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TEMA: RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y LA

SATISFACCION LABORAL DE LA
ENFERMERA
I. ESTRUCTURA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN O TESIS

INDICE

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA


1.1 Descripción de la realidad problemática
1.2 Formulación del problema
1.3 Objetivos de la investigación
1.4 Justificación de la investigación

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO


2.1 Antecedentes de la investigación
2.2 Bases teóricas
2.3 Definiciones conceptuales
2.4 Formulación de hipótesis (si es pertinente) / prototipo o producto

CAPÍTULO III METODOLOGÍA


3.1 Diseño Metodológico (tipo de investigación, estrategias o procedimientos de
contrastación de hipótesis (si hay hipótesis) o cumplimiento de objetivos
(en caso de no haber hipótesis)
3.2 Población y muestra (si es aplicable)
3.3Operacionalización de variables
3.4 Técnicas de recolección de datos. Descripción de los instrumentos.
Procedimientos de comprobación de la validez y confiablidad de los
instrumentos.
3.5 Técnicas para el procesamiento de la información
3.6 Aspectos éticos

CAPÍTULO IV RECURSOS Y CRONOGRAMA


CAPÍTULO V FUENTES DE INFORMACIÓN
CAPÍTULO VI ANEXOS

CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática

El clima laboral juega un papel importante en la vida del hombre la mayoría de


las personas pasan una tercera parte del día trabajando y lo hacen la mitad de
su vida, sin embargo en las diferentes etapas del tiempo se han producido
cambios que denotan una gran preocupación por ir mejorando el entorno
laboral de las personas que trabajan,para que se encuentren satisfechos
posibles y sientan que son eficientes y que pueden enorgullecerse del trabajo
que realizan y de adaptarse con mayor éxito a las exigencias laborales que
varían en relación con el desarrollo de la humanidad. El clima laboral y la
satisfacción laboral son pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieran hacerse competitivas La mayor parte de la
investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres
actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y
compromiso organizacional.
Compromiso con el trabajo
Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su
trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para
la valoración propia.
Satisfacción laboral
Actitud general de un individuo hacia su empleo, sobre la cual ampliaremos
más adelante.
Compromiso organizacional El grado en el cual un empleado se identifica con
una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella
como uno de sus miembros.
Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la
rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar
insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera
y no estar insatisfecho con la organización

En el Perú, el trabajo de las enfermeras y el ambiente donde lo desarrollan


pareciera no ser más propicio para derivar en satisfacción laboral. El
cansancio, agotamiento físico, las escasas posibilidades de capacitación
debido al sistema de turnos y la necesidad de personal traen como
consecuencia fatiga, desmoralización dificultades en la vida familiar de estas
enfermeras, las mismas que terminan desplegando muchos esfuerzos para
compatibilizar sus actividades laborales con las particulares, asumiendo las
largas jornadas de trabajo extra con el consiguiente desgaste que ello significa.
Toda esta problemática trae inevitablemente consecuencias negativas, tanto
para la vida personal y laboral de la enfermera, y todo esto repercute en los
pacientes y la sociedad en general.
El ambiente hospitalario donde se desempeña la enfermera de la problemática
expuesta es el centro quirúrgico, área funcional que posee un conjunto de
recursos físicos humanos y tecnológicos organizados para la prestación segura
y eficaz de los cuidados preoperatorios, anestésicos, transoperatorios y
postoperatorios a los pacientes. La enfermera que labora en el centro
quirúrgico tiene como objetivo centrar lograr los beneficios máximos para el
paciente en todo momento. Aunque para el logro de estas metas hace
esfuerzos para controlar las situaciones fatigantes, existentes por la
complejidad de los procedimientos que allí se realiza

1.2 Formulación del problema

¿Cuál sería la relación directa e indirecta del clima laboral y satisfacción


de las enfermeras en el área de centro quirúrgico Hospital Daniel Alcides
Carrión lima 2013?

1.3 Objetivos de la investigación


GENERAL:
- Analizar la relación directa del clima laboral y la satisfacción de las
enfermeras del servicio de centro quirúrgico Hospital Daniel Alcides
Carrión Lima 2013

ESPECIFICO:
- Identificar el clima laboral del servicio de centro quirúrgico Hospital
Daniel Alcides Carrión
- Identificar el grado de satisfacción laboral en las enfermeras del centro
quirúrgico del Hospital Daniel Alcides Carrión
- Analizar el tipo de relación entre el clima laboral y la satisfacción de las
enfermeras del centro quirúrgico del Hospital Daniel Alcides Carrión

