FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

PROYECTO DE TESIS

La motivacin y su relacin con el desempeo laboral de los colaboradores de

la empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao 2017

AUTOR:
Br. Miriam Prez Vlchez

ASESOR:
MBA. Enrique Lpez Rengifo

TARAPOTO PER
 LA MOTIVACIN Y SU
RELACIN CON EL
DESEMPEO LABORAL DE
LOS COLABORADORES DE LA
EMPRESA EL CORDOBS
E.I.R.L DE LA CIUDAD DE
TARAPOTO, AO 2017
 NDICE
CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del problema
1.2. Formulacin del problema
1.3. Objetivos de la investigacin
1.3.1. Objetivos generales
1.3.2. Objetivos especficos
1.4. Justificacin del estudio
1.5. Limitaciones de la investigacin
2.
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes del estudio
2.2. Bases tericas
2.3. Definicin de trminos
2.4. Hiptesis
2.4.1. Hiptesis general
2.4.2. Hiptesis especficas
2.5. Variables
2.5.1. Definicin conceptual de la variable
2.5.2. Definicin operacional de la variable
2.5.3. Operacionalizacin de la variable
3.
CAPITULO III: METODOLOGA
3.1. Tipo y nivel de investigacin
3.2. Descripcin del mbito de la investigacin
3.3. Poblacin y muestra
3.4. Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos
3.5. Validez y confiabilidad del instrumento
3.6. Plan de recoleccin y procesamiento de datos

CAPITULO IV: CRONOGRAMA

CAPITULO V: PRESUPUESTO
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

1.1. Planteamiento del problema

Uno de los principales cambios ocurridos a partir de mediados del siglo
XX en la Teora de las organizaciones y especficamente en estudios
sobre eficiencia y eficacia de las empresas, es el paso del eje de las
actuaciones de los procesos y la estructura para centrarlo en los
trabajadores siendo de vital importancia la introduccin del
Comportamiento Organizacional como medio para mejorar las relaciones
entre las personas y la organizacin, para lo cual los gerentes tratan de
crear un ambiente donde la gente se sienta motivada, trabaje ms
productivamente y sea ms eficiente y otro de los aspectos que ms
importancia tiene para el trabajador es lo que respecta a la satisfaccin
que le produce la labor que desempea y los aspectos que rodean a su
trabajo.

Actualmente, al ser aplicados en el campo administrativo tanto la

motivacin del personal como la satisfaccin en su puesto de trabajo son
temas centrales de las empresas, debido a que la calidad del trabajo
depende fundamentalmente de la motivacin, su inters y preocupacin
para mejorar satisfaccin de los clientes, as como, tambin la
satisfaccin del trabajador conducen de manera directa a un desempeo
eficaz de las tareas.

La motivacin entendida como el grado de compromiso de la persona,

es un proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el
comportamiento de los individuos hacia la realizacin de objetivos
esperados y por tanto afectar directamente a todos los aspectos del
desempeo, desde mediciones bsicas como la asistencia hasta
mediciones ms complejas como la disposicin para aprender nuevas
destrezas o seguir nuevos protocolos de tratamiento, o bien para
adoptar nuevas formas de pensamiento y organizacin en la prestacin
de los servicios.
La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Por
ende el conocimiento y la comprensin del nivel de satisfaccin de los
consumidores o clientes de su trabajo, es una de las variables ms
importantes y fundamentales en la gestin y desarrollo de las empresas
debido a las implicancias, que guardan relacin con el comportamiento
organizacional, la calidad de vida y las relaciones interpersonales. Es
por ello, que la satisfaccin de los profesionales de la administracin en
el trabajo es uno de los indicadores que condicionan la calidad de los
productos o servicios. El trabajo en la administracin es variado, de gran
responsabilidad y demanda un desempeo eficaz, por ello se requiere
profesionales motivados, con buena formacin, con autonoma en su
trabajo, pero a la vez es necesario una buena comunicacin
interprofesional y un reconocimiento en su labor profesional. En las
prcticas preprofesionales realizadas en diversas entidades se percibe
en muchas situaciones al profesional de administracin agotado,
cansada y en algunos casos con mal humor as como y escasa
creatividad para las actividades cotidianas relacionados a las
innovaciones de productos o servicios segn las necesidades de cada
segmento de mercado generndose un escenario de trabajo rutinario y
montono.

En la actualidad en el Per, la orientacin de las empresas ha cambiado.

No solo se enfocan en alcanzar los objetivos propuestos, sino tambin
en la motivacin y satisfaccin laboral.

Prez (2017) [un colaborador motivado y comprendido en su entorno

laboral puede llegar a ser 80% ms productivo]. Es por eso que es
importante identificar las emociones de los trabajadores pues no basta
con conocer cmo se siente el equipo, sino saber tomar decisiones
prudentes al respecto, recalca el docente.

En la regin de San Martin son escasas las entidades que se preocupan

por la motivacin del personal, en la masa solo se preocupan por el
 desempeo laboral que estos puedan tener como resultado. Solo son las
grandes empresas que implementan este factor muy importante para el
buen desempeo laboral de sus colaboradores; tal es el caso de la
empresa El Cordobs E.I.R.L, ubicado en el Jr. Cabo Leveau N 304
308 en la ciudad de Tarapoto, dedicada a la venta de bebidas
alcohlicas, vinos, cervezas y dems licores, esta empresa a pesar de
tener mucha aceptacin no realiza una motivacin adecuada al personal,
ya que l empresa no presta atencin al bienestar y comodidad de su
personal, lo cual ha afectado el trabajo que ellos mismos realizan dando
como resultado un personal infeliz, y esto impide el adecuado desarrollo
de las funciones y el cumplimiento de las metas.

1.2. Formulacin del problema

1.2.1. Problema General

Cul es la relacin existente entre la motivacin y el desempeo laboral
de los colaboradores de la empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de
Tarapoto, ao 2017?

1.2.2. Problemas Especficos

Cul es el nivel de motivacin de los colaboradores de la
empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao
2017?
Cul es el nivel de desempeo laboral de los colaboradores de
la empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao
2017?
1.3. Objetivos de la investigacin

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relacin que existente entre la motivacin y el desempeo

laboral de los colaboradores de la empresa el Cordobs E.I.R.L de la
ciudad de Tarapoto, ao 2017.

1.3.2. Objetivos Especficos

Determinar el nivel de motivacin de los colaboradores de la empresa el
Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao 2017.

