Tesis Jeny (19-07-2019)

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA
SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA HUMANA
Portada
TÍTULO
ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA

DIRECCIÓN REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN
DE EMPLEO DE SAN MARTÍN- BAJO MAYO, 2018.
AUTORA
FLORES LOZANO JENY
ASESORA
ROSS AUDUREAU JESSICA
TARAPOTO-PERÚ
2019
Agradezco a Dios por bendecirme la vida y
dotarme de fortaleza para poder subsistir toda
dificultad encontrada en el camino.
También a mis padres: Reninger y Rosana por
sus ejemplos de valor y ser mis promotores en
la culminación de mi carrera profesional. A
ellos con amor.
ii
Mi agradecimiento profundo a la Universidad
Alas Peruana por darme la oportunidad de
abrirme sus puertas de su templo del saber, mil
gracias por permitirme cumplir con el
procedimiento y culminación de la presente
investigación. Asimismo, a los docentes
quienes con su paciencia y conocimiento
hicieron que pueda ir creciendo día a día como
profesional.
A mis compañeros, por apoyarme y compartir
momento de vivencias en las aulas. Gracias
totales compañeros, siempre las llevo en mi
corazón.
iii
RESUMEN
La investigación realizada tuvo un único propósito de determinar el nivel del estrés laboral
en los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martín- Bajo Mayo, 2018. Se aplicó la investigación descriptiva pura, a través del método
no experimental, con una muestra de 31 trabajadores de las cuatro áreas: Centro de empleo,
inspecciones, registros y administración. A quienes se les administró el Instrumento
denominado Escala de Estresores Laborales, validado por sus autores Mithely - Troht &
Jenna G. Andersen (2001). Esta escala mide 9 factores relacionados con la presencia de
niveles de estrés en el personal, previamente bajo su consentimiento. Los resultados
obtenidos son indicativos que existe un 29,03% (9 trabajadores) en un nivel mínimo de
estrés, así como 25,81% (8 trabajadores) que se encuentran en un estrés manejable, de la
misma manera el 16.13% (5 trabajadores) manifiestan una ausencia de estrés. Por otro
lado, existe un 12.90% (4 trabajadores) tienen un elevado nivel de estrés y un 9.68% (3
trabajadores) tienen un nivel alto de estrés, así como el 6.45% (2 trabajadores) que tienen
un muy alto nivel de estrés en su relación con los jefes en los Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Queda una
responsabilidad de la institución considerar una atención psicoterapeuta con características
de estrés, desde el punto de vista de la realidad de cada trabajador a fin de revertir estos
resultados.
Palabras claves: estrés laboral, satisfacción, bienestar, relación interpersonal, trabajo
recargado.
iv
ABSTRACT
The research carried out had a unique purpose to determine the level of work stress in the
workers of the Regional Directorate of Labour and Employment Promotion of San Martín-
Bajo Mayo, 2018. Pure descriptive research was applied, using the nonexperimental
method, with a sample of 31 workers in the four areas: Employment centre, inspections,
registers and administration. To those who were administered the Instrument called Scale
of Labor Stressors, validated by their authors Mithely-Troht & Jenna G. Andersen (2001).
This scale measures 9 Factors related to the presence of stress levels in the personnel,
previously under their consent. The results obtained are indicative that there is a 29.03% (9
workers) at a minimum level of stress, as well as 25.81% (8 workers who are in a
manageable stress, in the same way 16.13% (5 workers ) there is an absence of stress on
the other hand 12.90% (4 workers) have a high level of stress and 9.68% (3 workers) have
a high level of stress, as well as 6.45% (2 workers) that have a very high level of stress in
their relationship with the bosses in the Workers of the Regional Directorate of Labor and
Employment Promotion of San Martín- Bajo Mayo, 2018. It remains a responsibility of the
institution to consider a psychotherapeutic care with stress characteristics, from the point
of view of the reality of each worker in order to reverse these results.
Keywords: work stress, satisfaction, well-being, interpersonal relationship, recharged
work.
v
INTRODUCCIÓN
Hoy en día se habla de un crecimiento productivo y económico de las empresas,
instituciones o centros laborales que deben ser mejoradas en todo sus ámbitos, por ello los
trabajadores son presionados a gran manera sin importarle la integridad física y mental de
parte de las personas que dirigen, causales de la excesiva carga horaria, los turnos rotativos
entre otros, repercutiendo en su bienestar psicológico, familiar y laboral, los cuales
conlleva a la dolencia del estrés. Una persona con estrés siempre denotará mal humor,
mal genio, incapacidad para relajarse, aislamiento, soledad, depresión o infelicidad. El
estrés laboral “es una respuesta de carácter fisiológica ante un estresor externo o interno y
se produce una segregación de hormonas que producirán cambios a distancia en diversas
partes del organismo (Selye, 1936). Las causales del estrés pueden ser muchas, sin
embargo el presente trabajo tuvo como fuente de orientación realizar un estudio siguiendo
la propuesta de Mithely-Troht & Jenna G. Andersen (2001). Esta escala mide 9 Factores
relacionados con la presencia de niveles de estrés en el personal: la relación con los jefes,
preparación, carencia de sostén, conflicto con otros, sobrecarga de trabajo, vulnerabilidad,
satisfacción y autoestima, con este estudio se pudo percibir que los resultados evidenciaron
que la realidad de los trabajadores son distintos, sin embargo son recursos humanos
importantes que si no se da la respectiva importancia, estamos afectando la salud como un
proceso integral social, físico y mental y esto es lo que va dificultar la calidad de los
productos y el bajo nivel económico de los centros laborales. Si bien es cierto, que la
productividad de los centros laborales está en el empeño, profesionalismo y
responsabilidad del trabajador, hay algo importante que considerar, como la existencia de
algunos factores que pueden dificultar esta condición, tal como se ha mencionado.
vi
Desde el punto de vista de la Psicología la recomendación va para los agentes
educativos que deben desarrollar escuelas de padres, en la cual se necesita esfuerzo y
tiempo al asunto tratado.
La tesis está estructurada en seis capítulos, iniciándose con esta introducción y
completándose con las referencias bibliográficas y todos los anexos relacionados con la
investigación:
En el primer capítulo se plantea el planteamiento de la investigación, el problema, los
objetivos, la justificación, la relevancia de la investigación.
En el segundo capítulo, se abordan los antecedentes, aspectos teóricos que orientaron el
trabajo de investigación en el trabajo de campo y los términos básicos relacionados con las
dimensiones de estudios.
El tercer capítulo, se ofrece la hipótesis, las variables de estudio relacionado a la
dependencia de la personalidad, seguidamente con sus respectivas dimensiones e ítems, la
misma que se presenta el cuadro de operacionalización.
El cuarto capítulo, se aborda la parte metodológica, lo que incluye, el diseño, método,
nivel de investigación, muestra, técnica de muestreo; asimismo, las técnicas e instrumentos
de recolección de datos, validez y confiabilidad; técnicas de procesamiento de la
información, técnicas estadísticas y los aspectos éticos contemplados.
El quinto capítulo, se ofrece los resultados, que incluye el análisis descriptivo, tablas y
figuras; análisis inferencial, comprobación de hipótesis, discusión, conclusiones y
recomendaciones respectivas.
vii
ÍNDICE
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
RESUMEN iv
ABSTRACT v
INTRODUCCIÓN vi
ÍNDICE viii
ÍNDICE DE TABLAS x
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1
1.1 Descripción de la realidad problemática 1
1.2 Formulación del problema 3
1.2.1 Problema general 3
1.2.2 Problemas secundarios 3
1.3 Objetivos de la investigación 5
1.3.1 Objetivo general 5
1.3.2 Objetivos específicos 5
1.4 Justificación de la investigación 6
1.4.1 Importancia de la investigación 6
1.5 Limitaciones del estudio 7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 8
2.1. Antecedente de la investigación 8
2.2 Bases teóricas 17
2.3 Definición de términos básicos 28
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN 31
3.1. Formulación de hipótesis principales y derivadas 31
3.1.1. Hipótesis principal 31
3.1.2 Hipótesis derivativas 31
3.2. Definición conceptual y operacional de las variables 32
3.3. Operacionalización de variables, dimensiones e indicador 33
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA 34
4.1. Diseño metodológico; método, nivel y tipo de investigación 34
4.2. Diseño muestral, población y muestra, técnicas de muestreo 34
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 36
viii
4.4 Técnicas del procesamiento de la información 39
4.5 Técnicas estadísticas utilizadas en el análisis de la información 39
4.6. Aspectos éticos contemplados 41
CAPÍTULO V: RESULTADOS, ANALISIS Y DISCUSION 42
5.1. Presentación de resultados; Análisis descriptivo, tablas de frecuencia,
figuras, tablas
42
5.2. Discusión 51
5.3. Comprobación de hipótesis 57
5.4. Conclusiones 60
5.5. Recomendaciones 62
REFERENCIAS 63
ANEXOS 67
ANEXO N° 1- MATRIZ DE CONSISTENCIA 68
ANEXO N° 2: BASE DE DATOS DE INFORMACION PRIMARIA O BÁSICA 70
ANEXO N° 3: ESCALA DE ESTRESORES LABORALES 71
ANEXO N° 4: CONSENTIMIENTO INFORMADO 73
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Nivel de estrés laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo

