REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

RAFAEL MARÍA BARALT
VICERRECTORADO ACADEMICO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRIA GERENCIA DE RECUEROS HUMANOS

SATISFACCION LABORAL DESDE LA PERSPECTIVA DE LA CALIDAD

DE VIDA LABORAL EN LA EMPRESA GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL)
MUNICIPIO CABIMAS.
Proyecto de Grado para optar al título de Magister Scientiarum en Gerencia de
los Recursos Humanos

Autor: Lcdo. Gabriel Ordaz

Tutor: Dr. Ángel Morillo Jiménez

Cabimas, Mayo 2021.

 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

El marco teórico que se presenta a continuación, permite el abordaje de

los elementos que sustentan las variables Satisfacción Laboral y Calidad de
Servicio; analizando los antecedentes de la investigación, bases teóricas, así
como el sistema de variables, que contribuirá al diseño del cuadro de
operacionalización, el cual servirá de guía para el desarrollo de la
investigación.

Antecedentes de investigación.

El desarrollo de un proceso de investigación, exige la indagación

exhaustiva acerca de trabajos científicos, que contribuyan a conocer el
estado del conocimiento que existe con relación a los temas abordados, de
manera que a través de su análisis se establezcan las aportaciones teóricas,
metodológicas y prácticas que permitan apoyar las decisiones pertinentes
para su realización. En este marco de ideas, en la búsqueda de
fundamentos teóricos-metodológicos, se revisaron los siguientes trabajos de
investigación, los cuales constituirán los antecedentes del estudio:

En cuanto a la segunda variable Satisfacción Laboral, se presenta a

continuación diversos estudios que sustenta desde la perspectiva teórica y
metodológica la variable, dimensiones e indicadores.
Edwin Guillermo Valencia González (2014), en su investigación titulada : “
Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño del personal de los
laboratorios ecua – american”, Se comprobó que la satisfacción laboral
influye en el desempeño de los empleados de los Laboratorios Ecua-
American, ya que se determinó que la insatisfacción de los empleados
incide en su rendimiento, generando un bajo desempeño debido a la
inconformidad de los procesos administrativos que se desarrollan en la
empresa.
Las dimensiones que más inciden en la satisfacción laboral están el
respeto y consideración, comunicación y relación entre compañeros,
supervisión y evaluación de las condiciones para el desempeño, son
indicadores que demuestran un bajo nivel de satisfacción y desempeño por
parte de los empleados, indicando un porcentaje menor del 50% que se
considera como promedio, de acuerdo a la escala de AonHewitt.
Asimismo, el estudio se considera como un antecedente,
proporcionando elementos que aportaron información a la variable
Satisfacción Laboral abordando las características que la definen, desde la
perspectiva de Robbins y Judge (2009).

Otro estudio es el planteado por Vanessa Stefanía Andrade Cabascango

(2017) titulado “Incidencia del salario emocional en la satisfacción laboral en
las gerentes de zona de una empresa de venta directa por catalogo de
productos cosméticos en ecuador en el primer semestre
2016”,Quito,Ecuaddor,concluye que el 64% está de acuerdo en que la
satisfacción laboral está siendo considerada al tener un pago equitativo a su
rendimiento, el 58% están de acuerdo en que la satisfacción laboral está
vinculada a que el ambiente y equipo de trabajo le permitan asumir nuevos
retos y cambios pro a su mejor desempeño, el 56% de las gerentes de zona
están de acuerdo en que parte de la satisfacción laboral es el apoyo y
colaboración en su equipo de trabajo.
Es decir, el tema Remuneración es una característica principal de la
Satisfacción Laboral y se analiza el salario emocional. El estudio aporto
información relacionada sobre un perspectiva más amplia sobre la
remuneración, apoyando conceptualmente el término como una
característica explicita desarrollada por Robbins (2009).
 Percy Milton Castillo Masías (2018) PERÚ, Tesis: “Calidad de vida
profesional y satisfacción laboral en trabajadores del área de recursos
humanos de la SUNAT”, concluye que existe relación significativa entre la
calidad de vida profesional y satisfacción laboral en trabajadores del área de
RRHH de la SUNAT. El Tipo de investigación enfoque cuantitativo,
descriptivo, diseño no experimental y correlacional de corte transversal. Esta
investigación se considera un aporte significativo ya que permitió desarrollar
el marco teórico la definición operacional de la Satisfacción Laboral y sus
cinco (5) indicadores: Satisfacción con La organización, Satisfacción con las
relaciones interpersonales, Satisfacción con relación con el jefe, Satisfacción
con la remuneración y Satisfacción con el desempeño, los cuales apoyan la
teoría desarrollada por Syhephen Robbins y Judge (2009)
Hernán Augusto Rosales Reyes (2018), presento una investigación
titulada “Habilidades directivas y satisfacción laboral del personal en club de
regatas lima, filial chorrillos”; concluye que existe relación significativa entre
habilidades directivas y satisfacción laboral en el personal del Club de
Regatas Lima, filial Chorrillos, siendo esta relación directa y moderada. La
relación confirma a mayores habilidades directivas, mayor satisfacción
laboral.
Asimismo, el estudio se considera como un antecedente, proporcionando
elementos que aportaron información a la variable Satisfacción laboral en su
indicador referido al Control y la supervisión, una de las características
fundamentales según la teoría de Robbins (2009).
Otro estudio es el desarrollado por Christian Paul Mogollón Yance (2018)
titulado” La compensación salarial y la calidad de vida laboral de los
trabajadores de la empresa IESA S.A. – CALLAO”, concluye que: existe una
relación directa entre la compensación salarial y la calidad de vida laboral de
los trabajadores de la empresa IESA S.A. – Callao. En todas sus
dimensiones: indicadores individuales de los trabajadores, del medio
ambiente del trabajo de los trabajadores, de la organización de los
trabajadores, del entorno socio laboral de los trabajadores.
De igual manera, este estudio es considerado como un antecedente
puesto que aporta información sobre una de las características
fundamentales de la satisfacción laboral como lo es todo el tema relacionado
a la remuneración, la compensación salarial; todo esto según la teoría
plasmada por Robbins (2009).
Finalmente, Ricardo Enrique Grundy López (2019) en una investigación
titulada “Satisfacción laboral en los funcionarios de la empresa de servicio de
agua potable y alcantarillado de arequipa (SEDAPAR)”, concluye que se ha
logrado identificar los distintos niveles de satisfacción. En lo referido a
significación de tarea el 46.5% se encuentra insatisfecho, en lo referido a las
condiciones de trabajo se tiene que la mayoría que son 55.8% están
insatisfechos.
En cuanto se refiere a la característica reconocimiento personal y/o social
se tiene que la mayoría se inclina por la alternativa promedio al obtener un
51.2% seguido de insatisfecho que alcanza un 34.9%, en cuanto a la
característica de beneficios económicos se tiene que se inclinan por la
alternativa promedio que obtiene un 44.2% y por último el nivel de
satisfacción laboral la mayoría se inclina por insatisfecho el cual alcanza un
53.5%.
Esta investigación en particular es considerada un aporte significativo
puesto que se desarrolla en el contexto de una empresa de atención al
cliente lo cual permite explorar en un contexto similar al caso de
investigación de esta tesis. Todos estos antecedentes recopilados por el
investigador se consideran válidos para sustentar el estudio que se pretende
realizar, por la similitud con las variables de estudio, por la metodología que
presenta y puede ser usada como guía. Además por los resultados y
planteamientos que permiten valorarlo como estudio científico confiable, y
finalmente porque el mismo permite identificar ámbitos o perspectivas
distintas referidas a la Satisfacción Laboral y la Calidad de Vida Laboral,
punto de interés en la investigación que se desea realizar.

En cuanto a la segunda variable, en la búsqueda de antecedentes

relacionados con la variable Calidad de Vida laboral, se consideró la
investigación realizada por Alberto Granero Lázaro, (2007), Barcelona,
España, titulado” Calidad de vida laboral de las enfermeras: evaluación y
propuestas de mejora”, concluye que las enfermeras percibieron que su
calidad de vida laboral había disminuido, que habían empeorado las
condiciones de trabajo y que era necesario implementar acciones de mejora.
Además, la valoración del bienestar psicosocial no fue óptima, había
presencia de desgaste en los efectos colaterales y de agotamiento. El
estudio es considerado como un aporte dado que analiza los elementos
conceptuales vinculados con los elementos objetivos de la Calidad de Vida
Laboral como lo es su énfasis en las Condiciones físicas del sitio de trabajo
como principal factor de la satisfacción laboral, logrando apoyar las
dimensiones e indicadores desde la perspectiva conceptual de Segurado
Torres y Agullo Tomas, Casas (2002).
Carlos Alberto Royer Ghiglione (2010), presentó una investigación
denominada “El mejoramiento de la calidad de vida laboral como estrategia
para vigorizar la capacidad de gestión municipal”. Santa Fe, Colombia,
sostiene que la capacidad de gestión de los municipios se puede vigorizar
mediante la implementación de mejoras de la Calidad de Vida Laboral.
Concluye que la mayor valoración positiva corresponde a Derechos
Laborales, con un valor promedio de 4,6, sobre un máximo posible de 6; y
los menores registros corresponden a Servicios Asistenciales y Sociales y en
Gestión de Políticas y Prácticas de Recursos Humanos. En lo que refiere a
Derechos Laborales, los distintos aspectos que integran esta dimensión son:
remuneraciones, estabilidad laboral y respeto a los derechos sindicales.
 En dicha investigación se detallan 4 dimensiones de la Calidad de Vida
laboral que asumen valores superiores o próximos a 4 (sobre un máximo
posible de 6), es decir, un buen nivel de valoración: Derechos Laborales, con
la mayor puntuación de 4,6, seguido en orden decreciente por Relación con
Jefes y Compañeros (4,3); Contenido y Organización del Trabajo (4,1) y
Condiciones del entorno laboral (3,9). El estudio aporta la fundamentación
teórica de Segurado Torres y Agulló Tomas, Casas (2002), logrando
proporcionar la base para definir el concepto de Calidad de Vida laboral, sus
elementos, y el tipo de investigación. No experimental, transeccional y
descriptiva.
Otro estudio es el planteado por Sangronis Leiru (2012), archivo S-227
Humanos, UNERMB, en su Tesis: “Calidad de vida y satisfacción laboral del
personal del complejo petroquímico Ana María campos”, concluye que existe
una correlación positiva perfecta afirmando que la satisfacción laboral
depende en gran medida de la Capacidad de la Organización para brindarle
Calidad de Vida laboral al personal, logrando brindarle las condiciones
necesarias para realizar sus actividades, así como seguridad, Higiene,
motivación y remuneración acorde a las actividades que ejecutan los
trabajadores.
Por tanto, la investigación es considerada como un antecedente, dado
que permite el abordaje de los elementos conceptuales de la Calidad de
Vida Laboral, logrando analizar las acciones que se generan para elevar la
satisfacción laboral.
Otro estudio llevado a cabo por Patricia Jeanette Reyes Robles (2017) lima –
Perú, titulado “Satisfacción con la vida y calidad de vida laboral en docentes
de instituciones educativas estatales de la ugel n°3 de lima metropolitana“,
concluye que existe una correlación significativa entre la Satisfacción con la
Vida y la Calidad de Vida Laboral de los docentes pero que esta es negativa
y con tendencia ligeramente moderada, Tipo y diseño de Investigación:
Descriptiva correlacional.
 El estudio se considera como un antecedente, puesto que aporta
información a la variable Satisfacción Laboral y su relación con la Calidad de
Vida Laboral, lo cual permite analizar que la satisfacción laboral contiene
elementos que van más allá del ambiente laboral e impacta en el ambiente
familiar y social del trabajador, desde la perspectiva de Segurado Torres y
Agullo Tomas, Casas (2002).