Determinar el nivel de desempeo laboral de los colaboradores de la

empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao 2017.

1.4. Justificacin de la Investigacin

1.4.1. Justificacin terica
La presente investigacin tiene una extensa informacin relativa a la
motivacin y desempeo laboral, la cual consentir establecer si en la
empresa el Cordobs E.I.R.L, se est implementando de manera
apropiada cada una de las variables, as mismo esta investigacin
servir como fuente para futuros estudios, y ser manipulada como
instrumento para proporcionar conocimientos a los estudiantes.

1.4.2. Justificacin Metodolgico

En el presente estudio se utilizar tcnicas de recoleccin de datos,
como la encuesta para realizar un cuestionario con tems de cada
indicador a travs del cual se conocer la percepcin de los
colaboradores, por otro lado, se recoger informacin referente a ambas
variables, de libros, revistas, artculos y diferentes pginas web, adems
se har uso del programa Excel para procesar los datos estadsticos, las
cuales se presentar mediante tablas y grficos.
1.4.3. Justificacin Prctico
El presente estudio se justifica de manera prctica, pues ser de mucha
relevancia, ya que se conocer la realidad de la empresa el Cordobs
E.I.R.L, con respecto a la motivacin y desempeo laboral que estos
tienen con los colaboradores, as mismo si el comportamiento que
muestran ante ello, afecta a su productividad, generando que los
colaboradores se sientan identificados con la empresa o de lo contrario
que se obligados a cumplir con sus funciones, por otro lado, la
investigacin servir como marco de referencia para otros estudios que
se pudieran realizar en otros campos.

1.4.4. Justificacin Acadmica

El presente estudio se utilizar como una base informativa, que facilitar
el aprendizaje de los estudiantes, pues este tiene valiosa informacin
referente a temas de las ciencias administrativas, adems contribuir al
enriquecimiento de conocimientos y al desarrollo profesional de cada
alumno.

1.5. Limitaciones de la investigacin

No existen limitaciones

2.
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes del estudio
Internacional:
Sum (2014), en su tesis titulada motivacin y desempeo laboral (tesis
de licenciatura), universidad Rafael Landvar Guatemala, tuvo como
objetivo establecer la influencia de la motivacin en el desempeo
laborar del personal administrativo en la empresa de alimentos de la
zona 1 de Quetzaltenango, es una investigacin tipo experimental y de
diseo descriptivo, con una poblacin y muestra de 34 colaboradores
administrativos, para ello se utiliz una escala de Likert como
instrumento examinador, llegando a las siguientes conclusiones: Segn
los resultados obtenidos de la presente investigacin determina que la
motivacin influye en el desempeo laboral del personal administrativo
de la empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. La prueba
estandarizada Escala de Motivaciones Psicosociales, aplicada a los
colaboradores para medir el nivel de motivacin, evala diferentes
factores, como lo son, Aceptacin e integracin social, reconocimiento
social, autoestima/ autoconcepto, autodesarrollo, poder, seguridad,
obtuvieron diferentes puntuaciones en su mayora altas las cuales se
tomaron dos aspectos a calificar y fueron, incentivo y satisfaccin. La
motivacin produce en el personal administrativo de la empresa de
alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango, realizar las actividades
laborales en su puesto de trabajo con un buen entusiasmo, y que ellos
se sientan satisfechos al recibir algn incentivo o recompensa por su
buen desempeo laboral. El desempeo laboral de los colaboradores se
logr observar a travs de la escala de Likert, que se les aplic a los
colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada tem fueron la
mayora favorables para la investigacin y estadsticamente los
resultados se encuentran dentro de la significacin y su fiabilidad.

