Tesis Final - Diana San Miguel Cubillas

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA
SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA HUMANA
TESIS
“MODOS DE AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS Y CLIMA LABORAL

EN TRABAJADORES DE LA EMPRESA “HERMES TRANSPORTES
BLINDADOS S.A” DISTRITO DE CHORRILLOS, 2021”
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA

HUMANA
PRESENTADO POR:
Bach. DIANA CAROLINA SAN MIGUEL CUBILLAS
ASESORA
Mg. ELVIRA JUDITH BERNALES ARANDA
LIMA, PERU
MARZO - 2022
1
A mis padres por todo el esfuerzo que
realizaron para poder brindarme lo mejor.
2
Agradezco a Dios por su infinito amor
y por haber puesto en mi camino a excelentes personas
que me guiaron y me otorgaron su apoyo.
3
RESUMEN
En el presente estudio se tuvo como objetivo determinar la relación entre modos de
afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa Hermes Transportes
Blindados S.A distrito de Chorrillos, 2021. Para el desarrollo de la investigación se utilizó
el método cuantitativo, el nivel o tipo descriptivo-correlacional, el diseño no experimental
transversal y el diseño muestral intencional censal, contó con la participación de 50
trabajadores de ambos sexos, a quienes se los evaluó con la Escala de Clima Laboral de
Sonia Palma y el Cuestionario de Modos de Afrontamiento del Stress- Carver, ambos
adaptados y baremados en la ciudad de Lima. Dentro de los principales hallazgos, se
encontró que no existe relación significativa entre ambas variables. En el análisis
descriptivo arroja que, el 94% de trabajadores predomina el modo de afrontamiento al
estrés dependiendo de las circunstancias siendo bajo el uso de forma frecuente del modo
de afrontamiento enfocado en el problema y enfocado en la emoción; asimismo se
concluye que el 60% de trabajadores percibe un clima laboral a un nivel medio, el 34%
percibe el clima laboral de forma favorable y muy favorable, y el 6% reconoce un clima
laboral a nivel desfavorable y muy desfavorable.
Palabras clave: Modos de afrontamiento, clima laboral, variables, empresa.
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ABSTRACT
In the present study, the objective was to determine the relationship between modes of
coping with stress and work environment in workers of the company Hermes Transportes
Blindados SA, district of Chorrillos, 2021. For the development of the research, the
quantitative method was used, the level or descriptive-correlational type, the non-
experimental cross-sectional design and the census intentional sample design, had the
participation of 50 workers of both sexes, who were evaluated with the Sonia Palma Work
Climate Scale and the Questionnaire of Coping Modes of the Stress-Carver, both adapted
and scaled in the city of Lima. Among the main findings, it was found that there is no
significant relationship between both variables. In the descriptive analysis, it shows that
94% of workers predominate the mode of coping with stress depending on the
circumstances, being under the frequent use of the coping mode focused on the problem
and focused on emotion; Likewise, it is concluded that 60% of workers perceive a work
environment at an average level, 34% perceive the work environment in a favorable and
very favorable way, and 6% recognize a work environment at an unfavorable and very
unfavorable level.
Keywords: Ways of coping, work environment, variables, company.
5
INTRODUCCION
Un hecho en contextos socioeconómicos diferentes es la invariable dinámica turbulenta de
cambios constantes que el individuo enfrenta como persona y profesional dentro y fuera del
lugar de trabajo, la cual exige una constante preparación y adaptación de las personas con
razón de obtener un mejor desempeño en las distintas áreas de su vida incluyendo la
laboral.
Los rápidos cambios en las organizaciones y las demandas del mercado debido a la
globalización, comenzaron a exigir a las empresas mejores resultados a sus trabajadores.
Esto generó que el entorno de trabajo dejara de ser tan solo inicio de motivación,
satisfacción, así como de realización profesional y pasó a ser también fuente de
preocupación y sufrimiento, así como de enfermedad para el individuo. Al respecto de esto
último es posible mencionar que el estrés laboral es una variable que contribuye al
surgimiento de patologías en los individuos, por tal motivo este tema ha despertado el
interés de los investigadores y de la sociedad en general, debido a su impacto en el
bienestar de los empleados, así como en la pérdida de productividad y en los resultados
organizacionales (Cirera, Aparecida, Elias, & Ferraz, 2012).
Distintos países han elaborado varios estudios sobre la problemática del estrés en las
organizaciones, como es el caso de los realizados en la Unión Europea donde de acuerdo
con la Organización internacional del trabajo (OIT, 2016), el estrés es un factor que se halla
en el 50 a 60 por ciento de todos los días laborables perdidos. Así mismo mencionan que el
estrés es la segunda causa registrada con mayor frecuencia en trastornos de la salud

6
relacionados con el trabajo, que afectó al 22 por ciento de los trabajadores en la UE en
2005. Mencionan también que a su vez, diversos países en desarrollo como Argentina,
Botswana, Brasil, Colombia, Filipinas, Ghana, India, Kenya, Uganda y México están
investigando nuevas formas de afrontar la prevención del estrés laboral y de evaluar los
efectos de otros factores psicosociales, lo cual infiere que el tema del estrés está tomando la
importancia debida, ahora más países han empezado a tomar medidas preventivas para
reducir esta problemática que perjudica a muchas personas y que ocaciona enormes
pérdidas económicas dentro de cada organización.
Es así como, en el Perú, el estrés laboral ha ido en aumento, según Regus Group Company
(2012, citado en Diario Gestión, 2014) el 33% de peruanos señaló que sus niveles de estrés
han aumentado en el último año y los factores que más influyen son el trabajo en un 61%,
clientes en un 51% y finanzas personales en un 47%. Además de ello el 78% de peruanos
de una muestra de 4000 trabajadores mencionó haber sufrido de estrés laboral,
consecuentemente una baja en su eficacia laboral, y en muchas empresas se muestran estos
índices, pone en evidencia que los colaboradores requieren apoyo para poder aprender a
lidiar con dichas situaciones que generan estrés (Infante, 2013).
Por lo tanto, es importante conocer los modos de afrontamiento al estrés que utilizan los
trabajadores en sus actividades y cómo esto se relaciona con el ambiente laboral que
perciben, según otro y según Villegas (2017) en un ambiente laboral tóxico, puede suceder
en los empleados que desarrollen una actitud negativa hacia la función laboral, lo que
implica un efecto negativo en la organización, ya que los deberes o funciones de cada
puesto se desarrollarán en una dirección negativa; esto, sumado a la precariedad en
puestos de trabajo, así como el ausentismo, es una puntuación sobre que aumenta cuando
7
se observa un mal ambiente laboral, sin embargo ocurre lo contrario cuando el trabajador
percibe un clima laboral favorable, en una forma de promover altos niveles de rendimiento
y satisfacción laboral.
En el Capítulo I, se planteará del problema general y secundarios, objetivos
generales y secundarios, importancia y limitaciones durante el proceso de investigación.
En el CapítuloII, se explicaráel marcoteórico, antecedentes de la
investigación internacionales y nacionales, se fundamentará las bases teóricas de los modos
de afrontamiento al estres y clima laboral, y finalmente presentaré las definiciones
conceptuales de los términos básicos descritos. En el Capítulo III, plantearemos las
hipótesis principal y derivadas, definimos conceptual y operacionalmente las variables, y se
presentará el cuadro de operacionalización de variables y dimensiones.
En el Capítulo IV, se explicará el método de investigación, el tipo ó nivel, el
diseño; así como el diseño muestral; las técnicas de recopilación y procesamiento de los
datos, y por último los aspectos éticos contemplados.
En el Capítulo V, se explicarán los resultados, la interpretación y análisis
utilizando la estadística descriptiva correlacional, comprobamos las hipótesis,
formularemos la discusión de resultados, las conclusiones, así mismo las recomendaciones;
y por último se detallarán las referencias, la matriz de consistencia como parte de los
anexos, el instrumento utilizado, además de la base de datos correspondiente.
8
INDICE
Portada i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Indice de contenido iv
Indice de tablas vi
Resumen vii
Abstract viii
Introducción ix
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1. 1 Descripción de la realidad problemática 1
1.2. Formulación del problema 2
1.3. Objetivos de la investigación 3
1.4. Justificación e importancia 4
1.5. Limitaciones de estudio 5
CAPITULO II MARCO TEORICO 6
2.1. Antecedentes de la investigación 6
2.1.1. Antecedentes Internacionales 6
2.1.2. Antecedentes Nacionales 9
2.2 Bases teóricas 11
2.2.1 Modos de afrontamiento al estrés 11
Definición 12
Teorías. 14
9
2.2.2 Clima Laboral 18
Definición 18
Clases de clima laboral 22
2.3. Definición de términos básicos 24
CAPITULO III HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN 27
3.1. Formulación de hipótesis principal y derivadas 27
3.2. Variables, dimensiones e indicadores y definición conceptual y operacional 28
3.3. Operacionalización de variables, dimensiones e indicadores 29
CAPITULO IV: METODOLOGÍA 30
4.1 Diseño metodológico 30
4.2 Diseño muestral 31
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 32
4.4. Técnicas del procesamiento de la información. 36
4.5 Aspectos éticos 36
CAPÍTULO V ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS 37
5.1. Análisis descriptivo 37
5.2. Análisis inferencial 40
5.3. Comprobación de hipótesis 43
5.4. Discusión 45
Conclusiones 46
Recomendaciones 47
Referencias 48
ANEXOS 52
Matriz de consistencia
10
Instrumentos de evaluación
Base de datos
Consentimiento informado
11
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Modos de afrontamiento al estrés enfocados en el problema
Tabla 2 Modos de afrontamiento al estrés enfocados en la emoción
Tabla 3 Modo de Afrontamiento al estrés según la dimensión centrados en la

evitación
Tabla 4 Niveles de Clima laboral
Tabla 5 Prueba de ajuste de bondad o normalidad de datos de Kolmogorov-Smirnov
Tabla 6 Correlación entre la dimensión afrontamiento enfocado al problema y clima

laboral
Tabla 7 Correlación entre la dimensión afrontamiento enfocado a la emoción y clima
laboral
Tabla 8 Correlación entre la dimensión afrontamiento centrado en la evitación y
clima laboral
12
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Descripción de la realidad problemática
Hoy en día las organizaciones están interactuando en un medio muy cambiante
el cual plantea diferentes posturas en la gestión de las organizaciones, del que se
puede considerar una gestión avanzada que responden a las exigencias de un
entorno dinámico y accesible. Es por ello que muchos trabajadores en una
organización se ven envueltos en un exceso de situaciones que superan sus recursos
experimentando una sobrecarga que puede influir en el bienestar tanto físico como
psicológico y personal.
Según la OIT en el mundo se registran anualmente cerca de 2 millones de
muertes por accidentes o enfermedades laborales, y 160 millones de personas sufren
de padecimientos asociados al trabajo. Este impacto económico equivale al 4% del
PBI del mundo. En el artículo de la OIT, publicado el 5 de julio de 2012 por Seiji
Machida Director del Programa Safe Work de la OIT, expresa: “que en la mayoría
de los países, el costo total de los accidentes y las enfermedades relativas al