y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. 43
Tabla 2: Nivel de ausencia de estrés en su dimensión relación con los jefes en los
Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martín- Bajo Mayo, 2018. 44
Tabla 3: Nivel de estrés en su dimensión preparación inadecuada en los Trabajadores de
la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo,
2018. 45
Tabla 4: Nivel de estrés en su dimensión carencia de sostén en los trabajadores de la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
45
Tabla 5: Nivel de estrés en su dimensión conflicto con Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. 46
Tabla 6: Nivel de estrés en su dimensión de incertidumbre respecto al tratamiento en los
Tabla 7: Nivel de estrés en su dimensión de la vulnerabilidad de carga de trabajo en los
Tabla 8: Nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los Trabajadores de la
49
Tabla 9: Nivel del estrés en su dimensión de la autoestima en los Trabajadores de la
50
Tabla 10: Nivel del estrés en su dimensión de sobrecarga de trabajo en los Trabajadores de
2018. 51
x
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la realidad problemática
La excesiva carga horaria y la presión laboral influyen grandemente en la salud física y
mental de las personas dentro de una organización, a las que se ve enfrentada en grandes
problemas de estado emocional como tensión, disminución de autoestima, sensación de
amenaza, inclusive ansiedad de fumar y otro tipo de adicción, para contraatacar el estrés
laboral. Esto se explica que en las asociaciones, instituciones sea estatal o particular la
exigencia en los cambios es cada vez mayor, por lo que muchos empleadores en un mundo
globalizado buscan las diferentes formas de avanzar y de surgir sus empresas sin que estos
se preocupan por la salud física y mental del trabajador. Por otro, el excesivo trabajo
laboral para el trabajador suele ser fatigoso, por lo que puede generar el estrés laboral y
este estrés como síntoma crónico puede ocasionar el Síndrome de Burnout.
El estrés laboral, es una realidad que afecta a la persona a nivel físico y nivel psíquico,
manifestaciones que pueden ser a corto y largo plazo, dependiendo de la resistencia al
estrés de cada individuo, cabe indicar que los agentes estresores, se encuentran en el
entorno que rodea las personas y que producen situaciones de estrés, lo que puede ser
individual, grupal y organizacional. (Santos, 2004 citado en Campos, 2006). Hablar de
estrés laboral también afectará la empresa a falta de relación con los jefes, carencia de
1
sostén, sobre carga de trabajo, incertidumbre respecto al tratamiento, vulneralidad,
satisfacción y autoestima.
Estudios realizados en Colombia concluyeron que el 38% de los colombianos que están
empleados sufren de estrés laboral, debido a una inestabilidad laboral, es decir por la
continua incertidumbre de no contar con un contrato a término indefinido acompañada y la
baja en los resultados macroeconómicos. (Castro, s/f). Asimismo, Castro mencionó, “Los
trabajadores estresados no están felices ni tampoco sanos, por lo que las empresas que
quieran ayudar a su personal a tener vidas más gratificantes no pueden dejar de analizar los
niveles de estrés dentro de su organización. Sin embargo, la fuerte presión del estrés no
recae únicamente sobre los trabajadores, sino también sobre los negocios ya que estos
últimos observan que su personal no se desempeña de la manera necesaria debido a
marcadas ausencias por enfermedades y se convierten en menos eficientes” (Castro, s/f).
Igualmente en México, La Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que el
“El 75% de los trabajadores mexicanos padecen de estrés laboral –lo que coloca al país
como el primer lugar a nivel mundial en esta categoría–; le siguen China con 73% y los
Estados Unidos con 59% del total de su población”, (OIT (s/f) citado en Rodríguez y
Moreno, 2015)
A la par en el Perú, el último estudio realizado por el Instituto Integración en el 2015,
indican que los peruanos sufren del 58% de estrés, información relevante que se obtuvo a
través de una encuesta realizada a 2.200 personas en 19 regiones del país. (Rychtenberg,
2017), afectando en gran manera la economía y salud de los peruanos.
En el Distrito de Tarapoto Provincia de San Martín, la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo Bajo Mayo de la Provincia de San Martín en el área de
Subdirección de Empleo y Formación Profesional, que cuenta con 31 trabajadores, la gran
2
parte de ellos son contratados, razones por la cual se encuentran en una incertidumbre de
no contar con un contrato a término indefinido, como se dijo en un principio, además se
encuentran en una exigencia tensa y comprometida, conllevando a un sin número de
problemas, originados por el estrés laboral, mostrando insatisfacción dentro de sus puestos
de trabajo, originando falencias en el desempeño diario en sus diferentes actividades. Las
realidades antes descritas pueden conllevar a reacción fisiológica provocada por alguna
situación física y mental, muy serios si es que esto no se da la debida importancia.
Por tal motivo, a partir de los precedentes, el presente trabajo de investigación tuvo el
propósito de sugerir algunas estrategias a la población trabajadora de la Dirección Regional
de trabajo, a fin de prevenir casos de estrés laboral y enfrentar los desafíos en el proceso de
la gestión laboral en bien de la institución y el ánimo de los trabajadores.
1.2 Formulación del problema
1.2.1 Problema general
¿Cuál es el nivel de Estrés Laboral en los Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo de la
Provincia de San Martín, 2018?
1.2.2 Problemas secundarios
a. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión relación con los jefes en los
Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo
de San Martín- Bajo Mayo, 2017?
b. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la preparación inadecuada en
los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2017?
3
c. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la carencia de sostén en los
de San Martín- Bajo Mayo de la, 2018?
d. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de conflicto con otros en los
de San Martín- 2018?
e. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la incertidumbre respecto al
tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018?
f. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la vulneralidad de carga de
trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018?
g. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los
h. ¿Cuál es el nivel del estrés en su dimensión de la autoestima en los
i. ¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la sobrecarga de trabajo en los
de San Martín, 2018?
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general
Determinar el nivel del Estrés Laboral en los Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
4
1.3.2 Objetivos específicos
a. Determinar el nivel de estrés en su dimensión relación con los jefes en los
de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
b. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la preparación inadecuada
en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
c. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la carencia de sostén en los
d. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de conflicto con otros en los
e. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la incertidumbre respecto
al tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
f. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la vulneralidad de carga de
trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
g. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los
h. Determinar el nivel del estrés en su dimensión de la autoestima en los
5
i. Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la sobrecarga de trabajo en
1.4 Justificación de la investigación
1.4.1 Importancia de la investigación
En lo que corresponde a la parte metodológica el presente estudio tiene un aporte
científico, cabe destacar que la Escala de Estresores Laborales de los autores Mithely-
Troht & Jenna G. Andersen. EEUU será un aporte para medir ciertos factores como
relación con los jefes, dimensión de la preparación inadecuada, conflicto con otros, la
sobrecarga de trabajo, la incertidumbre respecto al tratamiento, la vulneralidad, la
satisfacción y la autoestima, pues su validez ha sido demostrado en otros estudios, teniendo
en cuenta el tipo, nivel y diseño de investigación seleccionados, por lo tanto se deja abierto
la posibilidad de que ésta sirva de precedente para otras investigaciones. Asimismo, desde
el punto de vista social, es importante porque es un poyo en las instituciones públicas y
privadas, como aporte de informaciones acerca de otras formas de estrategias para superar
el estrés laboral en los trabajadores, la misma que servirá como un aporte al conocimiento
de las instituciones forjando nuevas formas de organización, la que será trascendental en
marcar el inicio de una nueva ideología en la importancia del estado de ánimo y el valor
hacia el cuidado de la salud mental y físico del trabajador. Y es importante en la práctica
porque ayudará a determinar el impacto de estrés laboral y los resultados en cada uno de
sus dimensiones de estudio del estrés, resultados que se podrán registrar en un expediente
individual. Además, el instrumento utilizado servirá para encontrar soluciones concretas
sobre el estrés laboral. Y finalmente, el aporte teórico , porque contribuye un conjunto de
conceptos, principios y teorías trascendentales como de Karasek y Theorell (1990), citado
por Calnan, Wainwright y Almond, (2000) y el modelo de Siegrist de esfuerzo y Siegrist y
6
Marmot, (2004), entre otros, permitiendo llenar algunos vacíos que enriquecen el marco
teórico, sistematizándose como un aporte al campo laboral y dentro de ello las funciones
efectivas, relaciones interpersonales e interpersonales de los trabajadores y los jefes desde
el punto de vista humanístico.
1.5 Limitaciones del estudio
 Trabajadores que no desearon participar en las encuestas realizadas por la autora de
la investigación.
 La falta de interés de los trabajadores por participar en la encuesta.
 El factor disponibilidad de los trabajadores para poder participar en la encuesta.
7
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedente de la investigación
2.1.1. Antecedentes internacionales
Álvarez, H. (2015). Afirmó en su investigación sobre “El estrés laboral en el desempeño
del personal administrativo de un núcleo universitario público”. El estudio tuvo como
objetivo principal establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño del
trabajador administrativo de un Núcleo Universitario Público Venezolano, determinando
las implicaciones de los factores psicosociales y agentes estresores presentes en las
condiciones y medio ambiente de trabajo. Metodológicamente está basada en una
investigación de tipo correlacional, de campo, no experimental. La muestra de tipo
probabilística intencional estuvo representada por 41 trabajadores administrativos. Las
técnicas de recolección de datos fueron la observación directa y la encuesta, utilizando
como instrumento los cuestionarios: Factores psicosociales Test de Navarra, el de Estrés
Laboral de la Organización Internacional del Trabajo, y los resultados de la Evaluación de
Desempeño de la Institución. El investigador llegó entre otros a las siguientes
conclusiones:
8
1.-Se demuestran que Territorio organizacional y Falta de Cohesión, estresores
organizacional y grupal respectivamente, son percibidos por los trabajadores
administrativos como fuentes de estrés laboral.
2.-La presencia de estrés dentro de la institución puede producir un deterioro negativo del
ambiente de trabajo con influencia en las relaciones interpersonales, la productividad y el
rendimiento, así como también tiene repercusiones en el bienestar y calidad de vida del
trabajador universitario.
3.- Existe una correlación positiva entre el estrés y el desempeño del trabajo, el aumento de
estrés laboral aumenta el bajo desempeño de los trabajadores.
Gonzales, M. (2014). En su investigación que llevó por título “Estrés y desempeño
laboral”. El estudio tuvo como objetivo principal establecer la relación que tiene el estrés
con el desempeño laboral de los colaboradores de Serviteca Altense S.A. La investigación
es de tipo descriptiva y diseño explicativo. Se realizó en una muestra de 100 trabajadores.
Se empleó como instrumento la Escala de Apreciación del Estrés, EAE. Se llegó a las
siguientes conclusiones:
1.-Existe una relación estadísticamente significativa con un nivel Alpha de 0.05 entre el
estrés y el desempeño laboral de los colaboradores de Serviteca Altense S.A.
2.-De acuerdo a la investigación realizada la mayoría de los trabajadores del Serviteca
Altense S.A. manifiestan niveles altos de estrés.
3. Existe un mal desempeño laboral de parte de los colaboradores uno de los factores que
lo produce es el estrés negativo, donde se hace necesario estar alerta a los factores
resultantes del problema.
Flórez (2014) en su investigación en “Nivel de estrés laboral en empresas de
producción”. Para ello el estudio se llevó a cabo en seis empresas de producción de la
región centro de Colombia utilizando como muestra a 343 trabajadores, 56 del área
9
administrativa y 287 de operarios. Se utilizó la tercera edición del “Cuestionario para la
evaluación de Estrés” En los resultados obtenidos muestran un alto nivel de estrés para
operarios de un 32,4%, siendo un factor de riesgo psicosocial; mientras que para el área de
jefatura y técnicos se evidencio un nivel inferior de 21,4%.
Sánchez (2013) en su investigación “Relación entre el compromiso laboral y estrés
laboral en colaboradores de bancos y cajas”. La muestra estuvo conformada por 102
trabajadores de ambos sexos. Los instrumentos fueron elaborados en 30 preguntas, siendo
15 relativas al compromiso y 15 relativas al estrés. Los resultados dan a conocer que la
relación causal de estas dos variable es por un modelo estructural, es decir que a mayor
compromiso, menor estrés, concluyendo que si existe relación entre estas dos variables en
mención. Finalmente, esta investigación recalca que la gestión de una organización puede
optimizar y reforzar los niveles del compromiso del personal.
Bedoya (2012). En su investigación que llevó por título “Estudio de la influencia del
estrés laboral en el desempeño de los trabajadores del área operativa en la empresa pública
Correos del Ecuador”. El estudio tuvo como objetivo principal conocer cómo influye el
estrés laboral en el desempeño de los trabajadores. Corresponde a una investigación
correlacional, no experimental, con método inductivo, deductivo y estadístico. Se utilizó
tres cuestionarios: Cuestionario de evaluación de factores psicosociales, Cuestionario de
Estrés Laboral de la OIT-OMS y Evaluación al Desempeño en una muestra de Los
trabajadores del área llamada Zona Primaria de la empresa pública Correos del Ecuador. El
autor llegó a las siguientes conclusiones:
1.- Se han evidenciado que el estrés laboral por altos niveles inadecuados de factores
psicosociales influyen en el desempeño.
2. El estrés laboral influye de forma negativa e inversamente proporcional en el
desempeño.
10
3. Se demostró además que el estrés laboral influye de forma negativa e inversamente
proporcional en el desempeño, es decir, a mayor estrés laboral menor desempeño y
viceversa.
2.1.2. Antecedentes Nacionales
Goicochea, L. (2016), tesis: “El estrés y su relación con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa de calzados Kiara del Distritos El Porvenir – año 2016”,
Universidad César Vallejo, Trujillo, para obtener el grado de Maestro, su objetivo fue
determinar la relación entre el estrés y el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa de calzados Kiara del distrito el Porvenir, en el año 2016, la metodología utilizada
fue no experimental, correlacional de corte transversal, además utilizó como instrumento
cuestionarios en ambas variables, con una población de 38 trabajadores, en cuanto a los
resultados obtenidos se encontró que existe una correlación significativa media (0.39), con
un nivel de significancia de (0.01), concluyendo que existe una relación inversa en ambas
variables es decir si aumenta el estrés de un trabajador disminuye el desempeño laboral.
Guerrero, M. (2015). Ejecutó una investigación sobre “Estrés laboral y riesgo
psicosocial en colaboradores de una fábrica de envases industriales polipropileno,
Chiclayo-Perú”. Tuvo como propósito determinar la relación entre el estrés laboral y
riesgos psicosociales en colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno Chiclayo 2015. La investigación es de tipo descriptivo con diseño no
experimental transeccional correlacional. Se realizó con una población conformada por
170 colaboradores, de la cual se tomó como muestra toda la población por ser pequeña, a la
misma que se emplearon dos test, el primero denominado Escala de Estresores laborales en
colaboradores con 48 ítems y Percepción del Riesgo Laboral con 30 ítems, se realizaron
los procedimiento metodológicos según la investigación cuantitativa y se llegó a la
siguiente conclusión que:
11
1.-Los colaboradores de una fábrica de envases industriales de polipropileno de Chiclayo
presentan un nivel de estrés manejable en mayor proporción, seguido por un nivel de estrés
elevado, luego con un mínimo nivel estrés y un bajo porcentaje presentan ausencia de
estrés.
2.-No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la dimensión
participación de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica.
3. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la dimensión
formación de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica.
4.-No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la dimensión
gestión del tiempo de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica.
5.- No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la dimensión
cohesión de grupo de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica.
6. No se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la dimensión
hostigamiento psicológico de riesgo psicosocial en los colaboradores de una fábrica.
Del Risco, et al. (2015). En su investigación “Estrés y rendimiento académico en
estudiantes de la Facultad de Enfermería-Universidad de la Amazonía Perruna, Iquitos-
2015”. La investigación tuvo como objetivo principal determinar la asociación entre el
estrés y el rendimiento académico en los estudiantes del segundo al cuarto nivel de
estudios del semestre 2014-I y de tercero al quinto nivel de estudios del semestre 2015-I de
la Facultad de Enfermería de la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana, de la
ciudad de Iquitos, 2015. El método empleado fue el cuantitativo y el diseño no
experimental de tipo descriptivo, retrospectivo y transversal/correlacional, con una muestra
de 120 estudiantes con las mismas características que la población de estudio, el
instrumento fue el Test del Estrés con una escala estructurada tipo Likert (Validez 87% y
12
confiabilidad 90%) y la ficha de registro del rendimiento académico. Las investigadoras
llegaron entre otras a las siguientes conclusiones:
1.-Respecto al nivel de estrés se observó que del 100,0% (120) de éstos que cursan de 3º a
5º nivel de estudios del semestre 2015-I de 18 años a más de edad y de ambos sexos, el
83,3% (100) presentaron un nivel de estrés medio.
2.-un 3,4% (4) presentaron un nivel de estrés bajo.
3. Finalmente, se llegaron a las conclusiones que existe un significancia entre estrés y
rendimiento académico de p=0,003 (p en los estudiantes de la Facultad de Enfermería de la
Universidad de Iquitos.
Choque, C. (2015), Tesis: Clima organizacional y desempeño laboral del personal
administrativo de la sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, 2015, Universidad
Nacional de Moquegua, su grado de Maestría, su objetivo fue determinar y analizar la
relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua, 2015, el estudio es
correlacional transversal, utiliza como instrumento un cuestionario para ambas variables,
como resultado se obtuvo que llegando a la conclusión, que existe una relación directa y
significativa, entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la sede central del Gobierno Regional de Moquegua; es decir que a mejor
clima organizacional, mejor es el desempeño laboral del personal administrativo.
Castillo, N.F. (2014). En su investigación “Relación entre el clima Organizacional,
Motivación Intrínseca y Satisfacción Laboral en Trabajadores de diferentes niveles
Jerárquicos de una Empresa Privada de Lima Perú”. El principal objetivo de precisar la
relación entre las variables psicológicas: clima organizacional, motivación intrínseca y
satisfacción laboral. El estudio se realizó con una muestra de 100 trabajadores
pertenecientes a diferentes niveles jerárquicos de una empresa del sector privado. Se utilizó
13
la escala de Clima Laboral de Sonia Palma (1999), la escala de Motivación Laboral de
Gagné, Forest, Gilbert, Aubé, Morin y Malorni (2010) y la escala de Satisfacción Laboral
de Price, la cual fue adaptada al contexto peruano por Alarco (2010).
Los resultados muestran una correlación significativa y positiva entre las variables
clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción laboral, es decir, debido a que a
mayor grado de motivación habrá una mayor calidad y satisfacción en general.
2.1.3. Antecedentes Regionales
Mesías y Guerrero (2017) llevaron a cabo una investigación en Tarapoto, teniendo
como título; “Estrés y calidad de vida en los Pacientes Renales Crónicos de la Clínica
Modelo de Hemodiálisis de la ciudad de Tarapoto”, la población estuvo conformada por 93
pacientes entre varones y mujeres, de las edades entre 20 y 85 años. Los instrumentos
utilizados fueron el Cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE) 2002 y la Escala del
Cuestionario de Salud SF-36 versión española 1.4 1999. Los resultados mostraron que si
existe una relación inversa significativa (rho= -,213*; p<0.02) entre estrés y calidad de
vida en dichos pacientes.
Ríos (2016). En su investigación que llevó por título “Estrés laboral y su relación con el
desempeño laboral de los colaboradores de la superintendencia de administración tributaria
– SAT Tarapoto en el año 2016”. Universidad Alas Peruanas. Donde tuvo como objetivo
general conocer la relación que existe entre el estrés laboral y desempeño laboral de los
colaboradores de la superintendencia de administración tributaria – SAT Tarapoto en el
año 2016. Teniendo como tipo de investigación no experimental de tipo aplicativo el
diseño es descriptivo correlacional, teniendo una muestra de 54 colaboradores. Obteniendo
como conclusiones:
1. El nivel de estrés laboral de los trabajadores del SAT es regular, ello se debe a que en la
entidad el personal no tiene la libertad de tomar decisiones, así como también no existe
14
un ambiente de confianza por parte del jefe, por otra parte los beneficios y las políticas
brindadas por la entidad no son las más adecuadas para el personal, es así también que
la remuneración que los trabajadores reciben no son suficientes para cubrir sus
necesidades, por lo que la permanencia de los mismos resulta ser afectada.
2. El desempeño laboral que presentan los trabajadores es medio, ya que existe un
cumplimiento de metas de manera regular, así como los procedimientos no son
realizadas de manera adecuada, por lo que determina que el estrés afecta al trabajador,
reflejándose así en su desempeño.
Vásquez, E. (2015) en su tesis: Clima organizacional y la calidad de servicio de las
sedes judiciales de Nueva Cajamarca, Rioja, Moyobamba, Lamas y Tarapoto del Distrito
Judicial de San Martin – 2015. Universidad Cesar Vallejo. Tarapoto. Perú. Tuvo como
objetivo principal conocer la relación que existe entre el clima organizacional y la calidad
de servicio de las sedes judiciales, asimismo se tuvo como muestra 117 colaboradores, las
cuales se le aplicaron una encuesta y entrevista. Se llegó a determinar la existencia de una
relación entre las variables clima organizacional y calidad de servicio dentro de las Sedes
