Práctica Calificada 1

Sin duda, la gran pandemia del Coronavirus, la segunda del SXXI después de la
pandemia de gripe A (H1N1) que cobró la vida de más de 18,000 personas entre el 2009
y 2010 alrededor del mundo, es el acontecimiento más crítico y globalizado que la
humanidad ha enfrentado; el coronavirus no solo ha generado una gran mortalidad y
morbilidad en el mundo, existen innumerables aristas que han sido seriamente
afectadas y que bajo el concepto sistémico, vamos a ser testigos de sus efectos en
prácticamente todas las actividades humanas.

Lo que inició como un problema sanitario en una remota ciudad china, luego, se convirtió
en una inédita crisis salubre sanitaria, económico y social de consecuencias
inimaginables que tuvo al mundo en vilo.

La pandemia alcanzó prácticamente a todo el mundo y los esfuerzos que instituciones,

gobiernos y países estuvieron haciendo resultaron insuficientes para detenerla o al
menos mitigarla en el corto plazo; y lo que definitivamente generó fueron cambios en
diferentes situaciones y contextos.

En el Perú, sus consecuencias fueron bastante complejas de identificar y atender,

considerando que con una informalidad laboral que bordea el 75% lo que, sumado a la
precariedad infraestructural, reducida capacidad salubre sanitaria, aislamiento social,
cierra de actividades y otros, obligó a muchas empresas y negocios a reducir sus
planillas, sueldos o se declararon en bancarrota generando un grave problema social
que afectó directamente la gestión de los RR HH.

Tema a desarrollar:

Los estudiantes identificarán, analizarán y evaluarán al menos cinco acciones

positivas y cinco acciones negativas que la pandemia Covid-19 generó en la
Gestión de RR HH en empresas e instituciones en el Perú
Introducción
En el contexto actual de la pandemia provocada por el coronavirus, se han presentado
múltiples cambios en diferentes áreas, tanto a nivel de organizaciones, sociedad, entre
otros. En las empresas, todas las áreas se han visto afectadas, unas más que otras. El
área de recursos humanos no es la excepción, sino al contrario, la afectación a esta ha
sido directa, y de la cual es la que una respuesta más rápida se espera. La situación
coyuntural ha dejado clara la necesidad de ver dicha área como un aliado estratégico
de la organización (KPMG, 2020). Es por ello que, a diferencia de las anteriores crisis,
causadas por una emergencia sanitaria, los departamentos de Recursos Humanos con
el fin de minimizar el impacto de la crisis deben responder de manera rápida y
exhaustiva, teniendo en cuenta el impacto inmediato y largo plazo sobre el talento
humano.
La pandemia por la COVID-19 ha traído una nueva forma de gestionar los recursos
humanos en las entidades, dejando de lado los esquemas tradicionales en donde el
trabajo del servidor se acreditaba con su presencia física; sin embargo, esta nueva
forma de laborar ha dejado de lado la presencialidad para dar paso a la virtualidad. La
normatividad jurídica en estas circunstancias que tienen orígenes extraordinarios ha
regulado el trabajo adaptándose velozmente de lo presencial a lo remoto; en la cual, el
servidor —en gran medida— se vuelve su propio gestor del tiempo para el desarrollo de
las labores encomendadas; más allá de un horario de trabajo, se requiere el
cumplimiento de las actividades programadas sin necesidad de acudir al centro laboral,
conjugando las referidas actividades con el cuidado de menores, adultos mayores o
labores propias del hogar. Ministerio del Ambiente (diciembre 2021) Gestión de recursos
humanos en el marco de la pandemia por la COVID-19 – Primera Edición -
https://sinia.minam.gob.pe/documentos/gestion-recursos-humanos-marco-pandemia-
covid-19.

Mundialmente se han tenido que implementar nuevas estrategias y planes para tratar
de dar un soporte integral a las personas sin importar género, edad, raza, cultura ni
condición social. Por tal motivo, las áreas de Recursos Humanos de diversas
instituciones públicas y privadas no han sido ajenas a generar nuevas tendencias en lo
relacionado a la gestión del talento humano. Las diferentes actividades planificadas al
inicio del año 2020 se tuvieron que adaptar de forma remota (virtual) por las
circunstancias dadas por la COVID-19. Es decir, brindar charlas y capacitaciones a
través de transmisiones en vivo en plataformas virtuales, como: webinares, videos
breves y comunicados estratégicos de alto impacto, entre otros. Ministerio del Ambiente
(diciembre 2021) Gestión de recursos humanos en el marco de la pandemia por la
COVID-19 – Primera Edición - https://sinia.minam.gob.pe/documentos/gestion-
recursos-humanos-marco-pandemia-covid-19

Medidas innovadoras que se han implementado la gestión de recursos humanos en

tiempos de pandemia.

