Duarte & Ramirez

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS DEL
ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA CLINICA BUENOS AIRES S.A.S. EN VALLEDUPAR
KORAIMA ANDREA RAMIREZ BALETA
ANA MARIA DUARTE CUDRIS
UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
VALLEDUPAR
2019
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS DEL
ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA CLINICA BUENOS AIRES S.A.S EN VALLEDUPAR
KORAIMA ANDREA RAMIREZ BALETA
ANA MARIA DUARTE
Trabajo de prácticas investigativas I
Asesora:
LUZ KARINE JIMENEZ
UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR
FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
VALLEDUPAR
2019
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Descripción del problema de investigación
Actualmente las empresas tienen una gran tarea para seguir siendo competitivas a nivel de
prestación de servicios, por lo tanto, se hace necesario mostrar interés en la manera en que el
empleado percibe el ambiente en que desempeña a diario sus labores ya que en este se presenta
múltiples inconvenientes a nivel de relaciones con superiores, iguales, clientes/pacientes y/o
proveedores. Constantemente se hacen evidentes la existencia de rivalidades, falta de
cooperación entre compañeros y así mismo, insatisfacciones debido a que los empleados
consideran que la remuneración recibida no es suficiente, no llega a tiempo y la cantidad de
beneficios recibidos son mínimos, en cuanto a esto, el panorama de la clínica Buenos Aires
S.A.S. de la ciudad de Valledupar no es ajeno a la problemática anteriormente expuesta. En el
sector salud es muy usual escuchar a los empleados quejándose por distintas razones y es por
esto que se convierte en un reto para las empresas satisfacer a sus clientes externos brindándoles
servicios con calidad y seguridad cuando a nivel interno de la organización no se evidencia de
manera positiva tal constructo.
Arredondo (2008) citado por Alvan & Arteaga (2013), manifiesta: “que, en esta época de
grandes y constantes cambios, necesitamos estar preparados para enfrentarnos a las exigencias
que cada día son mayores. Si valoramos la salud física y emocional del trabajador, estaremos
buscando el desarrollo individual y organizacional, entonces podríamos denominar que el clima
organizacional es el tema clave dentro de las organizaciones protagonistas.” por tal razón, a
medida que pasa el tiempo las empresas van descubriendo cuán importante es la realización de
estudios para tener conocimiento acerca del clima, la satisfacción, la motivación y los diferentes
factores que mueven al empleado y le impulsan a desempeñar sus labores de la mejor manera
posible, ya que, la percepción que los empleados tienen de la empresa y sus dinámicas puede
repercutir de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la organización debido a que
impacta en la conducta y emocionalidad de los colaboradores afectando de manera directa la
productividad, la calidad de productos/servicios y así mismo la imagen de la entidad.
El marco institucional del cual se desprende este estudio es la clínica Buenos Aires S.A.S.
Una empresa de capital privado distinguida por prestar servicios integrales de salud de forma
eficiente, confiable, segura, rentable y buscando mejoramiento continuo. Se encuentra ubicada
en la carrera 15 No. 14-36 del barrio Alfonso López de la ciudad de Valledupar en el
departamento del Cesar-Colombia y ofrece experiencia en la prestación de servicios de salud de
II nivel y algunas actividades de III y IV nivel de atención.
El recurso humano es uno de los componentes más valiosos en una organización ya que su
participación en ella es imprescindible y de este depende el funcionamiento del resto de los
recursos; es aquí en donde se hace importante que las empresas tomen en cuenta el grado de
satisfacción laboral y el clima en que se desenvuelven a diario sus trabajadores, puesto que, este
es el medio en el que explotan sus capacidades y descubren los múltiples estímulos que definen
su situación laboral.
Se identifica una problemática a nivel organizacional en donde se evidencia bajo rendimiento
laborar por parte de los trabajadores de la empresa, está relacionado con la insatisfacción laboral
(remuneración) que a su vez es lo que impide una excelente prestación del servicio de salud de la
Clínica.
Brunet (1999) citado por Alvan & Arteaga (2013) manifiesta: “la existencia de
organizaciones que presentan dificultades, las cuales afectan su funcionamiento e impiden que se
logren los objetivos en su totalidad. Una de estas dificultades es conocer las necesidades y
motivos que impulsan al trabajador a cooperar, a ser suyos las metas de la organización para
poder alcanzar un máximo de efectividad y productividad.” a partir de esto, cabe resaltar que
una persona que se sienta a gusto consigo misma, con sus compañeros y con las labores que
realiza tendrá un desempeño óptimo y encaminado al cumplimiento de los objetivos planteados
por la empresa.
Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente surge la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuál es la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en los empleados del área
administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S en Valledupar?
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Psicología del trabajo y las Organizaciones
Comprende las realidades humanas que se tejen al interior del mundo de las organizaciones y
analiza la relación persona-trabajo, para intervenir en la búsqueda del desarrollo organizacional y
del bienestar de los sujetos que participan en esta.
La línea, enmarcada en el ámbito de la psicología económica en un sentido amplio y complejo,
se estudian campos como la psicología de marketing y la psicología del consumidor, los sistemas
de información en marketing y consumo, los procesos y el clima de comunicación y publicidad,

las autoridades de comunicación interna, el uso del consumo del tiempo libre y su relación con
estilos de vida saludables. (Fernadez, 2016)
OBJETIVOS
Objetivo general
● Establecer la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en los empleados
del área administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S.
Objetivos específicos
● Caracterizar personal y ocupacionalmente a los empleados del área administrativa de la
clínica Buenos Aires S.A.S.
● Identificar el nivel de satisfacción laboral que presentan los empleados del área
administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S.
● Describir el clima organizacional en los empleados del área administrativa de la clínica
Buenos Aires S.A.S.

JUSTIFICACIÓN
El clima organizacional y la satisfacción laboral son dos factores importantes que dan muestra
del funcionamiento psicológico del recurso humano al interior de una empresa. Rivera y Pérez
(2015) afirman que: “los estudios de clima organizacional y de satisfacción laboral resultan
imprescindibles, porque propician en los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento
de la organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un instrumento de indagación que
funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un excelente mecanismo para
conocer de manera indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización.” por tal razón, se
afirma que esta investigación trae consigo múltiples beneficios.
Resaltando la importancia que tiene realizar este tipo de estudios, Flores y Rojas (2004)
refieren que “las instituciones de salud y específicamente los hospitales, deben en forma
periódica, evaluar el clima organizacional con el propósito de que los directivos cuenten con una
herramienta útil para conocer los obstáculos principales en el desarrollo de una unidad de trabajo
y aplicar estrategias y políticas necesarias para el mejoramiento continuo de cada
establecimiento”. Dicho esto, la investigación en mención le permitirá al área de Gestión del
talento humano de la clínica Buenos Aires S.A.S. tener conocimiento de las percepciones que se
tienen de la institución y, asimismo, realizar acciones correctivas encargadas de incentivar al

trabajador direccionadas al mejoramiento de la vida laboral y, por ende, al cumplimiento de la
misión, visión, metas y objetivos establecidos y/o trazados por la empresa; beneficiando con esto
a todos los implicados.
Los resultados obtenidos no solo beneficiaran a la organización y empleados, sino que también
servirá de base para futuras investigaciones relacionadas con el tema tratado. A nivel social,
traerá beneficios debido a que se espera que luego de que la organización realice las debidas
acciones correctivas les proporcione no solo un mejor clima laboral sino también un mayor
bienestar psicológico favoreciendo con esto el resto de sus relaciones interpersonales (familiares,
sociales).
La organización tiene dentro de sus deberes brindarles a sus colaboradores/empleados un
ambiente propicio en donde puedan desarrollar de manera general todo su potencial como
profesionales y como personas. Por tal razón se realiza esta propuesta de investigación que
cuenta con toda la viabilidad necesaria, ya que hay acceso a la entidad, a la población y se cuenta
con el acompañamiento del jefe de recursos humanos de la organización; asimismo, hace parte
del proceso de prácticas investigativas I de noveno semestre del programa de psicología de la
Universidad Popular del Cesar y cuenta con asesor académico quien hace seguimiento del
mismo.
DELIMITACIÓN
El presente estudio se ubica en la línea de investigación de Psicología del trabajo y las
Organizaciones y será realizado en la clínica Buenos Aires S.A.S. dirigido específicamente al
personal del área administrativa de tal entidad. La investigación se realizará en el periodo Mayo
del 2019 a diciembre del presente año en el Departamento del Cesar en Colombia,
específicamente en el Municipio de Valledupar.