1
ambiente laboral, considerando los asociados con el estrés, es muy alto”, siendo La
Unión Europea donde se registra entre 2,6 y 3,8 por ciento del PIB, donde los
estudios sugieren que el estrés es la causa de entre 50 y 60 por ciento de todas las
jornadas laborales perdidas.
El aumento de carga laboral, la inquietud por captar clientes y/o llegar a las
metas impuestas por la organización estos y otros factores conllevan a que el clima
organizacional no sea el más adecuado en la empresa ya que se puede observar que
no hay buenas relaciones entre las áreas de trabajo, comunicación y motivación para
que los trabajadores puedan interactuar entre ellos.
En el Perú, existe muchas organizaciones dedicadas a brindar servicio de
seguridad cuyo personal labora en condiciones muchas veces difíciles de afrontar
como bajos sueldos, rotación laboral constante, sometidos a vigilancia, trabajos
nocturnos constantes, cambio constante de lugares de trabajo, una capacitación
deficiente, situación de presión laboral constante, etc., situaciones que podría
generar en el personal niveles de estrés laboral el cual se encuentra en función de
cómo dicho personal desarrolla competencias de afrontamiento al estrés y/o cómo
ha aprendido a practicar estilos o modos de afrontar su problemática; sumándose a
ello la forma y circunstancias de cómo percibe su clima organizacional
respondiendo a las necesidades de la empresa que brinda tan importante servicio de
seguridad. Es por ello que la empresa de transportes blindados Hermes SA; no se
escapa a dicha realidad, quien cuenta con mucho personal que labora bajo las
condiciones descritas, ante lo cual y ante esta realidad y a fin de brindar un soporte
2
psicológico frente a la condición de afrontamiento y la percepción de clima
organizacional es que nace la curiosidad a fin de desarrollar la presente
investigación, e indagar sobre cómo se relaciona los modos de afrontamiento al
estrés por parte de los trabajadores de la organización con el clima laboral que
perciben, es por eso que el presente trabajo se inclina a responder la siguiente
pregunta: ¿Existirá relación entre los modos de afrontamiento al estrés y clima
laboral en trabajadores de la empresa Hermes transportes blindados S.A del distrito
de chorrillos ,2021?
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema principal
¿Cuál es la relación entre modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en
trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”, del distrito de
Chorrillos; 2021?
1.2.2. Problemas específicos
a) ¿Cuál es el modo de afrontamiento al estrés, según dimensiones, que
predomina en trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”
del distrito de Chorrillos, 2021?
b) ¿Cuál es la categoría de clima laboral que prevalece en trabajadores de la
empresa “Hermes transportes blindados S.A ” del distrito de Chorrillos;
2021?.
3
c) ¿Cuál es la relación entre la dimensión centrados en el problema de modos de
afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa“Hermes
transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021?.
d) ¿Cuál es la relación entre la dimensión centrados en la emoción de modos de
afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa “Hermes
transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021?
e) ¿Cuál es la relación entre la dimensión centrados en la evitación de modos de
transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en
trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”, del distrito de
Chorrillos; 2021.
1.3.2. Objetivos Específicos
a) Identificar el modo de afrontamiento al estrés según dimensiones, que
predomina en trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”
del distrito de Chorrillos, 2021.
b) Identificar la categoría de clima laboral que prevalece en trabajadores de la
empresa “Hermes transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021.
c) Determinar la relación entre la dimensión centrados en el problema de modos
de afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa
“Hermes transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021.

4
d) Determinar la relación entre la dimensión centrados en la emoción de modos de
transportes blindados S.A” del distrito de Chorrillos; 2021.
e) Determinar la relación entre la dimensión centrados en la evitación de modos
de afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa
“Hermes transportes blindados” del distrito de Chorrillos; 2021.
1.4. Justificación e importancia de la investigación
Los niveles de estrés en nuestro país ha ido aumentando en los últimos años
y los factores que más influyen son el trabajo y finanzas personales. Además de ello
muchas personas mencionan de haber sufrido de estrés laboral, consecuentemente una
baja en su eficacia laboral y en muchas empresas se muestra estos índices, pone en
evidencia que los colaboradores requieren apoyo para poder aprender a lidiar con
dichas situaciones que generan estrés. Por ello, la presente investigación es se justifica
y basa su importancia por cuanto teóricamente aportará información actualizada
respecto a las variables modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en los
trabajadores de la empresa, que servirán de referencia a otras investigaciones en el
futuro. Desde el punto de vista metodológico, se aplicará con rigor científico los
procedimientos de investigación, y los instrumentos de medición que corresponden a
la obtención de datos, utilizándose la estadística descriptiva para el análisis descriptivo
y la estadística inferencial para el análisis inferencial correspondiente, donde se
utilizarán los estadísticos respectivos. Y, desde el punto de vista práctico, el presente
estudio contribuirá con sus resultados a generar propuestas de intervención y

5
prevención psicológica orientadas a la satisfacción y bienestar físico y psicológico de
los trabajadores que permita mejorar el clima laboral en la empresa “Hermes
transportes blindados S.A”.
1.5. Limitaciones del estudio
La limitación que se considera en la presente investigación se encuentra relacionada
a los cambios y rotaciones del personal de trabajadores en dicha empresa “Hermes
transportes blindados S.A”, toda vez que el trabajo de seguridad es sumamente
especial de muchas horas incluyendo las noches, donde los trabajadores por diversos
motivos descubren a traves de su experiencia en el rubro las condiciones de trabajo de
alto riesgo.
6
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación
Antecedentes internacionales
Portero (2019) en su investigación “Estrés laboral, burnout, satisfacción,
afrontamiento y salud general del personal sanitario de urgencias, 2019” en España
donde tuvo como objetivo; determinar la relación que se presenta entre el estrés, el
burnout, y la satisfacción laboral entre otros procesos laborales del personal sanitario.
El estudio fue descriptivo transversal se trabajó con una muestra de 235 personales,
como instrumento de recolección de datos se hizo a través de un cuestionario. En los
resultados se observó que la mayor parte de los participantes eran mujeres (76,17%),
7
profesionales de enfermería (72,77%) y con una media de experiencia profesional de
22,67 (8,65) años. El nivel medio de estrés percibido fue de 21,53 (5,95) puntos. El
afrontamiento más utilizado por los profesionales fue el centrado en el problema [1,51
(0,50) puntos]. Además, la estrategia más utilizada fue la aceptación [1,67 (0,80)
puntos]. Con respecto a la salud general, la ansiedad fue el síntoma más frecuente.
Finalmente concluyó que el nivel de estrés percibido por el personal sanitario es medio,
siendo la estrategia de afrontamiento centrado en el problema la más usada. Con
respecto a las dimensiones del burnout, el nivel de agotamiento emocional es bajo y los
niveles de despersonalización y realización personal son moderados. Además, el nivel
de satisfacción laboral es moderado.
Castro, Gómez, Lindo y Vega (2017). La investigación tiene como objetivo conocer
los estilos de afrontamiento al estrés que utilizan las mujeres ejecutivas. Contó con una
muestra de 150 mujeres ejecutivas, cuya característica es tener un puesto de jefatura,
estudios universitarios como mínimo y gestión de recursos humanos y financieros que
sus edades oscilan entre 25 y 60 años. Se utilizó como instrumento para identificar los
estilos de afrontamiento el COPE 60 (Carver, 1989), consta de 60 itmes y 15 escalas,
los estilos se encuentra divididos en (a) afrontamiento enfocado al problema, (b)
afrontamiento enfocado a la emoción y (c) otro estilos de afrontamiento.
Como principales resultados tenemos que el 67% presenta estilo de afrontamiento
enfocado en el problema y el 33% de ellas muestra un estilo de afrontamiento enfocado
en las emociones.
Gallego, López, Piñeres, Rativa y Tellez (2017) en su investigación “El estrés laboral y
las estrategias de afrontamiento en personal de enfermería de Armenia, Quindío”,

8
Colombia; donde tuvo como objetivo encontrar la relación entre las variables de
estudio. El estudio fue cuantitativo, de tipo descriptivo, como instrumento se usó el
“perfil de estrés” de Kenneth M. y Nowack y el Inventario de estrategias de
afrontamiento CSI creado por Tobin. En los resultados se observó que el estrés no se
relaciona directamente con el clima laboral, pero se encontró que el problema del estrés
más va para el tema económico, en temas familiares, por lo que se concluye que el
estrés estaría relacionado directamente con las condiciones laborales y evitar las
jornadas extras. Podemos observar en el presente trabajo, que el mal humor de los
trabajadores que a veces no les permite dar una buena atención al paciente no siempre
está relacionado con problemas de la organización, más bien está relacionado con sus
problemas ajenos a dicha organización.
Cano y Zhañay (2017) en su investigación “Estrés laboral y clima organizacional en el
personal de enfermería de un hospital público” en Ecuador, tuvo el objetivo de
determinar la influencia del estrés laboral en el clima organizacional del personal de
enfermería del hospital del día IESS Sangolqui, el tipo de investigación es
correlacional, de tal manera que para identificar los niveles de estrés y clima
organizacional, se utiliza el cuestionario establecido por la OIT y la OMS (cuestionario
de estrés laboral) y el cuestionario de Sonia Palma Carrillo (Clima laboral (cl-s.p.c))
revelando al 61% con fuentes de estrés alto y el 35% con clima “muy desfavorable”. Se
concluyó que el estrés laboral si influye el clima organizacional del personal de
enfermería del hospital del día IESS Sangolqui, por tanto, que la administración deberá
tomar los correctivos necesarios a fin de mejorar el desempeño de las actividades en
cada puesto de trabajo.

