla las relaciones laborales en nuestro país. Claramente, desde la labor de
interacción cotidiana con los colaboradores, creemos indispensables las adaptaciones
que cada actividad debe contemplar en las negociaciones colectivas.

No perdamos de vista, la visión pos pandémica de los “contratos a la carta”, en los

cuales tendremos que implementar la capacidad de escucha hacia las necesidades de
nuestros colaboradores con el fin de arraigar el capital humano a nuestro negocio
estratégico.

RECIBO DE SUELDO

Datos del empleador

· nombre completo o razón social

· domicilio de la empresa

· clave única de identificación tributaria (CUIT)

Datos del trabajador

· nombre y apellido

· código único de identificación laboral (CUIL)

· fecha de ingreso
· tareas desarrolladas o categoría de trabajo

Otros datos obligatorios

· fecha en que se efectuó el último depósito de aportes y contribuciones en el

periodo inmediatamente anterior (periodo depósito y banco)

Detalle de la remuneración

· total, bruto de la remuneración básica o fija que pacto con el empleador

· total, de remuneraciones variables producidas en el periodo de liquidación

· detalle de remuneraciones que no están sujetas a cálculos de aportes y

contribuciones

· importe de las deducciones por aportes del empleador en conceptos de jubilación,

obra social y cuota del sindicato

· importe de las retenciones del impuesto a las ganancias

· otros descuentos legales que correspondan.

· importe neto percibido, expresado en letras y números

Sueldo anual complementario (SAC)

· es el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro

de los semestres que culminen en los meses de junio y diciembre de cada año

· se debe calcular en forma proporcional al tiempo trabajado en los semestres que

corresponda

· debe abonarse el 30/06 y el 18/12 de cada año.

Cálculo sueldo anual complementario

Caso n°1: el empleado que trabaja todo el semestre

datos:

periodo a liquidar: 01/01/2022 al 30/06/2022

enero 2022 $20.000

febrero 2022 $25.000

marzo 2022 $25.000

abril 2022 $30.000

mayo 2022 $30.000

junio 2022 $35.000

cálculo del sac: 35.000 x 0.50: $17.500

Caso n°2: el empleado que trabajo parte del semestre

datos:

periodo trabajado: 24/08/2022 al 31/12/2022 (130 días)

remuneraciones devengas:

agosto 2022 $25.000

septiembre 2022 $35.000

octubre 2022 $35.000

noviembre 2022 $40.000

diciembre 2022 $45.000

Cálculo del sac: 45.000 x 0.50: 22.500*130: $15896,73

 184

Embargo

embargo sobre sueldo (embargos comunes o comerciales)

· para remuneraciones brutas inferiores a dos veces el smvm, el 10% de lo que

exceda del smvm

· para remuneraciones brutas superiores a dos veces el smvm, hasta el 20% de lo

que supere el smvm.

Cálculo de embargo

Caso 1°

datos:

jornada completa

valor smvm para enero 2018 $9500

remuneración bruta $18000

mes normal

18.000-9500:8500 x 10%: $850

Caso 2°

datos:

jornada completa

remuneración bruta $22.000

mes normal

22.000-9500:12500 x 20%: $2500

Caso 3°

datos:

jornada parcial (media jornada)

remuneración bruta $12.000

mes normal

12.000-4750:7250 x 20%: $1450

Caso 4°

datos:

jornada completa

remuneración bruta $25.000

sac: $12.500

mes junio (con sac)

9500 x 0.50:4750 + 9500: 14250

25000+12500:37500-14250:23250 x 20%: $4650

Aportes y contribuciones

retenciones que el trabajador realiza al empleado sobre el sueldo bruto del trabajador
para luego ingresar a los organismos de recaudación.