Imagen 1: Medidas innovadoras

Nota. Adaptada de KPMG S.A. (2020). Gestión estratégica del talento ante la nueva
realidad. Informe sobre prácticas de recursos humanos en tiempos de COVID-19.
(https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/cr/pdf/KPMG_Gesti%C3%B3n_estrat%C3
%A9gica_del_talento_humano_nueva_realidad.pdf)
Acciones Positivas:

1. Comunicación: Establecimiento de nuevos canales de comunicación para guiar

a los colaboradores en la gestión eficaz del tiempo mientras se trabaja en casa
mediante (videos, reuniones semanales), así como la definición de espacios
virtuales para reuniones y actividades de integración de equipos.
2. Desarrollo del colaborador: Las capacitaciones se han transformado para ser
desarrolladas de forma virtual; se han implementado actividades o herramientas
digitales para que sean más dinámicas y participativas. También han tomado
relevancia los webinars como fuente de información y las capacitaciones
impartidas por miembros internos de la organización.
3. Salud y Bienestar: Implementación de un plan de bienestar y salud laboral, es
de gran ayuda, ya que además de un seguro básico, se agregan una serie de
chequeos preventivos cada cierto determinado tiempo. Además, también se
busca mejorar el bienestar mental, físico, emocional y motivacional. Tomando en
cuenta casos por depresión post-cuarentena, se tomaron muchas de estas
medidas que ayudan mucho en la integridad laboral de cada colaborador e
integrantes de su familia.
4. Flexibilidad Laboral: El teletrabajo se ha convertido en una de las
implementaciones más importantes en las empresas. Esto trajo múltiples
beneficios, sin afectar la productividad de la empresa. Creó nuevas
oportunidades de trabajo, incluso mejoró gratamente la reducción de costes, la
gestión del tiempo, el clima laboral, la conciliación laboral y familiar, la
satisfacción laboral, el nivel de productividad y la reducción de jornadas
laborales.
5. Gestión de talento: Con la llegada del coronavirus se implementó varias
páginas de reclutamiento de empleos que permite que las personas puedan
postular a su trabajo deseado en cualquier parte que este, como también el
Onboarding virtual que va a permitir darle la bienvenida a los empleados en su
primer día de trabajo, se integre y adapte a su cultura organizacional.
Acciones Negativas:

1. Bienestar emocional: La pandemia del COVID-19 no sólo generó enfermedad

y pérdidas humanas, sino, trajo consigo trastornos psicológicos como lo son: la
ansiedad y el estrés a causa de la falta de contacto social, la cual conlleva a
menguar el equilibrio emocional de las personas. De acuerdo a una encuesta
realizada por Bumeran en distintos países de Latinoamérica, se descubrió que,
en Perú el 89.09 % de profesionales aseguró haber sufrido el síndrome de
Burnout (desgaste profesional causado por el estrés crónico o la insatisfacción
laboral) durante el teletrabajo en la pandemia, lo que representa la cifra más alta
en la región. Dafne. (2020, 31 julio). El síndrome de Burnout y bienestar laboral
- El Blog de Bumeran. https://www.bumeran.com.mx/noticias/el-sindrome-de-
burnout-y-bienestar-laboral/.
2. Falta de identificación empresarial por teletrabajo: El distanciamiento social,
o aislamiento social a causa del trabajo remoto originan desmotivación laboral,
lo cual conlleva a una ausencia de identificación o falta de pertenencia con la
entidad en la que laboran. Destacando que a este punto se suman las
dificultades en la mala praxis durante el proceso de comunicación, mala
coordinación y/o retroalimentación; generando así errores en el desarrollo del
trabajo por ende la “impaciencia” por parte del colaborador y poca identificación
con la empresa o con su mismo puesto.
3. Inseguridad sobre la evaluación de desempeño: La preocupación constante
hoy en día de los trabajadores remotos es la incertidumbre sobre los resultados
de su desempeño laboral, ya que previo a la pandemia la mayoría de
organizaciones tenían como política de supervisión el observar el desarrollo del
colaborador de manera física, y el ausentismo del mismo por el trabajo virtual,
genera que el trabajador no sepa como miden su trabajo, trayendo consigo una
sensación de inestabilidad laboral al no saber que piensan sus jefes en realidad,
ya que en el trabajo presencial apreciaban las aptitudes o respuesta que tenía
sus superiores ante su labor (comunicación no verbal).
4. Cambios en el reclutamiento y la selección: el reclutamiento y la selección
fue uno de los procesos del área de RRHH que más sufrió impactos durante la
pandemia, porque los procesos selectivos no podían parar ante las diversas
necesidades de las empresas. La tecnología fue el medio más importante para
que R&S continuarán ejecutándose con éxito mediante videoconferencias y más,
pero si bien es cierto que hubo éxitos en el reclutamiento de algunos
trabajadores, también hubo muchas perdidas con respecto a inversión de
 capaciones virtuales por lo que muchas empresas en el Perú actualmente no se
atreven a dar esa libertad y oportunidad a muchas personas, sobre todo a
jóvenes que también estudian, de forma remota y exigen su presencia.
5. Tendencias irreversibles: La pandemia ha cambiado el sentido de la propia
realidad de las personas, por lo que muchos empleados ahora aprecian el ahorro
de tiempo en desplazamientos y la oportunidad de organizar el trabajo de
manera más adaptable posible y aunque algunas actividades requieren
presencialidad en la oficina, el "día flexible en la oficina" se ha vuelto
indispensable. En este sentido, los gestores y responsables del área de RR.HH
debieron y deberían aprovechar todas las posibilidades técnicas para garantizar
dicha flexibilidad, utilizarla virtuosamente a su favor y desarrollar los modelos de
trabajo del futuro, pero lamentablemente muchas empresas en nuestro país no
han sabido sobrellevar o entender este punto, generando que muchos
trabajadores busquen independencia o ir en busca de otro trabajo que les
ofrezca estas comodidades, lo más preocupante es que los nuevos trabajadores,
sobre todo los jóvenes busquen a empresas que les pueda ofrecer la comodidad
de un trabajo remoto, ocasionando que las que no han sabido sobrellevar esto
tengan problemas de conexión y poco durabilidad de trabajadores, teniendo
constantes perdidas.