1.4 Justificación de la investigación

Es importante el estudio favorezca en la retroalimentación de los procesos que


determinan los comportamientos organizacionales permitiendo además
introducir cambios planificados tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción como en estructura organizacional.Completar la justificación
temática, profesional y social.-

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO


2.1 Antecedentes de la investigación
Se han encontrado investigaciones relacionadas al tema tanto a nivel
internacional como nacional:

Molina Linde, j, et al 2009 su investigación Factores relacionados con la


satisfacción laboral de enfermería en un hospital médico quirúrgico. España,
estudio transversal y descriptivo que analizo el grado de satisfacción laboral y
estableció los factores socio demográficos en los profesionales de enfermería
.considero 75 enfermeros concluyo indicando que la edad media de los
enfermeros es de 42.9 años ,58.7% son del bloque de hospitalización y
67.6%tiene turno rotatorio, el grado de satisfacción resulto medio, la dimensión
mejor valorada fue la relación interpersonal con los compañeros y la peor
valorada la promoción profesional.

Enrique Tejera. Valencia - Carabobo cuarto trimestre del año 2008. La


investigación correspondió a un estudio descriptivo de campo. La población
estuvo constituida por 22 profesionales de enfermería que participan en los
operativos de la Misión Milagro. La muestra, por el 100% de la población. El
instrumento de recolección de datos consistió en una escala de satisfacción
tipo Lickert estructurada por 24 ítems con cuatro alternativas de respuesta: Muy
Satisfecho, Medianamente Satisfecho, Poco Satisfecho e Insatisfecho, el cual
fue validado mediante criterios de juicios de expertos. La confiabilidad fue
estimada mediante la fórmula Alfa de Cromback, que arrojó un grado de
confiabilidad de 0,80. Los datos fueron analizados por medio de estadística
descriptiva. Los resultados indican que un 33% de los profesionales de
enfermería proporcionó respuestas que evidencia insatisfacción y el 23% poca
satisfacción con las condiciones de infraestructura física donde se desempeñan
los operativos de la Misión Milagro. El 58% se encuentran medianamente
satisfechos con las relaciones interpersonales. Se recomienda, la
implementación de programas que ayuden a optimizar los factores del trabajo
influyentes en la satisfacción laboral de las enfermeras para lograr ambientes
más confortables, con políticas de remuneraciones, promociones y ascensos
justos y equitativos, lo cual influirá en la satisfacción laboral de la enfermera, y
finalmente en el usuario de la atención de salud
http://saber.ucv.ve/jspui/handle/123456789/1161

Bobbio, Ramos, W. 2009, Satisfacción laboral y factores asociados en personal


asistencial medico y no medico en un hospital nacional de Lima-Perú, estudio
cuyo objetivo fue determinar la satisfacción laboral y factores asociados en
personal asistencial medico y no médico del hospital nacional Dos de Mayo. La
muestra estuvo conformada por 75 médicos, 65 enfermeras y 87 técnicos de
enfermería.resultados:26.2% de satisfacción de las enfermeras, 22.7% en el
personal médico y el 49.4%en técnicos de enfermería; los factores asociados a
satisfacción difieren notablemente en el personal médico y no medico.
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/epidemiologia/v14_n2/pdf/a07v14n2.pdf
Benítez Gonzales ,R. cavero Chapoñan ,P. 2008,satisfacción y desempeño
laboral del profesional de enfermería de los servicios de hospitalización del
hospital Regional Docente Las Mercedes_ Chiclayo, investigación cuantitativa,
correlacional y transversal cuyo objetivo fue determinar la relación existente
entre la satisfacción y el desempeño laboral del profesional de enfermería en
una población de 58 enfermeras. Resultado obtenido: 81%de los profesionales
de enfermería del Hospital Regional Las Mercedes tiene un nivel de
satisfacción laboral regular. Asimismo el 69% de enfermeras tienen un
desempeño laboral notable
http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chanduvi_Nancy.pdf

2.2 Bases teóricas

El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla


el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de
las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción
con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma
parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese
ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas
de evaluación".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia.
La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución
de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene
en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo
que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las
necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen
clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia
que es capaz de asumir.

Condiciones físicas.
Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por
ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección
en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y
repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la
mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se
presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un
clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que
permite y fomenta el éxito.

Relaciones.
Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan
"sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el
número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo
con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de
madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración
o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es
percibida por los clientes.

Implicación.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el
escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay
implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.

Organización.
La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y
establecidos de organización del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos
productivos? ?Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ?Se
trabaja aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o no
hay modelos de gestión implantados?

Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del
trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como
instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo
estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qué no trasladar la
experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquéllo
que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan
habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no
suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones.
Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son cacahuetes,
lo que tienes son monos>>. El sistema de remuneración es fundamental. Los
salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una
peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a
quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el
logro y fomenta el esfuerzo.

Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de
discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en
peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

http://www.elmundo.es/sudinero/noticias/noti12.html

El clima laboral que importancia tiene en el medio hospitalario

La satisfacción laboral
 Generalidades de la Satisfacción Laboral

Concepto:
La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr el
restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el
objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción, es la sensación del
término relativo de una motivación que busca sus objetivos.

La Satisfacción en el trabajo:
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es
decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral
para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o
no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán
saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y
disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán
mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean
los resultados que ellos están obteniendo.

Características personales relacionadas con la satisfacción en el empleo


Nada de sorprendente tiene el que ciertas características personales tales
como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relación con la
satisfacción en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la
experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo
refleja nuestra historia personal.

 El Sexo
Según Morse (1953) se ha reportado un nivel general más elevado de
satisfacción con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De
acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos
absorbente en la vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia
relativamente menor para su posición dentro de la comunidad.
De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y
mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho
mayor que las mujeres a las posibilidades de promoción y un poco mayor al
salario. También se encontró que las respuestas de las mujeres solteras, en
ciertos aspectos, fueron más estrechamente relacionadas a las de hombres
que a las de las mujeres casadas. Señalando así, algunas diferencias
fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus
empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptación general en la vida
como función del sexo y del estado civil.

 La Inteligencia

El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor


determinante de satisfacción o descontento en el empleo. Sin embargo, la
inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relación
con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el
trabajo no representa un desafío suficiente, o que desempeñan actividades que
son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a
menudo descontentos con su labor.

 Adaptación personal

No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con
frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su
conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptación
personal, pero no idéntica a ella. La persona bien adaptada es la que, después
de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente
si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades
fundamentales y no priva a los demás de su derecho a satisfacer las suyas.
Podría darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y
desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la
planta, habrá de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el
descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relación también
puede actuar en sentido contrario.

Factores de situación relacionados con la satisfacción en el empleo


De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos típicos que se
utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una
lista de características de empleos y que les adjudiquen rango o clasificación
de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones
más importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios
ejecutivos ni los líderes gremiales comprenden bien las necesidades de los
empleados.

 Factores de situación específicos


Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a
aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al


pago como factor determinante de satisfacción en el empleo. La importancia
que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir
con lo que ganan, comparación del salario que reciben con respecto a otros
que desempeñan la misma labor, etc.

Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en


comparación con otros aspectos intrínsecos del empleo, tales como el pago o
el reconocimiento de los méritos personales varía en función de la clasificación
del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en
su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey.

Participación y reconocimiento personal: La sensación de satisfacción y de


orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la
materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta
dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma
necesidad que su predecesor de experimentar una sensación de realización,
orgullo y valía personal. Cuando a menudo es imposible dará a cada empleado
la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario
proporcional la clase de instrucción que le permita a cada trabajador
comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total.

Posición profesional:De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la


mayoría de los empleados están satisfechos con sus empleos o mantienen una
actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfacción que reportan
varía de acuerdo con la posición profesional del empleado. Cuanto más alta
sea su posición dentro de la jerarquía profesional, tanto más probable es que
informe sentirse satisfecho con su empleo.

Supervisión: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de


Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados
mediante el desarrollo de un espíritu de cooperación entre trabajadores y
supervisores. Una relación amistosa entre supervisores y subordinados parecía
generalizarse en un clima favorable de trabajo.

Aumento de la satisfacción en el empleo


Para acrecentar la satisfacción en el empleo y facilitar la adaptación personal,
se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como
individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades.
Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los
trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se
sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En
primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos
eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo
lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administración no
reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento.
Comunicación y Participación
Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un
sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la estructura de la
compañía, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las
cuales se fundan cambios, diseños, políticas, etc.
Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los
empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado
que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada
modificación y de sus razones; sino que les es más gratificante participar en la
resolución de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo
tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación personal con el
programa.

Soluciones Diversas
Existen por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en
el empleo: la selección y colocación inicial de los empleados, hacerles
comprender a los empleados que la administración reconoce y aprecia su
contribución para la compañía; y la previsión de oportunidades de obtener
asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no está preparado
para el tratamiento de disturbios Psicológicos serios. Está destinado, más bien,
a ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas
emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento
dentro de la compañía, la familia y la comunidad

2.4 Formulación de hipótesis

- A mejor clima laboral mayor satisfacción laboral del servicio de centro


quirúrgico Hospital Daniel Alcides Carrión Lima 2013