Judiciales de Nueva Cajamarca, Rioja, Moyobamba, Lamas y Tarapoto del Distrito
Judicial del departamento de San Martin, en el periodo 2015, ello debido a que tras aplicar
la prueba de Rho-Spearman, el valor “p” (Valor de significancia = 0.030) obtenido es
menor a 0.05. Así mismo, debido a que el valor “r” es de 0,913, indica una correlación
positiva muy fuerte. (p.21)
Díaz y Gaviria (2013). En su investigación que llevó por título “Estrés laboral y su
relación con el desempeño profesional en el personal de enfermería del Hospital II – 2
Tarapoto”. Abril – Julio 2013. Universidad Nacional de San Martín. Tarapoto. Donde tuvo
como objetivo general determinar la relación existente entre el estrés laboral y el
desempeño profesional, para su investigación la cantidad de muestra que considero fue de
15
60 enfermeros de la institución, el tipo de investigación que utilizó fue el descriptivo
correlacional de enfoque cuali-cuantitativo, los resultados le permitieron concluir que:
1. No existe una relación significativa de los factores sociodemográficos y el estrés
laboral, siendo estos factores tales como sexo, edad, ingresos económicos y otros, sino
que de acuerdo a la percepción de los colaboradores los que mayor relación tienen para
con el estrés laboral son los factores físicos y psicológicos, así como el exceso de
trabajo, la presencia de factores que contribuyen al estrés laboral hace que el desempeño
de los trabajadores disminuya.
2. Se identificó que la mayoría de los trabajadores presentan un desempeño medio, llegó a
determinar que existe relación significativa entre las variables de acuerdo al 28.3% de
los trabajadores, donde los diferentes ambientes y situaciones causantes de estrés
generan que el nivel de desempeño disminuya, perjudicando así el mismo.
Díaz, I. & Gaviria, K. (2013), en su tesis: Estrés laboral y su relación con el desempeño
profesional en el personal de enfermería del hospital II-2 Tarapoto. Universidad Cesar
Vallejo. Tarapoto. Perú. Estudio realizado en una muestra de 60 trabajadores, para el
recojo de información se usaron cuestionario. Se llegaron a las siguientes conclusiones. No
existe relación significativa entre los factores sociodemográficos con la presencia de estrés
laboral, siendo p ˃ 0.005, lo cual indica que estos resultados no son significativos. El 35%
de los colaboradores señalan que la carga y contenido del trabajo que con mayor frecuencia
causan estrés laboral. El 76.7% de los colaboradores tienen un nivel de desempeño
profesional medio, cumpliendo con las competencias de evaluación del desempeño. En el
servicio de emergencia en donde se genera con mayor frecuencia el estrés laboral, el 11.7%
de los enfermeros que trabajan en este servicio identifican ciertas situaciones o factores
causantes de estrés, haciéndolos vulnerables a presentar frecuentemente estrés laboral y en
16
consecuencia disminuyendo el nivel de desempeño profesional, x2 = 5,320 y p = 0,028,
siendo p ˂ 0,005 lo cual indica que es confiable. (p.23)
2.2 Bases teóricas
La presente investigación está enfocada en una variable fundamental de estudio, el
estrés laboral, variable de estudio enfocada desde el punto de vista psicológico y social,
con fines de orientar el trabajo de campo. Se ha creído conveniente presentar un conjunto
de teorías las más relevantes y aquellas que se acerca de manera directa e indirecta con el
problema a investigar.
El estrés
Del Risco, et al. (2015) afirma:
El estrés es todo proceso que pone en marcha cuando una persona percibe situaciones
amenazantes o desbordante, lo que permite aparecer el desequilibrio en la persona, lo que
va poner en peligro su estado fisiológica, psicológica y conductual. Para ello es importante
definir el término etimológico de la palabra estrés en griego “Estrigeree” que significa
provocar tensión, término que fue utilizado por primera vez en el siglo XIV desde entonces
se aplicó en diferentes textos de inglés stress, stret, stresse, straise, para definir la
adversidad y la dificultad. (p.45)
Selye (1926) afirma: “Considera la respuesta frente a un estímulo o situación estresante,
la que en otras palabras podría decirse que es una evolución transaccional de interacción
entre las condiciones ambientales y las características del sujeto” (p.28).
“Equivalentemente, se define aquella situación donde la persona pasa situaciones de
situación de tensión y agobiantes que se originan reacciones psicopáticas o trastornos
psicológicos que llegan a situaciones graves” (García, et al, 2009 citado por Quispe, 2016).
17
La Organización Internacional del Trabajo OIT (2001) afirma: “El estrés laboral como
un trastorno que perjudica las finanzas, la producción y la salud física y psicológica de los
trabajadores de las empresas en desarrollo y en vías de desarrollo"(S/P).
Tipo de estrés
García, et al, 2009 citado por Quispe (2016) afirma:
El manejo de estrés puede producir cierta confusión, en este sentido es necesario
clasificar para determinar y a partir de ello el tratamiento respectivo: estrés agudo, estrés
agudo episódico y estrés crónico. La que son manifestadas cada uno de ellos con sus
características peculiares.
- Estrés agudo, es la más común de las cuales son reconocidas por la mayoría de las
personas, que tiene sus causas en el pasado, manifestándose en la persona
emocionalmente y fascinante en pequeñas dosis, por ejemplo es estimulante temprano
por la mañana. La misma bajada al final del día resulta agotador y desgastante con
dolores de cabeza tensionales, malestar estomacal y otros síntomas. Por lo tanto, su
duración es a corto plazo, sin embargo puede derivar en agonía síntomas. Además,
existe una agonía emocional combinado de enojo o irritabilidad, ansiedad, depresión,
sobreexcitación pasajera que deriva en elevación de la presión sanguínea, ritmo cardíaco
acelerado, transpiración de las palmas de las manos, mareos, migrañas, manos o pies
fríos. Cabe indicar que este tipo de estrés es tratable y manejable.
- Estrés agudo episódico, son las personas que sufren de estrés agudo pero llevan una
vida desordenada, las responsabilidades asumidas son muchas, formando un caos en sus
vida y que siempre están apuradas, y que al final no lo hacen bien las cosas, trayendo
como consecuencia de encontrarse en un estado agitado, mal carácter, irritables, y
tensas. Asimismo, siempre son nerviosas lo que le permite disminuir sus buenas
relaciones interpersonales, de allí en donde quiera que se encuentra va ser un caos
18
tornándose el lugar estresante. Asimismo, los síntomas del estrés agudo episódico son
los síntomas de una sobre agitación prolongada, dolores de cabeza tensos y persistentes,
migrañas, hipertensión, dolor en el pecho y enfermedad cardíaca. En consecuencia es
necesario un tratamiento médico por largos meses.
- Estrés crónico, el estrés agudo puede ser emocionante y fascinante, sin embargo el
estrés crónico no lo es, porque desgasta a las personas días tras días, año tras años. La
situación es difícil porque destruye la mente y la vida. Este tipo de estrés surge cuando
una persona nunca ve una salida a una situación deprimente. Es el estrés de las
exigencias y presiones implacables durante periodos aparentemente interminables. Lo
que indica la persona abandona la búsqueda de soluciones. Algunos casos tienen su
origen en las experiencias de la niñez en la persona lo que se interioriza y se recuerdan
con dolor y presente. Este tipo de estrés sino es tratado tiempo, puede traer
consecuencias graves, llegando la persona a situaciones fatales como la crisis nerviosa
final y fatal, debido a los recursos físicos y metales se ven consumidos por el desgaste
a largo plazo. Finalmente, el estrés crónico mata a través del suicidio, la violencia, el
ataque el corazón, la apoplejía e incluso el cáncer.
A esto se agrega, que el estrés crónico se presentan continuamente en el trabajador, el
agente estresor es constante y sus efectos no desaparece, en realidad son más fuertes,
siendo las causantes el ambiente laboral inadecuado. Sobrecarga de trabajo, alteración de
ritmos biológicos, responsabilidades y decisiones muy importantes. (p.86)
Estrés laboral
“El estrés laboral es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a
prueba su capacidad para afrontar la situación” (García y Gonzáles, 2000, p.46)
19
Martínez (2004) afirma: “El estrés laboral sucede debido a un desajuste del trabajador
en cuanto a sus capacidades y a las exigencias en su trabajo, que puede ser crónico, cuando
la persona no puede recuperarse completamente durante el periodo laboral y que pueden
ser duraderos”. (p.39)
Factores del estrés laboral
Se puede categorizar, Robbins (2004), las ambientales y organizacionales.
- Factores ambientales. Ambiente donde se desenvuelven los colaboradores que sin duda
influenciará en el estrés. Como los cambios económicos que puede acarrear a una
inestabilidad en el trabajador produciéndose una amenaza. Además, existen causas
comunes como los cambios en las políticas lo que va generar inestabilidad laboral en el
trabajador. Otro factor, indica Robbins son las innovaciones tecnológicas, debido que se
está utilizando un mismo sistema por mucho tiempo, y no permiten conocer nuevas
estrategias.
- Factores organizacionales. Es la presión que recibe el trabajador en la empresa,
estableciendo normas, reglas fijas y sobrecargadas la que produce un estrés en el
trabajador y de no cumplirse corre el trabador un riesgo de abandonar la empresa por no
cumplir con los parámetros designados. Además, pueden correr riesgos los jefes al no
existir los trabajos en equipo o bien sea el liderazgo de parte de los jefes para conducir
la empresa. Hablar de los jefes de los directores, es hablar de la cabeza que dirige la
empresa por lo que depende de ellos la buena marcha de la empresa, sin embargo
existen personalidades que se caracterizan por producir tensión, miedo y ansiedad en el
trabajador, debido que los jefes son demasiados rígidos y despiden por rutina a los
empleados que no dan con las expectativas. Todo esto puede conllevar a situaciones
difíciles a la organización y al personal preferentemente por crear incertidumbre y
despidos. (p.94)
20
Keith (1999) afirma: “que las percepciones y experiencias del individuo son factores
psicosociales de carácter individual, económico, emocional y de las relaciones humanas.
Keith categoriza como principales factores psicosociales del estrés laboral”. (p.124)
Quispe (2016) afirma:
Desempeño profesional, ausencia de un plan de vida laboral.
Dirección, es la falta de liderazgo, optimismo, motivación de parte del trabajador.
Organización y función, poca información, planeación inapropiada y administrativas
inapropiadas y autoridad conflictiva.
Tareas y actividades, es la sobre carga de trabajo y la monotonía de la misma ante la
presión y exigencias de la empresa.
Medio ambiente de trabajo, son las condiciones físicas pésimas del ambiente laboral lo que
repercute en la salud del trabajador.
Jornada de trabajo, periodos largos de trabajo, constante rotación en los turnos.
Empresa y entorno social, incumplimiento de las normatividades y política del régimen
laboral.
Finalmente, los aportes antes descritos es necesario del conocimiento de la organización
laboral, porque son importantes para la buena marcha institucional y prevenir casos de
estrés laboral que solo acarrea problemas físicos y mentales en el trabajador y por ende
entorpece la buena marcha de la empresa. (p. 24-25)
De la misma forma, existen tres factores intervinientes en el estrés laboral: (Breso, 2008
y Dolant et al., 2005, citado Sánchez, 2011) afirmaron:
Recursos personales: incluye todo las características del trabajador como habilidades,
aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia personal (autoeficacia), control,
entre otros aspectos.
21
Recursos laborales: son las características del trabajo que reducen las demandas y costos
asociados, y/o estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la consecución de metas.
Demandas laborales: características del trabajo que requieren un esfuerzo físico/o
psicológico, tanto mental y emocional por lo que tiene costes físicos y/o psicológicos. El
balance o desbalance de estos factores incidirá en el tipo y grado de estrés que una persona
viva. (p.98)
Por otro, se menciona algunas causas de estrés laboral producido por factores
psicosociales y estos son: tiempo inadecuado para completar el trabajo, ausencia de una
descripción clara del trabajo o de la cadena de mando. Asimismo, responsabilidades
diversas, inseguridad en el empleo, poca estabilidad en la posición laboral. Otros, no tener
la oportunidad para demostrar las capacidades, y los prejuicios en función a la edad, sexo,
raza, origen étnico y religión. Finalmente, el estrés acarrea un perjuicio físico y mental, por
lo cual disminuye el rendimiento en el desempeño laboral del trabajador que también
afecta a la propia empresa disminuyendo la calidad de los productos y por ende afecta
económicamente.
Fases del estrés laboral
Existen tres fases del síndrome general de adaptación: Sánchez (2011) afirma:
Alarma: Se caracteriza por la liberación de hormonas. Se movilizan los sistemas
defensivos del organismo para lograr la adaptación y afrontar la situación de estrés. Hay
aumento de la secreción de glucocorticoides, de la actividad de Sn simpático, de la
secreción de NA por la medula suprarrenal. Síndromes de cambios de lucha o huida. Y se
presenta una baja resistencia a los estresantes.
Resistencia: La activación hormonal sigue siendo elevada. El organismo llega al clímax en
el uso de sus reservas, al reaccionar ante una situación que lo desestabiliza. Se normalizan,
22
la secreción de glucocorticoides, la actividad simpática y la secreción de NA. Desaparece
el síndrome de lucha/huida, y hay una alta resistencia (adaptación) a los estresantes.
Agotamiento: El organismo pierde de manera progresiva su capacidad de activación.
Queda inhibida la provisión de reservas, lo que trae como consecuencia enfermedades e
incluso la muerte. Hay aumento de la secreción de glucocorticoides, pero finalmente hay
un marcado descenso. Triada de estrés (suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios
linfáticos atrofiados, ulceras sangrantes de estómago y duodeno). Perdida de la resistencia
a los estresantes, puede sobrevenir la muerte. (p.15)
Sintomatología del estrés laboral
Se clasifica de la siguiente manera, Quispe (2016) afirma:
Sintomatología psicológica del estrés laboral:
• Problemas psicosomáticos: Se somatiza diferentes síntomas físicos; que en muchos casos
se relaciona a enfermedades físicas.
• Actitudes negativas hacia sí mismo: Se evidentes una actitud pésima y negativa de su
persona, desarrollando depresión.
• Ansiedad: Otros de los síntomas que evidencia con mucha frecuencia el individuo es la
ansiedad.
• Cólera: Es una de las emociones que va manifestar el individuo al tener poco control del
ambiente.
• Aburrimiento: Sentimiento que se va generando debido a la monotonía en la que se va
llevando el trabajo.
• Baja tolerancia a la frustración: El individuo va presentar frustración ante los resultados
no esperados de su trabajo.
23
Estas sintomatologías presentadas en el individuo, pueden ocasionar daño a la
organización, ya que el personal, se sentiría indispuesto a prestar sus servicios a dicha
organización, ya sea por desgaste físico o mental.
Sintomatología organizacional del estrés laboral:
• Disminución del rendimiento, pocas ganas o ánimo para realizar la actividad laboral, esto
se puede evidenciar a consecuencia de un cambio drástico por parte de la empresa.
• Actitudes negativas hacia el cliente, presenta problemas y quejas por partes de los
clientes debido a su mala atención y mal humor.
• Rotación, se va evidencia un alto porcentaje de rotación debida a que el personal no se
siente a gusto o cómoda en su ambiente de trabajo.
Sintomatología ambiental del estrés laboral:
• Actitudes negativas hacia la vida en general, el individuo que tiene estrés laboral va a
manifestar una actitud negativa no solo en el trabajo, si no que esta también sobrepasara y
afectara su contexto familiar y amical.
• Disminución de la calidad de vida personal, se evidencia que las personas con estrés tiene
una baja calidad de vida, debido a que se observa una disminución de su bienestar personal
y social.
Estos síntomas presentados por una persona que trabaja en una empresa, son de alto
riesgo, ya que la persona en cuestión puede llegar a atentar contra su vida y la de los
demás. (p. 25-26)
Modelos teóricos sobre la aparición del estrés laboral
Los factores estresantes sin duda son varios, sin embargo se limita a mencionar a
aquellas que son las más comunes, motivo por la cual surgen distintas teorías explicativas.
Estas son: Modelo de esfuerzo y recompensa; modelo de interacción entre demandas y
24
control; modelo de interacción entre demandas. Control y apoyo social y modelo de
esfuerzo y recompensa. (Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, 2015, p.99)
Modelo de esfuerzo y recompensa
Siegrist (1996) afirma:
Donde se ve afectado el trabajador en cuanto a su autoestima y de la autoeficacia y en
consecuencia estrés. Es el denominado modelo de esfuerzo-recompensa.
El alto esfuerzo en el trabajador puede ser: Extrínseco (demandas y obligaciones);
intrínseco (alta motivación y deficiente afrontamiento de estrés).
La baja recompensa está basado en tres tipos de estímulos fundamentales: dinero, estima
y control del status (posibilidad de pérdida de trabajo, degradación en el empleo o
perspectiva de promoción, seguridad laboral y ausencia de riesgo de descenso o pérdida de
empleo). (p.49)
Modelo de interacción entre demandas y control
Karasek (1979) afirmó:
La aparición de altos niveles de estrés en la interacción de unas altas demandas laborales y
unos bajos niveles de control por parte del trabajador.
La dimensión de demandas laborales, enfocado en la cantidad y tipo de trabajo, como
volumen, ritmos de trabajo, órdenes contradictorias e incongruentes, ritmo dependiente del
trabajo de los demás, nivel de atención o concentración requerido, interrupciones
imprevistas.
La dimensión de control, son las formas de trabajo en sus dos componentes: autonomía
y desarrollo de habilidades.
La autonomía, control que lleva el trabajador sobre sus propias actividades y toma sus
propias decisiones durante el proceso de desarrollo.
25
El desarrollo de habilidades, son las distintas habilidades personales desarrolladas por el
trabajador como la creatividad o el trabajo variado. (p.75)
Modelo de interacción entre demandas, control y apoyo social
Modelo basado en la propuesta de Jhonson y Hall (1988) y Karasek y Theorell (1990)
afirmaron:
Se añade la dimensión del apoyo social, la que es un factor modulador del estrés. Si bien es
cierto toda institución está organizado y conformado por un conjunto de personas entre
jefes y empleados, este último pueden ser víctimas de un estrés, originado por el trato que
reciben de sus jefes, debido a un acto de discriminación o la intimidación. Por lo que
este modelo demandas control-apoyo social se centra en aquello que se pude abordar desde
el punto de vista de la prevención en la empresa. Lo que indica que se pueden realizar
cambios en las intervenciones preventivas en la organización del trabajo que modifican el
origen de los riesgos psicosociales. (p.26)
Relación entre estrés y rendimiento
El estrés laboral produce daños en trabador a nivel físico y mental, sin embargo aportó
que la ausencia del estrés la vida es incompleta la que interpreta es necesario en la vida,
solo su exceso es perjudicial ya que en niveles altos provoca una pérdida de energía, en la
búsqueda infructuosa de una solución acompañada de daños físicos y psicológicos. Para
ello Selye clasifica el estrés en sus tres categorías y que este tiene mucha relación con el
desempeño laboral dependiendo de los niveles de estrés al que son sometidos. (Bedoya,
2012, p.48)
Circunstancias de bajo nivel de estrés (Tramo A-B), donde los empleados se vuelven
carentes de aspiraciones tratan de refugiarse en la seguridad que los brinda su actual
trabajo aunque este no lo satisfaga, el rendimiento de los empleados es mínimo y nunca
sobresalen.
26
Circunstancia de nivel medio o moderado de estrés (Tramo B-C), es el más apropiado
para que los empleados puedan desarrollar sus habilidades. Existe estrés con la flexibilidad
de resolver problemas y generar confianza en el trabajador y sentirse a gusto con el trabajo
que realiza cumpliendo de la mejor forma.
Circunstancias de exceso de estrés (C-D), donde el empleado puede responder a un
buen nivel durante un buen tiempo, pero disminuirá su esfuerzo y de no ser tratado causará
síntomas característicos del estrés.
Circunstancias del nivel extremo de estrés (D-E), exige demasiado a la persona para
poder afrontar los problemas, lo que demuestran los trabajadores síntomas de estrés a corto
plazo desembocando en una bajo rendimiento y en problemas físico y psicológico para el
trabajador. (Bedoya, 2012, p.62)
Prevención del estrés laboral
Hernández (2014), existen formas para prevenir el estrés laboral y se debe trabajar de
manera organizada y personal.
Atención individual del problema
-Atención primaria, reforzar las habilidades personales que les permiten reducir el estrés, a
través de trípticos, afiches, conferencias. Todo esto conllevará a concientizar al trabajador.
-Prevención secundaria, identificar el tipo de estrés para mejorar e inculcar adecuados
hábitos de trabajo, alimentación, ejercicio físico y horas de sueño.
-Prevención terciaria, aplicar ejercicios de atención que permita reducir el nivel de estrés
en el trabajador.
Medidas organizacionales
-Prevención primaria, mejorar las condiciones físicas del ambiente de trabajo al igual de
crear cultura organizacional, así mismo mostrar el desarrollo de los trabajadores.
-Prevención secundaria, mejorar la comunicación y estilos de liderazgo.
27
-Prevención terciaria, incorporar una política democrática en las responsabilidades. (p.15)
2.3 Definición de términos básicos
Estrés laboral
“Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de
control de las mismas es baja”. (Quispe, 2016.p.79)
Infracarga laboral
Se da cuando el volumen de trabajo es insuficiente o está muy por debajo del necesario
para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador, es la infracarga o subcarga
cuantitativa. (Quispe, 2016.p.80)
Sobrecarga laboral
Se produce cuando la cantidad de trabajo (sobrecarga cuantitativa) y cuando la
complejidad de la tarea o altas demandas intelectuales (sobrecarga cualitativa) son
excesivas (Quispe, 2016.p.82)
Desórdenes mentales
Son alteraciones de los procesos cognitivos y afectivas del desarrollo considerados
como anomalías. (Glosario)
Enfermedades físicas
Genera síntomas físicos como el dolor y disneo (Glosario).
Irritabilidad
Capacidad de un parte del mismo para identificar un cambio negativo.
Estresores
Agentes evocadores de la respuesta al estrés. (Selye, 1936)
Estrés
28
El estrés es una respuesta de carácter fisiológica ante un estresor externo o interno y se
produce una segregación de hormonas que producirán cambios a distancia en diversas
partes del organismo. (Selye, 1936)
Trabajador
Persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el trabajador se
encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una empresa o también una
institución. (Selye, 1936)
Colaborador
Persona que trabaja con otras en la realización de una tarea común. (Pumar, 2014)
Regional
Vinculado a una región (la fracción de territorio cuyos límites son determinados por
diferentes características administrativas, económicas, geográficas, etc. (Quispe,
2016.p.82)
Región
División de la superficie terrestre. (Vilá, 2014)
Promoción
Término que hace mención a la acción y efecto de promover. Este verbo, por su parte,
refiere a iniciar o impulsar un proceso o una cosa; elevar a alguien a un cargo o empleo
superior al que tenía; o tomar la iniciativa para realizar algo. (Quispe, 2016.p.82)
Fomento
Protección, auxilio, amparo o impulso que se le brinda a algo o alguien. (Vilá, 2014)
Empleo
Actividad donde una persona es contratada para ejecutar una serie de tareas específicas,
por lo cual percibe una remuneración económica. (Quispe, 2016.p.82)