Se revisó también el estudio de Neybeth Pernía (2013) quien presentó una

investigación titulada “ Proceso de jubilación y la calidad de vida de los
docentes de las universidades publicas en la costa oriental del lago” archivo
p-452, ( UNERMB); en el mismo se identifican los componentes de la
Calidad de Vida de los docentes Universitarios y de manera general
concluye que tienen una tendencia neutra con la Calidad de Vida que llevan,
muestran un grado desacuerdo con las condiciones del ambiente y Físicas.
En cuanto al ambiente Social, están en desacuerdo ya que, la
Universidad no ofrece actividades luego de desvincularse con sus labores y
dependerá de la familia, amigos o compañeros la ayuda para una mejor
adaptación del nuevo status. Con respecto a los planes de Salud, no es
adecuado puesto que deben adquirir pólizas de exceso por lo tanto están en
Desacuerdo.
De igual forma, en desacuerdo con respecto a la falta de espacios físicos
para compartir los Jubilados; no ofrece la Universidad actividades
recreacionales, no hace posible unión de grupos de interés lo que propicia el
empobrecimiento de las relaciones sociales; en resumen concluye que existe
una alta correlación positiva perfecta la incidencia del Plan de jubilación
sobre la Calidad de Vida de los docentes en las Universidades públicas.
El estudio se considera como un antecedente, pues proporciona información
relacionada con los elementos objetivos y subjetivos de la Calidad de Vida
Laboral, abordando la fundamentación conceptual que sustenta la variable
desde la perspectiva de Segurado Torres y Agullo Tomas, Casas (2002).
Bases teóricas de la investigación.

Las bases teóricas, están representadas por la visión de diversos autores

que hacen referencia a la temática en estudio; la cual permitirá obtener una
visión amplia de las formulaciones teóricas sobre las cuales se fundamenta
la investigación, además de detallar cada uno de los elementos que serán
utilizados en el desarrollo de la misma, incluyendo las relaciones más
significativas entre las variables Satisfacción Laboral y la Calidad de Vida
Laboral, logrando el sustento conceptual de las dimensiones e indicadores.

Satisfacción laboral

Tomando en consideración la primera variable objeto de estudio,

constituida por la Satisfacción Laboral, es necesario establecer en qué
consiste y cuáles son sus diversas características, así como los factores que
son determinantes para que pueda desarrollarse de manera positiva dentro
de cualquier organización. En este sentido, resulta necesario ubicar
históricamente sus primeros aportes, con el objeto de establecer con cierta
certidumbre, los aspectos que generaron la necesidad de ser estudiada.
Desde la etimología: Satisfacción proviene del latín “satisfactio”, es la
acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La noción está vinculada a
saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del ánimo,
pagar lo que se debe o premiar un mérito. Laboral, por otra parte, es lo
perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios significados,
siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo realizado
por los seres humanos. Estas definiciones nos permiten comprender la idea
de satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la persona
respecto a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la
consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones
humanas, la seguridad, etc.
La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Estas
expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con
otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que
está en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción
laboral desciende, al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía
mejores condiciones. A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del
trabajador con sus tareas y mayor motivación. En cambio, cuando el grado
de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la
responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su
actividad diaria.

Según autores la satisfacción laboral puede definirse:

Pintado (, 2015, p.269) señala que la satisfacción laboral puede definirse

como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla en su propio
trabajo. Es el grado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como
uno de sus miembros. La satisfacción laboral está relacionada al clima
organizacional de la empresa y el desempeño laboral. Los sistemas de
salarios, incentivos, gratificaciones, compensaciones y políticas de ascensos
deben ser justos, no ambiguos sí equitativos y deben estar acorde a sus
expectativas.
De la misma forma Ivancevich, Konopaske y Mattenson (2016) afirman.
La satisfacción en el trabajo es una actitud de la gente hacia su empleo se
deriva de la percepción que tiene de sus labores y el grado de
correspondencia entre el individuo y la organización.
Locke (citado en Lutans, 2008) proporciona una definición integral de
la satisfacción laboral como una condición que incluye reacciones o
actitudes cognitivas, afectivas y evaluativas y establece que es “un estado
emocional agradable o positivo que surge de la evaluación del trabajo o la
experiencia laboral de una persona”.
Griffin R. y Moorhead R, (2010) definen que la satisfacción laboral “es
el grado el que una persona se siente gratificado o satisfecha por su trabajo”
(p. 69).
Alles, M. (2007) afirma que la satisfacción laboral “es un conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables en base al cual los
empleados consideran su trabajo” (p. 306).
Griffin R. y Moorhead R, (2010) Un empleado satisfecho tiende a
ausentarse con menos frecuencia, a hacer contribuciones positivas y a
permanecer con la organización. En contraste, un empleado insatisfecho
puede estar ausente con más frecuencia, experimentar estrés que
interrumpa a los compañeros de trabajo y estar continuamente en busca de
un nuevo empleo.
Según Hannoun (2011) La actitud general de la persona hacia su trabajo.
Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades
que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los
gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus
políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las
condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la
satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de
elementos del trabajo. También podría definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberían ser".
Sthephen Robbins (1998), la define como el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su
puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra
en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de
los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho,
es habitual utilizar una u otra expresión indistintamente.
Esta definición tiene la ventaja de considerar la satisfacción como un
proceso aprendido, que se desarrolla a partir de la interrelación dialéctica
entre las particularidades subjetivas del trabajador y las características de la
actividad y del ambiente laboral en general. Es decir, reconoce que la
satisfacción no es algo innato y la interpreta desde una visión psicosocial.
Robbins y Judge (2015) definen la satisfacción laboral como una
sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus
características. Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene
sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los
tienen negativos. Para el autor, en términos simples Satisfacción Laboral es
la actitud de un individuo hacia su trabajo. Para los efectos del trabajo de
investigación, el autor selecciono las teorías desarrolladas por Sthephen
Robbins.
Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador
de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría
estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición
pasajera y no estar insatisfecho con la organización. Satisfacción laboral
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador
desarrolla de su propio trabajo.
 De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos
acumulados (Robbins, 2015) considera que los principales factores que
determinan la satisfacción laboral son:
 Reto del trabajo
 Sistema de recompensas justas
 Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
 Condiciones favorables de trabajo
 Colegas que brinden apoyo
 Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Dimensiones de la variable satisfacción laboral.

Satisfacción con la organización

“La satisfacción con la organización se refiere a que “el empleado se

identifica con una organización, sus metas, y quiere seguir formando parte
de ella” (Morris, 1996, p. 344).
Según Koontz y Weihrich (2014) señala lo siguiente: Se piensa en
organización como: 1) La identificación y clasificación de las actividades
requeridas, 2) El agrupamiento de las actividades necesarias para lograr los
objetivos, 3) La asignación de cada agrupamiento a un administrador con la
autoridad necesaria para supervisarlo (delegación) y 4) las medidas para
coordinar horizontalmente y verticalmente en la estructura organizacional (p.
244). El trabajador se sentirá satisfecho con la organización siempre y
cuando se sienta identificado con los ideales que plantea la organización;
además, de participar de forma democrática en los procesos que define el
plan institucional.
Aguilar, Magaña y Surdez (s/f), nos muestran como desde el área de
recursos humanos se trabaja para que el empleado se sienta satisfecho con
la organización:
 El marco de los recursos humanos ha centrado sus esfuerzos en la
búsqueda de beneficios y condiciones para mantener a los trabajadores
satisfechos y, por tanto, a desarrollar mayores tasas de productividad en las
organizaciones ya que se supone que los trabajadores satisfechos son más
productivos. El núcleo de su enfoque es la cuestión de lo que se puede
ofrecer a los empleados en términos de remuneración y otros servicios para
hacerlos más felices y más satisfechos. En el caso de la economía, la
contribución se basa en la evaluación de los factores del trabajo que
componen esta noción de satisfacción. (p .3)
Por otro lado, según Fuentes (2012), se identificaron las siguientes
cinco dimensiones centrales:
• Variedad de habilidades. El grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso
de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado.
• Identidad de la tarea. El grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
• Significación de la tarea. El grado en que el puesto tiene un impacto
sobre la vida o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o
en el ambiente externo.
• Autonomía. El grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de
su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello.
• Retroalimentación del puesto mismo. El grado en el cual el
desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce
que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad
de su actuación. (p. 20)
En la satisfacción con la organización se plantean líneas en la cuales
el empleado se desenvuelve y, necesita de estas para cumplir de la mejor
formas sus responsabilidades
Satisfacción con las relaciones humanas.

Un componente fundamental de las relaciones interpersonales en el

trabajo, es “la confianza interpersonal” (Tan &Lim, 2004). La confianza es un
facilitador de la relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo (Ferres,
Connell & Travaglione, 2004).

Goldman y Tabak (2010), citado por Azzollini (2011), nos dicen lo

siguiente: Es de señalar la significativa relación que se ha encontrado entre
la Satisfacción laboral y los climas éticos, especialmente la presencia de
climas humanitarios, caracterizados por la preocupación por el otro, cierta
independencia., con leyes, códigos y reglas que influyen positivamente en la
satisfacción con el trabajo. El lazo particular de este tipo de clima con la
Satisfacción laboral está vinculado con la relación positiva entre la ética
organizacional (apoyo de los directivos al comportamiento ético, el clima
ético de la organización y la asociación entre comportamiento ético y
posibilidades de promoción) y la Satisfacción laboral. (p. 38).
Todos buscan tener de forma positiva relaciones humanas con su
entorno; en el trabajo sucede igual, los trabajadores desean sentirte bien
entre ellos y con los directivos. En una organización la satisfacción con las
relaciones humanas es importante; ya que, marcará la pauta de la eficacia
del trabajador.
Pérez y Rivera (2015), señalan que otro aspecto a considerar es la
cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas
que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima
organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de
trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las
personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el que
tratamos en el siguiente punto. (p. 24). Los valores que plantea toda
organización son cogidos por los empleados, estos se expresan en la actitud
que los trabajadores muestran en sus áreas de trabajo, además, se visualiza
externamente brindando un reconocimiento más amplio a la organización.