Olvera (2013), en su estudio titulado estudio de la motivacin y su

influencia en el desempeo laboral de los empleados administrativos del
rea comercial de la constructora Furoiani obras y proyectos, ( tesis de
licenciatura), universidad de Guayaquil Ecuador, tuvo como objetivo
establecer los factores motivacionales que influyen en el desempeo
laboral del personal administrativo del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani obras y proyecto, es una investigacin no
experimental y de diseo transversal correlacional causal, con una
poblacin y muestra de 38 personas, para ello se utiliz un cuestionario
como instrumento para la recoleccin de informacin, llegando a las
siguientes conclusiones: Los principales factores que influyen en el
desempeo son aquellos que hacen referencia al entorno laboral, y
estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene ambos son
considerados factores operativos y que dentro de la motivacin son
parte de los extrnsecos. Los factores motivacionales de mayor
influencia en el personal son el Salario que es un factor extrnseco y el
reconocimiento que es un motivador intrnseco, el medio preferido para
obtener retribucin es la expectacin, estos inciden en el desempeo
laboral del personal administrativo del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani. Los resultados de las evaluaciones de
desempeo revelan que el 50% obtuvo una puntuacin aceptable,
dentro de este grupo se encuentran 15 empleados del proyecto Napoli y
4 de Ciudad Santiago, mientras que el otro 50% del grupo evaluado
obtuvo una puntuacin regular, en el cual se encuentran 19 empleados
de Ciudad Santiago. Los empleados del rea comercial reciben los
mismos beneficios econmicos (bonos, premios, % comisin,
movilizacin, entre otros), pero en los no econmicos existen algunos
beneficios que los empleados del proyecto Napoli reciben y que los de
ciudad Santiago no, por lo que existe inconformidad. La empresa
Furoiani Obras y Proyectos llevan a cabo un sistema de reconocimiento
monetario atractivo, pero ellos no solo desean ser reconocidos de sta
forma, sino a travs de un reconocimiento no econmico que le otorgue
prestigio personal y profesional. Haciendo un anlisis de los factores
considerados de importancia por el personal encuestado, y su relacin
con las calificaciones obtenidas en las evaluaciones de desempeo
demostraron que existe una influencia negativa entre los factores
motivacionales de los empleados y su desempeo laboral.
Nacional:
Prez Verstegui (2013), en su investigacin titulada propuesta
motivacional para mejorar el desempeo laboral en los colaboradores de
una MYPE de Lima Sur caso avcola Vera E.I.R.L 2012 ( Tesis de
licenciatura), universidad Autnoma del Per, tuvo como objetivo
elaborar una propuesta motivacional en funcin a sus necesidades, que
ayude a mejorar al desempeo laboral de sus colaboradores de una
MYPE de Lima Sur 2012, es una investigacin cuantitativa, con una
poblacin y muestra de 14 colaboradores, para ello se utiliz la encuesta
como instrumento para la recoleccin de informacin, llegando a las
conclusiones: Se pudo diagnosticar el nivel de desempeo laboral y la
motivacin en los colaboradores de una MYPE de Lima Sur - 2012, de
acuerdo con los resultados obtenidos en cada dimensin analizada; en
ese sentido se hall con respecto a la variable motivacin que el 28%
se encuentra en el nivel malo, el 50% en el nivel regular y el 21.4% en
el nivel bueno. Con respecto a la variable desempeo laboral que el
21.4% se encuentra en el nivel malo, el 57.1% en el nivel regular, y el
21.4% en el nivel bueno. As tambin, dentro del desarrollo de la
investigacin se pudo disear la propuesta motivacional que ayude a
mejorar el desempeo laboral en los colaboradores de una MYPE de
Lima Sur 2012. Adems, con los resultados obtenidos tras la
aplicacin del cuestionario dirigido a los colaboradores de la MYPE
Avcola Vera E.I.R.L., fue de suma importancia para evaluar el
desempeo laboral y la motivacin de los colaboradores con un nivel de
confianza del 95%. En ese sentido, se pudo contrastar la hiptesis
general H1, en la cual se plante que si se desarrolla la propuesta
motivacional entonces se mejorar el desempeo laboral en los
colaboradores de una MYPE de Lima Sur 2012. Con la aplicacin de la
prueba t de Student para muestras relacionadas, en donde con un valor
de p=0.006, se tom la decisin de rechazar la hiptesis nula y de
aceptar la hiptesis planteada lneas arriba. En tal sentido, se puede
tener un 95% de confianza, de que la propuesta motivacional mejora el
desempeo laboral de los colaboradores de una MYPE de Lima Sur
2012.
Reynaga (2015) en su investigacin titulado motivacin y desempeo
laboral del personal en el hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015 (tesis de licenciatura), universidad nacional Jos
Mara Arguedas, Andahuaylas Per, tuvo como objetivo Determinar la
relacin entre la motivacin y el desempeo laboral del personal en el
Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015, es una
investigacin correlacional y de diseo cuantitativo, con una poblacin y
muestra de 100 colaboradores de salud, para ello se utiliz la encuesta
como instrumento para la recoleccin de informacin, llegando a las
conclusiones: Primera: Siendo el objetivo general determinar la
motivacin y su relacin con el desempeo laboral del personal en el
Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. El valor de sig.
es de 0.000 que es menor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se
rechaza la hiptesis nula (Ho); por tanto se puede afirmar con un nivel
de confianza del 95% que existe relacin significativa entre la motivacin
y desempeo laboral del personal en el Hospital Hugo Pesce Pescetto
de Andahuaylas, 2015. Adems la correlacin de spearman es 0.488 lo
que indica una correlacin positiva moderada. Segunda: Siendo el
primer objetivo especfico determinar la relacin de dimensin intensidad
y la participacin del empleado en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015. El valor de sig. es de 0.011 que es menor a 0.05 el
nivel de significancia, entonces se rechaza la hiptesis nula (Ho); por
tanto se puede afirmar con un nivel de confianza del 95% que existe
relacin significativa entre la dimensin intensidad y participacin del
empleado en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015.
Adems la correlacin de spearman es 0.245 lo que indica una
correlacin positiva baja. Tercera: Siendo el segundo objetivo especfico
determinar la relacin de dimensin direccin con la formacin de
desarrollo profesional en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de
Andahuaylas, 2015. El valor de sig. es de 0.630 que es mayor a 0.05 el
nivel de significancia, entonces se acepta la hiptesis nula (Ho); por
tanto se puede afirmar que no existe relacin significativa entre la
dimensin direccin y formacin de desarrollo profesional en el Hospital
Hugo Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. Adems la correlacin de
spearman es 0.049 lo que indica una correlacin positiva moderada.
Cuarta: Siendo el tercero objetivo especfico establecer la relacin de
dimensin persistencia con el ambiente de trabajo en el Hospital Hugo
Pesce Pescetto de Andahuaylas, 2015. El valor de sig. es de 0.004 que
es mayor a 0.05 el nivel de significancia, entonces se acepta la hiptesis
nula (Ho); por tanto se puede afirmar con un nivel de confianza del 95%
que existe relacin significativa entre la dimensin persistencia con el
ambiente de trabajo en el Hospital Hugo Pesce Pescetto de 79
Andahuaylas, 2015. Adems la correlacin de spearman es 0.283 lo que
indica una correlacin positiva baja. Quinta: El proceso motivacional
puede ser visto como un ciclo que va desde la conciencia de una
necesidad hasta el logro de los incentivos que la satisfacen; la
motivacin puede ser abordada desde distintas perspectivas; por lo tanto
observarse a partir de las fuerzas que la energizan (motivacin
extrnseca y motivacin intrnseca.

Local:
Armas Estacio (2014), en su investigacin titulado evaluacin de la
motivacin y su incidencia en la productividad laboral de los trabajadores
de la empresa Fosa E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao 2014 (tesis
de licenciatura), universidad nacional de San Martin, tuvo como objetivo
evaluar la motivacin y determinar su incidencia en la productividad
laboral de los trabajadores de la empresa FOSA, de la ciudad de
Tarapoto, San Martin 2014, es una investigacin de tipo descriptivo
explicativo y de diseo no experimental, con una poblacin y muestra de
13 colaboradores, para ello se utiliz el fichaje y la encuesta como
instrumentos de recoleccin de datos, llegando a las conclusiones: El
nivel de productividad laboral en la empresa FOSA, se represente entre
que los colaboradores no son productivos debido a que la gerencia no
se preocupa por el bienestar del trabajador lo que hace que el personal
no alcance las metas de ventas planteados. La productividad laboral es
una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables
tanto personales (habilidades y conocimientos), como del ambiente
laboral. A su vez, el esfuerzo que decide hacer el trabajador es, fruto de
su motivacin. Existe una amplia relacin entre la motivacin y la
productividad laboral de los colaboradores debido a que la aplicacin de
malos programas de incentivos y una poltica salarial deficiente hace que
el personal no se comprometa con el crecimiento de la empresa,
alcanzando nuevas metas de ventas. La motivacin laboral es un
elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende
en gran medida la consecuencia de los objetivos de la empresa, pero al
parecer los directivos de la empresa FOSA E.I.R.L, no se han percatado
de la importancia de esto y siguen practicando una gestin que no tiene
en cuenta al talento humano.