29
Ocupación
Aquella actividad con sentido en la que la persona participa cotidianamente y que puede
ser nombrada por la cultura. (Álvarez, 2015)
30
CAPÍTULO III: HIPÓTESIS Y VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Formulación de hipótesis principales y derivadas
3.1.1. Hipótesis principal
Existe un alto nivel del Estrés Laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional
de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
3.1.2 Hipótesis derivativas
a. Existe ausencia de estrés en su dimensión relación con los jefes en los
Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de
San Martín- Bajo Mayo, 2018.
b. Existe nivel mínimo de estrés en su dimensión de la preparación inadecuada en
los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo
c. Existe elevado nivel estrés en su dimensión de la carencia de sostén en los
31
d. Existe alto estrés en su dimensión de conflicto con otros en los Trabajadores de
la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo
Mayo, 2018.
e. Existe alto nivel de estrés en su dimensión de la incertidumbre respecto al
tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
f. Existe ausencia de nivel de estrés en su dimensión de la vulneralidad de carga de
trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
g. Es alto el nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los Trabajadores
de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín-
Bajo Mayo, 2018.
h. Es mínimo el nivel del estrés en su dimensión de la autoestima en los
i. Existe muy alto de nivel estrés en su dimensión de la sobrecarga de trabajo en
los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo
3.2. Definición conceptual y operacional de las variables
Variable única: Estrés laboral
Definición conceptual
La Organización Internacional del Trabajo OIT (2001) define al estrés laboral como:
" Un trastorno que perjudica las finanzas, la producción y la salud física y
32
psicológica de los trabajadores de las empresas en desarrollo y en vías de
desarrollo"(S/P).
Definición operacional
Son las respuestas que refieren los trabajadores de la Direccional Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín-Bajo Mayo, 2017, de ambos sexos
que cumplen labor en la oficina zonal de trabajo y empleo, en las dimensiones: en
relación con el jefe, preparación inadecuada, carencia de sostén, conflicto con otros
trabajadores, sobrecarga de trabajo, incertidumbre respecto al tratamiento,
vulneralidad, satisfacción y autoestima y profesional que experimentan como
consecuencia de sus jornadas de trabajo, teniendo en cuenta los niveles (Ausencia de
estrés, Nivel mínimo de estrés, estrés manejable, elevado nivel de estrés, nivel alto de
estrés, muy alto nivel de estrés).
3.3. Operacionalización de variables, dimensiones e indicador
VARIABLE DIMENSIONES ITEMS NIVELES ESCALA DE MEDICIÓN