Aportes del empleado:

jubilación (ley 24241) 11%

ley 19032 (inssjyp) 3%

obra social (ley 23660) 3%

sindicato s/convenio

otros aportes sindicales

Contribuciones del empleador (contribuciones patronales)

jubilación 16%

ley 19032 2%

obra social y anssal 6%

fondo nacional de empleo, asig familiares 1,5%

art fijo + variable (lo que cotice la art)

seguro de vida obligatorio 00,3%

sindicato s/convenio

1. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Nos encontramos nuevamente para seguir profundizando en algunas de las temáticas

abordadas en el Nivel I del curso de Auxiliar de RRHH y a fin de refrescar algunos
conocimientos comenzaremos retomando la definición de SELECCIÓN de personal
como “el proceso de cobertura de una vacante, desde la decisión de una cobertura de un
puesto hasta el ingreso y posterior inducción de la persona”. Proceso que generalmente
se lleva a cabo mediante ENTREVISTAS, las cuales tienen por objetivo el intercambio
de información para alcanzar el mutuo juicio y entendimiento sobre la conveniencia de
ingreso del entrevistado a la Empresa, para cubrir el puesto requerido. Puesto que fue
definido y encuadrado previamente (o debería serlo en caso de ser nuevo) a través de los
formularios de DESCRIPCION DE TAREAS Y PERFIL DE PUESTO.
Como mencionamos en el curso inicial, para lograr satisfactoriamente el objetivo de la
entrevista, es conveniente que el entrevistador esté preparado y haya leído atentamente
los datos suministrados en el CV del postulante, para luego poder formular las
preguntas pertinentes y ahondar en aquellos temas que considere relevantes, llamativos
o inconsistentes.

A su vez, también será importante que planifique cuidadosamente esta instancia, a la

cual denominamos fase preliminar, definiendo si la entrevista será individual o grupal,
virtual o presencial y si será una entrevista preliminar que dará lugar a otras posteriores
o será la única. Definir también si se basara solamente en una serie de preguntas o bien,
si contendrá pruebas de conocimiento (orales o escritas) para evaluar el grado de noción
que la persona posee sobre los conocimientos requeridos para el puesto, y/o pruebas
técnicas/prácticas para evaluar ciertas habilidades. También será importante definir si se
aplicará alguna batería de test psicológicos que nos permitirán analizar un poco más en
profundidad la personalidad del candidato.

Las entrevistas suelen ser distintas y las preguntas a realizar dependerán principalmente
del tipo de puesto a cubrir, de lo que se pretenda evaluar en el candidato, del nivel de
profundidad que se le quiera dar (según la instancia del proceso de selección), del
tiempo disponible y de quien las realice; pero es bueno tener cierta estructura que nos
sirva de guía

Una vez definido el proceso de selección que se llevará a cabo para cubrir el puesto
requerido, realizado ya el proceso de reclutamiento, el análisis de los CV recibidos y la
pre selección de los postulantes más acordes al perfil, solo restará contactarlos y citarlos
a la ENTREVISTA previo sondeo de cierta información y breve explicación de la
propuesta laboral. Dependiendo del tipo de puesto, de los requisitos que sean necesario,
del nivel de confidencialidad que se deba manejar en dicha instancia y de las
condiciones de contratación, se verá que información se puede brindar durante el primer
contacto con el postulante. Muchas veces los filtros aplicados en las entrevistas
telefónicas, nos evitan una posterior pérdida de tiempo invertido en un postulante que
tal vez no reúne los requisitos excluyentes del puesto o que por ejemplo no está de
acuerdo con las condiciones de contratación.

Antes de continuar con el desarrollo, refrescaremos cuales son las fases de una
entrevista:

La Fase inicial: de saludo y presentación. Donde se explican los objetivos de la

entrevista, y se suelen hacer preguntas irrelevantes, a fin de romper el hielo y generar un
clima de confianza y comunicación.

La Fase central: donde el entrevistador, a través de una serie de preguntas, comienza a

ahondar en todos aquellos aspectos requeridos para el puesto (los cuales hemos
abordado en la clase anterior al hablar de la Descripción de Puesto y Perfil del
Candidato)

La Fase de cierre: donde se amplía un poco más sobre las condiciones del puesto
ofrecido, se da lugar al postulante para que pueda evacuar dudas y se brinda
información sobre como continúa el proceso de selección.