Coral Cotrina (2013), en su estudio titulado evaluacin del clima

organizacional y desempeo laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Nueva Cajamarca (tesis de licenciatura), tuvo
como objetivo evaluar la relacin que existe entre el clima organizacional
y el desempeo laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital
de Nueva Cajamarca, es una investigacin de diseo descriptivo y
analtico, con una poblacin de 167 trabajadores y una muestra de 31
colaboradores, para ello se utiliz la gua de entrevista, gua de
cuestionario y fichas textuales como instrumento de recoleccin de
datos, llegando a las conclusiones: Los factores que impiden el normal
desempeo de los trabajadores de la municipalidad distrital de Nueva
Cajamarca son: el aburrimiento y distraccin en la hora de trabajo que
tiene un porcentaje de 67.00%, que equivale a 65 colaboradores
encuestados; el desconocimiento de valores institucionales es de
40.21% equivale a 39 colaboradores encuestados; la impuntualidad con
un 27.74%; que equivale a 26 colaboradores encestados, as mismo las
escasas proporcionalidades de herramientas es de 24.74% que equivale
a 24 colaboradores encuestados. El nivel de desempeo de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Nueva Cajamarca es 365.71
y el clima organizacional con un total de 363.16, el cual nos muestra que
los colaboradores estn dentro del rango que es positivo, deduciendo
que existe relacin entre ellos.
2.2. Bases tericas
Motivacin laboral
Chiavenato (2009), es un proceso psicolgico bsico.
Junto con la percepcin, las actitudes, la personalidad y el
aprendizaje, es uno de los elementos ms importantes
para comprender el comportamiento humano. Interacta
con otros procesos mediadores y con el entorno. Como
ocurre con los procesos cognitivos, la motivacin no se
puede visualizar. Es un constructo hipottico que sirve
para ayudarnos a comprender el comportamiento
humano. (pg. 236)
Proceso de la motivacin
1. Las necesidades y las carencias provocan tensin e
incomodidad en la persona, lo que desencadena un
proceso que busca reducir o eliminar esa tensin.
2. La persona escoge un curso de accin para satisfacer
determinada necesidad o carencia y surge el
comportamiento enfocado en esa meta (impulso).
3. Si la persona satisface la necesidad, el proceso de
motivacin habr tenido xito. La satisfaccin elimina o
reduce la carencia. No obstante, si por algn obstculo
no logra la satisfaccin, surgen la frustracin, el
conflicto o el estrs.
4. Esa evaluacin del desempeo determina algn tipo
de recompensa (incentivo) o sancin para la persona.
5. Se desencadena un nuevo proceso de motivacin y se
inicia otro ciclo.
 1
Necesidad

6 2
Necesidad Bsqueda de
revalorada por la satisfaccin de la
persona necesidad (impulso)

Persona

5
3
Satisfaccin de la
Comportamiento
necesidad (incentivo) o
frustracin (sancin) enfocado en la meta

4
Desempeo (para
alcanzar la meta)

Fuente: libro comportamiento organizacional Chiavenato 2009

Arbaiza (2011), Otra de las formas que utilizan las organizaciones hoy
en da para motivar a sus empleados, es la modificacin de algunos
acuerdos laborales, tales como el horario flexible, la oficina virtual y los
puestos compartidos.
a. El horario flexible: permite que los empleados tengan
cierta discrecin en la hora tanto de entrada como
de salida. Segn esto, los empleados deben cumplir
una cierta cantidad de horas semanales de trabajo,
pero ellos tienen la libertad para distribuir su tiempo
dentro de ciertos lmites. Una de las ventajas del
horario flexible es que las horas son acumulativas y
 permite tener un da libre al mes. Adems disminuye
el ausentismo as como hostilidad hacia la gerencia y
se eliminan las tardanzas por lo que nadie seria
impuntual. Algunos autores como por ejemplo Baltes
et al. (1999) sostiene que el horario flexible mejora la
productividad del trabajador. La desventaja vendran
a ser que no se puede aplicar en todos los
trabajadores. Podra funcionar bien para una oficina,
pero no para una recepcionista, un vendedor de
tienda, o en trabajos en donde el empleado debe
estar en ciertas horas determinadas.
b. La oficina virtual: es cuando un empleado puede
trabajar desde su casa o desde cualquier lugar, sin
necesidad de estar en la oficina. Tampoco se puede
aplicar para todo tipo de trabajo, pero si para tareas
rutinarias de manejo de informacin o profesionales
cuyas laborales impliquen estar frente a una
computadora. Una de las ventajas de la oficina virtual
puede ser la reduccin de costos por espacio de
oficina para la organizacin y para el empleado, la
comodidad de trabajar desde casa. Entre las
desventajas para la empresa, podra ser que no
permite supervisar al empleado directamente. Mientras
para el empleado, podra ser que aumente la
sensacin de aislamiento y reduce la satisfaccin,
pues poco probable que le aumenten el sueldo o que
tenga algn ascenso.
c. Puesto compartidos: es cuando dos o ms personas
desempean el mismo puesto de 40 horas semanales,
en horario compartido. Por ejemplo, una persona
puede trabajar de 8 a.m. a 1 p.m., mientras que otra
persona lo puede hacer de 2 p.m. a 7 p.m. y ambas
personas ocupan el mismo puesto. Para los
empleados representa una ventaja, en cuanto a la
 flexibilidad de horarios, lo cual incrementa la
satisfaccin y la motivacin, pero tambin puede
representar un inconveniente pues es difcil de
encontrar dos personas que sean totalmente
compatible para desempear un mismo puesto de
trabajo. (pg. 151)

Hellriegel y Slocum (2004), La motivacin representa las fuerzas que

operan sobre o en el interior d una persona y que provocan que se
comporte de una manera especfica para dirigirse hacia las metas.
Dado que los motivos de los empleados influyen en su
productividad, una de las tareas de los gerentes es
canalizar de forma efectiva las cosas que los motivan para
que alcancen las metas de la organizacin. Sin embargo,
cabe sealar que la motivacin no es igual al desempeo.
Incluso los empleados ms motivados podran no tener
xito en su trabajo, sobre todo si no cuentan con las
competencias necesarias para el desempearlo o si las
condiciones en que trabajan son poco favorables. Si bien
el desempeo en el trabajo involucra mucho ms que la
motivacin, esta es un factor fundamental para un buen
desempeo. Los expertos quiz no coincidan en cuanto a
cuales son las cosas que motivan a los empleados o a
cuales son los efectos que las condiciones de trabajo
tienen en sus carreras, pero todos coinciden en que una
organizacin debe:
Atraer a personas a la organizacin y fomentar
que permanezcan en ella.
Permitir que las personas desempeen las
tareas para las cuales han sido contratadas.
Estimular a las personas para que vayan ms
all de un desempeo rutinario y se vuelvan
creativas e innovadoras en su trabajo.
 Por lo tanto, para que una organizacin sea efectiva
debe atender los retos relacionados con la motivacin
que implica despertar en las personas el deseo de ser
miembros productivos de la organizacin. (pg. 126)