Relación con los 0-1
,2,11,13,20
jefes” Ausencia de
Preparación estrés
6, 44 Nominal:
inadecuada
Carencia de 2 - 3 Nivel
3,8,9 mínimo de
sostén
Conflicto con estrés
Ausencia de
otros 10,12,14,15 1 a 25
4 - 5 Estrés estrés
trabajadores
manejable
Estrés Nivel
laboral Sobrecarga de
16,17,18,24 6-7 26 a 43 mínimo de
trabajo
Elevado estrés
Incertidumbre nivel de Estrés
respecto al 4,7,37,38 estrés 44 a 57
manejable
trabajo
19,21,22,25 , 8 - 9 Nivel Elevado
Vulnerabilidad 26,27,28,31, alto de 58 a 74 nivel de
32,40,42,47, 48 estrés estrés
Nivel alto
Satisfacción 29,33,34, 36 10 - 12 Muy 75 a 85 de estrés
33
Muy alto
5,23,30,35, ,39,
Autoestima 86 a 100 nivel de
41,43,“45,46 alto nivel de
estrés
estrés
34
CAPÍTULO IV: METODOLOGÍA
4.1. Diseño metodológico; método, nivel y tipo de investigación
Método de Investigación
La presente investigación está enfocada al método no experimental, basado en la
observación de los fenómenos en su estado natural para después ser analizados.
(Hernández, et.al. 2010, p.149).
Nivel de investigación.
La investigación es de nivel Descriptiva pura, porque se busca describir situaciones y
encontradas en las conductas de los niños y niñas a través de la ficha de EDAH. Este tipo
de estudio busca únicamente describir situaciones o acontecimientos (Tamayo & Tamayo
(s/f) p.3).
4.2. Diseño muestral, población y muestra, técnicas de muestreo
La presente investigación se ajusta a una investigación no experimental.
Diseño muestral
Esquema:
M= Trabajadores
35
O= Nivel de estrés laboral
Esquema que nos permitirá obtener información al respecto sobre el nivel de estrés
laboral en que se encuentran los trabajadores sujetos de estudio, posteriormente analizar y
sacar conclusiones con fines de recomendar otras formas de trabajo a nivel de las
instituciones laborales.
Población
La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de
población poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación (Tamayo, 1997, p.114)
La población, objeto de estudio está constituida por todos los trabajadores de las cuatro
áreas: Centro de Empleos, Inspecciones, Registros y Administración de la Dirección
Regional de Trabajo y promoción del Empleo de San Martín oficina central de trabajo y
Bajo Mayo qué hace el total de 31 trabajadores de ambos sexos.
Muestra
La muestra es el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico¨ (Tamayo, 1997.p.38). Y puede ser probabilística y no probabilística.
( Hernández, et al.(1991). En este sentido la muestra en el presente trabajo de investigación
corresponde el 100% total de la población, 31 trabajadores, por tratarse de un número
reducido y por lo que no se puede fragmentar.
Técnicas de muestreo
El muestreo se obtuvo tomando en cuenta el proceder no probabilístico Hernández, et al.
(1991), por conveniencia de la investigadora. Con el propósito de estimar el nivel de estrés
de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martin - Bajo Mayo. Para ello se tomó en cuenta los siguientes criterios:
36
Criterio de inclusión:
-Se consideró caso de estudio, al trabajador o personal administrativo que tengan
dependencia legal con la institución y que dé su consentimiento informado para participar
en el estudio.
-Trabajadores de ambos sexos.
Criterio de exclusión:
-Trabajador o personal administrativo que no se encontró al momento de proceder a la
encuesta o que manifestó su negativa de participar en el mismo.
4.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
Para el recojo de la información se ha seleccionado instrumento y técnicas que
viabilice el trabajo de investigación según el tipo, nivel y diseño de investigación.
Técnicas
Son “Aquellos medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y facilitar el
tratamiento de los mismos. (Bisquera, 1990, p.28)
Se utilizará en la presente investigación una encuesta, para Tamayo (2008, p.24) la
encuesta “Es aquella que permite respuestas a problemas en términos descriptivos como de
relación de variables, tras la recogida sistemática de información según diseño previamente
establecido que asegure el rigor de la información.( Tamayo 2008, p.24)
Instrumento
Para Arias (2006, p. 25) “Son los medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información.”
Por lo que en la presente investigación se utilizará el cuestionario, que para Tamayo
(2008, p. 124) le define aquello que “contiene los aspectos del fenómeno que se consideran
esenciales; permite, además, aislar ciertos problemas que nos interesan principalmente;
reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y precisa el objeto de estudio.
37
Por lo tanto, se utilizará la Escala de Estresores Laborales The Laboral Stress Scale,
cuyo autores son Mithely-Troht & Jenna G. Andersen. EEUU.(2001) para medir la única
variable de estudio El nivel de Estrés Laboral, en sus dimensiones : relación con los jefes;
preparación inadecuada; carencia de sostén; conflictos con otros trabajadores; sobrecarga
de trabajo; incertidumbre respecto al tratamiento; vulnerabilidad; satisfacción ya
autoestima. El cuestionario será contestado por los trabajadores de la Dirección Regional
de Trabajo y Promoción de empleo de San Martín Bajo Mayo.
Las respuestas a cada preguntas se valoran en una escala de 0-3 puntos, según el nivel de
estrés laboral. 0=Me preocupo bastante pero no me desespero; 1= No me preocupo en lo
absoluto; 2=La situación me fastidia un poco; 3=Me desesperaría si se presenta esta
situación. Para calcular las puntuaciones directas de cada subescala se suman las
puntuaciones correspondientes a los ítems de cada uno de ellos (relación con los jefes( 5
ítems); preparación inadecuada( 2 ítems); carencia de sostén (3 ítems); conflictos con otros
trabajadores( 4 ítems); sobrecarga de trabajo(4 ítems); incertidumbre respecto al
tratamiento (4 ítems); vulnerabilidad (13 ítems); satisfacción(4 ítems) y autoestima ( 9
ítems).Total de ítem 48.
Criterios de interpretación
1 a 25 Ausencia de estrés
26 a 43 Nivel mínimo de estrés
44 a 57 Estrés manejable
58 a 74 Elevado nivel de estrés
75 a 85 Nivel alto de estrés
86 a 100 Muy alto nivel de estrés
Fuente: Guerrero (2015).
Validez
La validez es el grado en que una prueba o ítem de la prueba mide lo que pretende medir,
es la característica más importante de una prueba. Baechle y Earle (2007). Por lo que el
38
presente instrumento. “La validez del instrumento denominado Escala de Estresores
Laborales, fue validado por sus autores Mithely-Troht & Jenna G. Andersen (2001). Esta
escala mide 9 Factores relacionados con la presencia de niveles de estrés en el personal;
Factor I. Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada, Factor III. Carencia de
sostén, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V. Sobrecarga de trabajo, Factor
VI. Incertidumbre respecto al tratamiento, Factor VII. Vulnerabilidad, Factor VIII.
Satisfacción y Factor IX. Autoestima”. (Quispe, 2016, p.40).
Confiabilidad
“Los autores indicados anteriormente, para valorar la confiabilidad de la escala, ésta se
volvieron a administrar a una submuestra aleatoria de 30 trabajadores de otras ramas de
servicios con un intervalo de 15 días. El encuestador entrenado que entregaba la escala y la
revisaba tras su cumplimentación, preguntaba antes de entregarla si se había producido
alguna modificación importante en las condiciones de trabajo, no habiéndose detectado
ninguna, por lo que no se tuvo que sustituir ninguna persona de la submuestra elegida.”
(Quispe, 2016, p.96)
4.4 Técnicas del procesamiento de la información
Para el procedimiento a seguir en la presente investigación se realizaron las siguientes
acciones:
- Se tramitó una solicitud dirigida a la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Empleo de San Martín Bajo Mayo, solicitando el permiso para poder aplicar el
instrumento a los trabajadores de ambos sexos de la institución en mención.
- Se coordinó con los trabajadores para poder ejecutar los instrumentos y la firma
correspondiente de su consentimiento.
39
- Se procedió al llenado de la Escala de Estresores Laborales The Laboral Stress Scale,
cuyo autores son Mithely-Troht & Jenna G. Andersen. EEUU. (2001), dentro de los
valores en una escala de 1= No me preocupo en lo absoluto; 2=La situación me fastidia
un poco; 3=Me desesperaría si se presenta esta situación.
- La escala fue aplicado de manera individual por encontrase en diferentes contextos y
funciones que realizan, de modo que los evaluados marcaron directamente sus
respuestas en una sola sesión y en un tiempo de 25 minutos. Además, fueron aplicados a
aquellos trabajadores que aceptaron colaborar con la investigación.
4.5 Técnicas estadísticas utilizadas en el análisis de la información
Para el análisis de datos, se realizó lo siguiente:
-Trabajo de campo (aplicación de la Escala de Estresores Laborales The Laboral Stress
Scale)
-Ordenamiento y codificación de datos proveniente de los instrumentos
-Tabulación de datos alcanzados
-Tablas y gráficos estadísticos
-Una vez revisados y depurados los instrumentos, se diseñó una base de datos para realizar
todos los análisis estadísticos pertinentes con el paquete
-La información fue procesada en forma computarizada utilizando el paquete estadístico
IBM.SPSS STATISTICS Base 23.0, con el cual se organizó la información, tabulación de
los datos en una matriz de base de datos, y presentar en cuadros y gráficos con sus
respectivas interpretaciones.
-Se utilizó técnicas estadísticas descriptivas como:
40
Media aritmética:
Desviación estándar S = √((∑▒〖(x_i - x)^2 〗)/(n-1))
-Para estimar las características psicométricas de los instrumentos, se verificó la fiabilidad
y la validez.
-La discusión de los resultados se hizo mediante la confrontación de los mismos con las
conclusiones de las Tesis citadas en los “antecedentes” y con los planteamientos del
“marco teórico”. Las conclusiones se formularon teniendo en cuenta los objetivos
planteados y los resultados obtenidos.
FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO
Nombre: Escala de Estresores Laborales The Laboral Stress Scale.
Confiabilidad y Validez: Mithely-Troht & Jenna G. Andersen.
Aplicación: Individual o grupal.
Ámbito de aplicación: Trabajadores.
Calificación: 1-74.
Duración: 10 minutos.
Finalidad: Mide actores relacionados con la presencia de niveles de estrés en el
personal); Factor I". Relación con los jefes, Factor II. Preparación inadecuada, Factor
III. Carencia de sostén, Factor IV. Conflicto con otros trabajadores, Factor V.
Sobrecarga de trabajo, Factor VI. Incertidumbre respecto al trato, Factor VII.
Vulnerabilidad, Factor VIII. Satisfacción, Factor IX. Autoestima.
Año: 2001.
41
4.6. Aspectos éticos contemplados
Veracidad, el estudio real se dió partiendo de la problemática encontrada, donde la
información recogida se evidenció en los cuestionarios que se aplicó a cada trabajador, sin
que este sea tergiversado y que fueron exclusivamente para determinar el nivel de estrés
laboral.
Confidencialidad, se guardó total reserva en lo que respecta la identidad de cada personal
a fin de evitar represalias y que los resultados se den en forma genérica.
Respeto a la propiedad intelectual, citados en el marco del estudio como antecedentes,
teorías, principios y definición de términos, fueron citas internacionales, nacionales y
regionales de acuerdo a la Norma APA.
Respeto al consentimiento informado, La ejecución de la presente investigación tuvo el
consentimiento informado de los trabajadores para ser llenado la Escala de Estresores
Laborales. Además, se tuvo en cuenta el respeto al anonimato de los trabajadores que
formaron parte del objeto de estudio.
42
CAPÍTULO V: RESULTADOS, ANALISIS Y DISCUSION
5.1. Presentación de resultados; Análisis descriptivo, tablas de frecuencia, figuras,
tablas
Tabla 1: Nivel de estrés laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y