2. TIPOS DE ENTREVISTAS

La irrupción de las redes sociales y los avances tecnológicos, introdujeron recursos

varios que permitieron incorporar nuevos estilos de entrevistas y muchas empresas
tuvieron que agiornarse a las mismas (incluso no tuvieron otra opción en momentos de
pandemia). A los métodos clásicos de entrevistas presenciales y/o telefónicas, se
sumaron las virtuales o a aquellas que se hacen vía mail a mediante carga web de la
información necesaria. Más allá de eso, creemos que cualquiera sea el medio o la
metodología a utilizar para la realización de las mismas, podemos seguir clasificándolas
según su estructura en:

- Estructurada

- No estructurada

- Semi estructurada
La entrevista estructurada sigue un formato estándar, a través del cual todos los
candidatos son entrevistados a bajo el mismo conjunto de preguntas y escalas de
calificación. Preguntas basadas en los requisitos indispensables que el puesto requiere.

Cuando hay muchos puestos de trabajo, es apropiado utilizar entrevistas estructuradas

porque no es posible seguir un patrón diferente. Incluso, según el número de puestos
que se vayan a cubrir puede que sean necesarios más entrevistadores que hagan el
mismo conjunto de preguntas a todos los candidatos.

Este método permite el ahorro de tiempo debido a la estandarización la información, por

ende, hace que también sea más fácil el análisis de los resultados obtenidos

La entrevista no estructurada no sigue ningún patrón estándar de preguntas, es más

subjetiva y el entrevistador hace preguntas que ahondan en las habilidades propias del
candidato y los requisitos del trabajo. Como la lista de preguntas varía de un candidato
a otro, las entrevistas no estructuradas no siguen ningún proceso estándar y son únicas
para cada candidato, por ende, tampoco tienen un sistema de puntuación estándar.

Este método conlleva un riesgo de sesgo porque el entrevistador puede juzgar al

candidato en función de la edad, el sexo, la raza o la religión; sin embargo, son útiles
cuando se trata de conocer más de cerca a un candidato, porque es fácil para el
entrevistador observar cómo reaccionan los candidatos al flujo cambiante y dinámico de
preguntas (generando momento de comodidad o no, a fin de ver como candidato puede
manejar el estrés)

Este método permite profundizar la información y por ende, acceder a valoraciones más
específicas, pero también hace más complejo el análisis de los resultados obtenidos.

La entrevista semi estructurada se conforma de unas cuantas preguntas en un orden

preestablecido y otras que se hacen en orden aleatorio. Preguntas específicas y
generales. El entrevistador suele comenzar con preguntas en un orden fijo y luego hará
preguntas más abiertas que permitan el debate y continuara con preguntas de
seguimiento basadas en las respuestas de los entrevistados.

Este método combina lo mejor de ambos métodos: permiten ahorrar tiempo y al mismo
tiempo conocer mejor las tendencias de comportamiento del candidato y sus habilidades
de comunicación.

3. ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

En el curso anterior nos acercamos brevemente a esta temática y en esta instancia

profundizaremos un poco más. Para tal fin, comenzaremos por refrescar algunos
conceptos.

En el mundo de los RRHH, al hablar de COMPETENCIAS LABORALES, nos

referimos al conjunto de:

Conocimientos (Saber): Información aprendida a través de la experiencia, el estudio o

la investigación.

Habilidades/Aptitudes (Saber Hacer): Potencial para llevar a cabo tareas físicas o

mentales.

Actitudes (Querer Hacer): Reacción de un individuo ante determinada situación.