Marco Referencial
Marco Histórico
El clima organizacional actualmente ha adquirido una importancia vital y se le considera
parte fundamental de la estrategia de una organización. Conocer el clima organizacional
proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales y permite, además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional. (Goncalves, 2009).
Los primeros estudios sobre clima organizacional fueron realizados por Kurt Lewin en la
década de 1930. Se acuñó el concepto de “atmósfera psicológica”, la que sería una realidad
empírica, por lo que su existencia podría ser demostrada como cualquier hecho físico. Con la
finalidad de estudiar el clima organizacional como una realidad empírica, se diseñó un
experimento que permitió conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en
relación con el clima organizacional.
Las conclusiones fueron determinantes, pues frente a los distintos tipos de liderazgo
surgieron diferentes tipos de atmósferas sociales, lo que probó que el clima organizacional era
más fuerte que las tendencias a reaccionar adquiridas previamente, por tanto, el clima o
atmósfera es una variable interviniente (esencial entre la persona y el ambiente). La
conceptualización del clima organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales
de investigación: la objetiva y la perceptual. Diversos autores han desarrollo líneas de
investigación. Destacan Litwin y Stringer, quienes han desarrollado cuestionarios que hacen
posible la medición de las percepciones en una organización. (Litwin & Stringer, 1968).
El término clima organizacional emergió integralmente en la década de 1960 y fue
introducido por primera vez en la psicología industrial por Germman.3 Diversos autores también
mencionan la expresión de clima organizacional en sus investigaciones, como Likert
(1961,1967), Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Campbell, Dunnette, Lawler y
Weick (1970), Denison (1991), Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Tiagiuri y
Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970).4 Si bien no es
un concepto reciente, sigue teniendo vigencia y ha evolucionado en su concepto y aplicaciones.
El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la psicología
organizacional, por Gellerman, en 1960. No obstante, sus orígenes teóricos no están tan claros
en las investigaciones y frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura,
satisfacción laboral y calidad de vida. Parece que este concepto está constituido por una fusión
de dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte, la escuela de la Gestalt y por otra, la
escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos establecen
intercambios con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinámico con éste. “Los
individuos tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de
conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que los rodea.”
Dentro del ámbito de la psicología social el concepto de clima organizacional, es
relativamente nuevo, tiene su evolución dentro de la sicología laboral la cual
reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la conducta de sus miembros.

En el estudio realizado por Gómez Rada se hace referencia sobre “Las primeras
alusiones al término de clima organizacional que encuentran en los trabajos de Lewin, Lippitt
y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958), y desde entonces se han venido
proponiendo definiciones, realizando estudios empíricos y sosteniendo discusiones
académicas con relación a este tópico.
Con el objeto de señalar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al
concepto. Álvarez (1992), realizó un análisis cronológico y entre los autores revisados se
encuentran: Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla
delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organización hacen las personas de sus
trabajos o roles. Según este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las que
definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podrá conocer y determinar las
características de ese clima organizacional.
Argyris (1957), hace énfasis en el desarrollo de una atmósfera interpersonal de confianza,
franqueza y tranquilidad en la organización para que se pueda aceptar la existencia de un
conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios para resolverlo.
Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los individuos y
que estas influencias dependen de la percepción del individuo y de la aceptación de las
restricciones sociales y culturales.
Atkinson (1964), creó un modelo con el cual explicaba la “motivación promovida”, un
efecto de los motivos íntimos del individuo, de los incentivos que la organización le provee y de
las experiencias despertadas en la relación, como un elemento moldeador del clima
organizacional. Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrón de

características organizativas con relación a la calidad del ambiente interno de la institución, el
cual es percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.
Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima
organizacional como un conjunto de atributos específicos de una organización particular que
puede ser deducida de la manera como la organización interactúa con sus miembros y con el
medio ambiente. Según estos autores, para el miembro individual en la organización el clima
toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que describen a la organización en
términos y características estáticas. Consideran igualmente, a las percepciones individuales
como elementos críticos del clima. El clima como tal, es considerado una variable situacional o
un efecto principal.
Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima como la
cualidad del ambiente interno de una organización, que resulta del comportamiento de los
miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la organización. En
este sentido, el clima implica una función de los individuos que perciben, pero en relación con el
contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y está conformado por once
dimensiones: autonomía, conflicto y cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración,
rendimiento, motivación, estatus, flexibilidad e innovación, centralización de la toma de
decisiones y apoyo.
Dubrán (1974), postula que cada organización tiene propiedades o características que
poseen muchas organizaciones; pero cada organización tiene su constelación exclusiva de
características o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean una estructura
psicológica que influye en el comportamiento de los participantes. Gibson y colaboradores
(1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el concepto de clima organizacional. Lo

refieren a las propiedades que perciben los participantes como características del ambiente de
trabajo.
Según estos autores, el clima es un concepto compendiado por el hecho de que está
formado por percepciones combinadas de las variables conductuales, estructurales y de procesos,
que se dan en una organización. El que se considere a la organización como personal o
impersonal, agresiva o pasiva, depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus
compañeros y líderes, de sus puestos, de la toma de decisiones y de la comunicación
organizacional. El clima organizacional, entonces, vendría a ser una descripción taquigráfica de
la organización hecha por el involucrado desde su posición.
Así mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren como las
percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. Álvarez (1992), concluye
que el clima organizacional es la expresión de las percepciones o interpretaciones que el
individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual participa; es un concepto
multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la
organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de la organización
son alcanzadas.
Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comporta mentales afirma
que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo están fuertemente regulados por
las percepciones individuales de la representación primaria de una realidad objetiva y que pese al
carácter individual de las percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser
compartidas. Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima
organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo complejo

multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse como
causa, como efecto o como condición intermediaria y que siempre se refiere a la representación
cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas en las que viven.
Marco Legal
En el Artículo 53° de la constitución política de Colombia de 1991 estipula que el
Congreso
Resolución 1016 de 1989. En su Numeral 12 del Artículo 10: una de las actividades de
los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo es diseñar y ejecutar programas para la
prevención y control de enfermedades generadas por riesgos psicosociales.
Decreto 2566 de 2009. Por el cual se adopta la tabla de enfermedades profesionales que
señala en el Numeral 42 del Artículo 1°: las patologías causadas por estrés en el trabajo
comprenden “labores con sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo
para ejecutarlo, tareas repetitivas combinadas con sobrecarga de trabajo. Labores con técnicas de
producción en masa, repetitivas o monótonas o combinadas con ritmo y/o control impuesto por
la máquina. Trabajos por turnos, con estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan
estados de ansiedad y depresión, infarto del miocardio u otras urgencias cardiovasculares,
hipertensión arterial, enfermedad acidopéptica severa o colon irritable”.
Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación

del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Objeto, ámbito de aplicación y
definiciones
Artículo 1°. Objeto. El objeto de la presente resolución es establecer disposiciones y
definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales en cuanto a la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de
riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías
presuntamente causadas por estrés ocupacional.
Artículo 2°. Ámbito de aplicación. La presente resolución se aplica a los empleadores
públicos y privados, a los trabajadores dependientes e independientes, a los contratantes de
personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, a las organizaciones de
economía solidaria y del sector cooperativo, a las agremiaciones o asociaciones que afilian
trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social integral; a las administradoras de
riesgos profesionales; a la Policía en lo que corresponde a su personal no uniformado y al
personal civil de las Fuerzas Militares.
Bases Teóricas
El estudio del clima organizacional aporta conocimientos fundamentales para la
comprensión de las relaciones laborales, la calidad y la eficiencia de la organización dentro de la
empresa. En estos dominios la influencia de variables actitudinales, tales como la satisfacción,
pueden tener una acción preponderante sobre la interacción social que se desarrolla entre los
distintos actores que componen las organizaciones y por ende sobre los resultados obtenidos en
el trabajo, a continuación se desplegarán las bases teóricas de las variables principales en esta
investigación: Clima organizacional y Satisfacción laboral, así como de aquellos conceptos que
se encuentran íntimamente relacionados y resultan necesarios para un análisis efectivo del tema.
Para Tiagiuri y Litwin, el clima organizacional es una cualidad relativamente permanente
del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su
comportamiento y puede describirse en función de los valores de un conjunto particular de
características y actitudes en la organización. (Brunet, 2004)
Por otra parte, Martín y colaboradores afirman que el término clima es un concepto
metafórico derivado de la metodología, que adquirió relevancia en el ámbito social cuando las
empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo
positivo y satisfactorio para conseguir, en última instancia, una mayor productividad en términos
no solo cuantitativos, sino, sobre todo, la calidad de los productos y servicios. (Denison, 1991)
En el ámbito educativo, Fernández y Asencio traducen el clima organizacional como el tono o
atmósfera general del centro educativo o de la clase, percibido fundamentalmente por los
estudiantes. También se entiende el clima como la cualidad organizativa que parte de la
concepción de percibir a la institución educativa como una organización que tiene como
principal fuente de información a directivos y profesores, o sea a personas conocedoras de los
entresijos que marcan el funcionamiento del centro. (Martín, 1999)
Las relaciones entre los miembros de una organización y el conocimiento mutuo que
poseen estos desempeñan un papel clave en la configuración de la percepción del clima que se
genera en el grupo interviniente. Los climas no deben considerarse como estilos cognitivos o
mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos de significado, establecidos a través de las
interacciones desarrolladas en las prácticas organizacionales. El clima organizacional debe
considerarse como intersubjetivo, es decir, como una vivencia diaria entre los colaboradores de
una institución educativa donde intercambian percepciones. (Edel, 2007) Más específicamente,
Chiavenato y colaboradores consideran el clima organizacional como la cualidad o propiedad del
ambiente percibido o experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento.
(Chiavenato, 2001). El clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que
integran una organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de
información.
Para este estudio se adoptó la posición de Chiavenato en 1992 referenciado por el
MINSA en el 2009 definen el clima organizacional como todo lo que constituye el interior de
una organización, en el que se encuentran interrelacionadas mutuamente las tecnologías,
políticas, metas institucionales, documentos de organización interna (reglamentos, protocolos
etc.) con las actitudes, los sistemas de valores y comportamientos del trabajador, que a su vez
pueden ser motivados o desacreditados por la entidad. Esta definición llevada a la realidad de la
Clínica Buenos Aires de Valledupar es aún desconocida por la mayoría de trabajadores, no son
participes de la elaboración de políticas, metas institucionales y de los documentos internos.
12,13. (Minsalud, 2009)
Litwin y Stinger propusieron el instrumento de medición para la variable clima
organizacional, usados hasta la actualidad por diversos investigadores y por el MINSA. Abarca
la mayor cantidad de dimensiones que requiere una organización como:
Dimensiones:
Estructura: Que se basa en las reglas organizacionales, las obligaciones, políticas, jerarquías y
regulaciones.
Responsabilidad: Que mide la percepción del trabajador sobre sí mismo, incluye compromiso de
los trabajadores, estado de excelencia y alto grado de lealtad y flexibilidad.

Riesgo: Incluye la presión, reto, cálculo de toma de decisiones que son percibidos por el
trabajador como el sentimiento de desafío que le es impuesto su propio trabajo para el
cumplimiento de sus objetivos.
Administración de conflictos: Se basa en la resolución de problemas donde se discuten los
acuerdos en beneficio de ambos.
Recompensa: Es aquella dimensión que expresa la percepción de los miembros sobre la
adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Apoyo: Se refiere a la intervención de la institución a fin de incentivar y animar a su trabajador
para enfrentar su miedo al fracaso. Estándares de Desempeño: involucra la claridad que debe
tener el trabajador sobre sus objetivos y metas.
Calidez: Se refiere a la percepción que tiene el trabajador sobre el ambiente en su trabajo, puede
ser grato y de buenas relaciones personales y sociales.
Identidad: Es grado de identificación que tiene el trabajador con su entidad.
Estilo de supervisión: Emkymir (2010), señala que el estilo de supervisión hace referencia a la
forma, condición, carácter y cualidades, así como a la capacidad que posee y desarrolla un
individuo, y que pueda aplicar en función de ejercer influencia positiva, en un grupo de personas,
con el fin de lograr que dicho grupo desarrolle sus labores de manera satisfactoria en cuanto al en
el logro de metas comunes. El estilo de supervisión, liderazgo o mando puede ser de tipo
autoritario/autocrático, democrático, liberal participativo, no discriminatorio, paternal, etc..
Motivación Laboral: La motivación es una característica de la psicología humana que
contribuye al grado de compromiso de la persona. Es un proceso que ocasiona, activa, orienta,
dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la realización de objetivos
esperados (Minsalud, 2016, p.8).