Robinns (2004), La motivacin es como los procesos que dan cuenta de

la intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo del individuo por
conseguir una meta. Mientras que la motivacin general se ocupa de los
esfuerzos por alcanzar cualquier meta, nosotros restringiremos a nuestra
atencin a las metas organizacionales, en razn de nuestro inters
especial en el comportamiento laboral. (pg. 155)

Desempeo Laboral
Chiavenato (2012), Caso introductorio / industrias unidas omega: La
evaluacin de desempeo en Industrias Unidas Omega era una perfecta
pieza burocrtica. Cada semestre los gerentes reciban del DRH los
formularios de evaluacin de desempeo de los subordinados Gestin
de Talento Humano Idalberto Chiavenato para diligenciarlos.
Cada gerente haca un anlisis retrospectivo al
desempeo de cada empleado en el semestre y lo
interpretaba anotando con una X en las escalas grficas
del formulario. En seguida intentaba explicar a cada
subordinado los resultados de su evaluacin en el
semestre y luego enviaba los formlanos en un sobre
confidencial al DRH, quien los archivaba en las carpetas
individuales de cada empleado. Todo esto se llevaba a
cabo dentro de los rgidos procedimientos establecidos,
en los que el gerente era el juez supremo de los
subordinados, y su evaluacin personal era irrefutable e
incuestionable. De este modo, el subordinado continuaba
su desempeo tradicional, el gerente mantena su postura
autocrtica de siempre, la organizacin segua en La
rutina y nada cambiaba. Los objetivos de la evaluacin de
desempeo eran verificar el memo personal de cada
 empleado en funcin del desempeo en el pasado y
premiarlo salarialmente, as como verificar posibles
carencias o necesidades de entrenamiento. Como el
gerente no tena posibilidad de modificar los salarios de
los subordinados ni de establecer programas de
entrenamiento, estos objetivos simplemente no se
cumplan. Las organizaciones tienen la necesidad de
evaluar el desempeo de los ms diferentes desempeos:
financiero, operacional, tcnico, de ventas y de marketing
y, principalmente, como es el desempeo humano, puesto
que son las personas quienes dan vida a la organizacin y
constituyen la piedra angular de la dinmica
organizacional. Qu medir? La preocupacin inicial de
las organizaciones se orienta hacia la medicin,
evaluacin y control de tres aspectos principales:
1. resultados: es decir, resultados concretos y finales que
se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado.
2. desempeo: comportamiento o medios instrumentales
que se pretende poner en prctica.
3. factores crticos de xito: aspectos fundamentales
para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y
en su desempeo.

Concepto de evaluacin de desempeo:

Chiavenato (2012), la evaluacin de desempeo es un proceso de revisar
la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el
trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo.
Existen seis preguntas fundamentales en la evaluacin de
desempeo:
1. Por qu se debe evaluar el desempeo?
2. Qu desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cmo se debe comunicar la evaluacin de
desempeo?
El desempeo humano en el cargo es
extremadamente situacional y vara de una persona a
otra, y de situacin en situacin, pues depende de
innumerables factores condicionantes que influyen
bastantes. Cada persona evala la relacin costo-
beneficio para saber cunto vale la pena de hacer
determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la
persona y de su percepcin del papel que debe
desempear.

Principales factores que afectan el desempeo en

el cargo:
Chiavenato (2012)
Porque se debe evaluar el desempeo
Chiavenato (2012), Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto
de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentacin, las personas caminan a ciegas.
Principales razones para que las organizaciones se
preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados
son:
1. proporciona un juicio sistemtico para fundamentar
aumentos salariales, promociones, transferencias y,
en muchas ocasiones, despido de empleados.
2. permite comunicar a los empleados como marchan
en el trabajo, que deben cambiar en el
comportamiento, en las actitudes, las habilidades o
los conocimientos.
3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el
jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los
gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeo.
La evaluacin de desempeo debe proporcionar
beneficios a la organizacin y a las personas; en
consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes
lneas bsicas.
1. la evaluacin debe abarcar no solo el desempeo
en el cargo ocupado, sino tambin el alcance de
metas y objetivos.
2. la evaluacin debe hacer nfasis en el individuo
que ocupa el cargo y no en la impresin respecto de
los hbitos personales observados en el trabajo. La
evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo
del desempeo y no en la apreciacin subjetiva de
hbitos personales. Empeo y desempeo son cosas
distintas.
3. la evaluacin debe ser aceptada por ambas partes:
evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo
 en que la evaluacin debe traer algn beneficio para
la organizacin y para el empleado.
4. la evaluacin de desempeo se debe utilizar para
mejorar la productividad del individuo en la
organizacin, equipndolo mejor para producir con
eficacia y eficiencia. Generalmente, los puntos dbiles
de la evaluacin del desempeo son: 1. cuando las
personas involucradas en la evaluacin la perciben
como una situacin de recompensa castigo por el
desempeo anterior.
2. cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento
de formularios que en la evaluacin crtica y objetiva
del desempeo.
3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso
como injusto o tendenciosos. La falta de equidad
perjudica profundamente el proceso de evaluacin.
4. cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando
est basada en factores de evaluacin que no
conducen a nada y no agregan valor a nadie.

Retorno al caso introductorio

Chiavenato (2012), Rubens Alcntara, presidente de Industrias Unidas
Omega, se opona al sistema de evaluacin de desempeo que exista en
la empresa, puesto que el sistema no agregaba ningn valor a la empresa
ni a los empleados y tan slo era tiempo perdido en papeleo trmites
burocrticos.
Como crea que deba existir una manera de evaluar a las
personas y sus contribuciones al negocio de la empresa,
quera cambiar el sistema de manera radical y convertirlo
en una herramienta administrativa, con el fin de motivar el
personal para que mejorara el desempeo continuamente,
pero no saba cmo hacerlo. El primer paso que dio fue
preguntar a los gerentes de la empresa por qu estaban
evaluando el desempeo de los empleados. Las
 opiniones fueron diversas. Algunos decan que era una
imposicin del DRH, otros que la evaluacin era una
perfecta pieza burocrtica sin sentido. Alcntara descubri
entonces que su opinin era compartida por los gerentes.