Recordando la Teoría del Iceberg que abordamos en una de las primeras clases del curso
anterior, donde hablamos de lo que se ve a simple vista y lo que no se ve de nuestra
persona; les traemos una imagen que nos grafica el nivel de complejidad que tendremos
que enfrentar al momento de intentar detectar las competencias que estamos buscando:

Partiendo de esta idea (elaborada por Spencer y Spencer) Martha Alles (a quien ya
mencionamos en el curso anterior), a lo largo de su extensa bibliografía sobre el tema
selección y gestión por competencias, ha considerado que las competencias son
“características de personalidad, devenidas en comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo”. En decir que: competencia es la
cantidad y calidad de una determinada característica de personalidad requerida para
ocupar un puesto o llevar a cabo una gestión de manera exitosa.

Para abordar esta parte más práctica de la clase, trabajaremos sobre algunos de los libros
de la autora, entre ellos “Gestión por Competencias - El Diccionario” (2002) y “Gestión
por Competencias - Diccionario de preguntas (2004). Los cuales fueron reeditados en el
año 2009, desde un enfoque más global; y junto a un tercer libro denominado
“Diccionario de Comportamientos”, le dieron origen a una trilogía cuya última revisión
fue publicada en el 2015.

Los cambios a los cuales se vio expuesto el mundo del trabajo, principalmente por el
avance de la tecnología y la irrupción de las redes sociales, van generando la necesidad
de actualización constante de las competencias a evaluar.

3. ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

3.1. CLASIFICACION DE COMPETENCIAS

Antes de meternos de lleno en algunos ejemplos de entrevistas por Competencias; y

considerando que usaremos a la mencionada autora como referencia, haremos una breve
introducción a sus conceptos teóricos sobre el tema.

Podríamos decir que, en sus libros, Martha Alles clasifica a la Competencias en:

- Competencias Generales o cardinales: asociadas, muchas de ellas, a lo que

conocemos como “valores”.

- Competencias Específicas: vinculadas a cuestiones Técnicas y/o de

Conocimientos y vinculadas a cuestiones de Gestión.

Según los distintos niveles de jerarquía en los cuales se encuentren las distintas
Competencias de Gestión, también las clasifica en:
- Competencia de mandos ejecutivos

- Competencias gerenciales o de mando intermedios

- Competencias iniciales.

Por último y a fin de evaluar la presencia de las mismas en las personas, las pondera en
los siguientes grados:

- A: Alto.

- B: Bueno, por encima del estándar.

- C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido).

- D: Insatisfactorio (no implica ausencia, sino un nivel muy bajo)

Dentro de su libro Diccionario, se ofrece un breve glosario de las mismas.

Les dejamos el siguiente link por si quieren interiorizase en el mismo

(el documento corresponde a la primera edición del libro)

https://docs.google.com/file/d/0BwA-YABKaMNoZG1xZ3VkTkRtYUE/view?
resourcekey=0-8diqbbo4b2XGTvAdb2_SQw

3. ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

3.2. CUESTIONARIO DE PREGUNTAS POR COMPETENCIAS

La entrevista por competencia, al igual que las demás, debería comenzar con la
evaluación de los requisitos duros del perfil; es decir los requisitos excluyentes o no
excluyentes que se deben reunir para poder cubrir el puesto. Los cuales, se supone que
ya fueron chequeados el momento del reclutamiento y la preselección de los CVs.
Dentro de los mismo, podemos mencionar a formación académica, experiencia, los
idiomas, etc.

Luego, pasamos a las competencias dominantes que requiere el puesto y la forma ideal
de abordar esta instancia de evaluación seria que primero identifiquemos una situación
relacionada a la competencia a evaluar, luego le preguntemos o pidamos al candidato
que relate sobre su comportamiento ante dicha situación, y por último hagamos
repreguntas sobre la información brindada. Tareas que no es sencilla, requiere mucha
experiencia y rápidos reflejos.

A modo de ejemplo, nos centraremos en competencias cardinales y competencias

específicas que suelen ser necesarias para los niveles iniciales; eligiendo algunas de
ellas y formulando algunas preguntas sugeridas en el diccionario de preguntas.

Ejemplos de Competencias Cardinales

Competencia: COMPROMISO

Podríamos definir a esta competencia como una característica que lleva a una persona a
apoyar e instrumentar decisiones, comprometiéndose por completo con el logro de los
objetivos comunes; previniendo y superando obstáculos que interfieran con el logro de
los mismos.