Estabilidad Laboral: La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es un principio dotado de
doble proyección: de una parte, posee una proyección eminentemente social, que se refiere al
interés del trabajador a permanecer vinculado a la empresa (interés obvio puesto que el trabajo es
medio de vida y vehículo de inserción social de quienes lo prestan), y, de otro lado, una
proyección eminentemente económico-productiva, que se refiere al interés del empresario en
adaptar el volumen y la duración del trabajo a las necesidades productivas, organizativas o de
otra índole, de la empresa.(Montoya, 2006)
Oportunidad de Desarrollo: Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades, que el
medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con
perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en esta área son: Existen oportunidades de progresar en
la institución, las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse.
Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención a
usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son: Se cuenta con acceso a la
información necesaria para cumplir con el trabajo, la institución fomenta y promueve la
comunicación interna.
Equipos y distribución de compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea:
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales, económicos y/o
psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en
esta área son: La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones, se dispone
de tecnología que facilita el trabajo. Todas estas dimensiones serán medidas en el presente
estudio.
En cuanto a la variable satisfacción laboral, también los conceptos son diversos y han
tenido una evolución histórica relacionada con la conceptualización de clima organizacional.
Para Palma Carrillo es la actitud del trabajador hacia su propio trabajo y en función de aspectos
vinculados como posibilidades de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que
recibe, políticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organización y relaciones
con la autoridad, condiciones físicas y materiales que faciliten su tarea y desempeño de tareas.
(Palma & Carrillo, 1999)
La mayoría de las acepciones de ambos conceptos muestran mayor utilidad cuando el
elemento fundamental que las contiene las relaciona con las percepciones que tiene el trabajador
de las estructuras y procesos que se producen en su medio laboral. (Fernández et al, 2000, p.74)
De ahí la importancia de hacer una correlación entre ambos conceptos y de vincular el hecho de
que, a mejor clima organizacional, mayor la satisfacción laboral de los integrantes de una
institución. (Chiang et al, 2007, p.71)
Alva citado por Newtrom (1999) Señalan que la satisfacción laboral es el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables, manifestado como una respuesta afectiva
hacia el trabajo, percibida o valorada por el empleado.
Palma Carrillo, S., (1999) Define la satisfacción laboral como la actitud que muestra el
trabajador frente a su propio empleo; es decir esa actitud se ve influenciada por su percepción en
función de su empleo (retribución, seguridad, progreso, compañero). Se considera también si es
que el puesto de trabajo se adecua a él, en cuanto a sus necesidades, valores y rasgos.
Robbins (1998) Refiere que la satisfacción laboral es la actitud general de un individuo
hacia su empleo así también podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo.
Blum Y Naylor (1992) Definen que la satisfacción en el trabajo depende básicamente de
lo que la persona desea del mundo y de lo que obtiene, siendo éste el resultado la suma total de la
actitudes personales conceptuando a la moral como un factor de grupo, donde el nivel de
satisfacción es una combinación del nivel de aspiraciones o niveles de tensiones y necesidades
así como de los beneficios obtenidos del ambiente que variaran directamente con el grado con
que satisfaga realmente las necesidades de un persona en su puesto, llevándolo a una plena
satisfacción laboral.
Katz (1990) Señala que si alguien se halla contento con su empleo está recibiendo
retroalimentación positiva, desarrollando destrezas y mejorando su desempeño. Los factores de
insatisfacción son los que causan malestar, y son llamadas también factores de higiene, los
cuales tiene relación al salario insuficiente, condiciones inadecuadas de trabajo, políticas
institucionales, supervisión, posición y seguridad en el puesto.
Koontz (1985) Definen a la satisfacción en el trabajo como un elemento que refuerza
notablemente la moral lograda cuando una empresa es capaz de hacer una buena labor
sabiéndose apreciada por los demás, donde el interés y el entusiasmo forman parte de esta
satisfacción pero pueden estar influenciadas o no por una motivación.
Gurin, Veroff, Feld (1960) Definen que, satisfacción en el trabajo es la capacidad de
lograr un trabajo interesante y motivador, alcanzando un buen rendimiento que permite tomar
decisiones. Las tareas más variadas requieren mayor responsabilidad produciendo elevada
satisfacción laboral que una actividad rutinaria y repetitiva.

Teniendo en cuenta todas las definiciones mencionadas anteriormente se puede inferir
que la satisfacción laboral es el reconocimiento que tiene el empleado sobre su propio trabajo,
basado en sus propios valores y creencias, y que esto a su vez está determinado por las
características de su puesto y por sus propias expectativas. Los motivos para interesarse por el
grado de satisfacción laboral existente son porque los trabajadores pasan una porción
considerable de sus vidas en las organizaciones: Se ha demostrado que los empleados
satisfechos gozan de mejor salud física y psicológica, que una fuerza de trabajo satisfecha se
traduce en más productividad debido a menos variaciones provocadas por el ausentismo o las
renuncias de los buenos empleados.
A continuación, se despliegan las dimensiones determinantes de la satisfacción laboral,
las cuales son:
Las condiciones físicas y/o materiales: Son los recursos con los que debe contar el trabajador
para desenvolverse con eficiencia en su trabajo.
Beneficios laborales y/o remunerativos: Se refiere a la compensación y gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
Políticas administrativas: Se refiere al grado de acuerdo del trabajador sobre sus metas u
objetivos.
Relaciones Sociales: Es la interrelación con el usuario interno y externo.
Desarrollo Personal: Donde el profesional tiene la posibilidad de desarrollarse con mayor
libertad.
Desempeño de Tareas: Es la valoración que tiene el trabajador sobre sus tareas cotidianas.
Relación con la autoridad: donde el trabajador se pone de acuerdo con su jefe directo respecto a
sus actividades cotidianas.

Marco Conceptual
Una vez comprendido el tema de investigación y para facilitar la profundización en el
mismo, se delimitan y definen algunos conceptos involucrados en las variables de investigación.
Para el propósito del presente trabajo se define el clima organizacional, o clima laboral como
aquel que corresponde a las percepciones compartidas que los miembros de una organización
tienen de las estructuras, procesos y entorno del medio laboral, y constituye un importante
indicador del funcionamiento de la organización, del grado de motivación, satisfacción y
compromiso de sus miembros. (Castellanos, 2012, p.7).
Además de definir el clima organizacional, se despliegan otros conceptos muy ligados,
tales como comportamiento organizacional, el cual se se refiere al estudio de las personas y los
grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el
CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que deba tratar con
organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir en ellas o,
lo más importante, para dirigirlas. (Chiavenato, 2009, p. 6)
Por su parte, la comunicación organizacional es el conjunto de acciones, procedimientos
y tareas que se llevan a cabo para transmitir o recibir información a través de diversos medios,
métodos y técnicas de comunicación interna y externa con la finalidad de alcanzar los objetivos
de la empresa u organización. A través de la comunicación organizacional se establecen
estrategias de desarrollo, productividad y relaciones internas y externas a fin de obtener un mejor

desempeño por parte del recurso humano, por lo que su finalidad se relaciona con los logros,
éxitos o fracasos de una empresa u organización. (Revista Significados, 2017 - 2019).
Dentro del clima organizacional un factor clave es la cultura organizacional, ya que ésta
determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y
sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción; es "la conducta
convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos
a su vez influyen en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con
nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de
aprendizaje. (Martínez & Vergara, 2016, p 25.)
Un concepto clave pero que podría confundirse con clima organizacional es entorno
laboral, esto hace referencia al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta, la
satisfacción y la productividad. Está relacionado con el «saber hacer» del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción
con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. (Casas,
2006, p.4)
La integración y la motivación son componentes de gran importancia en el clima
organizacional por lo cual se definen a continuación, la integración es el proceso que consiste en
coordinar las diferentes partes de una organización para crear unidad entre personas y grupos. La
integración procura alcanzar un estado de equilibrio dinámico entre los distintos elementos de
una organización para evitar conflictos entre ellos. La integración también puede ser vertical u
horizontal: 1. La integración vertical se refiere a los mecanismos de coordinación que se derivan

del uso de la jerarquía, es decir, de la autoridad jerárquica, planes y programas de acción, reglas
y procedimientos. 2. La integración horizontal se refiere a los mecanismos de coordinación entre
órganos del mismo nivel jerárquico, es decir, funciones de vinculación, puestos integradores,
fuerzas de tarea y equipos de trabajo. (Chiavenato, 2009, p. 94).
Por su parte, el término motivación deriva de la palabra latina movere, que significa
mover según Kreitner & Kinicki, 2003; Chiavenato, 2004. La motivación es una característica de
la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Es un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la
realización de objetivos esperados (Minsalud, 2016, p.8).
Con referencia a la organización, esta se define como un conjunto de personas que actúan
juntas y dividen las actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito común.1 Las
organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muchas personas combinar sus
esfuerzos y lograr juntas objetivas que serían inalcanzables en forma individual. Forman un
sistema cooperativo racional, es decir, las personas deciden apoyarse mutuamente para alcanzar
metas comunes. Esta lógica permite conjugar e integrar esfuerzos individuales y grupales para
producir resultados más amplios. De ahí la importancia de las personas y los grupos en el
comportamiento organizacional. (Chiavenato, 2009, p. 24).
Con el objeto de finalizar se menciona el concepto de satisfacción laboral, el cual se
profundiza más adelante explicando sus dimensiones debido a que es una de las variables
principales de la investigación. La mayoría de las teorías que intentan explicar el fenómeno de la
satisfacción laboral se basan en el concepto de discrepancia o desajuste. Estas teorías parten del
supuesto de que la satisfacción laboral depende de la coincidencia entre lo que el profesional