La calidad de los servicios depende de los empleados: Chiavenato

(2012), estudios recientes demuestran que las empresas adoptan algunas
prcticas comunes para administrar los servicios con excelencia.
1. concepto estratgico: las empresa que prestan
servicios de alto nivel se obsesionan con los
consumidores, perciben con claridad a sus clientes
objetivo y las necesidades que pretenden satisfacer, y
desarrollan una estrategia exclusiva para satisfacerlas, de
modo que consiguen conquistar la lealtad de los
consumidores.
2. alta gerencia comprometida con la calidad: la
administracin no solo tiene en cuenta el desempeo
financiero mensual, sino, en especial el desempeo de los
servicios. McDonalds insiste en la medicin continua de
cada punto de ventas frente a un estndar de atencin
que tiene en cuenta la calidad, el servicio, la limpieza y el
valor. Los franquiciados que no cumplen con estas
exigencias se cancelan.
3. establecimiento de estndares elevados: las mejores
empresas prestadoras de servicios establecen elevados
estndares de calidad. Citibank establece como meta
atender las llamadas telefnicas en 10 segundos y
responder las castas de los consumidores dentro de dos
das. Los estndares se elevan a propsito. Las empresas
pueden ser clasificadas entre aquellas que ofrecen
servicios, con 100% de calidad, cero defectos.
4. Sistemas para monitorear el desempeo de los
servicios: las empresas de servicios de alta categora
auditan con regularidad el desempeo de sus servicios y
 de sus competidores. Para medir el desempeo, utilizan
varios medios: compra comparativa, compradores
fantasmas, investigacin de consumidores, formularios de
sugerencias y quejas, equipos de auditoria en servicios y
cartas al presidente.
5. sistemas para atender las quejas de los
consumidores: las empresas de servicios giles atienden
con rapidez y generosidad las quejas de sus
consumidores y proporcionan otros servicios gratuitos
cuando su desempeo es deficiente o cuando el cliente
espera mucho tiempo.
6. satisfaccin de los empleados y de los clientes: las
empresas de servicios excelentes creen que sus
empleados se reflejan directamente en las relaciones con
los consumidores, por tal motivo, crean un ambiente de
apoyo a los empleados y los recompensan por el buen
desempeo de los servicios.

Quien debe evaluar el desempeo

Chiavenato (2012), La evaluacin reduce la incertidumbre del empleado al
proporcionarle retroalimentacin de su desempeo, y busca la
consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la
concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente.

El principal interesado en la evaluacin de desempeo es

el empleado. Casi siempre las organizaciones crean
sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano
que monopoliza el asunto: el DRH. El ideal sera
establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el
propio cargo o puesto de trabajo proporcionase toda la
informacin respecto del desempeo del ocupante, sin
necesidad de intermediarios o de la intervencin de
terceros. La jerarqua, el staff y la centralizacin casi
siempre imponen reglas y normas rgidas que se apartan
de la realidad que rodea al empleado, y convierten el
proceso de evaluacin en una verdadera maratn
burocrtica. Las organizaciones aplican diferentes
procesos de evaluacin, a continuacin se examina cada
una de estas alternativas. Autoevaluacin de
desempeo: el ideal sera que cada persona evaluase su
propio desempeo tomando como base algunas
referencias como criterios para evitar subjetividad implcita
en el proceso. En organizaciones abiertas y democrticas,
el empleado es responsable de su desempeo y del
monitoreo, con la ayuda superior. En estas
organizaciones, cada persona evala constantemente su
desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados parmetros fijados por el superior o por la
tarea. Cada persona puede y debe evaluar su desempeo
en la consecucin de metas y resultados fijados y Gestin
de Talento Humano Idalberto Chiavenato superacin de
expectativas, as como evaluar las necesidades y
carencias personales, para mejorar el desempeo, las
debilidades y fortalezas, las potencialidades y las
fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados
personales.
El gerente: corresponde al gerente la responsabilidad de
lnea por el desempeo de los subordinados y por la
evaluacin y comunicacin constantes de los resultados.
En estas organizaciones, el gerente o el supervisor
evalan el desempeo del personal con la asesora del
rgano de RH que establece los medios y criterios para
realizar la evaluacin. El rgano de RH asume la funcin
de staff para implementar, acompaar y controlar el
sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de
lnea evaluando el trabajo de los subordinados por medio
del sistema.
El empleado y el gerente: si la evaluacin de
desempeo es una responsabilidad de lnea y si el
mayor interesado en ella es el propio empleado, una
alternativa interesante es la aproximacin de las dos
partes, el gerente sirve de gua y orientacin, mientras
el empleado evala su desempeo en funcin de la
retroalimentacin suministrada por el gerente. El
gerente da todos los recursos al empleado
(orientacin, entrenamiento, consejera, informacin,
equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y
espera resultados, mientras el empleado proporciona
el desempeo y los resultados y espera recursos del
gerente.
Equipo de trabajo: en esta modalidad, el equipo de
trabajo evala el desempeo de los miembros y
programa con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorar. El equipo se responsabiliza
de la evaluacin de desempeo de sus participantes y
define los objetivos y las metas por alcanzar.
Evaluacin de 360: recientemente surgi otra
novedad: la evaluacin circular de desempeo, en la
que participan todas las personas que mantienen
alguna interaccin con el evaluado. En la evaluacin
participan el jefe, los colegas y los pares, los
subordinados, los clientes internos y externos, y los
proveedores, en fin, todas las personas en una
amplitud de 360. La evaluacin realizada de este
modo es ms rica porque recolecta informacin de
varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste
del empleado a las diversas exigencias del ambiente
de trabajo y de sus compaeros.
Evaluacin hacia arriba: constituye una faceta
especfica de la alternativa anterior. Al contrario de la
evaluacin del subordinado por el supervisor, la
evaluacin hacia arriba es la otra cara de la moneda,
pues permite que el equipo evalu como proporciono
el gerente los medios y recursos para que el equipo
alcanzara sus objetivos y como podra incrementas la
eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados.
Permite que el grupo promueva negociaciones e
intercambios con el gerente, exigiendo nuevos
enfoques en trminos de liderazgo, motivacin y
comunicacin que den ms libertad y eficacia a las
relaciones laborales. Algunas organizaciones van ms
all, al proponer que los empleados evalen la
compaa y se les proporcione retroalimentacin de
los resultados alcanzados y las medidas correctivas
necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las
expectativas de las personas.
Comisin de evaluacin de desempeo: en
algunas organizaciones, la evaluacin de desempeo
la lleva a cabo una comisin especialmente designada
para este fin. En este caso, es una evaluacin
colectiva realizada por un grupo de personas directa o
indirectamente interesadas en el desempeo de los
empleados. La comisin constituida por personas
pertenecientes a diversos rganos o unidades
organizacionales, y en ella participan miembros
permanentes y miembros transitorios. Los miembros
permanentes y estables (el presidente de la
organizacin o su representante, el director del
rgano de RH y el especialista en evaluacin de
desempeo) participan en toda las evaluaciones y su
papel es moderar y garantizar el equilibrio de los
juicios, la atencin a los estndares organizacionales
y la constancia del sistema. Los miembros transitorios
son el gerente de cada empleado evaluado y su
respectivo superior. Esta alternativa es centralista y
 de espritu de juzgamiento, por eso es difcil que la
comisin central consiga enfocarse en la orientacin y
el mejoramiento continuo del desempeo.
El rgano de RH: es una alternativa corriente en
organizaciones ms conservadoras, aunque est
siendo abandonada por su carcter centralizador
extremo, monopolizador y burocrtico. En esta
alternativa, el rgano de RH asume totalmente la
responsabilidad de la evaluacin del desempeo de
todas las personas de la organizacin. Casi siempre,
cada gerente proporciona informacin sobre el
desempeo pasado de las personas, la cual se
procesa e interpreta para generar informes, las reglas
y normas burocrticas limitan la libertad y flexibilidad
de las personas involucradas en el sistema. Adems,
presenta la desventaja de trabajar con medidas y
medianas y no con el desempeo individualizado y
singular de cada persona.