Preguntas:

- ¿Alguna vez no compartió los objetivos organizacionales?

Si fue así: ¿cómo se sintió con eso? ¿cómo fue su desempeño?

- Bríndeme un ejemplo de una situación en la cual usted haya aportado
sugerencias que mejoren la calidad o la eficiencia

Competencia: FORTALEZA

Podríamos definir a esta competencia como la capacidad para obrar de manera

equilibrada en cualquier situación; entendiendo por equilibrio a la actitud de vencer el
temor, pero sin actuar como un todo poderoso.

Preguntas:

- ¿Qué entiende usted por “fortaleza?

- Bríndeme un ejemplo en el cual usted haya tenido que vencer sus temores para
actuar. ¿Cómo lo logró?

Competencia: ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Podríamos definir a esta competencia como la versatilidad del comportamiento para

adecuarse a los distintos contextos, situaciones y personas, de manera rápida y correcta.
La cual lleva a una persona a modificar la propia conducta para alcanzar los objetivos
deseados.

Preguntas:

- Cuénteme sobre alguna situación frente a la que haya tenido que responder de
inmediato mientras estaba involucrado en otra tarea. ¿Cómo lo resolvió?
- ¿Alguna vez le solicitaron que hiciese tareas de otra área o especialidad diferente
a la suya? ¿Cómo asumió esa responsabilidad?

Competencia: PERSEVERANCIA

Podríamos definir a esta competencia como la predisposición a mantenerse firme y

constante en la prosecución de las acciones emprendidas, insistiendo y reintentando
hasta alcanzar los objetivos propuestos.

Preguntas:

- Cuándo las situaciones externas son adversas, ¿Cómo se siente? Reláteme algún
ejemplo sobre cómo se manejó y que medidas tomo.

- ¿Alguna vez le rechazaron alguna propuesta que usted haya presentado? ¿Que
hizo luego?

Competencia: INICIATIVA

Podríamos definir a esta competencia como la actitud permanente de adelantarse a los

demás en su accionar. Predisposición para actuar proactivamente.

Preguntas:

- Cuénteme cuales son los problemas del día a día propios de su sector y como
impactan en su desempeño. ¿Qué hace para resolverlos desde su posición?
- ¿Qué nuevos objetivos se ha establecido recientemente y que ha hecho para
alcanzarlos?

Ejemplos de Competencias específicas para niveles iniciales

Competencia: FLEXIBILIDAD

Podríamos definir a esta competencia como capacidad de adaptarse y trabajar en

distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos; entendiendo y
valorando posturas distintas, adaptando su enfoque a medida que la situación lo requiera
y haciendo

Preguntas:

- ¿Tuvo que hacerse cargo alguna vez de alguna tarea que no era usual en su rutina
de trabajo? ¿Cómo lo hizo?

- ¿Cómo reacciona cuando ya tiene algo planeado y una circunstancia imprevista

lo hace cambiar?

Competencia: CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Podríamos definir a esta competencia como la capacidad para asimilar nueva

información y aplicarla de manera eficaz, incorporando la nueva realidad a nuestras
conductas habituales.
Preguntas:

- ¿Describa alguna situación laboral/universitaria en la cual le haya costado

aprender algo?

- Cuénteme sobre sus últimos aprendizajes. ¿Tuvo alguna dificultad en los

mismos? ¿Donde residía la misma?

Competencia: PENSAMIENTO ANALITICO

Podríamos definir a esta competencia como la capacidad para entender una situación,
identificando paso a paso sus implicancias, interpretando y organizando
sistemáticamente la información resultante.

Preguntas:

- Cuénteme de algún problema que le haya requerido consultar diversas fuentes

para obtener más información sobre el tema. ¿Cómo lo hizo?

- ¿Pudo identificar su causa? ¿Cuáles fueron las consecuencias?