9
Recalde, C. (2015) Este trabajo tuvo la finalidad principal de identificar cuálesson las
estrategias de afrontamiento usadas con más frecuencia de cara al estrésenlas mamás
de pequeños y pequeñas de cero a dos años que son pacientes del áreadeFisioterapia
Pediátrica. La hipótesis propone que las estrategias de afrontamientoque usan las
mamás que participan en el área de Fisioterapia Pediátrica, estánsujetos del tipo y nivel
de estrés que experimentan. La metodología: Es unestudiode tipo no experimental y
correlacional. La conclusión principal refiere quelasestrategias de afrontamiento que
son usadas con más frecuencia de cara al estrésoriginado en las mamás son las
conductuales enfocadas en el problema. Conlasugerencia de brindar capacitaciones a
las mamás para reforzar las estrategiasdeafrontamiento adaptativas para hacer frente a
las situaciones estresantes.
Antecedentes nacionales
Arellano (2018) en Lima, realizó una investigación con la finalidad de analizar las
estrategias de afrontamiento que utiliza el personal de enfermería del centro quirúrgico
de un Hospital de Lima. Los principales resultados indican que el personal de
enfermería utiliza en nivel medio las estrategias de afrontamiento 49%, igualmente, el
51% de los profesionales evaluados utiliza las estrategias de afrontamiento centradas
en el problema mientras que el 49% utiliza las estrategias de afrontamiento centradas
en la emoción. Finalmente, de acuerdo al tipo de estrategia se observa que el 12%
utiliza la reformulación, el 10% utiliza la negación y el 8% la renuncia y afrontamiento
activo respectivamente.
10
Huamán (2018) en Jaén, realizó una investigación con la finalidad de determinar los
principales estresores labores y las estrategias de afrontamiento utilizadas por los
profesionales de enfermería. De acuerdo a los resultados se observa que el principal
estresor laboral son los errores laborales con 48%, seguido de los conflictos laborales
con 46%. Igualmente, se indica que el 77% de los evaluados utiliza las estrategias de
afrontamiento centradas en el problema.
Chipana (2018) en Junín, realizó una investigación con la finalidad de determinar el
nivel del estrés laboral y las estrategias de afrontamiento utilizadas por el personal de
enfermería de un hospital en Chanchamayo. Los principales resultados indican que el
nivel de estrés es bajo con 56%, asimismo, de acuerdo al sexo se indica que ambos
sexos presentan bajos niveles de estrés por lo que no se consideran diferencias
significativas. Finalmente, de acuerdo a las estrategias de afrontamiento se observa que
el 56% de los evaluados utiliza las estrategias de afrontamiento centradas en el
problema; de igual forma, de acuerdo al sexo se indica que el sexo masculino utiliza en
un 58% las estrategias de afrontamiento centradas en el problema y el sexo femenino
utiliza en un 42% las estrategias de afrontamiento centradas en la emoción.
Villagaray (2019) en Ayacucho, realizó una investigación con la finalidad de
determinar la relación entre el estrés y las estrategias de afrontamiento utilizadas por el
personal de enfermería de un hospital. Determinándose que existe relación directa entre
el estrés y las estrategias de afrontamiento (r = ,821). Asimismo, se identificó que el
nivel de estrés es alto con 38% mientras que el nivel de estrategias de afrontamiento
11
utilizadas fue alto con 34%. De acuerdo al sexo y estrés se observa que, el sexo
femenino presenta estrés en nivel alto con 42% mientras que el sexo masculino
presenta estrés en nivel medio con 38%. Finalmente, de acuerdo a las dimensiones de
las estrategias de afrontamiento, se observa que, el personal de enfermería utiliza en un
53% las estrategias de afrontamiento centradas en el problema y el 47% utiliza las
estrategias de afrontamiento centradas en la emoción.
Tipacti (2016) en su trabajo “Relación entre la percepción del clima organizacional y el
síndrome de burnout en el personal asistencial de un Instituto de Salud de Lima
Metropolitana” presento el objetivo de encontrar 13 la relación entre el clima
organizacional y el síndrome de burnout. El estudio fue de diseño no experimental
además de tipo descriptivo correlacional, con una muestra de 80 trabajadores,
utilizando dos instrumentos el Maslach Burnout Inventory (MBI) y el Cuestionario de
Clima Organizacional de Litwin y Stringer, como resultado, se observó que el 48.7%
presento niveles altos en cuanto a la variable síndrome de burnout, el 38.8% presento
un nivel medio. Finalmente se concluyó que la mayoría del 67.2% de la muestra
considera que el clima organizacional es negativo, solo el 36.9% menciona que es
positivo. Por lo que el síndrome de burnout se relaciona de forma significativa con la
percepción que el personal tiene sobre el clima organizacional.
2.2. Bases teóricas
2.2.1 Modos de afrontamiento al estrés
Los estilos de afrontamiento difieren de las estrategias de afrontamiento en que
estas últimas se conceptualizan como los intentos cognitivos y/o conductuales que
12
cambian en función a las características del evento estresante y a los efectos que
tienen en el ambiente, mientras que los estilos hacen referencia a las tendencias
generales, habituales y preferenciales que se presentan con mayor consistencia entre
las personas sin importar las características del evento estresante o las demandas
que impone el ambiente. Es por este motivo que los estilos de afrontamiento tienden
a ser comparados con los rasgos de personalidad, pues caracterizan un modo
particular de actuar; sin embargo, son más específicos dado que se circunscriben y
aparecen sólo ante la presencia del estrés. (Falcón, 2017)
Fernández, 1997 (citado por Castaño & León, 2010) describe que los estilos de
afrontamiento al estrés, son predisposiciones que cada persona posee para enfrentar
una situación estando relacionados con las preferencias de cada ser humano en el
uso de un determinado tipo o estrategia de afrontamiento, con su estabilidad en el
tiempo y situación. En un sentido más concreto, las estrategias de afronte, se
utilizan en todos los contextos y tienen la característica de ser cambiantes de
acuerdo a la situación que lo desencadena.
Por su lado, Carver; et al., 1989 (citado por Janscht, 2012) refieren que los
estilos de afrontamiento son respuestas a una situación estresante, esta situación en
cada ser humano suele ser diferente ya sea por la experiencia propia o
autoapreciaciones de las capacidades y/o motivaciones lo cual influye en la
adaptación así mismo utiliza la palabra “coping”, para hacer referencia a la manera
de enfrentar una experiencia estresante y manejarla; así, la respuesta de afronte
13
puede ser directa cuando logra eliminar aquello que origina el peligro y una
respuesta directa atenuante cuando se disminuye la interpretación de peligro.
Lazarus & Folkman (1986) conceptualizan el afrontamiento al estrés, como
respuestas variables que se manifiestan de manera permanente y que involucran la
cognición y la conducta del ser humano, las cuales se dan como una forma de
controlar las exigencias propias y del ambiente que se evalúan como que sobrepasan
las posibilidades del sujeto
Modelos teóricos de los Estilos de Afrontamiento al Estrés
● El Modelo Biologista; Selye, 1983 (citado por Rueda & Aguado, 2003) considera
que el afrontamiento se encarga de controlar aquellas situaciones aversivas del
ambiente y por ende generan disminución de la perturbación; sin embargo, muchos
autores han criticado este enfoque debido a que es muy limitado ya que no resalta el
grado de dificultad del comportamiento humano respecto al afrontamiento, tampoco
considera las variables cognitivas ni emocionales; solo muestra énfasis en la
activación del organismo frente a una situación de peligro. Desde esta perspectiva
solo se puede visualizar la respuesta fisiológica al estrés mostrando información
respecto al comportamiento de huida y de evitación.
● El Modelo Psicoanalítico, Menninger, 1954, Haan, 1977 y Valliant, 1977 (citado
por Rueda & Aguado, 2003) consideran que el conjunto de pensamientos y
comportamientos dirigidos a solucionar los problemas y por ende a disminuir el
grado de estrés, son reacciones del ser humano. Este modelo hace hincapié
particularmente en el sujeto excluyendo el área cognitiva y el entorno. Los