pretende obtener con su esfuerzo y lo que realmente obtiene. Cuanto mayor sea esta coincidencia
mayor será la satisfacción. (Escribano & Landa, 2005, p. 613)
Antecedentes o Estado del Arte
El estudio de caso titulado “Clima organizacional y satisfacción laboral en
colaboradores de una institución Pública Peruana” tuvo como objetivo determinar cómo es el
clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de una Institución Pública
Peruana, para lo cual se planteó un diseño de alcance correlacional para evaluar las relaciones
entre las variables en estudio. La muestra del estudio piloto estuvo conformada por 56
trabajadores de la institución en estudio de los cuales el 63% de los encuestados fueron hombres
y el 37% fueron mujeres.
Los instrumentos de medición fueron el cuestionario Escala del Clima Laboral de Sonia
Palma y el cuestionario de la Teoría Bifactorial de Frederick Herzberg. Los resultados muestran
que el clima organizacional de los colaboradores que trabajan en la institución pública
estudiada , es evaluada por la muestra en estudio como “ muy favorable” lo que podría estar
explicando , por lo menos parcialmente, por qué esta Institución Pública Peruana está siendo
galardonada como la empresa donde la gente quiere trabajar y ha sido galardonada por la
premiación “Great Place to Work”, su satisfacción laboral es valorada en este mismo estudio
como “ media” , siendo esta valoración consistente en todos sus indicadores.
La investigación titulada “Clima organizacional y satisfacción laboral en la Micro red
de Salud San Martin de Porres.” tuvo como objetivo general el determinar la relación que
existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la Micro red de Salud San Martin
de Porres en el año 2017, la población estuvo constituida por 66 trabajadores asistenciales y 53
trabajadores administrativos. El método empleado en la investigación fue el hipotético
deductivo, esta investigación aplicó los instrumentos: Cuestionarios de Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral. La investigación concluye que existe evidencia significativa para afirmar
que: El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral en la
Micro red de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo que el coeficiente de correlación
Rho de Spearman de 0.701 representó una alta relación entre las variables.
La tesis titulada “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en los Trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana, Período 2013” mostró el nivel de clima
organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la
Amazonia Peruana, durante el periodo comprendido de abril a diciembre del 2013. Se aplicaron
los cuestionarios de Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de
Price, adaptada al contexto peruano por Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores del
Instituto de Investigaciones de la Amazonia Peruana en las ciudades de Iquitos y Pucallpa. Los
resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio (57.9%), por lo tanto, un
adecuado clima organizacional es un factor indispensable en la institución porque influye en la
satisfacción laboral; concluyendo que existe una vinculación causa efecto positivo entre el Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones de la
Amazonia Peruana, período 2013.
A nivel nacional se resaltan las siguientes investigaciones: El proyecto de grado
“Satisfacción Laboral y el Clima Organizacional de las Principales Universidades Sucreñas”
se realizó con el objetivo describir los elementos que conforman la satisfacción laboral y
determinar cómo este factor influye en el clima organizacional de los empleados de las
principales universidades sucreñas; la investigación se llevó a cabo en las principales
universidades de Sucre (Colombia) que cuentan con sede propia tomándose para ello una
muestra de 120 docentes.
Los resultados referentes a las condiciones laborales no son las mejores, además con
respecto a la estabilidad laboral, no se garantiza a los colaboradores su permanencia en la
organización; con relación a la autorrealización, no hay apoyo suficiente para su crecimiento
profesional y las capacitaciones son. Para dar solución a dicha situación se concluye que es
necesario implementar estrategias direccionadas a brindar más motivación a los colaboradores
organizando capacitaciones de acuerdo al desempeño que se quiera fortalecer en cada docente de
esta manera se fundamentar así el clima organizacional y la satisfacción laboral actores que
determinen el grado de bienestar de los individuos.
La tesis de grado titulada “ Recomendaciones para mejoramiento del clima laboral en
el cuerpo técnico de investigación de la fiscalía general de la nación seccional Pereira” partió
de la pregunta ¿Cómo es el clima laboral del Cuerpo técnico de Investigaciones (CTI) de la
Fiscalía General de la Nación (FGN) seccional Pereira y cuál debe ser su Plan de
mejoramiento?. Tuvo como objetivo general Identificar las condiciones actuales del Clima
Laboral en el Cuerpo Técnico de Investigación Seccional Pereira y proponer un plan de
mejoramiento que permita aumentar la productividad y satisfacción en los servidores de la
seccional.
Para conocer las dimensiones del clima en el CTI se desarrolló una investigación
cuantitativa descriptiva ya que midió las condiciones del clima laboral y describió su niveles
de presentación en 111 servidores de las ocho dependencias del CTI que voluntariamente
quisieron participar en contestar el instrumento. El instrumento utilizado fue una encuesta
elaborada por la investigadora y que está conformada por 61 preguntas. Los resultados
encontrados muestran que en general, el clima laboral que se percibe al interior del CTI, es de
un ambiente moderadamente bueno, no obstante, este es muy cambiante debido a los múltiples
factores externos que se viven actualmente.
En la Universidad Tecnológica del Chocó se realizó la investigación titulada
“Diagnóstico del clima organizacional en el área administrativa de la Universidad
Tecnológica del Chocó Esta investigación describe la realización de un diagnóstico de Clima
Organizacional en el área administrativa de la Universidad Tecnológica del Chocó. Para la
realización del estudio se diseñó un cuestionario que contempla las dimensiones del clima
organizacional propuestas por Chang et al (2008): Autonomía, cohesión, confianza, presión,
apoyo, reconocimiento, equidad e innovación.
Se empleó una escala tipo Likert con cinco anclajes de respuesta. El tamaño de la
muestra, finalmente se constituyó con 120 empleados de la organización objeto de estudio. Los
resultados indicaron que mediante la escala de medición las respuestas de acuerdo y muy de
acuerdo arrojaron puntuaciones como: autonomía 72%, cohesión 57%, apoyo 51%, confianza
47%, innovación 42%, presión 34% reconocimiento 33% y equidad 27%. De acuerdo con este
resultado se puede afirmar que el clima organizacional en la U.T.CH., es mejorable.
A nivel local se mencionan la siguientes tesis “Calidad Humana en el Clima
Organizacional:Influencia en la Gestión de Empresas Responsables” El objeto de este estudio,
consistió en determinar que la calidad humana, es un factor influyente en las organizaciones