Nivel Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
0 - 2 Ausencia 5 16,1 16,1 16,1
de estrés
3 - 5 Nivel 9 29,0 29,0 45,2
mínimo de estrés
Válido
6 - 8 Estrés 8 25,8 25,8 71,0
manejable
9 - 11 Elevado 4 12,9 12,9 83,9
nivel de estrés
12- 14 Nivel alto 3 9,7 9,7 93,5
de estrés
15 - 17 Muy alto 2 6,5 6,5 100,0
nivel de estrés
Fuente: Elaboración Propia, 2018.

Nota: Escala de Estresores Laborales aplicados a los trabajadores.
43
Interpretación:
En la tabla 1 podemos observar que existe un 29,03% (9 trabajadores) en un nivel
mínimo de estrés, así como 25,81% (8 trabajadores) que se encuentran en un estrés
manejable, de la misma manera el 16.13% (5 trabajadores) manifiestan una ausencia de
estrés. Por otro lado existe un 12.90% (4 trabajadores) tienen un elevado nivel de estrés y
un 9.68% (3 trabajadores) tienen un nivel alto de estrés, así como el 6.45% (2 trabajadores)
que tienen un muy alto nivel de estrés laboral en la Dirección Regional de Trabajo y
Tabla 2: Nivel de ausencia de estrés en su dimensión relación con los jefes en los
Martín- Bajo Mayo, 2018.

válido acumulado
0 - 1 Ausencia de estrés 6 19,4 19,4 19,4
2 - 3 Estrés manejable 12 38,7 38,7 58,1
Válido
4 - 5 Elevado nivel de estrés 6 19,4 19,4 77,4
6 - 7 Nivel alto de estrés 6 19,4 19,4 96,8

8 - 9 Muy alto nivel de estrés 1 3,2 3,2 100,0
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
estrés manejable, así mismo el 19,35% (6 trabajadores) tienen ausencia de estrés, así como
también el 19.35% (6 trabajadores) se encuentran con elevado nivel de estrés, de la misma
manera el 19.35% (6 trabajadores) manifiestan un nivel alto de estrés y un 3.23% (1

44
trabajador) tiene un muy alto nivel de estrés en la dimensión relación con los jefes en los
Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín-
Bajo Mayo, 2018.
Tabla 3: Nivel de estrés en su dimensión preparación inadecuada en los Trabajadores de la


válido acumulado
0-1 11 35,5 35,5 35,5
Ausencia de
estrés
Válido 2 - 3 Estrés 17 54,8 54,8 90,3
manejable
4 - 5 Nivel 3 9,7 9,7 100,0
alto de
estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
En la tabla 3 podemos observar que existe un 54,84% (17 trabajadores) en un nivel estrés
manejable, así mismo el 35,48% (11 trabajadores) tienen ausencia de estrés, así como
también el 9.68% (3 trabajadores) se encuentran con nivel alto de estrés en la dimensión
preparación inadecuada en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Tabla 4: Nivel de estrés en su dimensión carencia de sostén en los trabajadores de la

Niveles Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Válido 0 - 1 Ausencia de 2 6,5 6,5 6,5

estrés
2 - 3 Nivel mínimo 12 38,7 38,7 45,2

de estrés
4 - 5 Estrés 6 19,4 19,4 64,5

manejable
45
6 - 7 Elevado nivel 6 19,4 19,4 83,9
de estrés
8 - 9 Nivel alto de 1 3,2 3,2 87,1

estrés
10 - 12 Muy alto 4 12,9 12,9 100,0
nivel de estrés
Total 31 100,0 100,0

Interpretación:
En la tabla 4 podemos observar que existe un 38.71% (12 trabajadores) en un nivel
mínimo de estrés, así como 19,35% (6 trabajadores) que se encuentran en un estrés
manejable, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores) manifiestan un elevado nivel de
estrés. Por otro lado existe un 12.90% (4 trabajadores) tienen un muy alto nivel de estrés y
un 6.45% (2 trabajadores), y solo el 3.23% (1 trabajador) tiene un alto nivel de estrés en su
dimensión carencia de sostén en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Tabla 5: Nivel de estrés en su dimensión conflicto con Trabajadores de la Dirección

Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.

válido acumulado
0-1 3 9,7 9,7 9,7

Ausencia de
estrés
2 - 3 Nivel 9 29,0 29,0 38,7
mínimo de
estrés
4 -5 Estrés 10 32,3 32,3 71,0
manejable
Válido 6-7 1 3,2 3,2 74,2
Elevado
nivel de
estrés
8 - 9 Nivel 4 12,9 12,9 87,1
alto de
estrés
10 - 12 4 12,9 12,9 100,0
Muy alto
46
nivel de
estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
En la tabla 5 podemos observar que existe un 29.03% (9 trabajadores) en un nivel
mínimo de estrés, así como el 32,26% (10 trabajadores) que se encuentran en un estrés
manejable, de la misma manera el 12,90% (4 trabajadores) manifiestan un nivel alto de
estrés, 12% (4 trabajadores) tienen un nivel muy alto. Por otro lado existe un 9.68% (3
trabajadores) tienen ausencia de estrés y solo el 3.23% (1 trabajador) tiene un elevado nivel
de estrés en su dimensión conflicto en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
Tabla 6: Nivel de estrés en su dimensión de incertidumbre respecto al tratamiento en los

Bajo Mayo, 2018.

válido acumulado
0-1 3 9,7 9,7 9,7

Ausencia de
estrés
2 -3 Nivel 11 35,5 35,5 45,2
mínimo de
estrés
Válido 4 - 5 Estrés 9 29,0 29,0 74,2

manejable
6-7 4 12,9 12,9 87,1
Elevado
nivel de
estrés
8 - 9 Nivel 2 6,5 6,5 93,5
alto de
estrés
10 -12 Muy 2 6,5 6,5 100,0
alto Nivel
de estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
47
En la tabla y Figura 6 podemos observar que existe un 35.48% (11 trabajadores) en un
nivel mínimo de estrés, así como el 29,03% (9 trabajadores) que se encuentran en un estrés
manejable, de la misma manera el 12,90% (4 trabajadores) manifiestan un elevado nivel de
estrés, del mismo modo un 9.68% (3 trabajadores) tienen ausencia. Por otro lado existe un
6.45% (2 trabajadores) tienen nivel alto de estrés así como también el 6.45% (2
trabajadores) tiene un muy alto nivel de estrés en su dimensión incertidumbre respecto al
tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Tabla 7: Nivel de estrés en su dimensión de la vulnerabilidad de carga de trabajo en los

Bajo Mayo, 2018.

válido acumulado
0-6 3 9,7 9,7 9,7
Ausencia de
estrés
7-13 Nivel 9 29,0 29,0 38,7
mínimo de
estrés
14 -20 10 32,3 32,3 71,0
Estrés
manejable
Válido 21 - 27 3 9,7 9,7 80,6
Elevado
nivel de
estrés
28 - 34 2 6,5 6,5 87,1
Nivel alto
de estrés
35 - 41 4 12,9 12,9 100,0
Muy alto
nivel de
estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
48
En la tabla 7 podemos observar que existe un 32,26% (10 trabajadores) en un estrés
manejable, así como el 29.03% (9 trabajadores) que se encuentran en un nivel mínimo de
estrés, de la misma manera el 12,90% (4 trabajadores) manifiestan un muy alto nivel de
estrés, del mismo modo que un 9.68% (3 trabajadores) tienen ausencia de estrés. Así
también un 9.68% (3 trabajadores) tienen elevado nivel de estrés y solo el 6.45% (2
trabajadores) tiene un nivel alto de estrés en su dimensión vulnerabilidad de carga de
trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo
Tabla 8: Nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los Trabajadores de la


válido acumulado
0-1 2 6,5 6,5 6,5
Ausencia de
estrés
2 - 3 Nivel 9 29,0 29,0 35,5
mínimo de
estrés
4 - 5 Estrés 10 32,3 32,3 67,7
Válido manejable
6 -7 2 6,5 6,5 74,2
Elevado
nivel de
estrés
8 - 9 Nivel 2 6,5 6,5 80,6
alto de
estrés
10 - 12 muy 6 19,4 19,4 100,0
alto nivel
de estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
49
En la tabla 8 podemos observar que existe un 32,26% (10 trabajadores) en un estrés
manejable, así como el 29.03% (9 trabajadores) que se encuentran en un nivel mínimo de
estrés, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores) manifiestan un muy alto nivel de
estrés, del mismo modo que un 6.45% (2 trabajadores) tienen ausencia de estrés. Así
también un 6.45% (2 trabajadores) tienen elevado nivel de estrés y solo el 6.45% (2
trabajadores) tiene un nivel alto de estrés en su dimensión satisfacción en los Trabajadores
de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo,
2018.
Tabla 9: Nivel del estrés en su dimensión de la autoestima en los Trabajadores de la


válido acumulado
0-4 6 19,4 19,4 19,4
Ausencia de
estrés
5 - 9 Nivel 13 41,9 41,9 61,3
mínimo de
estrés
10 - 14 3 9,7 9,7 71,0
Estrés
Válido manejable
15 - 19 2 6,5 6,5 77,4
Elevado
nivel de
estrés
20 - 24 4 12,9 12,9 90,3
Nivel alto
de estrés
25 - 29 3 9,7 9,7 100,0
Muy alto
nivel de
estrés
Total 31 100,0 100,0
Interpretación:
50
mínimo de estrés, así como el 19.35% (6 trabajadores) que se encuentran en ausencia de
estrés, de la misma manera el 12,90% (4 trabajadores) manifiestan un nivel alto de estrés,
del mismo modo que un 9.68% (3 trabajadores) tienen estrés manejable. Así mismo existe
un 9.68% (3 trabajadores) tienen muy alto nivel de estrés y solo el 6.45% (2 trabajadores)
tiene un elevado nivel de estrés en la dimensión autoestima en los Trabajadores de la
Tabla 10: Nivel del estrés en su dimensión de sobrecarga de trabajo en los Trabajadores de
2018.