14
investigadores de este modelo, hacen una diferenciación entre afrontamiento y
mecanismos de defensa, estableciendo categorías que son usadas por el sujeto para
controlar su entorno. En ese sentido, cuando hablamos de afrontamiento se incluyen
procesos más organizados o maduros del yo y se identifica con el triunfo en el
manejo del entorno y la conducta adaptativa.
● El Modelo Procesal del estrés, Sandín, 1995 (citado por Martínez, et al 2005) se
basa en el modelo interaccional, y contribuciones de otras perspectivas para
entender las relaciones de los componentes del estrés. En este modelo se consideran
siete componentes: 1) demandas psicosociales, 2) evaluación cognitiva, 3) respuesta
de estrés, 4) estrategias de afrontamiento (Coping), 5) variables disposicionales, 6)
apoyo social y 7) estatus de salud.
● Teoría Transaccional, se identifican dos estilos de afrontamiento al estrés:
1. Estilos de Afrontamiento al estrés dirigidos al Problema, Lazarus & Folkman
(1986) manifiestan que en primer lugar se debe definir el problema, buscar
alternativas de solución, evaluarlas en función a los pro y contras, elegir la más
idónea para finalmente aplicarlo. Esta función involucra la variación del problema
con el entorno que provoca la perturbación; incluye también los recursos internos
del sujeto. Las estrategias que pertenecen a este estilo de afrontamiento son:
Afrontamiento directo, son acciones dirigidas a eliminar o evitar el estrés;
planificación, consiste en buscar estrategias evaluando la mejor para afrontar el
problema; supervisión de actividades competitivas, reside en buscar un distractor
para evitar el estrés; la retracción, radica en identificar el instante oportuno para
15
enfrentar la situación; búsqueda de soporte social, involucra la búsqueda de un
consejo por parte de los demás, para enfrentar el problema.
2. Estilos de Afrontamiento al estrés dirigidos a la Emoción, implica el control de la
emoción evitando las situaciones que generan estrés, por ello se tiende a magnificar
y minimizar, distanciar o realizar alguna estrategia que permita controlar las
emociones perturbadoras. Son más propensas de aparecer cuando la persona hace
una evaluación negativa respecto a sus capacidades para enfrentar las amenazas del
medio y envuelve el control de la respuesta a nivel emocional que experimenta el
individuo como consecuencia, las estrategias que incluye son: evitación,
minimización, atención selectiva, comparación positiva, extracción de valores
positivos de acontecimientos negativos (Lazarus & Folkman, 1986).
● Los estilos de afrontamiento al estrés según Carver, 1989 (citado por Janscht,
2012) toma de base la teoría transaccional de Lazarus y Folkman del año (1986),
incluyendo dos estilos del afrontamiento al estrés: resolución de problemas y
regulación emocional; sin embargo, considera un tercer aspecto o función
denominado otros modos de enfrentar las situaciones estresantes. A partir de estas
áreas elabora su instrumento de evaluación considerando 13 estrategias divididas de
la siguiente forma:
Estilo de afrontamiento al estrés enfocado a la resolución de problemas; incluye
cinco estrategias y son: 1) Afrontamiento activo, que implica la realización de
actividades de forma directa acrecentando esfuerzos para de evitar o reducir el

16
estrés, 2) Planificación de actividades, involucra la forma como se maneja la
persona frente a la situación estresante, se analiza y elije que acción se tomará para
solucionar el problema en cuestión, 3) Supresión de actividades competitivas, en
esta estrategia, el individuo se centra en ejecución de otras actividades con la
intención de evitar la situación estresante, 4) Retracción o demora del
afrontamiento, en este caso el individuo espera el momento oportuno para enfrentar
la situación problemática y evita responder de manera prematura, y 5) Búsqueda de
soporte social, estrategia que involucra la búsqueda de los demás para solicitar
consejos o información que contribuya en la solución del problema. Carver, 1989
(citado por Janscht, 2012).
Estilo de afrontamiento al estrés enfocado en las emociones o regulación emocional:
contiene seis estrategias y son: 6) Búsqueda de soporte emocional, que involucra
ayuda moral, ponerse en el lugar del otro y comprender la situación que puede traer
consigo una respuesta cargada de emociones negativas, 7) Reinterpretación positiva
de la experiencia, se valora la dificultad buscando el propósito positivo de la
experiencia e identificando la enseñanza de la misma, 8) Aceptación, esta estrategia
se da durante la evaluación primaria y evaluación secundaria, en la primera se
muestra cuando el sujeto acepta que la situación estresante existe y la segunda se da
cuando el sujeto acepta que lo que se está dando es real y tendrá que convivir con
ello, 9) Retorno a la religión, implica el involucramiento en la religión con la
intención de disminuir la tensión por la que 21 atraviesa en el momento, y 10)
Análisis de las emociones, el sujeto identifica la situación estresante y las respuestas
que genera en la persona. Carver, 1989 (citado por Janscht, 2012).

17
Estilo de afrontamiento al estrés enfocado en otros afrontamientos adicionales:
Constan de tres estrategias: 11) Negación, se da cuando la persona rechaza o cree
que el estresor no existe, así también puede actuar como si la situación estresante no
se estaría dando, 12) Conductas inadecuadas, relacionadas con aquellas conductas
que realiza el individuo pero que no ayudan en la resolución del problema,
incrementando el nivel de ansiedad, y 13) Distracción, estrategia donde el sujeto
centra su atención a situaciones ajenas al problema para olvidar el problema actual y
disminuir el estrés que este le provoca. Carver, 1989 (citado por Janscht, 2012).
Valoración de los estilos de afrontamiento al estrés
Lazarus & Folkman (1986) refieren la existencia de dos formas de valorar al
estrés: 1) Valoración primaria, que abarca la respuesta inicial en la que el individuo
hace una evaluación de la situación perturbadora en función a cuatro modalidades:
posible amenaza; desafío ante la amenaza, posible pérdida o daño frente a tal
amenaza y beneficio y 2) Valoración secundaria que reside en establecer lo que se
realizará para retar al estresor, junto a la interpretación de las habilidades de
afrontamiento. La interacción de las valoraciones primaria y secundaria
determinará el nivel de estrés que experimente el individuo, así como su intensidad
y calidad de la respuesta. Estas respuestas, pueden ser fisiológicas manifestándose
mediante la presión sanguínea, ampliación de pupilas, cefaleas, aumento
respiratorio, manos y pies fríos, resequedad de la boca, etc.; emocionales como
temor, miedo, cólera, ira, ansiedad, depresión, excitación, etc. y cognitivas como
18
preocupación, negación y pérdida de control, estás podría afectar el desempeño del
individuo y la relación con su medio.
2.2.2 Clima laboral
El clima laboral se define como la calidad o la suma de características que
están ambientadas y son percibidas por los colaboradores que son pertenecientes a
una organización, donde se relaciona e influye en su comportamiento en razón de
las condiciones y parámetros brindados por la organización. (Chiavenato, 2017)
(Palma, 2004)señala que el clima laboral es entendido como la percepción
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico
que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o
fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.
Actualmente la mayoría de las empresas buscan establecer un ambiente que
les ayude a mantener sus niveles de productividad para sobrevivir como empresa,
eso quiere decir resistir las crisis que se presentan, adecuarse a los cambios y
resolver problemas, desafíos y retos; sin embargo, para que el esfuerzo no sea en
vano y pueda tener éxitos, se debe tener en cuenta al factor más importante en una
empresa, como es el recurso humano (Gómez, 2008)
19
Robbins y Coulter (2013), mencionaron que el clima laboral “significa estar
en constante participación dentro de la empresa, lograr que los colaboradores
sientan y experimenten como es el ambiente que se vive dentro de la organización”
(p. 90).
Por último, Méndez (2006), se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la
estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación)
que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando
su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
Los autores dan mención a que toda organización debe contener un clima
favorable, lo cual significa mostrar estabilidad, seguridad e integración dentro del
mismo. El crecimiento y éxito de la organización depende de la calidad del clima
laboral que tienen los miembros de una organización. Por otra parte, obtener un
buen clima laboral es responsabilidad de los directivos que con su cultura y con su
forma de gestionar deben preparar el espacio adecuado para que este se desarrolle
plenamente.
Importancia del clima organizacional
(Brunet, 1987) menciona en la perspectiva global, el clima refleja los valores,
las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se

20
transforman a su vez, en elementos del clima. Así se vuelve importante para un
administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por
tres razones:
● Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
● Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
● Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan
surgir.
Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinación
del clima, de manera tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su
organización.
Teoría del clima organizacional de Likert
La teoría del clima Organizacional de Likert establece que el
comportamiento de los subordinados, es causado, en parte, por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben, y, en
parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y
sus valores. La reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de esta. (Brunet, 1987).
Para este autor, existen algunos factores que influyen en la percepción del
clima organizacional como:
21
● Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del
sistema organizacional.
● La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización, así
como el salario que gana.
● Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfacción.
● La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima organizacional.
Asimismo, establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influye en la percepción individual del clima, las
cuales son:
● Variables Causales: Son variables independientes que determinan el sentido
en que una organización evoluciona, así como los resultados que obtiene. Dentro de
las variables causales comprende la estructura de la organización y administrativa,
las decisiones, las competencias y las actitudes.
● Variables Intermediarias: Esta variable refleja el estado interno y la salud de
la empresa. Por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones. Estas variables
son de hecho las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.
● Variables Finales: Son las variables dependientes que resultan del efecto
conjunto de los dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos
por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las
22
ganancias y las pérdidas. Estas variables constituyen la eficacia organizacional de
una empresa.
La combinación y la interacción de estas variables permite determinar dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte de un
sistema muy autoritario a un sistema muy participativo.
Tipos de clima organizacional
Según la propuesta por Likert (Brunet,L., 2011),los tipos de clima
organizacional son:
A) Clima autoritario
● Sistema I. Autoritario Explotador: se caracteriza porque la dirección no les
tiene confianza a sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una
función puramente descendente.
● Sistema II. Autoritario Paternalista: Se caracteriza porque existe confianza
entre la dirección y sus subordinados; la mayor parte de las decisiones la
toma la alta gerencia, pero algunas se toman en los niveles inferiores. Se
utilizan las recompensas y castigos como fuentes de motivación para los
trabajadores. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se
establecen con condescendencia por parte de los superiores y con precaución
por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control permanecen

23
siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles
intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal pero
esta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
B) Clima participativo
● Sistema III. Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones
específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas
partes y existe la delegación.
● Sistema IV. Participación en grupo: aquí existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones están diseminados
en toda la organización, la comunicación fluye de forma ascendente –
descendente y lateral. La motivación de los empleados se da por su
participación e implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación de rendimiento en función de los objetivos. Las relaciones de
trabajo entre supervisor – supervisado se basa en la amistad y la confianza y
las responsabilidades son compartidas; asimismo, los grupos formales e
informales son frecuentemente los mismos. El funcionamiento de este
sistema es el equipo de trabajo, siendo este el medio para alcanzar los
objetivos a través de la planificación estratégica.
24
En función de la teoría de Likert, Los sistemas I y II corresponden a un
clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que se considera es
desfavorable; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a uno abierto
con una estructura flexible considerado favorable dentro de la organización.
Esta teoría es una de las más dinámicas y explicativas del clima
organizacional debido a que postula el surgimiento y establecimiento de un
clima participativo, es decir, será necesario asumir este tipo de clima lo que
permitirá una óptima percepción de los trabajadores hacia el ambiente
laboral, afirmando de esta manera, que aquella organización que emplee
métodos que aseguren la realización de sus fines y aspiraciones de sus
miembros, tendrán un clima positivo y finalmente alcanzaran un mejor
rendimiento dentro de la organización.
2.3. Definición de Términos básicos
Estrés
Es la respuesta natural del ser humano ante situaciones de miedo, tensión o peligro,
tan comunes en la sociedad actual. Forma parte de la vida de toda persona, pero si su
presencia es excesiva puede generar daños físicos y psíquicos.
Afrontamiento
Lazarus y Folkman (1984) definen que:
Son esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que sirven para
manejar las demandas externas y/o internas que son valoradas como excedentes o
desbordantes de los recursos del individuo.