Satisfacción con la promoción y remuneración.

Sotomayor (2013) indica que el sistema de recompensas debe ser

percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan
satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia influyen la
comparación social (comparaciones que hace un empleado con respecto a
las recompensas, el esfuerzo y el desempeño de otros empleados y que
llevan a los empleados a percibir la equidad o inequidad de una situación),
las demandas del trabajo en sí y las habilidades del individuo y los
estándares de salario de la comunidad (p. 38).
Parte de sentirse satisfecho en la organización, el profesional se plantea
metas a conseguir dentro de la organización. Una de estas metas es
conseguir, mediante su desenvolvimiento, mejor remuneración y, otra, es
ascender en el área donde labora. “Los sueldos, los salarios, incentivos,
gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de
su labor” (Sotomayor, 2013, p. 39).
Fuentes (2012), dice lo siguiente: Las promociones o ascensos dan la
oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e
incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es
importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política
que sigue la organización, tener una percepción de que la política seguida es
clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción. Los
resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo.
 La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeño laboral. (p. 22). Es evidente que el ascenso
profesional brinda mayor seguridad al empleado, además, de ser un
incentivo justo por su forma de trabajar. El reconocimiento de la labor del
trabajador se refleja en hechos concretos que brindan satisfacción no solo
profesional sino familiar y, desde luego, con su entorno laboral.

Satisfacción con el control y supervisión.

“El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El

comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción” (Sotomayor, 2013, p. 41). Por otro lado, señala Sotomayor
(2013), Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha obtenido que
los empleados con líderes más comprensivos y preciados están más
satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo
entre sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder (p, 34).
Las organizaciones que ejercen un clima organizacional democrático
obtendrán mejores resultados por parte de sus empleados.
House y Mitchell (1974), citado por Pérez y Rivera (2015) El
comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfacción. Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a
la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y
considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios
u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los
individuos difieren algo entre sí en sus preferencias respecto a la
consideración del líder. Es probable que tener un líder que sea considerado
y tolerante sea más importante para empleados con baja autoestima o que
tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes. (p. 24).
 La actitud de los directivos es influyente en la actitud del resto de sus
colaboradores. Los empleados se sentirán satisfechos si sienten que sus
ideas son escuchadas o que sus demandas son atendidas; además, esta
actitud favorece a la eficacia de las tareas planteadas por la institución.

Satisfacción con la producción de bienes y servicios.

El autor Pino, Pino, y Sánchez (2005), es aquella orientada a “satisfacer
las necesidades humanas, producir riqueza y mejorar el nivel de vida de los
individuos que forman parte de la sociedad en que desenvuelve su actividad”
(p. 41). Según Parra (1998), citado por Marvel, Rodríguez y Nuñez (2011),
menciona lo siguiente:
Para conseguir sus metas y objetivos, los individuos se organizan como
sistemas de transformación a fin de convertir unos medios o recursos en
bienes o servicios. Por consiguiente, el leitmotiv de toda sociedad es
satisfacer unas necesidades o alcanzar unas metas, ya que, los hombres y
mujeres que la conforman, sienten necesidades y buscan satisfacerlas
mediante el acto social de cooperación y participación, donde comparten
unos fines o sistema de valores. (p. 551)
El fin último del trabajador es la satisfacción con la producción de bienes
y servicios; al conseguir que el usuario sienta confianza en el servicio que
brinda la organización, habrá logrado la meta más importante de toda
organización; además, de que el mismo sujeto sienta satisfacción de lo
logrado con el productor final.
Álvarez (2001), dice: Si en la base de la producción de bienes y servicios
se encuentran la fuerza humana de trabajo y las distintas funciones que
cumple el medio natural, es obligado hacer unas mínimas consideraciones al
respecto, oportunas además en cuanto que trabajo y naturaleza son también
fuentes en sí mismas de satisfacción. (p. 95). La producción de bienes o la
prestación de un servicio poseen el valor en sí misma de satisfacer tanto al
empleado como al usuario. De esta forma, los bienes y servicios que brindan
las organizaciones son el resultado final de un proceso realizado por los
trabajadores, donde encuentran satisfacción por el producto final o por la
satisfacción lograda en los clientes pertinentes.
En resumen, el Autor define para el presente trabajo de investigación, las
características esenciales de la satisfacción laboral las cuales permiten
explorar el nivel de satisfacción que tiene el personal. Dichas características
de la Satisfacción laboral inherentes al puesto de trabajo a estudiar son:
 Satisfacción con respecto a la Organización.
 Satisfacción con respecto a las Relaciones interpersonales.
(compañeros de trabajo)
 Satisfacción con respecto al Control y Supervisión.
 Satisfacción con respecto a la Remuneración y promoción.
 Satisfacción con respecto al desempeño: resultados (productos o
servicios) de la actividad en sí misma.
“Satisfacción Laboral… está relacionado con respecto al hecho laboral,
lo laboral es referente al puesto de trabajo, el puesto de trabajo tiene unas
características, atributos, entonces es y será satisfacción laboral ( valoración
positiva o negativa) con respecto a la organización, a las relaciones
interpersonales, al control y la supervisión, a la remuneración y al trabajo en
si mismo (desempeño).” Ordaz, G, (2021)

Modelos explicativos de la satisfacción laboral.

El modelo de las características de la función.

Según Hackman y Oldham (1980), la satisfacción en el trabajo resulta de

las características del trabajo que el individuo ejecuta. En base a este
presupuesto, los autores consideran que es posible desarrollar formas
ideales de organización de trabajo, a través del incremento de la variedad de
aptitudes requeridas por éste, de la identidad y del significado de las tareas y
de la autonomía en la función, para que el individuo pueda resolver
problemas relacionados con su trabajo. En este contexto, los autores
desarrollaron el modelo de las características de la función (1976). Éste tiene
como presupuesto el hecho de que los individuos pueden ser motivados a
través de la satisfacción intrínseca que resulta del desempeño de las tareas.

Modelo de la satisfacción de facetas.

El modelo de satisfacción de facetas (Lawler, 1973) considera que la

satisfacción resulta del grado de discrepancia entre lo que el individuo
piensa que deberá recibir y lo que efectivamente recibe. En este ámbito, se
verifican dos procesos distintos: un proceso de comparación intrapersonal;
otro de comparación interpersonal. De acuerdo a este modelo, lo que el
individuo acredita que merece recibir resulta de un proceso de comparación
de sus contribuciones y de los requisitos de la función; como también de la
relación percibida entre las contribuciones y los resultados obtenidos por
personas que el individuo identifica como referentes.
La cantidad que debería ser recibida (QDR) resulta:
a) de la percepción de las contribuciones individuales para el trabajo;
b) de la percepción de las contribuciones y de los resultados de los
colegas .
c) de las características del trabajo percibidas.
La percepción de las contribuciones individuales y la percepción de las
contribuciones y de los resultados de los otros resultan de características
individuales como, por ejemplo, las competencias, la experiencia, el
esfuerzo, la formación, la edad, la antigüedad. La percepción de las
características del trabajo resulta del nivel, de la dificultad, de la cantidad de
tiempo y del grado de responsabilidad inherentes a las propias tareas, es
decir a la función.
La percepción de la cantidad recibida (QER), proviene:
a) de la percepción de los resultados de los otros y
b) de los resultados efectivamente recibidos por el propio individuo.
Al compararse la percepción de la cantidad que debe ser percibida
(QDR), con la percepción de la cantidad efectivamente recibida (QER),
pueden ocurrir tres situaciones:
 situación QDR = QER Satisfacción
 situación QDR > QER Insatisfacción
 situación QDR < QER Sentimiento de culpa, inequidad.
Así, se constata que la discrepancia, o su ausencia, dependen de un
proceso de comparación intrapersonal y también, de un proceso de
comparación social con otros individuos que, de algún modo, posibilitan la
interacción en el contexto de trabajo (por ejemplo, colegas de trabajo). En
este sentido, la satisfacción vendría determinada por la discrepancia entre lo
que uno piensa que debería recibir y lo que percibe que realmente obtiene.
La idea de lo que uno debería percibir depende de sus contribuciones y de
los requerimientos del puesto, así como de la relación que percibe entre las
contribuciones y los resultados que obtienen las personas que toma como
referentes.
La percepción de los resultados que realmente está obteniendo está
determinada, por una parte, por sus propios resultados reales y, por otra, por
los resultados de los demás. El primer elemento, (a) la percepción de la
cantidad que debería ser percibida, hace referencia a las recompensas
esperadas. La percepción de las contribuciones laborales personales está
determinada por una serie de elementos de la persona como son las
habilidades, la experiencia, etc.
El segundo elemento de la comparación, (b) es la percepción de la
cantidad recibida, se trata de las recompensas reales percibidas. La
satisfacción laboral resultará cuando lo que el trabajador percibe que recibe
y lo que cree que debería percibir coinciden, es decir, a=b. La insatisfacción
laboral surge cuando las recompensas recibidas percibidas son menores
que las que el trabajador cree que debería recibir, es decir, cuando a>b. Por
último, un tercer resultado tras la comparación, las experiencias de
inequidad o culpabilidad, ocurren cuando lo que el trabajador percibe que
recibe excede lo que cree que debería recibir, en este caso a<b.
Por otra parte, la discrepancia positiva, la situación a<b, no daría lugar a
la insatisfacción laboral, sino a una situación de inequidad percibida. A
diferencia con otras teorías basadas en el concepto de discrepancia, esta no
depende únicamente de un proceso de comparación intrapersonal, sino que
depende también de un proceso de comparación social con las personas
relevantes del contexto.

El modelo interactivo.