Competencia: CAPACIDAD PARA TRABAJO EN EQUIPO

Podríamos definir a esta competencia como la habilidad para participar en un equipo,

trabajando activamente en pro de una meta en común. Manejando buenas relaciones
interpersonales y comprendiendo que el accionar propio repercute en el éxito de los
demás.
Preguntas:

- ¿En qué ocasiones considera que es superior su rendimiento: en situaciones

individuales o grupales? Bríndeme ejemplos

- Cuénteme alguna situación en la cual haya tenido que trabajar en grupo. ¿Cuál
fue su aporte? ¿Cómo se integró al grupo?

Competencia: MODALIDADES DE CONTACTO

Podríamos definir a esta competencia como la capacidad para comunicarse de manera

solidad y clara. Invitando al dialogo y a valorando las contribuciones de los demás.

Preguntas:

- ¿Cuál es o fue la situación de comunicación más difícil a la cual ha debido

enfrentarse en su trabajo?

- ¿Recuerda haber tenido que persuadir a otra persona, durante un dialogo, de la

validez de un enfoque/idea? ¿Como se desarrolló esa situación?

4. TENDENCIAS FUTURAS EN ENTEVISTAS DE SELECCION

Como hemos mencionado en nuestras primeras clases, al hablar de Reclutamiento 3.0,

es de esperar que los procesos de selección también se hayan visto modificados por la
revolución tecnológica y el surgir de las redes sociales. Por tal motivo, y a fin de
agiornarnos, mencionaremos cuales son o serán algunas de las herramientas que se
usaran en esta práctica; que como hemos analizado a lo largo de todo el curso, es el
puntapié inicial de nuestra gestión de Talento Humano.
Según un artículo del portal/blog Bizneo.com, la entrevista personal seguirá siendo la
mejor opción, pero ira cambiando aún más sus modos de ejecución, pasando de la
modalidad presencial, a la modalidad virtual y porque no a la modalidad “diferida”.

Las entrevistas diferidas consisten en grabar previamente el cuestionario y solicitarle

al candidato que las conteste en el mismo formato: el vídeo. Formato que acaba con la
espontaneidad, pero permite analizar en diferido y al detalle el lenguaje no verbal del
candidato y que será muy apropiado para detectar habilidades sociales, evaluando de
esta manera la capacidad para estructurar un discurso.

Por supuesto, este método dependerá del tipo de empresa, del puesto a cubrir y del tipo
de proceso en el que se encuentre el candidato.

Yendo un poco más lejos aún, podemos hablar también de los Recruits bots o chats
bots; los cuales son chats conversacionales, que funcionan mediante servicios de
mensajería automática que permiten interactuar con el candidato simulando
conversaciones a través de una aplicación que contiene preguntas y respuestas
automatizadas. Las cuales deben ser específicas y cerradas para que el candidato se
centre en los temas de interés del reclutador (logrado a través de inteligencia artificial y
algoritmos). Este método puede ser muy apto para utilizarse en instancias iniciales del
proceso de selección, actuando como filtro en búsquedas masivas, para chequear
requisitos mínimos.

Con el fin de generar un cierre abierto al primer encuentro de la temática “Selección

por competencias”, deseamos compartir el interés creciente que existe por las soft
skills (habilidades blandas) entre los reclutadores, y esto se percibe en los procesos de
selección. Ya no se busca al que más sabe, sino al que más rápido aprende. Y ahí es
donde entran en juego las soft skills, esas habilidades no técnicas que tienen los
candidatos y que pueden hacer que la balanza caiga hacia su lado.
Recordarán cuando mencionamos que Toyota reclutaba “personas comunes” para
administrar “procesos brillantes”. Y por ese camino debemos transitar, en visionar a los
posibles colaboradores que posean las soft skills adaptables a nuestras expectativas
empresariales.