25
Clima laboral
Es el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa y
que influyen el desempeño de los trabajadores.
Emoción
Es una reacción personal y subjetiva frente al ambiente que nos rodea o frente a un
pensamiento espontaneo que puede desencadenar cambios físicos y psíquicos de forma
automática e involuntaria.
Estrategia
Hernández (2011), menciona que:
Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para designar al
conjunto de reglas que aseguran una decisión óptima en cada momento. En otras
palabras, una estrategia es el proceso seleccionado a través del cual se prevé
alcanzar un cierto estado futuro (p.25).
Las estrategias son herramientas muy importantes en el mundo empresarial, ya que
sirve como ventaja para poder obtener cada día un mejor desarrollo de la
organización, sobre todo si se emplean correctamente..
Autoestima
Es el concepto valorativo, tanto positivo como negativo, de sí mismo y que se
relaciona con experiencias vitales.
26
Percepción
Es la función psíquica que permite al organismo, mediante los sentidos, recibir,
elaborar e interpretar la información proveniente de su entorno.
Jerarquía
La jerarquía es un esquema en el cual unas personas, objetos o entidades tienen
mayor relevancia e injerencia sobre el resto, pudiendo existir distintas categorías en
las cuales se pueden agrupar.
Participación
Es la acción de involucrarse en cualquier tipo de actividad en donde se puede
presentar iniciativas, decidir y ejecutar con otros, asuntos de su interés y de la
comunidad.
Motivación
Es un proceso interno que impulsa a la persona a realizar determinadas actividades
y persistir en ellas para satisfacer alguna necesidad.
27
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Formulación de hipótesis principal y derivadas

28
Hipótesis principal
Existe relación entre modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores
de la empresa de seguridad “Hermes transportes blindados S.A”, del distrito de
Chorrillos; 2021.
Hipótesis derivadas
a)Existe relación entre la dimensión centrados en el problema de modos de
transportes blindados S.A”, del distrito de Chorrillos, 2021.
b)Existe relación entre la dimensión centrados en la emoción de modos de
c)Existe relación entre la dimensión centrados en la evitación de modos de
3.2 . Variables, dimensiones e indicadores y definición conceptual y operacional
Variable 1 Estilos de afrontamiento
Definición conceptual de estilos de afrontamiento
Lazarus y Folkman (1984), citados por Pérez (2007), definen el afrontamiento como
“aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se
desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son
evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”
Definición operacional de estilos de afrontamiento
29
Es una variable cualitativa que se mide con el Cuestionario Modos de afrontamiento al
estrés de Carver; sin embargo para la medida cuantitativa y operacional se define por
niveles, alto, medio, bajo.
Variable 2 Clima laboral
Definición conceptual de clima laboral
El clima laboral se puede definir como aquel ámbito ó circunstancia laboral en el cual
trabajadores se desarrollan de manera eficaz y eficiente cuando perciben un clima
laboral positivo y de manera ineficaz e ineficiente cuando perciben que el clima es
negativo. Rebatta (2011).
Definición operacional de clima laboral
Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador respecto a
su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de
realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe,
acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Rebatta (2011). Siendo la
medida operacional por niveles alto, medio, bajo.
3.3 Operacionalización de las variables
VARIABLE 1 DIMENSIÓN ÍTEMS NIVEL

Ítems:1,14, 27, 40 ● Alto
● Centrados Ítems:2, 15, 28,41 ● Medio
en el Ítems:3, 16, 29,42 ● Bajo
Problema. Items:4, 17, 30,43
Ítems:5, 18, 31,44
MODOS DE
Ítems: 6, 19, 32, 45 ● Alto
AFRONTAMIENTO ● Centrados Ítems: 7, 20, 33, 46 ● Medio
en la Ítems: 8,21,34, 47 ● Bajo
30
AL ESTRÉS. Emoción. Ítems: 9, 22, 35, 48
Ítems: 10, 23, 36, 49
Ítems: 11,24, 37, 50 ● Alto
● Centrados Ítems: 12, 25, 38, 51 ● Medio
en la Ítems: 13, 26, 39, 52 ● Bajo
Evitación.
VARIABLE 2 DIMENSIÓN ÍTEMS NIVEL

Ítems: ● Alto
Autorrealizació 1,6,11,16,21,26,31,36,41,46 ● Medio
n ● Bajo
Ítems:2,7,12,17,22,27,32,37,42,47 ● Alto
● Medio
CLIMA LABORAL.
Involucramiento ● Bajo
Ítems:3,8,13,18,23,28,33,38,43,48 ● Alto
● Medio
Supervisión ● Bajo
Ítems: ● Alto
4,9,14,19,24,29,34,39,44,49 ● Medio
Comunicación ● Bajo
Ítems: ● Alto
Condiciones de 5,10,15,20,25,30,35,40,45,50 ● Medio
Trabajo ● Bajo
31
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1 Diseño metodológico
Método
Hernández, Baptista y Fernández, (2010), “la investigación efectuada corresponde al
método cuantitativo, porque analiza y procesa los datos que se obtiene de forma
numérica mediante la estadística descriptiva.
Diseño
El diseño de la presente investigación corresponderá al no - experimental, por cuanto
no se manipuló o varió intencionalmente ninguno de los componentes de la variable.
Y, es transversal, ya que se recolectó los datos en un momento determinado,
Hernández et al., (2010).
Nivel
De acuerdo con Sánchez y Reyes (2009) el nivel de investigación correspondiente es
descriptiva - correlacional porque está orientado a describir las características,
propiedades y correlacionar las variables de estudio a fin de determinar la existencia
de una correlación entre las mismas.
4.2 Diseño muestral
Población
La población estará integrada por 50 trabajadores de la empresa “Hermes transportes
blindados S.A”
Muestra
32
La muestra representativa será la misma población, es decir todos los trabajadores
de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”, por lo tanto, el método de
muestreo es no probabilística (no aleatoria) de forma intencional censal considerado
por la investigadora toda vez que será conveniente y accesible para la investigación;
por lo tanto la muestra estará integrada por 50 trabajadores de la empresa “Hermes
transportes blindados S.A”
4.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Durante la presente investigación se utilizará la técnica de encuesta y como
instrumentos el cuestionario de modos de afrontamiento al estrés y la escala de clima
organizacional de Sonia Palma Carrillo.
Cuestionario de modos de afrontamiento al estrés (COPE)
Ficha Técnica
El Cuestionario de Modos de Afrontamiento al Estrés (COPE) fue desarrollado por
Carver, et. Al (1989). Adaptada por Casuso (1996), como se cita en Chau (1998), en
una población universitaria de Lima. Y traducida al español por Salazar C. Víctor
(1993) UOPCH.
El objetivo de este instrumento es conocer cómo las personas reaccionan o
responden cuando enfrentan a situaciones difíciles o estresantes.
Según Carver et al, (1989) “este cuestionario posee dos versiones, una versión
situacional cuyo fin es conseguir respuestas en momentos específicas y la versión
33
disposicional, que tiene el fin de evaluar respuestas usuales de la persona. En nuestra
investigación se hizo uso de este cuestionario en su forma disposicional”.
Este cuestionario se puede aplicar de manera individual o grupal. Cuenta con 52
ítems, 13 pertenecen a los modos de responder al estrés; los ítems alternativos de cada
modo indican que cosas realiza o siente frecuentemente el evaluado, cuando está en esa
situación. Este cuestionario tiene como fin encontrar cuales son las alternativas que
utiliza con más frecuencia..
El cuestionario de modos de afrontamiento posee una Escala de 13 posibilidades, o
formas de afrontamiento. Estas posibilidades se agrupan en la estrategia centrada en el
Problema, cuyos estilos son: Afrontamiento activo, planificación, supresión de otras
actividades, la postergación del afrontamiento y la búsqueda de apoyo social. La
centrada en la Emoción, con los estilos: Búsqueda de soporte emocional,
reinterpretación positiva y desarrollo personal, la aceptación, acudir a la religión y
análisis de emociones y en la estrategia centrada en la Evitación, cuyos estilos son:
Negación, conductas inadecuadas, distracción. Estas escalas tienen u opciones o
maneras de afrontamiento del estrés
Las preguntas de este cuestionario tienen dos opciones de respuesta:
NUNCA (NO), SIEMPRE (SI).
La puntuación alta en cada una de las escalas muestra que la estrategia de afrontar
el estrés en esa escala es la que se utiliza con mayor frecuencia. Para calificar estos
datos se deben sumar los puntajes adquiridos en las 13 áreas. A cada una de las
puntuaciones obtenidas se le multiplicara 0.25. Con lo cual se ubicará el puntaje que
se encuentra en el perfil al cual pertenece.
34
La frecuencia de utilización del estilo de afrontamiento, se considerará aquellos
estilos puntajes más altos, las cuales muestran que son las estrategias de afrontamiento
al estrés que más utilizan. Estos datos se agruparán según la siguiente tabla:
25-49 Puntos : BAJO
50-75 Puntos : MEDIO
76- 100 Puntos : ALTO
Validez y confiabilidad
Según Carver, et al., (1989) el Cuestionario de modos de Afrontamiento al Estrés,
obtuvo su confiabilidad a través del coeficiente de consistencia interna alfa de
Cronbach, donde cada escala fue analizada minuciosamente. Los valores que se
emitieron fueron altos, se encontraban entre 0.60 y 0.92, a excepción de la escala de
desentendimiento cognitivo que obtuvo 0.45.
En el Perú, se utilizó la versión disposicional de este instrumento, y fue utilizada por
Salazar (1992) y Sánchez (1993). Ellos fueron lo que realizaron la traducción l español.
La cual fue debidamente verificada por un jurado de psicólogos.
Así, este cuestionario se aplicó a 82 universitarios de ambos géneros, de una
universidad privada y una universidad estatal. Verificándose la validez ítem/test, con lo
cual se determinó que los ítems se encuentran elaborados teóricamente para ser parte
de una escala particular. De este modo estos ítems se determinaron válidos para medir
el constructo que cada escala pretendía medir.
Posteriormente, este cuestionario ha demostrado su validez y confiabilidad en
diversas investigaciones Chau (1999), Rojas (1997), en Cassaretto (2009).
35
Sobre la validez de este instrumento, los autores hallaron que la composición
factorial de las trece escalas fueron mayores a 1.1, el cual, mediante análisis mostró
valores Alfa de Cronbach de 0.68 para el estilo enfocado en el problema, 0.75 centrado
en la emoción y 0.77 para el estilo de evitación.
Escala Clima Laboral (CL.SPC)
Ficha Técnica
⮚ Nombre : Escala Clima Laboral (CL-SPC).
⮚ Autora : Sonia Palma Carrillo.
⮚ Procedencia : Perú
⮚ Administración : Individual o colectiva.
⮚ Duración : 15 a 30 minutos aproximadamente.
⮚ Aplicación : Trabajadores dependientes
⮚ Significación : Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica
con relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones laborales
⮚ Tipificación : Baremos percentilares general para muestra total, por sexo,
jerarquía laboral y tipo de empresa. (Muestra peruana: Lima Metropolitana).
Descripción
La escala CL-SPC, fue diseñada y elaborada por la Psicóloga peruana Sonia PALMA
CARRILLO, como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad
de Psicología de la Universidad Ricardo Palma (Lima-Perú). Se trata de un
instrumento diseñado con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un
total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente

36
como la percepción del trabajador respecto a su ambiente laboral y en función a
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con
la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su
trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en función al análisis
estadístico y cualitativo fueron las siguientes:
⮚ Autorrealización
Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral
favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva
de futuro.
⮚ Involucramiento laboral
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el
cumplimiento y desarrollo de la organización.
⮚ Supervisión
Apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro
de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que
forman parte de su desempeño diario.
⮚ Comunicación
Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con
la atención a usuarios y/o clientes de la misma,
⮚ Condiciones laborales
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o
psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

37
4.4. Técnicas del procesamiento de la información
Se utilizará el Microsoft Excel para la base y análisis de datos, posteriormente para el
procesamiento de la información se utilizará el programa estadístico SPSS - Statistical
Package for the Social Sciences y para muestras descriptivas comparativas,
dependiendo de la prueba de normalidad.
4.5 Aspectos éticos
Con la finalidad de que prevalezcan los criterios de privacidad e integridad de los
trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados”, se solicitará el
consentimiento informado para la aplicación de los instrumentos; asimismo se
informará sobre el propósito y objetivos de la investigación de conformidad lo
señalado en el Código de Ética del Psicólogo del Colegio de Psicólogos del Perú.
38
CAPÍTULO V
RESULTADOS ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
5.1. Análisis descriptivo
Tabla 1
Modo de Afrontamiento al estrés según la dimensión enfocado en el problema que
predomina en los trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A.”
F %
Depende de las circunstancias 40 80.0
Forma frecuente 10 20.0
Total 50 100.0
Según la tabla 1, en los estilos de afrontamiento enfocado al problema en los trabajadores
de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”, predomina que el 80% usa
dependiendo de las circunstancias y sólo el 20% restante de trabajadores lo hace de forma
frecuente.
39
Tabla 2
Modo de Afrontamiento al estrés según la dimensión enfocado en la emoción que
predomina en los trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A.
f %
Forma frecuente 3 6.0
Total 50 100.0
Según la tabla 2, en los estilos de afrontamiento enfocado a la emoción en los trabajadores
de la empresa “Hermes transportes blindados S.A”, predomina que el 94% usa
dependiendo de las circunstancias y sólo el 6% restante de trabajadores lo hace de forma
frecuente.
Tabla 3
Modo de Afrontamiento al estrés según la dimensión centrados en la evitación que
predomina en los trabajadores de la empresa “Hermes transportes blindados S.A.
f %
Muy pocas veces 31 62.0
Total 50 100.0
40
Según la tabla 3, en la dimensión centrados en la evitación en los trabajadores de la
empresa “Hermes transportes blindados S.A”, predomina que el 62% usa muy pocas veces
y sólo el 38% restante de trabajadores lo hace dependiendo de las circunstancias.
Tabla 4
Niveles de clima laboral que prevalece en los trabajadores de la empresa “Hermes
transportes blindados S.A.
Niveles f %
Bajo 31 6.0
Medio 30 60.0
Alto 17 34.0
Total 50 100.0
Según la tabla 4, el nivel de clima laboral que prevalece en trabajadores de la empresa
“Hermes transportes blindados S.A”, es nivel medio con un 60% de la muestra estudiada;
asimismo el 34% muestra un nivel alto, y el 6% restante de los trabajadores muestran un
nivel bajo.
5.2. Análisis inferencial
Tabla 5
Prueba de ajuste de bondad o normalidad de datos de Kolmogorov-Smirnov
N M. D.S K.S p
41
Afrontamiento
enfocado en el 50 73.70 9.784 .247 ,000
problema
Afrontamiento
enfocado en la 50 52.90 10.405 .290 ,000
emoción
Afrontamiento
centrado en la 50 30.14 11.674 .290 ,000
evitación
Clima laboral 50 163.08 27.984 .253 ,000
En la tabla 5, se muestra la prueba de normalidad K–S para determinar si las variables se
ajustan a una distribución normal, en cuanto a clima laboral, afrontamiento enfocado al
problema, afrontamiento enfocado a la emoción y centrado en la evitación no se ajustan a
una distribución normal (p<0.05). Razón por la cual para contrastar las hipótesis planteadas
se utilizó el estadístico no paramétrico Rho de Spearman para las correlaciones.
Tabla 6
Correlación entre la dimensión afrontamiento enfocado al problema y clima laboral
Clima laboral
Rho 0.094
Afrontamiento enfocado al
p 0.515
problema
N 50
42
En la tabla 6, se observa la correlación entre afrontamiento enfocado al problema y clima
laboral, se obtuvo un valor de significancia p=0.515 por lo tanto mayor que p=0.05
(p>0.05) lo que indica que no hay relación entre ambas variables.
Tabla 7
Correlación entre la dimensión afrontamiento enfocado a la emoción y clima laboral
Clima laboral
Rho .059
Afrontamiento enfocado en la
p .683
emoción
N 50
En la tabla 7, se observa la correlación entre afrontamiento enfocado a la emoción y clima
laboral, se obtuvo un valor de significancia de p=0.683, por lo tanto mayor que p=0.05
43
Tabla 8
Correlación entre la dimensión centrado en la evitación y clima laboral
Clima laboral
Rho .049
Centrado en la evitación p .735
N 50
En la tabla 8, se observa la correlación entre la dimensión centrado en la evitación y clima
laboral, se obtuvo un valor de significancia de p=0.735, por lo tanto mayor que p=0.05
5.3. Comprobación de hipótesis
Hipótesis principal
H1: Existe relación entre los modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en
trabajadores de la empresa de seguridad “Hermes transportes blindados S.A”, del
distrito de Chorrillos; 2021.
H0: No existe relación entre los modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en
trabajadores de la empresa de seguridad “Hermes transportes blindados S.A”, del
distrito de Chorrillos; 2021.
Se ha observado en la tabla correspondiente el resultado del análisis
inferencial de las variables, se determinó que no existe una correlación entre ambas
variables, por lo tanto se concluye que; se acepta la hipótesis nula y se rechaza la
hipótesis alterna.
44
Hipótesis derivadas
H1: Existe relación entre la dimensión centrados en el problema de modos de
H0: No existe relación entre la dimensión centrados en el problema de modos de
Se ha observado en la tabla correspondiente el resultado del análisis
inferencial de las variables, se determinó que no existe una correlación entre ambas,
por lo tanto se concluye que; se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis
alterna.
H2: Existe relación entre la dimensión centrados en la emoción de modos de
H0: No existe entre la dimensión centrados en la emoción de modos de
45
Se ha observado en la tabla correspondiente el resultado del análisis inferencial
de las variables, se determinó que no existe una correlación entre ambas, por lo
tanto se concluye que; se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna.
H3: Existe relación entre la dimensión centrados en la evitación de modos de
H0: No existe relación entre la dimensión centrados en la evitación de modos de
transportes blindados S.A”, del distrito de Chorrillos, 2021..
Se ha observado en la tabla correspondiente el resultado del análisis inferencial de
las variables, se determinó que no existe una correlación entre ambas, por lo tanto se
concluye que; se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna.
5.4 Discusión
Respecto al objetivo general el cual es determinar la relación entre los
modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en los trabajadores de la empresa
“Hermes transportes blindados S.A”, del distrito de Chorrilllos,2021; y efectuar el
análisis descriptivo de los resultados se encontró según la tabla 4 que el 34% de la
muestra presentó un nivel alto de clima laboral, tal como lo sostiene Tipacti (2016)
46
en su investigación donde concluye que 36.9% de la muestra presentó un nivel de
clima laboral alto.
Asi mismo, se identifico los modos de afrontamiento mas utilizados por el personal
de la empresa , determinando que el 20% de los trabajadores evaluados utilizan los
modos de afrontamiento centrados en el problema, estos datos cinciden con la
investigación de Villagaray (2019) en donde se identifico que el 53% de los
evaluados utilizan las estrategias de afrontamiento centrados en el problema,de igual
forma , concuerda con el estudio de Chipana(2018) en donde se encontró que el 58
% de los evaluados utiliza la estrategias de afrontamiento centradas en el problema.
Conclusiones:
⮚ Respecto a los modos de afrontamiento al estrés se halló que tanto en el modo de
afrontamiento enfocado en el problema y enfocado en la emoción, predomina el
nivel dependiendo de las circunstancias con un 80% y 94% respectivamente, siendo
bajo el uso del modo de afrontamiento enfocado en el problema y enfocado en la
emoción, sin embargo, existe un 6.0% de los trabajadores que muy pocas veces
emplean éstos modos o estilos, por lo tanto requieren atención e intervención
psicológica.
⮚ Respecto al nivel de clima laboral encontrado, se concluye que en los trabajadores
predomina un nivel medio de clima laboral con un 60%, seguido del nivel favorable
47
y muy favorable de clima laboral con un 34%; asimismo se puede notar que un 6%
restante de los trabajadores muestran un nivel desfavorable y muy desfavorable.
⮚ Asimismo, se concluye que no existe relación entre los modos de afrontamiento al
estrés y clima laboral .
Recomendaciones:
⮚ Incentivar y promover el desarrollo de investigaciones relacionadas con el fin de
optimizar la gestión de los recursos humanos de las distintas organizaciones.
⮚ Evaluar y realizar un seguimiento al nivel de clima laboral con el objetivo de
ejecutar estrategias de intervención psicológica más factibles y efectivas para una
mejora a corto y largo plazo.
⮚ Impulsar programas que evalúen los modos de afrontamiento al estrés del personal,
y orientarlos para que empleen estrategias más saludables y eficaces.
⮚ Se recomienda aplicar un programa de intervención psicológica a través de talleres
psicológicos sobre dichos temas dirigidos a los trabajadores y coadyuvar con el
desarrollo integral de los mismos.
⮚ Realizar capacitaciones para fomentar el desarrollo de habilidades blandas y
promoción de políticas de salud mental en los diferentes equipos de trabajo.
⮚ Estimular el reconocimiento de logros y compromiso de los trabajadores por
medio de un programa de incentivos, a fin de fortalecer la motivación del personal.
48
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30/08/21 de:
Dialnet-ElEstresEnElEntornoLaboral-7188504.pdf
52
ANEXO 1.- Matriz de consistencia
Modos de afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa “Hermes
Planteamiento Objetivos Hipótesis Variables Diseño Instrumentos