En este modelo se procede una tentativa de síntesis entre los abordajes

de disposiciones personales y de situaciones (Snyder&Ickes, 1985). En la
configuración de los modelos interactivos, el comportamiento no es visto
como controlado internamente o externamente, sino como resultado de la
confluencia de factores internos y externos. (Schneider, 1983).
Los fundamentos del modelo interactivo son:
• El concepto de coherencia sustituye al de consistencia, sugiriendo
que el comportamiento humano no debe ser entendido en base al criterio de
consistencia (entendida de modo absoluto o relativo), pero a partir de
coherencia. Es decir, las personas pueden tener comportamientos
inconsistentes de una situación a otra y, ser previsibles, porque se trata de
comportamientos coherentes para aquella persona, esta referencia puede
resultar por ejemplo de la “fuerza” de las situaciones.
 • El comportamiento no debe ser entendido como resultado directo de
las situaciones, una vez que las situaciones son evaluadas de una forma
particular para cada individuo. Según Arvey (1991), “las dos principales
corrientes de investigación en el ámbito de los modelos interactivos son: las
de congruencia y las de interacciones dinámicas La idea subyacente a las
dos es la necesidad de compatibilidad entre personas y situaciones”. (Citado
por Cavalcante, 2004, p. 118).
En concordancia con la corriente de la congruencia, las personas
deberán ser colocadas en funciones compatibles con sus expectativas y
necesidades, de modo que se sientan satisfechas, sean productivas, etc. La
satisfacción en el trabajo, en este caso, sería resultante del ajustamiento
(congruencia) entre la persona y la situación. Si este modelo parece
intuitivamente más apelativo que los modelos unidireccionales, se debe al
hecho de reconocer la necesidad de articulación entre variables personales
y contextuales en el estudio de la satisfacción en el trabajo. La satisfacción
no puede, de acuerdo con este concepto, ser entendida como producto
exclusivo de la persona o de la situación.
Así se vuelve más plausible el hecho de que una función puede ser
motivadora para una persona y no para otra. También en el caso de un único
individuo, la satisfacción con la función puede variar a lo largo del tiempo. Un
avance en relación a esta perspectiva de la congruencia se encuentra en las
investigaciones relativas a las interacciones dinámicas entre personas y
situaciones La idea clave, es la de que no solamente el comportamiento es
función de la persona y del contexto (lo que corresponde a la idea lewiniana
clásica), como el propio contexto es función de la persona y del
comportamiento.
En efecto, en vez de sujetos pasivos cuyo comportamiento depende de
las características de la situación, los individuos deberán ser considerados
capaces de desarrollarse en situaciones congruentes con sus atributos
personales (Snyder&Ickes, 1985) y, de simultáneamente, crear sus propias
situaciones de trabajo (Schneider, 1983), es importante tener tres ideas
clave para proceder al estudio de la satisfacción:
Las personas seleccionan sus propias situaciones, aceptándolas y
rechazándolas, de acuerdo con sus características personales y la situación
presente La selección de las situaciones, origina contextos humanos
marcados por la “homogeneidad” y, coloca a las personas en contacto con
otras que le son relativamente semejantes. Estas relaciones interpersonales,
llevan a organizaciones relativamente estables. La perspectiva interactiva
parece ser la más indicada para el estudio de la satisfacción en el trabajo.

El modelo dinámico de la satisfacción laboral.

Fue elaborado por Bruggemann (1974). Este modelo se centra en la

importancia que para la investigación en la psicología del trabajo y las
organizaciones tiene la consideración de las diferentes formas que puede
adoptar la satisfacción laboral y la calidad de la misma. En esta línea,
Büssing (1993) señala que este modelo supone una concepción dinámica de
la satisfacción laboral, tanto a nivel conceptual como a nivel de investigación.
El modelo dinámico de la satisfacción en el trabajo según Bruggemann y
Ulich, 1975 “se caracteriza por la concepción dinámica de la satisfacción en
el trabajo”. De acuerdo a este modelo, la satisfacción en el trabajo es un
producto del proceso de interacción entre el individuo y su situación de
trabajo; siendo la satisfacción mayor cuánto mayor poder tenga la persona
para controlar su situación de trabajo.
Bruggemann (1975), introduce dos conceptos sobre los cuales se asienta
su modelo. El primero es designado valor real de las características del
trabajo; el segundo se denomina valor nominal de las características del
trabajo. El valor real de las características del trabajo representa el grado en
que las características están presentes en el trabajo; a su vez, estas
características vienen de los subsistemas social y tecnológico y, también de
la propia estructura de la organización.
En cuanto al valor nominal se refiere a lo que el individuo pretende
obtener a través de las características de su trabajo. En este contexto, las
expectativas del individuo resultan de los motivos, de las aspiraciones y
ambiciones personales que, a su vez son influenciadas por variables socio –
demográficas.
De este modo y siguiendo el proceso, la persona puede llegar a
distintas formas de satisfacción laboral. Este proceso consta de tres pasos,
en el primero el factor clave es el ajuste entre las expectativas, las
necesidades y los motivos, por una parte, y la situación de trabajo, por la
otra. En el segundo paso, el factor clave serán los cambios en el nivel de
aspiraciones y, por último, en el tercer paso, el elemento diferenciador es la
conducta de solución de problemas o afrontamiento
El modelo se desarrolla entonces con tres variables en las cuales se
desenvuelve:
1) la congruencia o discrepancia (diferencia) entre el valor real de la
situación de trabajo y el valor nominal del individuo; es decir, Las diferencias
entre el valor real de la situación de trabajo y el valor nominal de la persona
2) las alteraciones del nivel de las aspiraciones de la persona; es decir,
Los cambios en el nivel de aspiraciones
3) Los comportamientos adoptados por el individuo para lidiar con las
situaciones/problemas”.es decir, Las conductas para afrontar los problemas
Como consecuencia de las congruencias o discrepancias verificadas
entre las necesidades, expectativas y motivos del individuo con la situación
de trabajo, de los niveles de aspiraciones del individuo y, de las estrategias
de comportamiento para administrar los problemas, resultarán formas
diferenciadas de satisfacción en el trabajo.
Existen seis formas de satisfacción laboral.
  La satisfacción laboral progresiva. El individuo incrementa su nivel de
aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de
satisfacción.
 La satisfacción laboral estabilizada. El individuo mantiene su nivel de
aspiraciones.
 La satisfacción laboral resignada. El individuo, reduce su nivel de
aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.
 La insatisfacción laboral constructiva. El individuo, siente
insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones de buscar formas de
solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente tolerancia a
la frustración.
 La insatisfacción laboral fija. El individuo, mantiene su nivel de
aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus problemas.
 La pseudo-satisfacción laboral. El individuo, siente frustración y ve los
problemas como no solucionables y mantiene su nivel de aspiraciones.

Niveles de Satisfacción Laboral

De acuerdo a Robbins (2017), se refiere al nivel de satisfacción laboral,

representado por la actitud general de un empleado hacia su trabajo:
obedecer las reglas, cumplir los criterios de desempeño, en condiciones
laborales, entre otros. Desde otra perspectiva, Urcola (2010) refiere que es
el grado de satisfacción laboral que experimenta un empleado hacia su
trabajo, considerando que el trabajo de una persona es más que las
actividades obvias de barajar documentos, escribir códigos de programación,
esperar a los clientes o manejar un camión; requiere también tener trato con
los compañeros y los jefes; obedecer las reglas cumplir los criterios de
desempeño, entre otros.
Según este autor para medir el Nivel de Satisfacción Laboral se deben
considerar varios elementos como son: satisfacción laboral general;
satisfacción de los trabajadores con respecto al trabajo que realizan;
satisfacción de los trabajadores con relación a su centro de trabajo;
satisfacción de los trabajadores con respecto a la relación existente con sus
jefes y compañeros; satisfacción de los trabajadores con respecto a los
Incentivos y Remuneraciones que perciben; satisfacción de los trabajadores
con respecto a su edad; y finalmente, satisfacción de los trabajadores con
respecto a su Género.
En este mismo orden de ideas, se presenta lo expuesto por Chiavenato
(2010), quien refiere que la satisfacción en el trabajo tiene mucho que ver
con la calidad de vida en el trabajo, se refiere a cómo se siente la persona
dentro de la organización. Por lo tanto, es el grado de satisfacción en el
trabajo, el cual ayuda a atraer talentos, retenerlos, mantener un clima
organizacional saludable, motivar a las personas y a conquistar su
compromiso.
Partiendo de lo expuesto anteriormente, es de acotar que al contratar
las teorías, Robbins (2017), se refiere al nivel de satisfacción laboral, como
aquel representado por la actitud general de un empleado hacia su trabajo:
obedecer las reglas, cumplir los criterios de desempeño, en condiciones
laborales; mientras que Urcola (2010) refiere que es el grado de satisfacción
laboral que experimenta un empleado hacia su trabajo; por su parte, por
Chiavenato (2010), quien refiere que la satisfacción en el trabajo tiene
mucho que ver con la calidad de vida en el trabajo, se refiere a cómo se
siente la persona dentro de la organización. Lo cual hace inferir que todos
los autores concuerdan en sus planteamientos.
De las definiciones anteriormente planteadas, cabe destacar que el
autor fija posición con lo señalado por Chiavenato (2010), quien asegura que
la satisfacción en el trabajo no constituye un comportamiento en sí, sino que
se trata de la actitud de las personas frente a su función en la organización.
Bajo este contexto, para el caso específico de los enfermeros que laboran en
la empresa GRUPOFIEL,C.A ( AGUAFIEL), los indicadores serian:
 Actitudes

Para Chiavenato (2010), las actitudes son un tipo de diferencias

individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede
definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias
y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas,
temas o elementos determinados.
Al respecto, Zárate (2010), refiere que las actitudes, tienen que ver con
la satisfacción, el comportamiento y el esfuerzo de una persona en el
trabajo, las cuales se pueden prever con base en los siguientes aspectos: la
medida en que la persona percibe el trabajo o su comportamiento como un
camino que genera los resultados que espera (expectativas); y las
preferencias de la persona por esos resultados (valencias).
Desde otro punto de vista, Bonas (2016) refiere que las actitudes son
aquellas que están relacionadas con la satisfacción laboral o el compromiso
en el trabajo, son el resultado emocional de las percepciones, e incluye una
predisposición a actuar de un modo determinado, por ello, permite predecir
el comportamiento de las personas; por lo tanto, se puede promover o inhibir
Al contratar las teorías planteadas, cabe destacar que Chiavenato
(2010) visualiza las actitudes como las diferencias individuales que afectan
el comportamiento de los individuos; mientras que Zárate (2010), se inclina
más en pensar que las actitudes, tienen que ver con la satisfacción, el
comportamiento y el esfuerzo de una persona en el trabajo; por su parte,
Bonas (2016) refiere que las actitudes son aquellas que estan relacionadas
con la satisfacción laboral o el compromiso en el trabajo.
En este sentido, se asume postura con Chiavenato (2010), quien
reseña que las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan
el comportamiento de los individuos, definiéndolas como las tendencias
relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos
orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos
determinados. Bajo este contexto, para el caso específico de los que laboran
en la empresa GRUPOFIEL,C.A ( AGUAFIEL) es aplicable.