válido acumulado
1 - 25 2 6,5 6,5 6,5
Ausencia de
estrés
26 - 43 6 19,4 19,4 25,8
Nivel
mínimo de
estrés
44 - 57 12 38,7 38,7 64,5
Estrés
Válido manejable
58 - 74 5 16,1 16,1 80,6
Elevado
nivel de
estrés
86 a más 6 19,4 19,4 100,0
Muy alto
nivel de
estrés
Total 31 100,0 100,0
Nota: Escala de Estresores Laborales aplicados a los trabajadores.
Interpretación:
En la tabla 10 podemos observar que existe un 38,71% (12 trabajadores) en un nivel de
estrés manejable, así como el 19.35% (6 trabajadores) que se encuentran en un nivel
mínimo de estrés, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores) manifiestan un nivel
51
muy alto de estrés, por otro lado existe un 16.13% (5 trabajadores) tienen un elevado nivel
de estrés. Así mismo existe un 6.45% (2 trabajadores) manifiestan estrés en su dimensión
de sobrecarga de trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
52
5.2. Discusión
El alto índice de estrés laboral en las instituciones públicas y privadas, han permitido
realizar el presente estudio a fin de aportar informaciones acerca de otras formas de
estrategias para superar el estrés laboral, el valor hacia el cuidado de la salud mental y
físico del trabajador. Es así que respecto a nuestro primer objetivo: “Determinar el nivel de
estrés en su dimensión relación con los jefes en los Trabajadores de la Dirección Regional
de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018”, se pudo encontrar
que existe un 29,03% (9 trabajadores) en un nivel mínimo de estrés, así como 25,81% (8
trabajadores que se encuentran en un estrés manejable, de la misma manera el 16.13% (5
trabajadores) manifiestan una ausencia de estrés. Por otro lado existe un 12.90% (4
trabajadores) tienen un elevado nivel de estrés y un 9.68% (3 trabajadores) tienen un nivel
alto de estrés, así como el 6.45% (2 trabajadores) que tienen un muy alto nivel de estrés en
su relación con los jefes en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por
Guerrero, M. (2015) quien es su investigación:” Estrés laboral y riesgo psicosocial en
colaboradores de una fábrica de envases industriales polipropileno, Chiclayo-Perú” quien
manifiesta, que no se encontró una correlación significativa entre el estrés laboral y la
dimensión hostigamiento psicológico de riesgo psicosocial en los colaboradores de una
fábrica.
Respecto al segundo objetivo Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
preparación inadecuada en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por
Gonzales, M.(2014), en su estudio ”Estrés y desempeño laboral”. Quien concluye que
existe un mal desempeño laboral de parte de los colaboradores uno de los factores que lo
53
produce es el estrés negativo, donde se hace necesario estar alerta a los factores resultantes
del problema.
Respecto al tercer objetivo: “Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
carencia de sostén en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción
de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.” Se encontró que existe un 38,71% (12
trabajadores) en un nivel estrés manejable, así mismo el 19,35% (6 trabajadores) tienen
ausencia de estrés, así como también el 19.35% (6 trabajadores) se encuentran con elevado
nivel de estrés, de la misma manera el 19.35% (6 trabajadores) manifiestan un nivel alto de
estrés y un 3.23% (1 trabajador) tiene un muy alto nivel de estrés en la dimensión de
carencia de sostén en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción
de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por Bedoya (2012) que
en su estudio tuvo como objetivo principal conocer cómo influye el estrés laboral en el
desempeño de los trabajadores, concluye que Se han evidenciado que el estrés laboral por
altos niveles inadecuados de factores psicosociales influye en el desempeño.
En el cuarto objetivo: “Determinar el nivel de estrés en su dimensión de conflicto con
otros en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de
San Martín- Bajo Mayo, 2018.” Se encontró que que existe un 38.71% (12 trabajadores) en
un nivel mínimo de estrés, así como 19,35% (6 trabajadores) que se encuentran en un
estrés manejable, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores) manifiestan un elevado
nivel de estrés. Por otro lado existe un 12.90% (4 trabajadores) tienen un muy alto nivel de
estrés y un 6.45% (2 trabajadores) tienen ausencia de estrés, y solo el 3.23% (1 trabajador)
tiene un alto nivel de estrés en su dimensión conflicto con otros trabajadores en los
54
Bajo Mayo, 2018. Esto se corrobora con Álvarez, H.(2015) quien en su estudio concluye
que la presencia de estrés dentro de la institución puede producir un deterioro negativo del
ambiente de trabajo con influencia en las relaciones interpersonales, la productividad y el
rendimiento, así como también tiene repercusiones en el bienestar y calidad de vida del
trabajador.
En relación al quinto objetivo: “Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
sobrecarga de trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.” Se encontró que existe un
29.03% (9 trabajadores) en un nivel mínimo de estrés, así como el 32,26% (10
trabajadores) que se encuentran en un estrés manejable, de la misma manera el 12,90% (4
trabajadores) manifiestan un nivel alto de estrés, del mismo modo que también un 12% (4
trabajadores) tienen un nivel muy alto de estrés en la dimensión sobrecarga en el trabajo.
Por otro lado existe un 9.68% (3 trabajadores) tienen ausencia de estrés y solo el 3.23% (1
trabajador) tiene un elevado nivel de estrés en su dimensión sobrecarga en el trabajo en los
Bajo Mayo, 2018. Esto lo corrobora Álvarez, H. (2015), quien demuestra que Territorio
organizacional y Falta de Cohesión, estresores organizacional y grupal respectivamente,
son percibidos por los trabajadores administrativos como fuentes de estrés laboral.
Respecto al sexto objetivo: “Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
incertidumbre respecto al tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.” Hemos encontrado
que existe un 35.48% (11 trabajadores) en un nivel mínimo de estrés, así como el 29,03%
(9 trabajadores) que se encuentran en un estrés manejable, de la misma manera el 12,90%
55
(4 trabajadores) manifiestan un elevado nivel de estrés, del mismo modo un 9.68% (3
trabajadores) tienen ausencia de estrés en la dimensión incertidumbre respecto al
tratamiento. Por otro lado existe un 6.45% (2 trabajadores) tienen nivel alto de estrés así
como también el 6.45% (2 trabajadores) tiene un muy alto nivel de estrés en su dimensión
incertidumbre respecto al tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por
Castillo, N.F. (2014), quien en su estudio manifiesta que hay una correlación significativa
y positiva entre las variables clima organizacional, motivación intrínseca y satisfacción
laboral, es decir, debido a que a mayor grado de motivación habrá una mayor calidad y
satisfacción en general.
En el séptimo objetivo: Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
vulnerabilidad de carga de trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo
y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Se encontró que existe un
32,26% (10 trabajadores) en un estrés manejable, así como el 29.03% (9 trabajadores) que
se encuentran en un nivel mínimo de estrés, de la misma manera el 12,90% (4
trabajadores) manifiestan un muy alto nivel de estrés, del mismo modo que un 9.68% (3
trabajadores) tienen ausencia de estrés en la dimensión vulnerabilidad de carga de trabajo.
Así también un 9.68% (3 trabajadores) tienen elevado nivel de estrés y solo el 6.45% (2
trabajadores) tiene un nivel alto de estrés en su dimensión vulnerabilidad de carga de
trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo
de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por Bedoya (2012) quien en su
estudio manifiesta que se han evidenciado que el estrés laboral por altos niveles
inadecuados de factores psicosociales influye en el desempeño, así como el estrés laboral
influye de forma negativa e inversamente proporcional en el desempeño.
56
En relación al octavo objetivo: Determinar el nivel de estrés en su dimensión de la
satisfacción en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Se pudo encontrar que existe un 32,26% (10
trabajadores) en un estrés manejable, así como el 29.03% (9 trabajadores) que se
encuentran en un nivel mínimo de estrés, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores)
manifiestan un muy alto nivel de estrés, del mismo modo que un 6.45% (2 trabajadores)
tienen ausencia de estrés en la dimensión satisfacción. Así también un 6.45% (2
trabajadores) tienen elevado nivel de estrés y solo el 6.45% (2 trabajadores) tiene un nivel
alto de estrés en su dimensión satisfacción en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto es corroborado por
Guerrero, M. (2015), quien en su estudio manifiesta que no se encontró una correlación
significativa entre el estrés laboral y la dimensión participación de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica, así también como que no se encontró una correlación
significativa entre el estrés laboral y la dimensión formación de riesgo psicosocial en los
colaboradores de una fábrica.
En el noveno objetivo: “Determinar el nivel del estrés en su dimensión de la autoestima
en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martín- Bajo Mayo, 2018.” Se obtuvo el siguiente resultado existe un 41,94% (13
trabajadores) en un nivel mínimo de estrés, así como el 19.35% (6 trabajadores) que se
encuentran en ausencia de estrés, de la misma manera el 12,90% (4 trabajadores)
manifiestan un nivel alto de estrés, del mismo modo que un 9.68% (3 trabajadores) tienen
estrés manejable en la dimensión autoestima. Así mismo existe un 9.68% (3 trabajadores)
tienen muy alto nivel de estrés y solo el 6.45% (2 trabajadores) tiene un elevado nivel de
57
estrés en la dimensión autoestima en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo
y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto lo podemos corroborar con
lo señalado por Labrador (2010) quien señala que el estrés es todo proceso que pone en
marcha cuando una persona percibe situaciones amenazantes o desbordante, lo que permite
aparecer el desequilibrio en la persona, lo que va poner en peligro su estado fisiológica,
psicológica y conductual.
Respecto al objetivo de la investigación: “Determinar el nivel del Estrés Laboral en los
Bajo Mayo, 2018” se ha encontrado que existe un 38,71% (12 trabajadores) en un nivel de
estrés manejable, así como el 19.35% (6 trabajadores) que se encuentran en un nivel
mínimo de estrés, de la misma manera el 19,35% (6 trabajadores) manifiestan un nivel
muy alto de estrés, por otro lado existe un 16.13% (5 trabajadores) tienen un elevado nivel
de estrés. Así mismo existe un 6.45% (2 trabajadores) manifiestan ausencia de estrés en
los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martín- Bajo Mayo, 2018. Esto se puede explicar con el estudio de Guerrero, M. (2015),
quien concluye que los colaboradores de una fábrica de envases industriales de
polipropileno de Chiclayo presentan un nivel de estrés manejable en mayor proporción,
seguido por un nivel de estrés elevado, luego con un mínimo nivel estrés y un bajo
porcentaje presentan ausencia de estrés.
5.3. Contrastación de hipótesis
5.2.1 Hipótesis principal: Existe un alto nivel de estrés en los Trabajadores de
la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San
Martín- Bajo Mayo, 2018.
58
Se comprueba que No existe un alto nivel de estrés Laboral en los
5.2.2 Hipótesis específica 1: Existe ausencia nivel alto de estrés en su
dimensión relación con los jefes de los Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo,
2018
Se comprueba que no existe ausencia estrés alto en su dimensión relación con
los jefes en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
5.2.3 Hipótesis 2: Existe nivel mínimo de estrés en su dimensión preparación
inadecuada en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018
Se comprueba que existe un nivel mínimo de estrés con respecto a la
dimensión preparación inadecuada en los Trabajadores de la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo.
5.2.4 Hipótesis 3: Existe elevado nivel estrés en su dimensión carencia de
sostén en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Se comprueba que no existe elevado nivel estrés en su dimensión carencia de
sostén en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción
de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
59
5.2.5 Hipótesis 4: Existe elevado nivel estrés en su dimensión conflicto en los
Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de
Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018
Se comprueba que no existe elevado nivel estrés en su dimensión conflicto en
5.2.6 Hipótesis 5: Existe elevado nivel estrés en su dimensión de incertidumbre
respecto al tratamiento en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018
Se comprueba que no existe elevado nivel estrés en su dimensión
incertidumbre respecto al tratamiento en los Trabajadores de la Dirección
2018.
5.2.7 Hipótesis 6: Existe elevado nivel estrés en su dimensión de vulnerabilidad
de carga de trabajo en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018
Se comprueba que no existe elevado nivel estrés en su dimensión de
vulnerabilidad de carga de trabajo en los Trabajadores de la Dirección
2018.
5.2.8 Hipótesis 7: Existe elevado nivel estrés en su dimensión de la satisfacción
60
Se corrobora que no existe elevado nivel estrés en su dimensión de
satisfacción en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
5.2.9 Hipótesis 8: Existe elevado nivel estrés en su dimensión de la autoestima
Se aprueba que no existe elevado nivel estrés en su dimensión de la
autoestima en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
61
5.4. Conclusiones
- Se acepta que 9 trabajadores tienen un nivel mínimo de estrés, así como
también 8 trabajadores se encuentran con estrés manejable, de la misma
manera 5 trabajadores manifiestan ausencia de estrés. Por otro lado existe 4
trabajadores que tienen un elevado nivel de estrés, seguido de 3 trabajadores
que poseen nivel alto de estrés y finalmente sólo 2 trabajadores que tienen
un muy alto nivel de estrés laboral en la Dirección Regional de Trabajo y
- Se acepta que solo 6 trabajadores poseen nivel de ausencia de estrés, lo que
quiere decir que la mayoría de ellos desarrolla sus actividades con estrés en
relación con los jefes de la Dirección Regional de Trabajo y promoción de
Empleo de San Martin.
- Se acepta que el nivel de estrés predominante en su dimensión de
preparación inadecuada, siendo el nivel de estrés manejable, seguido de
ausencia de estrés en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo
y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018.
- Se acepta que el nivel de estrés en su dimensión carencia de sostén,
predominante es el nivel mínimo de estrés en los Trabajadores de la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo
Mayo, 2018.
- Se acepta que el nivel estrés en su en su dimensión conflicto con otros
trabajadores es de estrés manejable en los Trabajadores de la Dirección
2018.
62
- Se acepta que el nivel de estrés relevante en la dimensión incertidumbre
respecto al tratamiento, es de nivel mínimo de estrés en los Trabajadores de
la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín-
Bajo Mayo, 2018.
- Se acepta que el nivel de estrés en la dimensión de la vulnerabilidad de
carga de trabajo es manejable en los Trabajadores de la Dirección Regional
de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo.
- Se acepta que el nivel predominante en su dimensión satisfacción es estrés
manejable en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
- Se acepta que el nivel de estrés en la dimensión autoestima es de nivel
mínimo en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
- Se acepta que el nivel de estrés relevante en la dimensión sobrecarga de
trabajo es manejable en los Trabajadores de la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo.
63
5.5. Recomendaciones
Se recomienda tener en cuenta lo siguiente:
- Realizar programas de intervención psicológica a todos los trabajadores de las
cuatro áreas, Centro de Empleos, Inspecciones, Registros y Administración de la
Dirección Regional de Trabajo y promoción del Empleo de San Martín por medio
de la Escala de Estresores Laborales.
- La muestra de estudio es de la población que trabaja en la institución pública por
lo que se recomienda ampliar la muestra de estudio con características sociales
distintivas sobre todo de aquellos que solicitan atención psicoterapeuta con
características de estrés.
- Realizar un conjunto de talleres en la que se promueva los diversos tipos de estrés
existentes y como estos influyen en la salud del servidor público.
- Buscar un lugar apropiado que garantice el contexto adecuado y acorde donde
pueda responder el instrumento y se sientan cómodos de esta manera se evite la
presión por el tiempo y los resultados puedan ser más confiables.
64
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66
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Tamayo y Tamayo, M. (1997) El proceso de la investigación científica Editorial Limusa
S.A. México.p.114
68
ANEXOS
69
ANEXO N° 1- MATRIZ DE CONSISTENCIA
70
“Estrés Laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2017”.
Variables y Marco
Problema Objetivo Hipótesis
Dimensiones Metodológico
Pregunta general: Objetivo General Hipótesis general -Tipo de
¿Cuál es el nivel de Estrés Laboral Determinar el nivel del Estrés Laboral El nivel del Estrés Laboral en los Variable investigación:
en los Trabajadores de la Dirección en los Trabajadores de la Dirección Trabajadores de la Dirección única: es básica.
Regional de Trabajo y Promoción Regional de Trabajo y Promoción de Regional de Trabajo y Promoción de Nivel de -Diseño de
de Empleo de San Martín- Bajo Empleo de San Martín- Bajo Mayo, Empleo de San Martín- Bajo Mayo, estrés laboral investigación:
Mayo de la Provincia de San 2017. 2017, es elevado. Dimensiones: En el presente
Martín, 2017? Objetivos específicos Hipótesis especificas - la estudio utilizó
Pregunta específica Determinar el nivel de estrés en su -Existe ausencia de estrés en su preparación el Nivel
¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión relación con los jefes en dimensión relación con los jefes en inadecuada Descriptivo
dimensión relación con los jefes los Trabajadores de la Dirección los Trabajadores de la Dirección - relación con simple:
en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Regional de Trabajo y Promoción los jefes M-------O
Regional de Trabajo y Promoción Empleo de San Martín- Bajo Mayo, de Empleo de San Martín- Bajo - la carencia Donde:
de Empleo de San Martín- Bajo 2017 Mayo, 2018, es alto. de sostén M =
Mayo, 2017? Determinar el nivel de estrés en su -Existe nivel mínimo de estrés en - conflicto con trabajadores
¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la preparación su dimensión de la preparación otros de la
dimensión de la preparación inadecuada en los Trabajadores de inadecuada en los Trabajadores de - la sobrecarga Dirección
inadecuada en los Trabajadores la Dirección Regional de Trabajo y la Dirección Regional de Trabajo y de trabajo Regional de
de la Dirección Regional de Promoción de Empleo de San Martín- Promoción de Empleo de San - la trabajo y
Trabajo y Promoción de Empleo de Bajo Mayo, 2017. Martín- Bajo Mayo, 2018. incertidumbre Promoción de
San Martín- Bajo Mayo, 2017? Determinar el nivel de estrés en su -Existe elevado nivel estrés en su respecto al Empleo
¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la carencia de sostén dimensión de la carencia de sostén tratamiento O= Niveles
dimensión de la carencia de en los Trabajadores de la Dirección en los Trabajadores de la Dirección - vulneralidad de estrés
sostén en los Trabajadores de la Regional de Trabajo y Promoción de Regional de Trabajo y Promoción - satisfacción Población y
Dirección Regional de Trabajo y Empleo de San Martín- Bajo Mayo, de Empleo de San Martín- Bajo -autoestima Muestra
Promoción de Empleo de San 2017. Mayo, 2018. La población
Martín- Bajo Mayo de la, 2017? Determinar el nivel de estrés en su -Existe alto estrés en su dimensión estará
¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de conflicto con otros en de conflicto con otros en los constituida
dimensión de conflicto con otros los Trabajadores de la Dirección Trabajadores de la Dirección por los 31
en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Regional de Trabajo y Promoción trabajadores
Regional de Trabajo y Promoción Empleo de San Martín- Bajo Mayo, de Empleo de San Martín- Bajo de las cuatro
de Empleo de San Martín- 2017? 2017. Mayo, 2018. áreas: Centro
¿Cuál es el nivel de estrés en su Determinar el nivel de estrés en su -Existe muy alto de nivel estrés en de empleo,
dimensión de la sobrecarga de dimensión de la sobrecarga de su dimensión de la sobrecarga de inspecciones,
trabajo en los Trabajadores de la trabajo en los Trabajadores de la trabajo en los Trabajadores de la registros y
Dirección Regional de Trabajo y Dirección Regional de Trabajo y Dirección Regional de Trabajo y administració
Promoción de Empleo de San Promoción de Empleo de San Martín- Promoción de Empleo de San n.
Martín, 2017? Bajo Mayo, 2017. Martín- Bajo Mayo, 2018. La muestra
¿Cuál es el nivel de estrés en su Determinar el nivel de estrés en su -Existe alto nivel de estrés en su es no
dimensión de la incertidumbre dimensión de la incertidumbre dimensión de la incertidumbre probabilística,
respecto al tratamiento en los respecto al tratamiento en los respecto al tratamiento en los según
Trabajadores de la Dirección Trabajadores de la Dirección Trabajadores de la Dirección Valderrama
Regional de Trabajo y Promoción Regional de Trabajo y Promoción de Regional de Trabajo y Promoción (2007: 171) e
de Empleo de San Martín- Bajo Empleo de San Martín- Bajo Mayo, de Empleo de San Martín- Bajo intencional,
Mayo, 2017.? 2017. Mayo, 2018. Por lo tanto la
¿Cuál es el nivel de estrés en su Determinar el nivel de estrés en su - Existe ausencia de nivel de estrés muestra a
dimensión de la vulneralidad de dimensión de la vulneralidad de en su dimensión de la vulneralidad investigar
carga de trabajo en los carga de trabajo en los Trabajadores de carga de trabajo en los como sujeto
Trabajadores de la Dirección de la Dirección Regional de Trabajo y Trabajadores de la Dirección de estudio es
Regional de Trabajo y Promoción Promoción de Empleo de San Martín- Regional de Trabajo y Promoción de 37 71
de Empleo de San Martín- Bajo Bajo Mayo, 2017. de Empleo de San Martín- Bajo trabajadores,
Mayo, 2017? Determinar el nivel de estrés en su Mayo, 2018. de ambos
¿Cuál es el nivel de estrés en su dimensión de la satisfacción en los -Es alto el nivel de estrés en su sexos
dimensión de la satisfacción en Trabajadores de la Dirección dimensión de la satisfacción en los Instrumento
los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Trabajadores de la Dirección de
ANEXO N° 2: BASE DE DATOS DE INFORMACION PRIMARIA O BÁSICA
Relación Carencia Incertidumbre Conflicto