Retorno al caso introductorio

Chiavenato (2012), Despus de consultar la opinin de los gerentes sobre
el sistema sobre el sistema actual de evaluacin de desempeo, Rubens
Alcntara pidi a Camila Cmara, gerente de RH de la compaa, que
estudiase el tema y le ofreciese alternativas.

Cmara no perdi tiempo y ofreci a Alcntara una visin

de los mtodos tradicionales de evaluacin de
desempeo, pues quera demostrar que estos mtodos,
aunque se basan en el desempeo del pasado, tambin
ofrecen perspectivas para el futuro. Qu hara usted si
usted estuviese en el lugar de Cmara?

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Chiavenato (2012), Existen varios mtodos para evaluar el desempeo
humano. Dado que no es tarea fcil evaluar el desempeo de muchas
personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y justicia y,
al mismo tiempo, estimulndolas, varias organizaciones crean sus propios
sistemas de evaluacin.
Los mtodos tradicionales ms utilizados de evaluacin
de desempeo son escalas grficas, seleccin forzada,
investigacin de campo, incidentes crticos y listas de
verificacin. A continuacin se estudiaran cada uno de
ellos:
Escalas graficas: es un mtodo basado en una tabla de
doble entrada, en que las filas muestran los factores de
evaluacin y las columnas indican los grados de
evaluacin de desempeo. Los factores de evaluacin
son los criterios pertinentes o parmetros bsicos para
evaluar el desempeo de los empleados. El primer paso
del proceso es la eleccin y definicin de los factores de
evaluacin de desempeo que servirn como
instrumentos de comparacin y verificacin del
desempeo de los empleados evaluados. Los factores de
evaluacin constituyen comportamientos y actitudes
seleccionados y valorados por la organizacin. El nmero
de factores de evaluacin vara conforme a los intereses
de cada organizacin; en general, va de 5 a 10 factores.
Este mtodo evala el desempeo de las personas
mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados. En consecuencia utilizan un formulario de
doble entrada, en que las filas representan los factores de
evaluacin de desempeo y las columnas representan los
grados de variacin de esos factores. Cada factor se
dimensiona de manera que refleje una amplia gama de
desempeo: desde el desempeo dbil o insatisfactorio
hasta el desempeo ptimo y satisfactorio. El segundo
paso es definir los grados de evaluacin para obtener las
 escalas de variacin del desempeo en cada factor de
evaluacin. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de
variacin (optimo, bueno, regular, apenas aceptables,
deficiente) para cada factor.

2.3. Definicin de Trminos

Eficacia: Daz (2012) el nivel de logro de metas y objetivos. La
eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que
nos proponemos
Eficiencia: Espinoza (2011) expresin que emplea para medir la
capacidad o cualidad de actuacin de un sistema o sujeto
econmico para lograr el cumplimiento de objetivos determinados
minimizando el empleo de recursos. (pg. 38)

Incentivo: Brito (2012) el incentivo puede estar vinculado a un

objeto o hecho real, como la paga por un servicio determinado, o
a un gesto simblico, como las ganas que se pueden tener de
recibir u ofrecer un agrado. En trminos econmicos, el incentivo
est representado por la motivacin que se destina a un
ciudadano u organizacin, con la intencin de que esto impulsen
el crecimiento de la productividad y el mejoramiento del
rendimiento, hasta alcanzar los objetivos trazados. (pg. 38)

Productividad: Prez (2010) es la relacin entre los resultados y

el tiempo en que se lleva conseguirlos. El tiempo es a menudo un
buen denominador, puesto que es una medida universal y est
fuera del control humano. Es la relacin entre la cantidad de
recursos utilizados para producirlos. (pg. 39)

Recompensas: Gmez (2012) es un premio que le das a tus

empleados para que hagan un trabajo excepcional. Estas pueden
ser monetarias o no monetarios.
2.4. Hiptesis
2.4.1. Hiptesis General

Hi: Existe una relacin significativa entre la motivacin y el desempeo

laboral de los colaboradores de la empresa el Cordobs E.I.R.L de la
ciudad de Tarapoto, ao 2017.
Ho: No existe relacin entre la motivacin y el desempeo laboral de los
colaboradores de la empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de
Tarapoto, ao 2017.

2.4.2. Hiptesis Especfica

H1: El nivel de motivacin de los colaboradores de la empresa el
Cordobs E.I.R.L de la ciudad Tarapoto, ao 2017, es bajo.
H2: El nivel de desempeo laboral de los colaboradores de la empresa
el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, San Martin, 2017, es baja.