Sistema de Incentivos

De acuerdo a los aportes de Zarate (2010), el sistema de de

incentivos, se refiere a valorar y apreciar el trabajo de los empleados a
través de incentivos, que funcionen como motor impulsador, motivacional
para el logro de los objetivos empresariales; obteniendo la máxima
capacidad productiva y operacional. En relación a ello, Chiavenato (2010)
reseña que los Incentivos o estímulos, son pagos que realiza la organización
a sus grupos de interés (en forma de salarios, prestaciones, premios,
elogios, oportunidades, reconocimiento, dividendos, precio, calidad,
atención, entre otros.
Por su parte, Latif (2014) refiere que son recompensas que se les
ofrece a los empleados; asimismo, manifiesta que existen dos tipos de
recompensas relacionadas con la satisfacción laboral: las extrínsecas y las
intrínsecas. Las recompensas extrínsecas como el sistema de salarios,
políticas de ascensos, elogios, reconocimientos por parte del supervisor (son
otorgados por la organización). Las intrínsecas son las que el empleado
experimenta internamente: sentimientos de competencia, el orgullo y la
habilidad manual por un trabajo bien hecho.
Contratando las teorias planteadas, se tiene que Zarate (2010),
visualiza el sistema de incentivos, como aquel que se refiere a valorar el
trabajo de los empleados a través de incentivos, que funcionen como motor
impulsador, motivacional para el logro de los objetivos empresariales; por su
parte, Chiavenato (2010) reseña que los Incentivos, son estrategias
motivacionales que realiza la organización a sus grupos de interés; los
cuales puedes ser otorgados a través de diversas definiciones como por
ejemplo premios, elogios, oportunidades, reconocimiento, entre otros.
En este sentido, se asume postura con Chiavenato (2010), quien afirma
que son pagos que realiza la organización a sus grupos de interés (en forma
de salarios, prestaciones, premios, elogios, oportunidades, reconocimiento,
dividendos, precio, calidad, atención, entre otros, Los cuales deben estar
acorde con las expectativas e intereses de los empleados. Bajo este
contexto, para el caso específico de los que laboran en la empresa
GRUPOFIEL,C.A ( AGUAFIEL), es perfectamente aplicable.

Resumen.

De manera global, se puede afirmar que se registra una tendencia a

resaltar la importancia del proceso de desarrollo y de implicación personal en
la determinación de la satisfacción en el mundo del trabajo. Se constata una
gran diversidad interindividual en la ponderación atribuida a la multiplicidad
de dimensiones valorativas inherentes al mundo del trabajo, como son: la
integración en el contexto organizacional, la naturaleza de las tareas
realizadas, las relaciones humanas, el salario, el reconocimiento social, la
progresión en la carrera y la realización personal. La satisfacción en el
trabajo se muestra como una de las grandes temáticas del estudio de la
psicología. Debido a la variedad de perspectivas que lo caracterizan, este
concepto no es de fácil definición. Para ello, se debe considerar dos
dimensiones fundamentales:
1. Los componentes cognitivos, afectivos y de comportamientos en la
actitud de cada persona con relación a la satisfacción en el trabajo.
2. Las particularidades, especificidades, características y situaciones
de trabajo para proporcionar experiencias subjetivas de satisfacción en el
trabajo.
 En resumen, la satisfacción en el trabajo es una actitud o conjunto de
actitudes individuales, frente al trabajo en general o a aspectos específicos
del mismo. Estas actitudes se expresan positivamente, a través de los
afectos y de las emociones, en la medida en que las personas satisfacen sus
necesidades individuales y profesionales como empleados. En este capítulo
se tuvo la oportunidad de analizar los modelos más clásicos de la
satisfacción en el trabajo: el modelo de las características de la función, el
modelo de la satisfacción de facetas, el modelo dinámico y el modelo
interactivo de la satisfacción en el trabajo.
Para efectos del desarrollo de esta tesis, el modelo que mejor describe y
se adapta a la investigación es el Modelo Dinámico de la satisfacción
Laboral. Elaborado por Bruggemann (1974).

Calidad de vida laboral.

Segurado y Agulló (2015) la calidad de vida laboral depende de todos

aquellos elementos que constituyen el medio ambiente de trabajo. Por tanto,
depende de la naturaleza de las características de las condiciones de
trabajo, y de la dimensión subjetiva, que es el conjunto de percepciones y de
experiencias laborales que de manera individual y colectiva originan
realidades dentro de un mismo contexto organizacional. Atendiendo a la
naturaleza objetiva o subjetiva de los factores y a su relación temporal, a
efectos de ensayar una definición, hay que considerar que el objeto formal
de la disciplina tiene cuatro perspectivas que de acuerdo a Segurado (2002)
son:
 Factores antecedentes objetivos: Calidad de Vida Laboral como
realidad de la situación laboral del trabajador: conjunto de estructuras
y prácticas organizacionales que resultan relevantes para el bienestar
laboral del trabajador.
  Factores antecedentes subjetivos: Calidad de Vida Laboral como
adaptación subjetiva a la situación laboral por parte del trabajador:
recogería todos aquellos procesos de interpretación y/o actuación que
realiza el trabajador sobre su situación laboral, y que afectan
asimismo a su bienestar laboral.
 Factores consecuentes objetivos: Calidad de Vida Laboral como
ajuste persona - puesto de trabajo: alude al grado de ajuste,
correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el trabajador y
el trabajo que tiene que realizar.
 Factores consecuentes subjetivos: Calidad de Vida Laboral como
experiencia subjetiva: se refiere a los distintos elementos
componentes y estructura interna del bienestar laboral que
experimenta el trabajador en su trabajo.

Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2015): El concepto de Calidad de Vida

Laboral (CVL) abarca todas aquellas condiciones relacionadas con el
trabajo, como lo son los horarios, la retribución, el medio ambiente laboral,
los beneficios y servicios obtenidos, las posibilidades de carrera profesional,
las relaciones humanas, etc., que pueden ser relevantes para la satisfacción,
la motivación y el rendimiento laboral. Así mismo, puede definirse como un
“proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral está organizada
objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos operativos como
relacionales, en orden a contribuir al más completo desarrollo del ser
humano. (p.141)
Blanch (2003), define la calidad de vida laboral como el grado de
satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por los
individuos en su labor y en su entorno de trabajo, donde dicho bienestar
abarca dos dimensiones: a) Objetiva, hace referencia con las condiciones de
las labores a desarrollar (ambientales, técnicas, salariales, de estabilidad, de
seguridad e higiene, de diseño de puesto, etc.). b) Subjetiva: relacionada a
las percepciones y valoraciones sobre las condiciones laborales, el estrés
laboral, el ambiente social (relaciones con compañeros de trabajo como con
superiores), el clima organizacional, posibilidades de ascensos, etc.

Así mismo, Chiavenato (2007), señala que la calidad de vida en

trabajo representa el grado en que los miembros de la organización pueden
satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la organización.
La calidad de vida en el trabajo implica una constelación de factores, por
ejemplo: la satisfacción con el trabajo desempeñado, las posibilidades de
futuro en la organización, el reconocimiento por los resultados alcanzados, el
salario percibido, las prestaciones ofrecidas, las relaciones humanas dentro
del grupo, también de la organización, el ambiente psicológico y físico del
trabajo, la libertad para decidir, las posibilidades de participar, entre otros.

Para efectos de esta investigación en el término calidad de vida

laboral se coincide con Segurado y Agulló (2015) la calidad de vida laboral
depende de todos aquellos elementos que constituyen el medio ambiente de
trabajo.
Para el autor de la presente investigación, calidad de vida laboral es la
capacidad de la organización para cubrir las expectativas del trabajador,
conformado por una serie de elementos objetivos y elementos subjetivos que
de cuya interacción resultaría en diversos niveles de cumplimiento de tales
expectativas.(ORDAZ, G. 2019)

Dimensiones e indicadores de la Calidad de Vida Laboral.

La Calidad de Vida Laboral comprende básicamente dos grandes

dimensiones: las que tienen que ver con el entorno en que se realiza el
trabajo y las que se relacionan con la experiencia subjetiva de los
trabajadores. En líneas generales, las teorías motivacionales clásicas
apuntan en esta misma dirección en cuanto que también consideran
básicamente dos grandes bloques a la hora de enfocar el tema. La teoría
motivacional de McGregor considera que la organización ha de posibilitar a
sus empleados la consecución de sus propios objetivos al tiempo que éstos
dirigen sus esfuerzos hacia las metas de la organización.
McGregor establece una distinción entre los factores de motivación
extrínsecos y los factores de motivación intrínsecos. Los primeros son los
que pueden ser controlados desde fuera del individuo: estabilidad laboral,
compensaciones económicas, incentivos, etc. Los factores intrínsecos están
más ligados a la satisfacción de las necesidades superiores de la persona y
ésta los consigue como resultado directo de su propio esfuerzo, son
consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad: la satisfacción
de sentirse responsable de algo, los retos, etc.
Aunque la correspondencia no es exacta, McGregor apunta la conexión
entre los factores extrínsecos y las necesidades inferiores de Maslow y los
factores higiénicos de Herzberg, mientras que los factores intrínsecos los
encuentra relacionados con las necesidades superiores de Maslow y los
factores motivadores de Herzberg. A partir de esta clasificación en dos
grandes bloques de las dimensiones que componen el concepto de Calidad
de Vida Laboral, es preciso definir los posibles factores teóricos que forman
parte de cada uno de ellos. Para la mayoría de los autores, dada la
multidimensionalidad del concepto de Calidad de Vida Laboral, es imposible
determinar un conjunto de aspectos que resulten universalmente
generalizables.
Siguiendo la corriente de análisis propuesta por Segurado Torres y
Agullo Tomas,Casas (2002) considera que la …”Calidad de Vida Laboral
implica un concepto pluridimensional que se relaciona con los componentes
del trabajo ligados a la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral y
que la misma se compone a su vez de dos grandes dimensiones, una
objetiva que tiene que ver con el entorno en que se realiza el trabajo y la otra
subjetiva, relacionada con las experiencias de los trabajadores”.
Así, Casas (op.cit) identifica una serie de dimensiones, a su criterio más
relevantes para determinar la Calidad de Vida Laboral, a partir de las cuales
se podrán crear instrumentos de medición que posibiliten establecer aquellos
aspectos que deben ser mejorados en la actividad.
A continuación, un cuadro resumen de las dimensiones objetivas y de
las dimensiones subjetivas de la Calidad de Vida Laboral (CVL):

Cuadro
1Elaboracion Propia.

Condiciones objetivas de la Calidad de Vida Laboral

Medioambiente físico

En el sector eléctrico, debido a la gran variedad de profesionales y tareas

que se realizan, podemos encontrar todo tipo de riesgos: físicos
(radiaciones, ruidos, etc.), químicos (aceites dieléctricos, etc.), relacionados
con la fatiga física (riesgos posturales, cargas excesivas, etc.), así como
accidentes laborales. Todos estos factores, a los que además podemos
añadir la falta de espacio físico o la inadecuación del mismo, el mobiliario, la
iluminación, etc., inciden en la Calidad de Vida Laboral percibida por los
trabajadores y pueden llegar a ser un estresor importante en el trabajo.

Medioambiente tecnológico

Este aspecto es raramente considerado en la literatura, sin embargo, es

un hecho constatable la frustración que genera en el trabajador el no
disponer de los equipos e instrumentos (Computadores, voltímetros,
fotocopiadoras, impresoras, telefonía, internet, lectores ópticos, entre otros)
adecuados para la correcta realización del trabajo que se tiene
encomendado, así como la deficiencia en el mantenimiento o en el
suministro de componentes.