que desean comprometerse con la Responsabilidad social. El fundamento teórico, está dado por
aspectos inherentes al desarrollo humano, enmarcado en lo ontológico, psicológico, espiritual,
axiológico, sociológico, cultural y elementos básicos de la gestión administrativa que
direccionan el desempeño eficiente el talento humano.
La metodología fue cualitativa, con carácter descriptivo y técnica de estudio colectivo de
casos, aplicado a tres (3) funcionarios de empresas del estado en el departamento del Cesar,
Colombia. Los resultados muestran los perjuicios que se causan a estas entidades y a la sociedad,
al no contar en con personas de actitudes y sentimientos loables.Se concluyó que aquellas
empresas preocupadas por crear una cultura de calidad humana en sus empleados, son
socialmente responsables y alcanzan altos niveles de eficiencia, logrando la optimización de sus
actividades, la productividad y competitividad de la misma.
En la ciudad de Valledupar se llevó a cabo la tesis “Influencia del liderazgo femenino
en el clima organizacional del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Regional Cesar.”
Esta investigación se basó en determinar la influencia del liderazgo femenino en el clima
organizacional del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar Regional Cesar, con la finalidad
de lograr establecer las habilidades y cualidades presentes en las líderes femeninas del instituto.
Por otro lado, caracterizar el clima organizacional de la institución y cómo influyen esas
habilidades y cualidades del liderazgo femenino en el ambiente laboral del Instituto Colombiano
de Bienestar Familiar. Este estudio estuvo enmarcado en el tipo de investigación cuantitativa,
fundamentada en un enfoque positivista, con un método o alcance categorizado como
correlacional.
Para cumplir con los objetivos específicos se emplearon como técnicas o instrumentos de
recolección de datos dos cuestionarios una para la variable de liderazgo femenino y el otro para
la variable de clima organizacional. Al analizar la correlación de la variable se logró establecer
que, en el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar el liderazgo femenino influye de manera
positiva debido a que, las líderes de procesos cuentan con mucha presencia de las cualidades de:
integridad, negociación, franqueza, capacitación, compromiso, comunicación, persuasión y
comprensión, las cuales fortalecen las habilidades de liderazgo femenino de consultoría,
promoción, producción, inspección, desarrollo y mantenimiento. Al agrupar las cualidades y las
habilidades del liderazgo femenino el clima organizacional del instituto de caracteriza por tener
ausencia del conflicto, es decir, se encuentra consolidadas las relaciones entre el personal, lo que
conlleva a que los estándares de desempeño y la estructura del instituto funcionen
adecuadamente, identificándose una amplia cooperación e identidad hacia la institución.
Capítulo 3
Metodología
3.1. Tipo y diseño de la investigación
La presente investigación es de tipo cuantitativo, con alcance correlacional, de corte
transversal porque estudia la variable en un determinado momento haciendo un corte en el
tiempo, nivel aplicativo con diseño no experimental.
Este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista
entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular. En
ocasiones sólo se analiza la relación entre dos variables, pero con frecuencia se ubican en el
estudio vínculos entre tres, cuatro o más variables.

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Definición Definición Definición Dimensiones Tipo de Número

Nominal conceptual operacional pregunta de
preguntas
Palma (2004) Cuestionario 1. Estructura De 71
Clima citado por Ruiz, de clima 2. Responsabilidad escala Items
Organizacional Reyes & Suárez organizacional. 3. Recompensa Likert
(2014). “El clima Bustamante, 4. Riesgo
laboral es definido Hernández y 5. Calidez
como la Yáñez (2011) 6. Apoyo
percepción del -Nivel de 7. Administración
trabajador con confiabilidad: del conflicto
respecto a su 75% 8. Identidad
ambiente laboral y -Dimensiones: 9. Estilo de
en función a 14 supervisión.
aspectos -Ítems: 71 10. Motivación
vinculados como -Calificación: Laboral
posibilidades de Escala de 11. Estabilidad
realización Likert de 5 Laboral
personal, puntos 12. Oportunidad de
involucramiento desarrollo
con la tarea 13. Comunicación
asignada, 14. Equipos y
supervisión que distribución de
recibe, acceso a la personas y
información material.
relacionada con su
trabajo en
coordinación con
sus demás
compañeros y
condiciones
laborales que
facilitan su tarea.”
Satisfacción Palma (1999) Escala de 1. Condiciones De 36

Laboral citado por Ruiz, satisfacción Físicas y/o escala items
Reyes & Suárez Laboral SL- Materiales. Likert
(2014) define la SPC 2. Beneficios
satisfacción -Forma de Laborales y/o
laboral como “la adm: Remunerativos.
actitud que Individual o 3. Políticas
muestra el grupal Administrativas.
trabajador frente a -Tiempo
su propio empleo; aplicación: 20 4. Relaciones
es decir esa min Interpersonales.
actitud se ve -Nivel de 5. Desarrollo
influenciada por confiabilidad: Personal.
su percepción en 79% 6. Desempeño de
función de su -Validez: 05% tareas.
empleo -Ítems: 36 7. Relación con la
(retribución, -Dimensiones: Autoridad
seguridad, 7
progreso, -Calificación:
compañero). Se Escala de
considera también Likert de 5
si es que el puesto puntos
de trabajo se
adecua a él, en
cuanto a sus
necesidades,
valores y rasgos.”
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ANEXOS
FICHA DE DATOS GENERALES
Las siguientes son algunas preguntas que se refieren a información general de usted o su
ocupación. Por favor seleccione una sola respuesta para cada pregunta y márquela o escríbala en
la casilla correspondiente. Escriba con letra clara y legible.
1. Nombre completo:
2. Sexo:
Masculino
Femenino
3. Año de nacimiento:
4. Estado civil:
Soltero (a)
Casado (a)
Unión libre
Separado (a)
Divorciado (a)
Viudo (a)
5. Último nivel de estudios que alcanzó (marque una sola opción)
Ninguno
Primaria incompleta
Primaria completa
Bachillerato incompleto
Bachillerato completo
Técnico / tecnológico incompleto
Técnico / tecnológico completo
Profesional incompleto
Profesional completo
Carrera militar / policía
Post-grado incompleto
Post-grado completo
6. ¿Cuál es su ocupación o profesión?
7. Lugar de residencia actual:
Ciudad / municipio
Departamento
8. Seleccione y marque el estrato de los servicios públicos de su vivienda
1 4 Finca
2 5 No sé
3 6
9. Tipo de vivienda
Propia
En arriendo
Familiar
10.
Número de personas que dependen económicamente de usted (aunque
vivan en otro lugar)
11. ¿Hace cuántos años que trabaja en esta empresa?

Si lleva menos de un año marque esta opción
Si lleva más de un año, anote cuántos años
12. Seleccione el tipo de contrato que tiene actualmente (marque una sola opción)
Temporal de menos de 1 año

Temporal de 1 año o más
Término indefinido
Cooperado (cooperativa)
Prestación de servicios
No sé
13. Indique cuántas horas diarias de trabajo están establecidas habitualmente por la empresa
para su cargo
horas de trabajo al día
14. Seleccione y marque el tipo de salario que recibe (marque una sola opción)
Fijo (diario, semanal, quincenal o mensual)

Una parte fija y otra variable
Todo variable (a destajo, por producción, por comisión)
15
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación UD. encontrará una serie de afirmaciones acerca de la entidad en la que

trabaja. Para cada una de ellas tendrá 5 alternativas de respuestas:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni de acuerdo, ni en desacuerdo;
4. De acuerdo;
5. Totalmente de acuerdo;
Su tarea consistirá en marcar con una cruz (X) en los casilleros que aparecen al lado derecho
de cada afirmación, la alternativa que según su opinión describe con mayor exactitud LO
QUE USTED PIENSA, primero de la situación del hospital en su totalidad y luego del
servicio o unidad en el cual usted trabaja.
POR FAVOR RECUERDE:
Marcar sus respuestas en los casilleros.