CONCLUSIONES
A través de toda la información recopilada, podemos concluir que la pandemia por
COVID-19 afecto tanto positiva como negativamente en el desempeño de las empresas.

A raíz de estas acciones negativas que se generaron en la gestión de RR HH, se

obtuvieron medidas de mejora. Es de ahí que nacen las implementaciones como el
teletrabajo que se convirtió en uno de los más importantes, un mejor plan de salud y
bienes a sus colaboradores y familiares, el establecimiento de nuevos canales de
comunicación, procesos de reclutamiento más avanzados y capacitaciones mejoradas
de manera virtual.

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Actualmente, se cree que el activo más importante de cualquier organización es su
gente y es por ello que el departamento de RRHH se ha convertido en el encargado de
gestionar los activos de la empresa. Asimismo, los RRHH se centran en diferentes áreas
de trabajo: motivación, comunicación interna, clima laboral, formación y cooperación
entre departamentos.
A continuación, daremos recomendaciones para mejorar la gestión de recursos
humanos para que logren los objetivos con técnicas que se refieren a las acciones
concretas que se aplicaran, entre ellas tenemos:

• Equilibrio entre tecnología y capital humano: Para mejorar la gestión hay que
buscar eficiencia entre tecnología y capital humano, teniendo en cuenta que la
primera mencionada siempre debe estar subordinada a las necesidades del
personal y no al revés. Por ello la función de RRHH es poder brindar
capacitaciones de tecnología para que el personal pueda ser capaz de estar
preparado para enfrentar nuevos retos.
• Work Life Balance: Incluye un equilibrio entre el tiempo de trabajo y el tiempo
personal, ya que el bienestar en el trabajo afecta a los empleados y viceversa.
Es por ello que la gestión de RRHH debe dar enfoque a ello, para que el
trabajador se sienta entusiasmado y halla una mayor productividad para la
empresa.
• Seguridad y Salud en el Trabajo: Desde el área de RRHH proponer los
elementos necesarios para que el trabajador mediante el teletrabajo pueda
disponer de las herramientas necesarias para un trabajo ergonómico.

Por último, se recomendaría que el área de RRHH pueda ofrecer un espacio virtual
con cita donde se fomenta la meditación canalizar y/o liberar emociones negativo,
todo por la salud mental del trabajador.
BIBLIOGRAFIA

• Dafne. (2020, 31 julio). El síndrome de Burnout y bienestar laboral - El Blog de

Bumeran. El Blog de Bumeran. https://www.bumeran.com.mx/noticias/el-
sindrome-de-burnout-y-bienestar-laboral/
• KPMG Costa Rica (2020). Gestión estratégica del talento ante la nueva
realidad. Informe sobre prácticas de recursos humanos en tiempos de COVID-
19.
https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/cr/pdf/KPMG_Gesti%C3%B3n_estr
at%C3%A9gica_del_talento_humano_nueva_realidad.pdf
• Louffat, E. (2021). ¿Qué desafíos enfrenta el área de Recursos Humanos con
la prolongación del teletrabajo? | Conexión ESAN.
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/que-desafios-enfrenta-el-area-de-
recursos-humanos-con-la-prolongacion-del-teletrabajo
• Ministerio del Ambiente (diciembre 2021) Gestión de recursos humanos en el
marco de la pandemia por la COVID-19 – Primera Edición -
https://sinia.minam.gob.pe/documentos/gestion-recursos-humanos-marco-
pandemia-covid-19.
• Organización Internacional del Trabajo. (2020). Perú: Impacto de la COVID-19
en el empleo y los ingresos laborales.
https://www.ilo.org/lima/publicaciones/WCMS_756474/lang--es/index.htm
• JobConvo (2023). Problemas de RRHH durante la pandemia y sus soluciones.
https://articles.jobconvo.com/es/8-problemas-de-rrhh-durante-la-pandemia-y-
sus-soluciones/
• Augusto, C., & Arevalo, E. (s/f). LA PANDEMIA DEL COVID-19 Y SUS
EFECTOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE LA
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE LOS REGISTROS PÚBLICOS. Edu.pe.
Recuperado el 22 de abril de 2023, de
https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/8738/eler
a_aca.pdf?sequence=1&isAllowed=y