Medioambiente contractual

Hablar sobre el salario subjetivo beneficios: El salario es uno de los

aspectos más valorados del trabajo, aunque el potencial motivador del
mismo se haya en función de muchas variables. Un aspecto a tener en
cuenta en este sentido es la Teoría de la Equidad de Adams en la que se
establece que las personas en situaciones de trabajo distinguen entre
contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio, y
establecen una razón entre las contribuciones y las compensaciones
recibidas y lo que reciben otras personas. De este proceso resulta la
percepción de equidad o falta de la misma. La consecuencia de esta última
situación es un estado de tensión que impulsa a la persona a intentar reducir
ese desequilibrio.
Cuando los trabajadores no consideran su salario relacionado con el
rendimiento pueden producirse insatisfacción, absentismo, deseos de
abandonar la empresa, bajo rendimiento, falta de dedicación, conflicto de
intereses, etc. La estabilidad del puesto de trabajo supone una relación
positiva con la satisfacción laboral y con el compromiso con la organización y
presenta relaciones negativas con ansiedad, depresión, irritación, quejas
somáticas, úlceras y otras alteraciones. Además en las situaciones de
inestabilidad del puesto de trabajo las personas están más predispuestas a
aceptar sobrecarga de trabajo y condiciones ambientales menos adecuadas,
que añaden más experiencias estresantes a la ya existente de la
inestabilidad.

Medioambiente productivo

El trabajo por turnos y el nocturno son frecuentes en el sector eléctrico. El

trabajo por turnos y nocturno supone una gran dificultad en el mantenimiento
de una vida familiar y social normal, siendo frecuente que estos trabajadores
se quejen de aislamiento social. Además de este problema, es frecuente que
los trabajadores presenten problemas de sueño y fatiga y alteraciones en los
ritmos circadianos.
No parece existir una solución globalmente satisfactoria ya que un mismo
sistema de turnos afecta de modo diferente a cada individuo. El grado de
estrés e insatisfacción experimentado, que puede llegar a afectar al
bienestar y la salud, dependerá de la situación familiar del trabajador (edad
de los hijos, aceptación familiar), de su personalidad
(introversiónextraversión y neuroticismo), de sus condiciones físicas (edad,
ritmos circadianos), de la flexibilidad de sus hábitos de sueño, de su
capacidad para superar la somnolencia, etc.
La sobrecarga de trabajo, tanto cuantitativa (exceso de actividades a
realizar en un determinado periodo de tiempo o número excesivo de horas
de trabajo) como la cualitativa (excesiva demanda en relación con las
competencias, conocimientos y habilidades del trabajador o gran nivel de
responsabilidad en la toma de decisiones) está asociada a estrés laboral e
insatisfacción.
Por otra parte, es necesario considerar la otra cara de la moneda: la
falta de tareas durante la jornada laboral, así como la asignación de tareas
rutinarias y aburridas en relación a las habilidades del trabajador, que
también producen insatisfacción.. Suele suceder que en ocasiones, como
una forma de castigar al trabajador, se le sienta en la oficina y no le asignan
trabajo.

Medioambiente profesional

Las oportunidades de promoción y ascenso a lo largo de la carrera

profesional, así como las facilidades para la formación constituyen
importantes factores motivacionales, por cuanto permiten un mayor
desarrollo de la persona, un aumento de la autonomía laboral y la posibilidad
de realizar tareas más interesantes y significativas. Por esta razón, en lo
que se refiere a la formación, las organizaciones deben estimular y facilitar
las actividades formativas, tanto en el seno de la propia institución como
fuera de ella, poniendo a disposición de sus trabajadores los recursos
necesarios para la consecución de este fin.
Las posibilidades de promoción, como ya hemos comentado, constituyen
un importante elemento motivador de la actividad profesional. Pérez define la
carrera profesional como un sistema de promoción profesional integrado por
diferentes categorías a las que se accede consecutivamente, en razón de los
méritos y actividades desarrollados a lo largo de la vida profesional. Desde
esta perspectiva, la carrera profesional es tanto una herramienta de gestión
de Recursos Humanos como la posibilidad de satisfacer las necesidades de
promoción de los trabajadores.
Condiciones subjetivas de la Calidad de Vida Laboral

Esfera privada y mundo laboral

La esfera privada y el desempeño de la actividad laboral se influyen

mutuamente. Los problemas de tipo afectivo, enfermedad en el seno de la
familia, las necesidades de atención extra a hijos pequeños o a familiares
con problemas, etc., es decir, tanto las circunstancias potencialmente
estresantes de carácter puntual como las crónicas, pueden tener
repercusiones en el desempeño de la actividad laboral. Por otro lado, las
exigencias del trabajo pueden suponer la falta de atención hacia las
responsabilidades familiares con graves repercusiones para la vida privada
del trabajador. La posibilidad de armonizar las responsabilidades familiares y
laborales constituye un factor que necesariamente debe ser atendido cuando
consideramos la Calidad de Vida Laboral

Individuo y actividad profesional

Las oportunidades que el puesto de trabajo ofrece para la utilización y

desarrollo de conocimientos, destrezas y habilidades, así como la posibilidad
de hacer efectivas las potencialidades de modo que se puedan realizar las
propias aspiraciones, constituyen un factor motivacional de gran relevancia
ya que producen sentimientos de logro y de satisfacción con uno mismo. La
autonomía y la participación activa en la toma de decisiones son también
factores altamente motivantes que contribuyen a la percepción de CVL y,
consiguientemente, a la satisfacción con el puesto de trabajo y al
compromiso (la intensidad de la identificación y la implicación del individuo
con la organización).
Individuo y grupo laboral

Las relaciones entre los miembros del grupo de trabajo constituyen un

factor central de la salud personal y organizacional. De hecho, las
oportunidades de relación con compañeros de trabajo es una variable
habitualmente muy valorada. Por el contrario, la ausencia de contacto con
otros trabajadores o la falta de apoyo y cooperación entre compañeros
pueden producir elevados niveles de tensión y estrés entre los miembros del
grupo.
La confianza, la comunicación espontánea y el apoyo mutuo, en
definitiva, las relaciones personales, constituyen un factor muy importante a
la hora de hacer posible el éxito en los grupos de trabajo; en la medida en
que estas relaciones se pierden o son inexistentes se hace más difícil la
colaboración y pueden llegar a convertirse en una importante fuente de
estrés. Gran número de actividades dentro de las organizaciones se llevan a
cabo gracias a la convergencia, coordinación y cooperación, permanente o
temporal, de sus miembros; es decir, al trabajo en equipo orientado al logro
de objetivos comunes. Uno de los elementos más destacables del trabajo en
equipo lo constituye la cohesión.
Se entiende por cohesión el grado de atracción que el grupo ejerce sobre
sus miembros, y sobre otros nuevos si ello es necesario, la capacidad de
influencia mutua, la permanencia a lo largo del tiempo y la medida en que
puede realizar su trabajo con eficacia. Cuanto mayor es la cohesión del
grupo mayor es la motivación de sus miembros y menor el absentismo.
Las relaciones con el jefe inmediato superior pueden ser una fuente
importante tanto de satisfacción como de estrés y tensión. El estilo de
supervisión, el tipo de trato, la capacidad de planificación, etc., son factores
determinantes en el grado de satisfacción o de tensión de los subordinados.
Así pues, el jefe o líder además de poseer conocimientos, debe ser capaz de
fijar objetivos, motivar al personal y crear una cultura de apoyo mutuo y de
producción en la organización.
En este contexto adquiere importancia lo que se denomina comunicación
descendente, que comprende por un lado instrucciones para la realización
del trabajo, manuales, memorandos, etc. y por otras comunicaciones más
personalizadas que proporcionen retroalimentación. Este tipo de información
favorece la satisfacción con el trabajo y la implicación con la organización.
La planificación comporta el establecimiento de objetivos y la decisión sobre
las estrategias y las tareas necesarias para alcanzarlos28. El
establecimiento de objetivos permite delimitar responsabilidades,
proporcionar retroalimentación acerca del desempeño, clarificar
expectativas, aumentar la autoconfianza de los trabajadores y reducir el
estrés.
La medición del rendimiento y la incentivación constituyen herramientas
básicas para la motivación. La adecuada evaluación del rendimiento,
mediante la aplicación de criterios racionales para todos los empleados,
permite detectar las necesidades de formación, el desarrollo de las
potencialidades de los trabajadores y es la base sobre la que descansa una
política de incentivos justa. Las relaciones con subordinados también
pueden suponer una fuente de tensión, especialmente cuando se quiere
combinar un estilo de dirección centrado en los resultados con niveles
adecuados de consideración a las personas.

Individuo, grupo laboral e institución

En el contexto a que hacemos referencia, aunque es posible una gran

autonomía, para alcanzar objetivos comunes o colectivos es necesaria la
cooperación horizontal dentro de la institución, dada la alta interdependencia
en el desarrollo de los procesos asistenciales. Esta cooperación entre todas
las áreas de la empresa, entre otros beneficios, proporciona una mejora en
el entorno en el que se realiza el trabajo31 aumentando la percepción de
cooperación y pertenencia a la institución.

Institución y función directiva

El que existan canales para la participación de los empleados en la

marcha de la empresa, así como la percepción del grupo de estar integrado
en la institución, permite a los trabajadores tomar conciencia de que son
parte importante de la organización, lo que favorece la satisfacción con el
trabajo y su bienestar psicológico 29.
Para el autor, La Calidad de vida laboral es un estadio dinámico
resultante de la confluencia de elementos objetivos que " saltan a la vista",
observables, medibles, cuantificables, y de elementos subjetivos que "
brotan del corazón y de la mente" del trabajador, diversos entre sí por las
creencias, valores y experiencias propias de cada trabajador que van a
determinar cuan " Saciado".
Cuán satisfecho está con la empresa donde pasa gran parte de su
tiempo, experimentar una satisfacción progresista, que crece, experimentar
una satisfacción estabilizada, que se mantiene, una zona de confort,
experimentar una satisfacción de entrega, resignada " lo que me tocó vivir" y
en ultimo termino, estar "No satisfecho", experimentar una insatisfacción
resultante de elementos objetivos y subjetivos, ambos observados y
valorados negativamente que incumplen las expectativas del trabajador y en
consecuencia afectando el normal desenvolvimiento de la organización a la
cual pertenece.
El autor, para efectos de esta investigación, agrupa las dimensiones
bajo el siguiente esquema:
Elementos Objetivos
1. Medio ambiente físico y tecnológico (MAFT)
2. Medio ambiente Contractual (MAC)
 3. Medio ambiente Productivo y Profesional (MAPP)
Elementos subjetivos
1. Esfera Privada
2. Esfera Grupal
3. Esfera Organizacional

Calidad de Vida Laboral: Desde la Etimología y una perspectiva de

valor.