Contestar todos los ítems.
ITEM Hospital
ESTRUCTURA 1 2 3 4 5
1) Aquí se me ha explicado el funcionamiento de la institución; quién tiene la
autoridad y cuáles son las responsabilidades y tareas de cada uno.
2) Las ideas nuevas no se toman mucho en cuenta, debido a que existen
demasiadas reglas, detalles administrativos y trámites que cumplir.
3) A veces trabajamos en forma desorganizada y sin planificación.
4) En algunas actividades en las que se me ha solicitado participar, no he
sabido exactamente quién era mi jefe.
5) En esta institución los trabajos están bien asignados y organizados
6) La capacidad es el criterio básico para asignar tareas en esta institución.
7) En esta institución a veces no se sabe bien quién tiene que decidir las cosas.
RESPONSABILIDAD 1 2 3 4 5
8) En esta institución hay poca confianza en la responsabilidad de las personas
para desarrollar su trabajo.
9) Quienes dirigen esta institución prefieren que si uno está haciendo bien su
trabajo, siga adelante con confianza en vez de consultarlo todo con ellos.
10) En esta institución los jefes dan las indicaciones generales de lo que se
debe hacer y se le deja a los empleados la responsabilidad sobre el trabajo
11) En esta institución no se confía mucho en el criterio individual porque casi
específico.
todo el trabajo que hacemos se revisa.
12) Para que un trabajo de buenos resultados es necesario que sea hecho con
un alto nivel de conocimientos
13) En esta institución cada personal realiza el trabajo que corresponde a su
cargo y no deben asumir responsabilidades que no le competen.
16
14) En esta institución se piensa que las personas deben resolver por sí solas
los problemas del trabajo y no recurrir para todo a los jefes.
15) Uno de los problemas existentes en esta institución, es que el personal no
es responsable en el trabajo.
RECOMPENSA 1 2 3 4 5
16) En esta institución los que se desempeñan mejor en su trabajo obtienen un
mayor reconocimiento de parte de sus superiores.
17) En esta institución existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien
hecho
18) Enque
estaaquel mal hecho.
institución a quien comete un error se le aplica castigo.
19) No importa si hago las cosas bien, porque nadie me lo reconoce.
20) En esta institución las críticas son bien intencionadas.
21) En esta institución existen demasiadas críticas.
RIESGO 1 2 3 4 5
22) Las nuevas ideas que aporta el personal no son bien acogidas por los jefes.
23) El ambiente en esta institución no es propicio para desarrollar nuevas
24) Aquí se da facilidad para que cualquier funcionario pueda presentar una
ideas.
ideaUno
25) nueva.
progresa en esta institución si tiene iniciativa.
CALIDEZ 1 2 3 4 5
26) En esta institución la gente no confía en los demás.
27) En esta institución, entre el personal predomina un ambiente de amistad.
28) Esta institución se caracteriza por un ambiente de trabajo tenso.
29) Aquí la mayoría de las personas son indiferentes hacia los demás.
30) En esta institución es muy difícil hablar con lo jefes.
31) En esta institución existe un alto respeto por las personas.
APOYO 1 2 3 4 5
32) Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de
mis compañeros o colegas.
33) En esta institución se trabaja en equipo.
34) Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de
35) Lajefe(s).
mi(s) dirección de esta institución se preocupa por las personas, de cómo se
sienten y de sus problemas.
36) Los jefes son comprensivos cuando uno comete un error.
ADMINISTRACION DEL CONFLICTO 1 2 3 4 5
37) Los jefes piensan que las discrepancias entre las distintas unidades y
personas pueden ser útiles para el mejoramiento de la institución
38) En esta institución se tiende a llegar a acuerdos lo más fácil y rápidamente
39) Aquí se nos alienta para decir lo que pensamos, aunque estemos en
posible.
desacuerdo con nuestros jefes.
40) En esta institución, la mejor manera de causar una buena impresión es
evitar las discusiones y desacuerdos.
41) En esta institución es posible decir que “no” cuando a uno se le asigna un
trabajo que no corresponde con las responsabilidades del cargo.
IDENTIDAD 1 2 3 4 5
17
42) En esta institución la mayoría de las personas están preocupadas por sus
propios
43) El trabajo
intereses.
que desempeño corresponde a mis aptitudes, habilidades e
44) Me interesa que esta institución sea la mejor.
intereses.
45) En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me
46) Las personas de esta institución están satisfechas de pertenecer a ella.
desarrollo.
47) Hasta donde yo me doy cuenta existe lealtad hacia la institución.
48) No me gusta trabajar en esta institución.
ESTILO DE SUPERVISION 1 2 3 4 5
49) Los jefes de esta institución tratan con respeto a sus subordinados.
50) Los jefes promueven las buenas relaciones humanas entre las personas de
la institución.
51) Los jefes entregan información a su personal respecto de su desempeño
52) Los funcionarios saben lo que los supervisores esperan de ellos.
laboral.
53) La mejor manera de tener buenas relaciones con el jefe es no
54) La gente de los niveles superiores toma todas las decisiones.
contradecirlo.
MOTIVACION LABORAL 1 2 3 4 5
55) Las personas en esta institución muestran interés por el trabajo que
56) Las personas de esta institución se esfuerzan bastante por desarrollar
realizan.
eficientemente
57) En esta institución
su labor.la gente está comprometida con su trabajo.
ESTABILIDAD LABORAL 1 2 3 4 5
58) Me preocupan los efectos que puedan tener sobre la estabilidad de mi
empleo los cambios de método de trabajo y la automatización en esta
59) Me preocupa que por una reorganización en la institución se vea afectada
institución.
la estabilidad de mi trabajo.
60) Creo que en cualquier momento puedo perder el trabajo en esta
institución.
OPORTUNIDAD DE DESARROLLO 1 2 3 4 5
61) Esta Institución se caracteriza por una preocupación constante acerca del
perfeccionamiento y capacitación del personal.
62) En esta institución existen muy pocas posibilidades de ascenso.
63) En esta institución no se dan las oportunidades para desarrollar las
destrezas y habilidades personales.
COMUNICACIÓN 1 2 3 4 5
64) En esta institución se nos mantiene desinformados sobre materias que
65) Todo lo saber.
deberíamos que hay que hacer está claro, porque se nos explica bien y
oportunamente.
66) Existe una buena comunicación entre la dirección y los trabajadores.
67) Los trabajadores de esta institución creen más en el rumor que surge sobre
un cierto hecho, que en la información oficial.
68) Existe una buena comunicación entre los diferentes servicios y unidades
que trabajan generalmente juntos.
EQUIPOS Y DISTRIBUCION DE PERSONAS Y MATERIAL 1 2 3 4 5
69) El número de personas que trabaja en esta institución es apropiado para la
cantidad de trabajo que se realiza.
70) En esta institución hay disponibilidad de materiales del tipo y cantidad
requeridos.
18
71) La distribución del personal y de material en esta institución permite que

se realice un trabajo eficiente y efectivo
19
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
A continuación UD. encontrará una serie de afirmaciones acerca de la entidad en la que

trabaja. Para cada una de ellas tendrá 5 alternativas de respuestas:
1. Ninguna o nunca
2. Poco
3. Regular o algo
4. Mucho
5. Todo o siempre
Su tarea consistirá en marcar con una cruz (X) en los casilleros que aparecen al lado derecho
de cada afirmación, la alternativa que según su opinión describe con mayor exactitud LO
QUE USTED PIENSA, primero de la situación del hospital en su totalidad y luego del
servicio o unidad en el cual usted trabaja.
POR FAVOR RECUERDE:
Marcar sus respuestas en los casilleros.