del problema dimensiones Metodológic
o
Problema Objetivo Hipótesis Variable 1: Método: Cuestionario
General General Principal Cuantitativo de modos de
¿Cuál es la Determinar la Existe afrontamient
Nivel ó Tipo:
relación entre relación entre relación Modos de o al estrés-
modos de modos de entre modos afrontamiento Descriptivo- COPE.
afrontamiento afrontamiento de al estrés. Escala de
correlacional
al estrés y clima al estrés y afrontamient Dimensiones: clima laboral
laboral en clima laboral o al estrés y - Centrados en el Diseño: (CL-SPC).
trabajadores de en trabajadores clima laboral problema. no
la empresa de la empresa en - Centrados en la experimental
“Hermes “Hermes trabajadores emoción. transversal
transportes transportes de la - Centrados en la
blindados S.A”, blindados S.A”, empresa evitación. Población
del distrito de del distrito de “Hermes Conformada
Chorrillos; Chorrillos; transportes por todos los
2021? 2021. blindados trabajadores
S.A”, del Variable 2 de la empresa
Problemas distrito de Clima Laboral “Hermes
Objetivos
específicos Chorrillos; Dimensiones: transportes
específicos
a) ¿Cuál es 2021. - blindados
a)Identificar el
el modo de Hipótesis Autorrealización S.A” del
modo de
afrontamiento al derivadas . distrito de
afrontamient
estrés que a) Exist - Chorrillos;
o al estrés
predomina en e relación Involucramiento que son un
que
trabajadores de entre la laboral. total de:50
predomina
la empresa dimensión - Supervisión. Muestra
en
centrados en - Comunicación. Conformada
53
“Hermes trabajadores el problema - Condiciones por la
transportes de la de modos de laborales. totalidad de la
blindados S.A” empresa afrontamient población
del distrito de “Hermes o al estrés y conformada
Chorrillos, transportes clima laboral por todos los
2021? blindados en trabajadores
b) ¿Cuál es S.A” del trabajadores de la empresa
la categoría de distrito de de la “Hermes
clima laboral Chorrillos, empresa transportes
que prevalece 2021. “Hermes blindados
en trabajadores b)Identificar la transportes S.A” del
de la empresa categoría de blindados distrito de
“Hermes clima laboral S.A”, del Chorrillos;
transportes que distrito de que son un
blindados S.A” prevalece en Chorrillos, total de: 50
del distrito de trabajadores 2021.
Chorrillos;2021 de la
? empresa b) Exist
c) ¿Cuál es “Hermes e relación
la relación entre transportes entre la
la dimensión blindados dimensión
centrados en el S.A” del centrados en
problema de distrito de la emoción
modos de Chorrillos; de modos de
afrontamiento al 2021. afrontamient
estrés y clima c)Determinar o al estrés y
laboral en la relación clima laboral
trabajadores de entre la en
la empresa dimensión trabajadores
“Hermes centrados en de la
transportes el problema empresa
blindados S.A” de modos de “Hermes
del distrito de afrontamient transportes
Chorrillos; o al estrés y blindados
2021?. clima laboral S.A”, del
d) ¿Cuál es en distrito de
la relación entre trabajadores Chorrillos,
la dimensión de la 2021.
centrados en la empresa
c) Exist
emoción de “Hermes
e relación
modos de transportes
entre la
afrontamiento al blindados
dimensión
estrés y clima S.A” del
centrados en
laboral en distrito de
la evitación
trabajadores de Chorrillos;
de modos de
la empresa 2021.
afrontamient
“Hermes d)Determinar
54
transportes la relación o al estrés y
blindados S.A” entre la clima laboral
del distrito de dimensión en
Chorrillos; centrados en trabajadores
2021? la emoción de la
e) ¿Cuál es de modos de empresa
la relación entre afrontamient “Hermes
la dimensión o al estrés y transportes
centrados en la clima laboral blindados
evitación de en S.A”, del
modos de trabajadores distrito de
afrontamiento al de la Chorrillos,
estrés y clima empresa 2021.
laboral en “Hermes
trabajadores de transportes
la empresa blindados
“Hermes S.A” del
transportes distrito de
blindados S.A” Chorrillos;
del distrito de 2021.
Chorrillos; e)Determinar
2021? la relación
entre la
dimensión
centrados en
la evitación
de modos de
afrontamient
o al estrés y
clima laboral
en
trabajadores
de la
empresa
“Hermes
transportes
blindados
S.A” del
distrito de
Chorrillos;
2021.
55
ANEXO 2. Instrumentos de evaluación
CUESTIONARIO DE MODOS DE AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS et
Al.(1989)
APELLIDOS Y NOMBRES: ________________________________________________
EDAD: __________________ GRADO: _______________________
SEXO: __________________
Nuestro interés es conocer cómo las personas responden cuando enfrentan a situaciones difíciles o
estresantes. Con este propósito en el presente cuestionario se pide indicar qué cosas hace o siente
con más frecuencia cuando se encuentra en tal situación. Seguro que diversas situaciones requieren
respuestas diferentes, pero piense en aquellos QUE MAS USA. No olvide responder todas las
preguntas teniendo en cuenta las alternativas "SI" o "NO", marcando un "X" en el casillero que
corresponda a la derecha de la oración.
SI NO
1 . Ejecuto acciones adicionales para deshacerme del problema

2 . Elaboro un plan de acción para deshacerme del problema
3 . Dejo de lado otras actividades para concentrarme en el problema
4 . Me esfuerzo esperando el momento apropiado para enfrentar el

problema.
5 . Pregunto a personas que han tenido experiencias similares sobre lo

que hicieron
6 . Hablo con alguien sobre mis sentimientos
7 . Busco algo bueno de lo que está pasando.
8 . Aprendo a convivir con el problema.
9 . Busco la ayuda de Dios.
10 . Emocionalmente me perturbo y libero mis emociones
56
11 . Me niego a aceptar que el problema ha ocurrido.
12 . Dejo de lado mis metas
13 . Me dedico a trabajar o real

izar otras actividades para alejar el problema de mi mente
14 . Concentro mis esfuerzos para hacer algo sobre el problema
15 . Elaboro un plan de acción
16 . Me dedico a enfrentar el problema, y si es necesario dejo de lado

otras actividades
17 . Me mantengo alejado del problema sin hacer nada, hasta que la

situación lo permita
18 . Trato de obtener el consejo de otros para saber qué hacer con el

problema
19 . Busco el apoyo emocional de amigos o familiares
20 . Trato de ver el problema en forma positiva
21 . Acepto que el problema ha ocurrido y no podrá ser cambiado
22 . Deposito mi confianza en Dios
23 . Libero mis emociones
24 . Actúo como si el problema no hubiera sucedido realmente.
25 . Dejo de perseguir mis metas
26 . Voy al cine o miro la TV, para pensar menos en el problema
27 . Hago paso a paso lo que tiene que hacerse
28 . Me pongo a pensar más en los pasos a seguir para solucionar el

problema
29 . Me alejo de otras actividades para concentrarme en el problema
30 .Me aseguro de no crear problemas peores por actuar muy pronto.
31 . Hablo con alguien para averiguar más sobre el problema
32 . Converso con alguien sobre lo que me está sucediendo.
33 . Aprendo algo de la experiencia
34 . Me acostumbro a la idea de que el problema ya ha sucedido
35 . Trato de encontrar consuelo en mi religión
36 . Siento mucha perturbación emocional y expreso esos sentimientos a

otros
37 . Me comporto como si no hubiese ocurrido el problema
38 . Acepto que puedo enfrentar al problema y lo dejo de lado
39 . Sueño despierto con otras cosas que no se relacionen al problema
40 . Actúo directamente para controlar el problema
41 . Pienso en la mejor manera de controlar el problema
57
42 . Trato que otras cosas no interfieran en los esfuerzos que pongo para
enfrentar el problema