Para efectos de una mejor comprensión del concepto antes descrito,

haciendo uso de la teoría existente sobre el término: Calidad en forma
análoga el autor construye un concepto adaptado. La calidad significa
aportar valor al cliente, esto es, ofrecer unas condiciones de uso del
producto o servicio superiores a las que el cliente espera recibir. El autor
propone que la Calidad de Vida laboral significa aportar valor al trabajador.
Es ofrecer al trabajador condiciones de utilidad en el trabajo superiores a las
que el trabajador espera recibir.
También, la calidad se refiere a minimizar las pérdidas que un producto
pueda causar a la sociedad humana mostrando cierto interés por parte de la
empresa a mantener la satisfacción del cliente. La calidad de vida laboral se
refiere a minimizar las desmejoras en el trabajo que puedan causar un daño
al trabajador mostrando en todo momento mantener el interés en mantener
la satisfacción del Trabajador, traducida en un bienestar físico y un bienestar
psicológico.
Una visión actual del concepto de calidad indica que calidad es
entregar al cliente no lo que quiere, sino lo que nunca se había imaginado
que quería y que una vez que lo obtenga, se dé cuenta que era lo que
siempre había querido. Calidad de vida laboral seria por analogía, entregar
al trabajador no lo que quiere sino lo que nunca se había imaginado que
quería y una vez que lo obtenga, se dé cuenta que era lo que siempre había
querido.
Calidad, por definición según la norma ISO 9000, se refiere: “grado en el
que un conjunto de características inherentes a un objeto (producto, servicio,
proceso, persona, organización, sistema o recurso) cumple con los
requisitos.”La Real Academia Española define Calidad: “Propiedad o
conjunto de propiedades inherentes a una cosa que permiten apreciarla
como igual, mejor o peor que las restantes de su especie”.Philip Crosby
define:”Calidad es cumplimiento de requisitos". Joseph Juran: “Calidad es
adecuación al uso del cliente”. Armand V. Feigenbaum: “Satisfacción de las
expectativas del cliente”. Genichi Taguchi:
“Calidad es la pérdida (monetaria) que el producto o servicio ocasiona a
la sociedad desde que es expedido”. William Edwards Deming: “Calidad es
satisfacción del cliente"Walter A. Shewhart: “La calidad como resultado de la
interacción de dos dimensiones: dimensión subjetiva (lo que el cliente
quiere) y dimensión objetiva (lo que se ofrece)”. Tomando como referencia la
conceptualización antes descrita, puede decirse Calidad de vida laboral es
Satisfacción del Trabajador. Representa el conjunto de propiedades
inherentes a la empresa que permiten compararla igual, mejor o peor que
otras empresas.
Para el Autor, La Calidad de vida laboral es el resultado de la
interacción de elementos Subjetivos y elementos objetivos que
determinarían la capacidad de la empresa u organización para satisfacer las
expectativas de los trabajadores.

Modelos explicativos de calidad de vida laboral.

EI desempeño del puesto y el clima Organizacional representa factores

importantes que determinan la calidad de vida en el trabajo. Si estos fuesen
negativos, conducirá a la alienación del empleado y a su insatisfacción, mala
voluntad, disminución de la productividad, comportamientos
contraproducentes (como ausentismo, rotación, robo, sabotaje, militancia
sindical, etc.).
Una buena calidad de vida laboral conducirá a un clima de confianza y
respeto mutuo, en el cual las personas propenden a aumentar sus
aportaciones y a elevar sus posibilidades de éxito psicológico, mientras que
la gerencia tiende a reducir los mecanismos rígidos de control social.
( pg.352,Chiavenato,8va edición).
Puesto que la importancia de las necesidades humanas varía de acuerdo
con la cultura de cada individuo y de cada organización, la Calidad de Vida
Laboral no sólo está en función de las características individuales
(necesidades, valores, expectativas) o situaciones (estructura
organizacional, tecnología, sistemas de recompensas, políticas internas)
sino, sobre todo, por la actuación sistémica de las características
individuales y organizacionales. Ello explica por qué diversos autores
presentan modelos de Calidad de Vida Laboral.

A continuación se detallan los modelos de Calidad de Vida Laboral:

 Calidad de Vida Laboral según Richard Walton (1973).
 Calidad de Vida Laboral según Hackman y Oldham (1975).
 Calidad de Vida Laboral según Werther y Davis (1983).
 Calidad de Vida Laboral según Nadler y Lawler (1983).
 Calidad de Vida Laboral según Huse y Cummings (1985).

Modelo Calidad de Vida Laboral Walton:

Plantea 8 indicadores para evaluar la Calidad de Vida Laboral:

Compensación justa y adecuada: se refiere a la compatibilidad de la
ganancia financiera para reconocer lo que es realmente realizado por el
trabajador. Verifica también si existe equidad interna (dentro de la
organización) y externa (fuera de la organización) en relación con la
ganancia. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: se refiere a los
recursos materiales, máquinas y equipos empleados en la ejecución de las
tareas, en condiciones ambientales saludables, que faciliten la conservación
de la salud; horarios adecuados para un período normal de trabajo.
Oportunidad para uso y desarrollo de la capacidad humana: implica el
aprovechamiento de la creatividad y del capital humano; reconoce la
necesidad de conceder autonomía, incentiva la capacidad plena de cada
individuo y ofrece feedback constante sobre los resultados obtenidos por el
trabajo y el proceso como un todo. Oportunidad de crecimiento continuo y
seguridad: está relacionado con las políticas de la empresa en lo que
concierne al desarrollo personal, posibilidad de crecimiento en la carrera y
seguridad en el empleo.
Integración social en la organización: reconoce la igualdad de
oportunidades independientemente de la orientación de género, clase social,
edad, religión, y otras formas limitadoras de acceso de las personas, así
como el cultivo de buenas relaciones interpersonales. Constitucionalismo en
la organización del trabajo: cuida de que los derechos de los colaboradores
sean respetados, lo que implica el cumplimiento de los derechos laborales,
la privacidad personal y la libertad de expresión. Relevancia del trabajo en la
vida social: percepción que el trabajador tiene de su trabajo, del significado e
imagen que elabora sobre él, de su visión de responsabilidad social
practicada en la comunidad, la calidad de los productos y la prestación de
los servicios de la empresa.
Modelo Calidad de Vida Laboral Hackman y Oldham.

Plantean que la evaluación de la Calidad de Vida Laboral se realice en

función de tres dimensiones: la tarea, los estados psicológicos críticos y los
resultados personales y profesionales. Estas dimensiones se denominan
modelo de las dimensiones básicas de la tarea. En la dimensión de la tarea
se identifican seis atributos importantes para la satisfacción en el trabajo:
variedad de las habilidades, identidad de la tarea, significado de la tarea,
interrelación, autonomía y feedback.
En la dimensión estados psicológicos críticos, se evalúa la percepción
de la significación del trabajo, de la responsabilidad por los resultados, y el
conocimiento de los resultados reales del trabajo. En la dimensión
resultados personales y profesionales, se identifican la satisfacción general
como consecuencia de un estado placentero de equilibrio entre el individuo y
su lado profesional.

Modelo Calidad de Vida Laboral Werther y Davis.

Werther y Davis (1983) consideran que diversos factores del trabajo

afectan directamente a la Calidad de Vida Laboral, tales como la supervisión,
las condiciones de trabajo, la remuneración, los beneficios y las
características del cargo. Sin embargo, reconocen que es la naturaleza del
cargo la que afecta de forma más íntima al trabajador. Los autores analizan
al cargo en 3 niveles: organizacional, ambiental y comportamental.
Nivel organizacional del cargo: hace referencia la eficiencia, entendida
desde la especialización (abordaje mecanicista, flujo de trabajo y prácticas
de trabajo). Nivel ambiental: hace referencia a la capacidad y la
disponibilidad de los trabajadores y sus expectativas sociales. Nivel
comportamental: considerado como el factor más determinante., en el cual
está la dimensión de autonomía (responsabilidad por el trabajo), variedad
(uso de diferentes técnicas y capacidades), de identidad de la tarea (hacer el
trabajo como un todo) y el feedback (información sobre el desempeño).

Modelo de Calidad de Vida Laboral de Nadler y Lawler.

 El modelo destaca dos elementos en el abordaje de la Calidad de Vida
Laboral: la preocupación tanto por el impacto del trabajo sobre las personas
como sobre la eficacia organizacional y la idea de la participación de las
personas en la resolución de los problemas de la organización. Estos
autores introducen las consideraciones sobre los Programas de Calidad de
Vida en el Trabajo (PCVL) como propuestas de tratamiento de la Calidad de
Vida Laboral, Para monitorear un Programa Calidad de Vida Laboral se
deben tener en consideración seis aspectos:
 Percepción de las necesidades.
 El foco del problema identificado en la organización.
 La estructura para identificar y solucionar el problema.
 Los efectos proyectados tanto para los procesos como para los
resultados.
 El compromiso de la organización.

Modelo Calidad de Vida Laboral de Huse y Cumming.

Huse y Cumming (1985), se refiere a la Calidad de Vida Laboral como

una mentalidad que engloba a las personas, el trabajo, y la organización,
destacando, la preocupación por el bienestar del trabajador y por la
eficiencia organizacional y la participación de los trabajadores en las
decisiones y la resolución de problemas en el trabajo.
Los autores plantean cuatro líneas de acción para los Programa
Calidad de Vida Laboral:

 Participación del trabajador en los problemas y soluciones

organizacionales.
 Proyecto del cargo: los cargos deben atender las necesidades
tecnológicas del trabajador, enriquecimiento del trabajo, el
feedback y los grupos de trabajo auto-regulados.
  Innovación en el sistema de recompensa, buscando mitigar las
diferencias salariales y de status entre los trabajadores.

Programas de calidad de vida laboral.

Dolan, S; Valle, R, en su teoría sobre recursos Humanos establece que el

concepto de calidad de vida en el trabajo puede traducirse en términos
operativos y aplicarse al contexto concreto de la organización en forma de
programas. Algunos de estos programas son específicos y de alcance
limitado, mientras que con otros se trata de producir múltiples cambios en
una gran variedad de áreas.
Para entender mejor el lugar de los programas de productividad y calidad
de vida en el trabajo, se presenta una breve descripción de sus relaciones
con otras áreas de recursos humanos, así como con otras teorías de la
organización del trabajo. Los programas de productividad y calidad de vida
en el trabajo pueden entretejerse con otras actividades y programas de
recursos humanos, orientados todos ellos a lograr niveles de satisfacción
laboral aceptables.

Análisis del puesto de trabajo.

Cuando se emplean programas de cambio de tareas para mejorar la

productividad o la calidad de vida en el trabajo, a menudo se modifican los
fines, cometidos y características de los puestos de trabajo. Estos cambios
deben conducir a nuevos análisis de los puestos.
Formación y perfeccionamiento.

Para que los programas de productividad y de calidad de vida en el

trabajo funcionen con eficacia, es posible que los gerentes tengan que
aprender los fundamentos de la gestión participativa. Asimismo, los
empleados necesitarán adquirir habilidades de autogestión. Por tanto,
aumentarán las necesidades de formación, al menos durante el período
inicial de aplicación de un programa.