Contestar todos los ítems.
Ítems Ninguna Poc Regular Mucho Todo o

o nunca o o algo siempre
1. La distribución física del ambiente de
trabajo facilita la realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la
labor que realizo.
3. El ambiente creado por mis compañeros es
el ideal para desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo
para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como
cualquier otra
6. Mi (s) jefe (s) es (son) comprensivo (s)
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa
mal trato.
9. Me agradan trabajar con mis compañeros.
10.Mi trabajo permite desarrollarme
personalmente.
11.Me siento realmente útil con la labor que
realizo.
12.Es grata la disposición de mi jefe cuando
les pido alguna consulta sobre mi trabajo.
13.El ambiente donde trabajo es confortable.
14.Siento que el sueldo que tengo es bastante
aceptable
15.La sensación que tengo de mi trabajo es
20
que me están explotando.

16.Prefiero tomar distancia con las personas
con las que trabajo.
17.Me disgusta mi horario.
18.Disfruto de cada labor que realizo en mi
trabajo.
19.Las tareas que realizo las percibo como
algo sin importancia.
20.Llevarse bien con el jefe beneficia la
calidad del trabajo
21.La comodidad que me ofrece el ambiente
de trabajo es inigualable.
22.Felizmente mi trabajo me permite cubrir
mis expectativas económicas.
23.El horario de trabajo me resulta
incómodo.
24.La solidaridad es una virtud característica
en nuestro grupo de trabajo.
25.Me siento feliz por los resultados que
logro en mi trabajo.
26.Mi trabajo me aburre.
27.La relación que tengo con mis superiores
es cordial.
28.En el ambiente físico donde me ubico,
trabajo cómodamente.
29.Mi trabajo me hace sentir realizado.
30.Me gusta el trabajo que realizo.
31.No me siento a gusto con mi (s) jefe (s).
32.Existen las comodidades para un buen
desempeño de las labores diarias.
33.No te reconocen el esfuerzo si trabajas
más de las horas reglamentarias.
34.Haciendo mi trabajo me siento bien
conmigo mismo (a)
35.Me siento complacido con la actividad
que realizo.
36.Mi (s) jefe (s) valora(n) el esfuerzo que
hago en mi trabajo.
21
Paginas web para consultas
https://books.google.com.co/books?id=dqmmxxO-
0CAC&pg=PA71&dq=clima+organizacional&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiBlPa05cXiAhXqw
VkKHV37A18Q6AEIPzAF#v=onepage&q=clima%20organizacional&f=false
https://books.google.com.co/books?
id=zsO4oOJErYQC&printsec=frontcover&dq=definicion+de+coordinacion+organizacional&hl
=es&sa=X&ved=0ahUKEwiXjMGg5cXiAhVqpVkKHdisBSQQ6AEIPzAE#v=onepage&q=defi
nicion%20de%20coordinacion%20organizacional&f=false
id=Q8p51ceQyXoC&pg=PA4&dq=definicion+de+coordinacion+organizacional&hl=es&sa=X
&ved=0ahUKEwiXjMGg5cXiAhVqpVkKHdisBSQQ6AEIOTAD#v=onepage&q=definicion
%20de%20coordinacion%20organizacional&f=false
id=UuYhCQAAQBAJ&pg=PT59&dq=clima+organizacional&hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwiBlP
a05cXiAhXqwVkKHV37A18Q6AEISjAH#v=onepage&q=clima%20organizacional&f=false
hl=es&lr=&id=v_sFY1XRFaIC&oi=fnd&pg=PA142&dq=lewin+clima+organizacional&ots=Tqd
4pr3HLP&sig=6NqQf8gGtNpcMsKM5q9DVHawTAQ#v=onepage&q=lewin%20clima
%20organizacional&f=false

Duarte & Ramirez

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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN EMPLEADOS DEL

ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA CLINICA BUENOS AIRES S.A.S. EN VALLEDUPAR

KORAIMA ANDREA RAMIREZ BALETA

ANA MARIA DUARTE CUDRIS

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES

ÁREA ADMINISTRATIVA DE LA CLINICA BUENOS AIRES S.A.S EN VALLEDUPAR

KORAIMA ANDREA RAMIREZ BALETA

ANA MARIA DUARTE

Trabajo de prácticas investigativas I

LUZ KARINE JIMENEZ

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTAD DE CIENCIAS POLITICAS Y SOCIALES

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Descripción del problema de investigación

múltiples inconvenientes a nivel de relaciones con superiores, iguales, clientes/pacientes y/o

proveedores. Constantemente se hacen evidentes la existencia de rivalidades, falta de

consideran que la remuneración recibida no es suficiente, no llega a tiempo y la cantidad de

S.A.S. de la ciudad de Valledupar no es ajeno a la problemática anteriormente expuesta. En el

servicios con calidad y seguridad cuando a nivel interno de la organización no se evidencia de

manera positiva tal constructo.

buscando el desarrollo individual y organizacional, entonces podríamos denominar que el clima

repercutir de manera positiva o negativa en el funcionamiento de la organización debido a que

impacta en la conducta y emocionalidad de los colaboradores afectando de manera directa la

productividad, la calidad de productos/servicios y así mismo la imagen de la entidad.

eficiente, confiable, segura, rentable y buscando mejoramiento continuo. Se encuentra ubicada

en la carrera 15 No. 14-36 del barrio Alfonso López de la ciudad de Valledupar en el

departamento del Cesar-Colombia y ofrece experiencia en la prestación de servicios de salud de

II nivel y algunas actividades de III y IV nivel de atención.

participación en ella es imprescindible y de este depende el funcionamiento del resto de los

Se identifica una problemática a nivel organizacional en donde se evidencia bajo rendimiento

realiza tendrá un desempeño óptimo y encaminado al cumplimiento de los objetivos planteados

Teniendo en cuenta lo expuesto anteriormente surge la siguiente pregunta de investigación:

administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S en Valledupar?

Psicología del trabajo y las Organizaciones

analiza la relación persona-trabajo, para intervenir en la búsqueda del desarrollo organizacional y

del bienestar de los sujetos que participan en esta.

La línea, enmarcada en el ámbito de la psicología económica en un sentido amplio y complejo,

de información en marketing y consumo, los procesos y el clima de comunicación y publicidad,

estilos de vida saludables. (Fernadez, 2016)

● Establecer la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en los empleados

del área administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S.

● Caracterizar personal y ocupacionalmente a los empleados del área administrativa de la

clínica Buenos Aires S.A.S.

administrativa de la clínica Buenos Aires S.A.S.

● Describir el clima organizacional en los empleados del área administrativa de la clínica

Buenos Aires S.A.S.

imprescindibles, porque propician en los empleados expresar su opinión sobre el funcionamiento

de la organización y cómo se sienten en ella; constituyendo así un instrumento de indagación que

funciona bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones

afirma que esta investigación trae consigo múltiples beneficios.

y aplicar estrategias y políticas necesarias para el mejoramiento continuo de cada

establecimiento”. Dicho esto, la investigación en mención le permitirá al área de Gestión del

tienen de la institución y, asimismo, realizar acciones correctivas encargadas de incentivar al

trabajador direccionadas al mejoramiento de la vida laboral y, por ende, al cumplimiento de la

a todos los implicados.

La organización tiene dentro de sus deberes brindarles a sus colaboradores/empleados un

del proceso de prácticas investigativas I de noveno semestre del programa de psicología de la

El presente estudio se ubica en la línea de investigación de Psicología del trabajo y las

Organizaciones y será realizado en la clínica Buenos Aires S.A.S. dirigido específicamente al

específicamente en el Municipio de Valledupar.

El clima organizacional actualmente ha adquirido una importancia vital y se le considera