Tener en cuenta los rasgos de la personalidad de los futuros empleados se vuelve crucial
para mejorar los procesos de selección. ¿Por qué están tomando tanto peso este tipo de
habilidades entre los seleccionadores? El entorno laboral ha cambiado, y seguirá
haciéndolo. Es más, el 50% de las profesiones del futuro, aún no existen. En este
escenario, determinadas habilidades naturales de los trabajadores, como la capacidad de
adaptación, la curiosidad intelectual o el espíritu innovador juegan un papel primordial
en los procesos de selección.

Un currículo repleto de cursos de formación ya no es la clave a la hora de buscar nuevos

empleados. Estas habilidades están muy ligadas a la personalidad y la inteligencia
emocional, y de ellas depende el 75% del éxito laboral a largo plazo.

Una de las soft skills más importantes es la capacidad de trabajo en equipo. Otra
habilidad muy buscada es el pensamiento crítico, seguida por la excelencia en la
comunicación escrita, la ética profesional, la comunicación verbal y el liderazgo. No
debemos dejar de lado una de las soft más buscadas que es la Capacidad de
APRENDIZAJE. Porque en un mercado donde la constante es el cambio, necesitamos
colaboradores que puedan estar acordes a los nuevos paradigmas, adaptados a los
cambios y resistiendo el estrés que los mismos pueden generar.

La creatividad es otra de las habilidades que reinará en los procesos de selección

en el futuro inmediato. Las personas creativas son capaces de encontrar soluciones
diferentes e innovadoras a los problemas, y ese pensamiento divergente las hace
especialmente atractivas a ojos de cualquier seleccionador.

La formación y la experiencia laboral son importantes, sí. Pero sin duda, este tipo de
habilidades, con más componente personal y menos técnico, están ganado terreno a la
hora de reclutar a nuevos colaboradores.
Por eso creemos que además de una correcta entrevista por competencias, una
herramienta vital para poder evaluar dichas habilidades blandas y elaborar un perfil
conductual de los candidatos, son los test Psicotécnicos y las pruebas Psicométricas.
Herramientas que serán abordadas en la próxima clase, desde la perfectiva de un
profesional especialista en el área.

Hoy, el desafío consiste en cambiar nuestras miradas como reclutadores para poder ver
más allá y con habilidades cognitivas de dar vuelta el “iceberg” reflotando lo menos
visible y potencialmente válido para nuestros colaboradores y las organizaciones.

¿QUÉ ES UN TEST PSICOLÓGICO?

“Es una situación experimental estandarizada que sirve como estímulo para medir

ciertos comportamientos, cuyos resultados sirven para clasificar al sujeto, ya sea

cuantitativa o cualitativamente, a través de una comparación estadística de sus

resultados con el de otros sujetos sometidos a la misma prueba” (Pierre Pichot)

“Es una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta, cuya función básica

es medir diferencias entre individuos o entre las reacciones del mismo individuo en

distintas situaciones” (Anastasi)

ORIGEN

James McKeen Cattell, psicólogo estadounidense, introdujo el término “test

mental” en 1890 y diseñó las primeras pruebas mentales.

El primer test de inteligencia fue creado por el psicólogo francés Binet y el

psiquiatra Simón. Este test surgió para diagnosticar a niños con problemas de

deficiencia mental en las escuelas públicas de Paris en 1905.

En el año 1917, cuando Estados Unidos ingresa en la Primera Guerra Mundial,

utilizaban test con el objetivo de seleccionar reclutas, y detectar qué soldados

se encontraban aptos para asumir el rol de suboficial y oficial.

En Argentina, el origen está dado en el año 1922, dentro del Gabinete

Psicofisiológico de la Base Aeronáutica de Palomar, donde se comenzaron a

aplicar los psicotécnicos para la selección del personal aeronáutico. El

objetivo de los mismos era prevenir accidentes.

ESTANDARIZACIÓN Y CONFIABILIDAD

Se construye siguiendo procedimientos científicos.

Posee instrucciones fijas de aplicación y calificación.

Formulado para un objetivo y un grupo especifico.

Posee normas para su interpretación.

Se requiere un profesional experto para la administración (Psicólogo).