Gestión y planificación de la carrera profesional.

La simple instauración de planes de desarrollo profesional y el fomento

de trayectorias múltiples podría considerarse un programa de calidad de vida
en el trabajo. Como ya se vio, es muy probable que este tipo de programas
aumente la satisfacción y, como consecuencia directa, se reduzcan el
absentismo y la rotación de personal.

Relaciones laborales.

El éxito de los programas de mejora de la calidad de vida en el trabajo y

de la productividad también depende de las relaciones entre empleado y
dirección. En el caso de tener que remodelar los puestos de trabajo
estructurados de forma tradicional, dicha decisión deberá siempre estar
respaldada por los sindicatos.
Es importante destacar que si los programas de Calidad de Vida Laboral
no funcionan, es probable que estén enmarcados los métodos tradicionales
de gestión. Para encontrar la respuesta, se debe examinar, en primer lugar,
las características inherentes de estos enfoques, a saber:
• El empleado es un mero factor de producción sustituible, contratado
para que realice un conjunto de tareas concretas y produzca una cantidad
asignada de un producto determinado con una calidad especificada.
• Se divide el trabajo en tareas simples y especializadas. Se describen
exhaustivamente y con exactitud las tareas que debe realizar cada
empleado. No hay lugar para la creatividad o para tomar decisiones de forma
autónoma
 • Las normas de rendimiento se basan estrictamente en los estudios de
tiempo y movimiento. Se otorga una bonificación si el empleado produce por
encima de la norma exigida.
• Se realiza una clara distinción entre el papel de los mandos y el de
los subordinados.
• El estilo de dirección es competente pero autoritario. La norma es la
supervisión constante y estrecha.
• La autoridad se concentra en lo más alto. Se delega en el
subordinado lo suficiente como para que pueda cumplir las
responsabilidades que se le hayan asignado.
• La comunicación es vertical, a través de las líneas jerárquicas.
• El trabajo está regulado por una multiplicidad de manuales de
normas, instrucciones y procedimientos.
• La motivación se basa en un sistema de recompensas y castigos.
Un programa efectivo de calidad de vida en el trabajo tendrá que abordar
uno o varios de los elementos: En relación al elemento individual, se quiere
ver a un trabajador más sano, más satisfecho y capaz, con mayor cantidad
de habilidades y conocimientos que le permitan realizar mejor su trabajo,
pero también dispuesto a asumir funciones y responsabilidades más difíciles.
Los programas de calidad de vida en el trabajo aplicables a este grupo de
cuestiones incluirían aspectos relacionados con la salud, la asistencia al
empleado, la gestión y planificación de la carrera profesional, la formación
relacionada con el puesto de trabajo y las becas para que el trabajador
mejore su propio nivel de formación. Con respecto al elemento del puesto de
trabajo, la idea es hacer que éste tenga más sentido, que sea más
estimulante y entretenido para el trabajador. Para hacer esto, puede
aumentarse el alcance del puesto de trabajo a través de la carga horizontal o
ampliación, y aumentar la profundidad del puesto de trabajo a través de la
carga vertical o enriquecimiento.
 La rotación de puestos de trabajo es también otra herramienta que sirve
para reducir el aburrimiento y enseñar al empleado habilidades y puntos de
vista nuevos. Asimismo, puede actuarse sobre otras dimensiones
aumentando la complejidad para animar al empleado a adquirir nuevos
conocimientos y desarrollar nuevas habilidades, incluidas las de solución de
problemas. O también, el programa puede centrarse en aumentar la
autonomía, dando al empleado más libertad para planificar y decidir cómo
llevará a cabo sus cometidos.
En lo que se refiere al entorno, habría que distinguir entre el entorno
interno y el externo. Con respecto al entorno interno, cuando existen
problemas derivados de las humedades, la temperatura, el ruido, la
iluminación, los olores, las vibraciones y demás, es el entorno físico el que
se debe cambiar. El entorno tecnológico se refiere a las herramientas y
equipos que facilitan el trabajo al empleado, pero que también pueden poner
en peligro su salud.
El síndrome del edificio de oficinas enfermo es un conocido malestar en
las personas que se piensa se debe a una mala ventilación, una calidad
deficiente del aire y la presencia excesiva de agentes irritantes fuertes en
muchos materiales de construcción. Si bien no existen normas generalmente
aceptadas sobre ergonomía de las oficinas, se siguen realizando esfuerzos
para tratar de mejorar las condiciones físicas de trabajo. La ergonomía
aplicada viene a significar el diseño del entorno total, de forma que se
aumenten al máximo la efectividad, la comodidad y la salud en la relación de
los trabajadores con las máquinas.
Si bien quedan todavía algunos escépticos que desechan la
remodelación del entorno de trabajo por ser una medida superficial, existen
pruebas de que puede producir una mejora radical de la calidad de vida en el
trabajo de los empleados y, por tanto, un aumento considerable de su
rendimiento. Después de todo, la productividad es una función del individuo
y del entorno, del mismo modo que lo es la satisfacción laboral y la calidad
de vida en el trabajo.
El ámbito interno de la organización también incluye factores como la
ideología de la gerencia y el estilo de liderazgo, las políticas y estructuras de
la organización, el apoyo técnico disponible, los sistemas de información y
de comunicación empleados, el grado de planificación o de toma de
decisiones con que cuente el empleado y las posibilidades de movimiento
horizontal y vertical. Pueden servir de ayuda las medidas para reducir las
diferencias de posición social, los niveles jerárquicos y los obstáculos a la
comunicación
El entorno externo también puede incluirse en los programas de mejora
de la calidad de vida en el trabajo y aumento de la productividad. Por
ejemplo, el equilibrio entre la familia y el trabajo afecta de modo importante
al rendimiento del trabajador y, por tanto, pueden ser decisivos los
programas de asistencia al empleado en cuidado de niños, de ancianos, de
personas dependientes y similares.
Las circunstancias económicas constituyen otro grupo de factores que
está más allá del control de la empresa. Incluso en épocas de recesión, la
calidad de vida en el trabajo puede incluir políticas y programas diseñados
para ayudar a los individuos a salir de un período de dificultades. Para
quienes tengan que abandonar la organización, la calidad de vida en el
trabajo supondrá el ofrecimiento de ayuda y consejo, la colocación en otras
empresas, la jubilación anticipada, los acuerdos de finalización de contrato,
la ampliación de los seguros y los subsidios adicionales, por mencionar
algunas.
Quienes se queden podrán sacar provecho del reparto del trabajo:
horarios de trabajo flexibles, programas de formación y perfeccionamiento,
permisos de ausencia y apoyo económico en forma de becas, subsidios para
hipotecas, etc.
Sistema de variables

Variable: Satisfacción Laboral

Definición conceptual: Robbins y Judge (2015) definen la satisfacción

laboral como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la
evaluación de sus características. Una persona con alta satisfacción en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra
insatisfecha los tienen negativos.

Definición operacional: Para obtener información acerca de la

satisfacción laboral del personal de la empresa GRUPOFIEL, S.A
(AGUAFIEL), se elabora un instrumento diseñado por el investigador, con las
dimensiones e indicadores: características de la satisfacción laboral y
modelos de satisfacción laboral, con sus respetivos indicadores: la
organización, las relaciones interpersonales, la remuneración, control y
supervisión, desempeño, dónde se encuentra la empresa, a dónde quiere
llegar la empresa.

Variable: Calidad de Vida Laboral

Definición conceptual: Segurado y Agulló (2015) la calidad de vida

laboral depende de todos aquellos elementos que constituyen el medio
ambiente de trabajo. Por tanto, depende de la naturaleza de las
características de las condiciones de trabajo, y de la dimensión subjetiva,
que es el conjunto de percepciones y de experiencias laborales que de
manera individual y colectiva originan realidades dentro de un mismo
contexto organizacional.

Definición operacional: Para obtener información acerca de la

satisfacción laboral del personal de la empresa GRUPOFIEL, S.A
(AGUAFIEL), se elabora un instrumento diseñado por el investigador, con las
dimensiones e indicadores: elementos objetivos de la calidad de vida laboral,
elementos subjetivos de la calidad de vida laboral, con sus indicadores:
medio ambiente físico y tecnológico, medio ambiente contractual, medio
ambiente profesional, medio ambiente profesional, esfera privada, Esfera
grupal, Esfera Institucional, el cual fue construido a partir del cuadro de
operacionalización presentado a continuación. Al respecto, los resultados
serán procesados a través del método de estadística descriptiva,
específicamente el promedio y la desviación estándar.
Cuadro 1. Operacionalización de las variables
Objetivo general: Analizar la satisfacción laboral desde la perspectiva de la Calidad de Vida laboral, en el personal de la empresa
GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio Cabimas

Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Items

La Organización 1–2
Las relaciones interpersonales 3–4
Determinar las características de la satisfacción Laboral percibidas en Características de
el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio la Satisfacción La Remuneración 5–6
Cabimas Laboral Control y Supervisión 7–8
Desempeño 9 10
Satisfacción
Identificar los modelos explicativos de la Satisfacción laboral Laboral Modelos de Dónde se encuentra la empresa 11 12
presentes en el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A Satisfacción A dónde quiere llegar la empresa 13 - 14
(AGUAFIEL) municipio Cabimas Laboral
Determinar el nivel de la satisfacción laboral presentes en el personal Nivel de Actitudes 15 -16
de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio Cabimas satisfacción Sistema de incentivos 17-18
laboral
Elementos Medio ambiente físico y 19-20
objetivos de la tecnológico
Calidad de Vida Medio Ambiente Contractual 21 -22
Identificar los elementos de la Calidad de Vida laboral percibidos en Laboral Medio Ambiente Profesional 23 -24
el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio
Cabimas Elementos Esfera privada 25 -26
Calidad de Subjetivos de la Esfera grupal 27 -28
Vida Calidad de Vida
Laboral Esfera Institucional 29 -30
Laboral
Identificar los modelos explicativos de la Calidad de Vida Laboral Modelos de Dónde se encuentra la empresa 31 -32
presentes en el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A Calidad de Vida A dónde quiere llegar la empresa 33 -34
(AGUAFIEL) municipio Cabimas laboral
Determinar los beneficios laborales para la calidad de vida laboral en Beneficios Recreativos 35 -36
el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A (AGUAFIEL) municipio laborales para la Culturales 37 -38
Cabimas calidad de vida
laboral
Establecer unos lineamientos generales para el diseño de un Plan de El logro de este objetivo será a través de la conceptualización desarrollada en
mejora de la Satisfacción Laboral desde la perspectiva de la Calidad cumplimiento de los objetivos planteados en esta investigación.
de Vida Laboral en el personal de la empresa GRUPOFIEL,S.A
(AGUAFIEL) municipio Cabimas
Fuente. Ordaz, G. (2021)