2.5. Variables

2.5.1. Definicin conceptual de la variable

Variable motivacin laboral

Gonzlez (2008) afirma que es un proceso interno y propio de cada
persona, refleja la interaccin que se establece entre el individuo y el
mundo ya que tambin sirve para regular la actividad del sujeto que
consiste en la ejecucin de conductas hacia un propsito u objetivo y
meta que l considera necesario y deseable. La motivacin es una
mediacin, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del
individuo y la forma de la realizacin de sus actividades, es por ello que
requiere tambin esclarecer el de su eficiencia lo que dirige hacia el
logro de dichas actividades de manera que tenga xitos en su empeo.
(pg. 26)
 Variable desempeo laboral
Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para
determinar qu tan exitosa ha sido una organizacin (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general
a nivel organizacional la medicin del desempeo laboral brinda una
evaluacin acerca del cumplimento de las metas estratgicas a nivel
individual. (pg. 35)

2.5.2. Definicin operacional de la variable

Variable motivacin laboral

La motivacin es el proceso que estimula a todo los individuos, se define
operativamente a travs de las dimensiones la intensidad la direccin y
persistencia

Variable desempeo laboral

El desempeo laboral se puede definir operativamente como la participacin
del empleado; formacin de desarrollo profesional y Adecuacin / Ambiente de
realizado y trabajo.
2.5.3. Operacionalizacin de variable

Variable Definicin conceptual Definicin operacional Dimensiones indicadores

La motivacin es el La motivacin es el
impulso que tiene el proceso que estimula Trabajo en equipo
ser humano de a todo los individuos, Productividad
satisfacer las se define Intensidad Participacin activa
necesidades; por lo operativamente a Actitud del trabajo
tanto es el proceso de travs de las
estimular a un dimensiones la
Motivacin individuo para que se intensidad la direccin Apoyo de los
realice una accin que y persistencia compaeros.
laboral satisfaga su necesidad Crecimiento
y alcance las metas de Direccin personal.
las organizaciones con Mejor desempeo
el desarrollo de sus del puesto.
actitudes y
Autoestima.
habilidades.
(Chiavenato,
Administracin de
Adaptabilidad.
Recursos Humanos ,
2002)
Persistencia Conocimiento y
habilidades.
Clima del trabajo.

Fuente: elaboracin propia

 Variable Definicin conceptual Definicin operacional Dimensiones indicadores

El desempeo laboral El desempeo laboral

es el rendimiento se puede definir Los valores
laboral y la actuacin operativamente como La Actitud.
que manifiesta el la participacin del La participacin del Satisfaccin con el
trabajador al efectuar empleado; formacin empleado trabajo
las funciones y tareas. de desarrollo
Es un piedra angular profesional y
Desempeo para el desarrollo de la Adecuacin /
productividad y debe Ambiente de realizado Liderazgo.
laboral contribuir al logro de y trabajo Comunicacin
los objetivos Comportamiento
organizacionales Formacin de individual y de
(Garca, 2001) desarrollo profesional grupo.
Toma. de decisin

Adecuacin/ Ambiente Logro en el trabajo.

de trabajo Aprendizaje en el
trabajo.
Empowerment

Fuente: elaboracin propia

3.
CAPITULO III: METODOLOGA
3.1. Tipo y nivel de investigacin
3.1.1. Tipo de investigacin
En el presente trabajo al tipo de investigacin correlacional, ya que tiene
como propsito determinar la relacin que existe entre dos conceptos
(variables) en este caso particular, Determinar la relacin que existente
entre la motivacin y el desempeo laboral de los colaboradores de la
empresa el Cordobs E.I.R.L de la ciudad de Tarapoto, ao 2017. Los
estudios cuantitativos correlacinales miden el grado de relacin entre
dos o ms variables (cuantifican relacin).

3.1.2. Nivel de investigacin

El nivel de investigacin es descriptivo, pues se analizarn y detallarn
cada una de las variables, a fin de encontrar falencias que afecten su
correcto desempeo.

3.2. Descripcin del mbito de la investigacin

3.3. Poblacin y muestra

Poblacin: la poblacin del presente estudio estar compuesta por 14
colaboradores de la empresa.

Muestra: al ser una poblacin pequea, no ser necesario el uso de una

frmula para determinar la cantidad precisa de colaboradores que sern
encuestados, por lo tanto la muestra est conformado por 14
colaboradores de la empresa.

3.4. Mtodo y diseo de la investigacin

3.4.1. Mtodo de investigacin
El mtodo de estudio utilizado en la presente investigacin es el
deductivo, pues se har uso de encuestas para la evaluacin de cada
 variable, adems se aceptar la hiptesis, despus de determinar las
deficiencias que posee cada variable y la relacin que existe entre
ambos.

3.4.2. Diseo de investigacin

El diseo de la investigacin es descriptiva - correlacional, pues se

analizarn, y describirn el comportamiento de cada uno de las
variables, para finalmente determinar el nivel de correlacin.

Esquema del diseo:

Dnde:

M: Muestra

O1: motivacin

O2: desempeo laboral

r: Relacin

3.5. Tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos

Las tcnicas de investigacin que se utiliz en el presente trabajo de
investigacin, en las encuestas, planteo para investigar mediante
preguntas adecuadamente formuladas a los sujetos materia de
investigacin, es decir a los personales administrativos que labora
actualmente en la licorera el cordobs. El instrumento que se utiliz,
para la recoleccin de datos ser el cuestionario. Es un conjunto de
 preguntas que se confecciona para obtener informacin con objeto en
concreto.

3.6. Validez y confiabilidad del instrumento

Validez: El instrumento que se emplear en la presente investigacin

sern validadas a travs del juicio de expertos, quienes evaluarn y
validarn cada uno de ellos.

Confiabilidad: La confiabilidad de desarrollar a travs del estadstico Alfa

de Cronbach.

3.7. Plan de recoleccin y procesamiento de datos

El anlisis de datos se realizar en base a un proceso calculado as
mismo ayudar a observar el comportamiento de la muestra en estudio, a
travs de tablas, grficos, el cual permitir el anlisis detallado para la
obtencin de resultados ms relevantes; los pasos a realizar en los
resultados sern:

analizar y visualizar los datos por variable

realizar anlisis adicionales
analizar hiptesis
evaluar confiabilidad
presentacin de tablas, grficas, etc.
40