con los de respecto al Vulnerabi con otros Autoes Preparación Sobrec Satisfa Puntaje de Estrés
Jefes sostén tratamiento lidad trabajadores tima inadecuada arga cción laboral
7 5 7 21 6 14 2 5 7 74
6 3 4 15 5 10 2 6 4 55
8 3 3 10 3 12 1 2 5 47
0 0 0 0 0 1 0 0 0 1
5 3 3 5 3 18 1 4 9 51
0 3 3 7 2 5 1 3 3 27
3 4 8 39 2 20 3 9 12 100
5 2 3 17 4 7 2 4 5 49
1 2 2 7 4 5 1 3 3 28
5 2 5 17 5 9 3 5 4 55
6 4 6 26 6 15 3 4 4 74
10 6 3 15 5 1 1 5 0 46
5 3 1 12 3 6 3 3 3 39
8 1 2 18 3 4 0 8 5 49
0 3 3 7 2 7 2 2 2 28
7 1 2 8 2 1 0 0 1 22
15 5 4 28 10 20 3 10 9 104
14 9 9 36 11 25 4 10 10 128
12 0 6 38 6 21 3 9 11 106
9 6 10 38 11 26 5 12 12 129
5 7 4 16 3 8 0 3 3 49
5 3 3 17 2 9 1 2 3 45
0 0 7 12 0 25 0 5 10 59
5 5 1 6 6 4 2 5 3 37
15 7 10 32 11 21 4 12 10 122
6 2 5 11 3 9 3 1 5 45
5 4 4 9 4 9 3 2 5 45
5 0 2 18 2 1 2 2 2 34
9 3 4 17 6 7 3 5 3 57
9 7 5 18 9 6 3 8 6 71
14 6 4 24 6 7 1 4 4 70
72
ANEXO N° 3: ESCALA DE ESTRESORES LABORALES
Escala de estresores laborales en trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción

y Empleo de San Martín Bajo Mayo
Nombre y apellidos………………………………………………………………………………………...
Edad…………………Tiempo de actividad…………………………………………………………….
Área o puesto………………………………………………………………………………………………
Fecha de evaluación………………………………………………………………………………………
En la presente hoja se encuentra un conjunto de situaciones valoradas del 0 al 3. Otorgue un valor a cada situación,
considerando como le afecta.
0=Me preocupo bastante pero no me desespero; 1= No me preocupo en lo absoluto;2=La situación me fastidia un

poco; 3=Me desesperaría si se presenta esta situación
Responda con responsabilidad y honestidad. No existen puntajes buenos ni malos.

¡¡¡¡GRACIAS!!!!!
N° SITUACIONES DE PREOCUPACION O DE INTERES CRITERIOS

1 Exceso de crítica por parte de los jefes o supervisores 0 1 2 3
2 Conflictos con los jefes o supervisores 0 1 2 3
3 Temor de cometer errores en el tratamiento del cliente 0 1 2 3
4 Desacuerdo con el tratamiento del cliente o usuario 0 1 2 3
5 Tomar una decisión concerniente al cliente cuando el supervisor no se encuentra de 0 1 2 3
inmediato disponible
6 Ser interrogado(a) por el cliente sobre cuestiones que no poseo una respuesta 0 1 2 3
satisfactoria
7 Sentir inadecuada preparación para enfrentar las necesidades de los clientes 0 1 2 3
8 Carencia de oportunidades para hablar francamente con los compañeros acerca de los 0 1 2 3
problemas de la sección.
9 Carencia de oportunidades para compartir experiencias con otros compañeros en la 0 1 2 3
sección.
10 Carencia de oportunidades para expresar a otros compañeros de la sección mis 0 1 2 3
sentimientos negativos hacia los clientes
11 Conflictos con mis superiores. 0 1 2 3
12 Dificultades para trabajar con un compañero en particular de otra sección. 0 1 2 3
13 Exceso de crítica de los supervisores 0 1 2 3
14 Dificultades para trabajar con un compañero en particular de la misma sección. 0 1 2 3
15 Grupo de compañeros y horarios impredecibles. 0 1 2 3
16 Carencia de tiempo para ofrecer atención empática al cliente 0 1 2 3
17 Carencia de tiempo para completar todas mis tareas. 0 1 2 3
18 Carencia de personal adecuado para cubrir la sección. 0 1 2 3
19 Inadecuada información del jefe sobre el cliente 0 1 2 3
20 Indicación del jefe o supervisor que parece ser inapropiada para el correcto tratamiento 0 1 2 3
del cliente.
21 Desconocimiento de lo que puede informarse a un cliente 0 1 2 3
22 Incertidumbre respecto a la operación o funcionamiento de un equipo especializado 0 1 2 3
23 Dormir por lo menos 4 noches a la semana durante 7 u 8 horas 0 1 2 3
24 Confiar en un familiar cercano dentro de un radio de 10 km. 0 1 2 3
25 Hacer ejercicios hasta sudar. 0 1 2 3
26 Fumar. 0 1 2 3
73
27 Tomar bebidas alcohólicas 0 1 2 3
28 Tomar café. 0 1 2 3
29 Asistir a actividades sociales o recreativas 0 1 2 3
30 Confiar mis problemas personales a mis amigos 0 1 2 3
31 Enfermar. 0 1 2 3
32 Conversar sobre asuntos domésticos con las personas que convivo. 0 1 2 3
33 Divertirme. 0 1 2 3
34 Dedicar durante el día un rato a mi tranquilidad 0 1 2 3
35 Organizar racionalmente mi tiempo. 0 1 2 3
36 Me siento feliz con mi trabajo. 0 1 2 3
37 Quisiera cambiar de actividad 0 1 2 3
38 Quisiera cambiar de institución en la que trabajo. 0 1 2 3
39 Me siento feliz en mi hogar 0 1 2 3
40 Los problemas me afectan 0 1 2 3
41 Puedo tomar una decisión fácilmente 0 1 2 3
42 Me gustaría ser otra persona. 0 1 2 3
43 Soy una persona simpática 0 1 2 3
44 Me cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo. 0 1 2 3
45 Soy popular entre las personas de mi edad 0 1 2 3
46 Se tienen en cuenta mis sentimientos. 0 1 2 3
47 Me doy por vencido (a) fácilmente 0 1 2 3
48 . Me cuesta mucho trabajo aceptarme como SOY 0 1 2 3
74
ANEXO N° 4: CONSENTIMIENTO INFORMADO
Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud-Escuela Profesional de Psicología
Tesis para obtener el grado de licenciatura en Psicología
“Nivel de Estrés laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y

Promoción de Empleo de San Martín- Bajo Mayo, 2018”.
El presente documento es un consentimiento informado a través del cual se le solicita su

autorización para participar en la investigación realizada por Jeny Flores Lozano, estudiante de
la especialidad de Psicología Universidad Alas Peruanas. El objetivo de este estudio consiste en
determinar el nivel de estrés laboral de los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción de Empleo de San Martín-Bajo Mayo, 2017. Para llevar a cabo esta investigación,
solicitamos su colaboración para completar las preguntas del cuestionario Escala de Estresores
Laborales: The Laboral Stress Scale presentado, los cuales en conjunto tienen una duración de
25 minutos. La información obtenida será totalmente confidencial y únicamente se hará uso de
ella para fines del estudio. Su participación es totalmente voluntaria por lo que usted puede
decidir no continuar en el momento que crea pertinente. Si usted decide continuar con la
investigación, le agradeceremos pueda responder a todas las preguntas con total sinceridad y
pueda firmar este documento aceptando su participación. ¡Muchas gracias!
Tarapoto, 15 de noviembre de 2018
_________________________ FIRMA DEL PARTICIPANTE
75

Tesis Jeny (19-07-2019)

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FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA HUMANA

ESTRÉS LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA

FLORES LOZANO JENY

ROSS AUDUREAU JESSICA

dotarme de fortaleza para poder subsistir toda

dificultad encontrada en el camino.

También a mis padres: Reninger y Rosana por

sus ejemplos de valor y ser mis promotores en

la culminación de mi carrera profesional. A

ellos con amor.

Alas Peruana por darme la oportunidad de

abrirme sus puertas de su templo del saber, mil

gracias por permitirme cumplir con el

procedimiento y culminación de la presente

investigación. Asimismo, a los docentes

quienes con su paciencia y conocimiento

hicieron que pueda ir creciendo día a día como

A mis compañeros, por apoyarme y compartir

momento de vivencias en las aulas. Gracias

totales compañeros, siempre las llevo en mi

en los trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de San

inspecciones, registros y administración. A quienes se les administró el Instrumento

niveles de estrés en el personal, previamente bajo su consentimiento. Los resultados

obtenidos son indicativos que existe un 29,03% (9 trabajadores) en un nivel mínimo de

estrés, así como 25,81% (8 trabajadores) que se encuentran en un estrés manejable, de la

lado, existe un 12.90% (4 trabajadores) tienen un elevado nivel de estrés y un 9.68% (3

responsabilidad de la institución considerar una atención psicoterapeuta con características

Palabras claves: estrés laboral, satisfacción, bienestar, relación interpersonal, trabajo

workers) at a minimum level of stress, as well as 25.81% (8 workers who are in a

of view of the reality of each worker in order to reverse these results.

Keywords: work stress, satisfaction, well-being, interpersonal relationship, recharged

Hoy en día se habla de un crecimiento productivo y económico de las empresas,

entre otros, repercutiendo en su bienestar psicológico, familiar y laboral, los cuales

mal genio, incapacidad para relajarse, aislamiento, soledad, depresión o infelicidad. El

se produce una segregación de hormonas que producirán cambios a distancia en diversas

preparación, carencia de sostén, conflicto con otros, sobrecarga de trabajo, vulnerabilidad,

importantes que si no se da la respectiva importancia, estamos afectando la salud como un

productividad de los centros laborales está en el empeño, profesionalismo y

educativos que deben desarrollar escuelas de padres, en la cual se necesita esfuerzo y

tiempo al asunto tratado.

La tesis está estructurada en seis capítulos, iniciándose con esta introducción y

En el primer capítulo se plantea el planteamiento de la investigación, el problema, los

objetivos, la justificación, la relevancia de la investigación.

En el segundo capítulo, se abordan los antecedentes, aspectos teóricos que orientaron el

El tercer capítulo, se ofrece la hipótesis, las variables de estudio relacionado a la

dependencia de la personalidad, seguidamente con sus respectivas dimensiones e ítems, la

misma que se presenta el cuadro de operacionalización.

El cuarto capítulo, se aborda la parte metodológica, lo que incluye, el diseño, método,

nivel de investigación, muestra, técnica de muestreo; asimismo, las técnicas e instrumentos

de recolección de datos, validez y confiabilidad; técnicas de procesamiento de la

información, técnicas estadísticas y los aspectos éticos contemplados.

figuras; análisis inferencial, comprobación de hipótesis, discusión, conclusiones y

Tabla 1: Nivel de estrés laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo

1.1 Descripción de la realidad problemática

La excesiva carga horaria y la presión laboral influyen grandemente en la salud física y

problemas de estado emocional como tensión, disminución de autoestima, sensación de

este estrés como síntoma crónico puede ocasionar el Síndrome de Burnout.

manifestaciones que pueden ser a corto y largo plazo, dependiendo de la resistencia al

individual, grupal y organizacional. (Santos, 2004 citado en Campos, 2006). Hablar de

continua incertidumbre de no contar con un contrato a término indefinido acompañada y la

últimos observan que su personal no se desempeña de la manera necesaria debido a

marcadas ausencias por enfermedades y se convierten en menos eficientes” (Castro, s/f).