LOS TEST Y EL PROCESO DE SELECCIÓN

Es una etapa del proceso de selección.

Minimiza la subjetividad de la entrevista.

En general se aplica luego la entrevista con la línea.

Pueden ser psicométricos (capacidades y habilidades) o proyectivos (personalidad).

Es necesario contar con la Descripción del Puesto y las Competencias requeridas para la
posición.

Permite tomar mejores decisiones.

VENTAJAS
Los resultados pueden demostrar aspectos que fácilmente no se pueden

descubrir en una entrevista de trabajo.

Minimiza el riesgo (económico, legal, de clima laboral, etc.) de la adaptación al

puesto de trabajo, al equipo y a la cultura de la empresa.

Mayor información del postulante que se incorpora, facilitando con ello: La

gestión de su Líder y la planificación del desarrollo de carrera.

Objetividad al momento de tomar una decisión de incorporación.

Es un proceso ágil y económico en relación a las ventajas que ofrece al

incorporarlo en un proceso de selección.

LIMITACIONES

Los postulantes evaluados no están dispuestos en un ámbito de evaluación

laboral a hablar abiertamente de sus problemas.

Se puede detectar impulsividad o ansiedad, pero no las situaciones que pueden

llegar a desencadenarlas.

Es imposible anticipar si coyunturas de relevancia futuras (por ej., un divorcio,

un duelo) van a generar un proceso de desestabilización.

Si contamos con poca información del puesto, del Líder y de la cultura de la

empresa, va a resultar difícil que el informe trascienda de ser una mera

descripción.

Si bien se hace referencia a características del postulante, si la organización no

ofrece las condiciones necesarias para que el mismo se desarrolle es probable

que no se adapte.

https://docs.google.com/presentation/d/12PMnYk0osKQ6Gr9bTv3tBR8XEaDjUrMZ/
edit?usp=sharing&ouid=107153660296192787344&rtpof=true&sd=true

TIPOS DE TEST
A fin de refrescarles un poco la información que les brindamos en el nivel Inicial
del curso, les dejamos nuevamente información con algunos de los test y pruebas más
utilizados; con sus nombres, sus consignas y una breve descripción de su utilidad, es
decir: que miden y/o evalúan
Pruebas de aptitud verbal: Miden la capacidad del candidato para exponer ideas o
conceptos y comprenderlos mediante palabras.
Esto se comprueba tanto en pruebas psicotécnicas escritas como habladas, lo cual varía
en función del puesto a cubrir. Los test más habituales son los ejercicios de ortografía,
de comprensión lectora y verbal, acabar frases incompletas, dar definiciones de palabras
o mostrar el dominio sobre un vocabulario concreto.
Pruebas de aptitud numérica: Se centran en la capacidad para realizar operaciones
numéricas, comprenderlas, razonar la solución de problemas y el manejo de los números
en general. Las operaciones matemáticas son el núcleo de los ejercicios, los cuales
pueden variar en dificultad dependiendo del puesto a cubrir o de los conocimientos que
se espera tenga el aspirante.
Pruebas de razonamiento abstracto: Miden la capacidad de observación y organización
lógica de la información, con la cual obtener conclusiones mediante la deducción. El
razonamiento es vital en la mayoría de los puestos que requieren iniciativa. Partiendo de
unos datos, el candidato debe llegar a
figurarse su uso o el sentido que tienen y llegar a una solución adecuada.
Es por esto que se utilizan series numéricas, de letras o monedas para comprobar que el
aspirante es capaz de seguirlas y desarrollarlas de forma adecuada.
Test de aptitud espacial: Miden la capacidad de diferenciar formas en el espacio, pero
también volúmenes, distancias y posiciones. Estas se deben representar en el papel o
mentalmente para superar las pruebas que se hayan diseñado. Gracias a ellas, se
determina si el candidato diferencia figuras geométricas o si se orienta con naturalidad.
Algunas pruebas comunes consisten en rotar figuras hasta conseguir una posición
determinada, realizar construcciones o completar rompecabezas, entre otras muchas.