43 . Me abstengo de hacer algo demasiado pronto
44 . Hablo con alguien que podría hacer algo concreto sobre problema
45 . Busco la simpatía y la comprensión de alguien.
46 . Trato
de
desarro
llarme
como
una
person
a a
consec
uencia
de la
experie
ncia
47 . Acepto
que el
proble

ma ha
sucedi
do
48 . Rezo
más de

lo
usual
49 . Me
perturb
o
emocio
nalmen
te y
estoy
atento
al
proble
ma
50 . Me
58
digo a
mí
mismo
: “Esto
no es
real”
51 . Dismin
uyo los
esfuerz
os que
pongo

para
solucio
nar el
proble
ma
52 . Duerm
o más

de lo
usual.
59
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC
APELLIDOS Y NOMBRES: __________________________________ FECHA: ______
EDAD: _____________ SEXO: _____________ OCUPACIÓN: ____________________
A continuación, encontrará posiciones sobre aspectos relacionados con las características del
ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a
lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un
aspa (X) solo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las
proposiciones No hay respuestas buenas ni malas.
N NINGUNO POCO REGULAR MUCHO TODO O

O NUNCA O ALGO SIEMPRE
1 Existen oportunidades de
progresar en la institución
2 Se siente compromiso con el

éxito en la organización
3 El supervisor brinda apoyo
para superar los obstáculos
que se presentan
4 Se cuenta con acceso a la
información necesaria para
cumplir con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo
cooperan entre si
6 El jefe se interesa por el
éxito de sus empleados
7 Cada trabajador asegura sus
niveles de logro en el
60
trabajo
8 En la organización, se
mejoran continuamente los
métodos de trabajo
9 En mi oficina, la
información fluye
adecuadamente
10 Los objetivos de trabajo son
retadores
11 Se participa en definir los
objetivos y las acciones para
lograrlo
12 Cada empleado se considera
factor clave para el éxito de
la organización
13 La evaluación que se hace
del trabajo, ayuda a mejorar
la tarea
14 En los grupos de trabajo
existe una relación
armoniosa
15 Los trabajadores tienen la
oportunidad de tomar
decisiones en tareas de su
responsabilidad
16 Se valora los altos niveles
de desempeño
17 Los trabajadores están
comprometidos con la
organización
18 Se recibe la preparación
necesaria para realizar el
trabajo
19 Existen suficientes canales
de comunicación
20 El grupo con el que trabajo
funciona como un equipo
bien integrado
21 Los supervisores expresan
reconocimiento por los
61
logros
22 En la oficina se hacen mejor
las cosas cada día
23 Las responsabilidades del
puesto están claramente
definidas
24 Es posible la interacción con
personas de mayor jerarquía
25 Se cuenta con la
oportunidad de realizar el
trabajo lo mejor que se
puede
26 Las actividades en las que
se trabaja permiten aprender
y desarrollarse
27 Cumplir con las tareas
diarias en el trabajo permite
el desarrollo del personal
28 Se dispone de un sistema
para el seguimiento y
control de las actividades
29 En la institución se afrontan
y superan los obstáculos
30 Existe buena administración
de los recursos
31 Los jefes promueven la
capacitación que se necesita
32 Cumplir con las actividades
laborales es una tarea
estimulante
33 Existen normas y
procedimientos como guías
de trabajo
34 La institución fomenta y
promueve la comunicación
interna
35 La remuneración es
atractiva en comparación
con la de otras
organizaciones
62
36 La empresa promueve el
desarrollo personal
37 Los productos y/o servicios
de la organización son
motivo de orgullo del
personal
38 Los objetivos del trabajo
están claramente definidos
39 El supervisor escucha los
planteamientos que se le
hacen
40 Los objetivos de trabajo
guardan relación con la
visión de la institución
41 Se promueve la generación
de ideas creativas o
innovadoras
42 Hay clara definición de
visión, misión y valores en
la institución
43 El trabajo se realiza en
función a métodos o planes
establecidos
44 Existe colaboración entre el
personal de las diversas
oficinas
45 Se dispone de tecnología
que facilita el trabajo
46 Se reconocen los logros en
el trabajo
47 La organización es una
buena opción para alcanzar
calidad de vida laboral
48 Existe un trato justo en la
empresa
48 Se conocen los avances en
otras áreas de la
organización
50 La remuneración está de
acuerdo al desempeño y los
63
logros
ANEXO 3. Base de datos
64
1
Anexo 04: Consentimiento informado
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo……………………………………………………………………, luego de haber sido
informado detalladamente sobre los fines de esta investigación, acepto participar
voluntariamente en este trabajo denominado “Modos de afrontamiento al estrés y clima
laboral en la empresa Hermes Transportes Blindados S.A., distrito de Chorrillos, 2021”
realizado por la Bachiller Diana Carolina San Miguel Cubillas, la misma que tiene por fines
académicos y titulación de licenciatura. Asimismo, como muestra de ello firmo a los
………… días del mes de ………………. del 2021.
………………………….
FIRMA
1
2
3

Tesis Final - Diana San Miguel Cubillas

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Tesis Final - Diana San Miguel Cubillas

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FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA

“MODOS DE AFRONTAMIENTO AL ESTRÉS Y CLIMA LABORAL

PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA

En el presente estudio se tuvo como objetivo determinar la relación entre modos de

afrontamiento al estrés y clima laboral en trabajadores de la empresa Hermes Transportes

Blindados S.A distrito de Chorrillos, 2021. Para el desarrollo de la investigación se utilizó

el método cuantitativo, el nivel o tipo descriptivo-correlacional, el diseño no experimental

transversal y el diseño muestral intencional censal, contó con la participación de 50

Sonia Palma y el Cuestionario de Modos de Afrontamiento del Stress- Carver, ambos

adaptados y baremados en la ciudad de Lima. Dentro de los principales hallazgos, se

encontró que no existe relación significativa entre ambas variables. En el análisis

descriptivo arroja que, el 94% de trabajadores predomina el modo de afrontamiento al

de afrontamiento enfocado en el problema y enfocado en la emoción; asimismo se

percibe el clima laboral de forma favorable y muy favorable, y el 6% reconoce un clima

laboral a nivel desfavorable y muy desfavorable.

Palabras clave: Modos de afrontamiento, clima laboral, variables, empresa.

Keywords: Ways of coping, work environment, variables, company.

Un hecho en contextos socioeconómicos diferentes es la invariable dinámica turbulenta de

razón de obtener un mejor desempeño en las distintas áreas de su vida incluyendo la

globalización, comenzaron a exigir a las empresas mejores resultados a sus trabajadores.

satisfacción, así como de realización profesional y pasó a ser también fuente de

preocupación y sufrimiento, así como de enfermedad para el individuo. Al respecto de esto

interés de los investigadores y de la sociedad en general, debido a su impacto en el

bienestar de los empleados, así como en la pérdida de productividad y en los resultados

organizacionales (Cirera, Aparecida, Elias, & Ferraz, 2012).

organizaciones, como es el caso de los realizados en la Unión Europea donde de acuerdo

estrés es la segunda causa registrada con mayor frecuencia en trastornos de la salud

pérdidas económicas dentro de cada organización.

clientes en un 51% y finanzas personales en un 47%. Además de ello el 78% de peruanos

de una muestra de 4000 trabajadores mencionó haber sufrido de estrés laboral,

consecuentemente una baja en su eficacia laboral, y en muchas empresas se muestran estos

lidiar con dichas situaciones que generan estrés (Infante, 2013).

implica un efecto negativo en la organización, ya que los deberes o funciones de cada

puesto se desarrollarán en una dirección negativa; esto, sumado a la precariedad en

En el Capítulo I, se planteará del problema general y secundarios, objetivos

generales y secundarios, importancia y limitaciones durante el proceso de investigación.

En el CapítuloII, se explicaráel marcoteórico, antecedentes de la

investigación internacionales y nacionales, se fundamentará las bases teóricas de los modos

de afrontamiento al estres y clima laboral, y finalmente presentaré las definiciones

conceptuales de los términos básicos descritos. En el Capítulo III, plantearemos las

hipótesis principal y derivadas, definimos conceptual y operacionalmente las variables, y se

presentará el cuadro de operacionalización de variables y dimensiones.

En el Capítulo IV, se explicará el método de investigación, el tipo ó nivel, el

datos, y por último los aspectos éticos contemplados.

En el Capítulo V, se explicarán los resultados, la interpretación y análisis

utilizando la estadística descriptiva correlacional, comprobamos las hipótesis,

formularemos la discusión de resultados, las conclusiones, así mismo las recomendaciones;

anexos, el instrumento utilizado, además de la base de datos correspondiente.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1

1. 1 Descripción de la realidad problemática 1

1.2. Formulación del problema 2

1.3. Objetivos de la investigación 3

1.4. Justificación e importancia 4

1.5. Limitaciones de estudio 5

CAPITULO II MARCO TEORICO 6

2.1. Antecedentes de la investigación 6

2.1.1. Antecedentes Internacionales 6

2.1.2. Antecedentes Nacionales 9

2.2 Bases teóricas 11

2.2.1 Modos de afrontamiento al estrés 11

Clases de clima laboral 22

2.3. Definición de términos básicos 24