UNIVERSIDAD GERARDO BARRIOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

GESTIÓN Y PRÁCTICA EMPRESARIAL

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

COMBI ROCK CAFÉ

ESTUDIANTES INVESTIGADORES DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS:

CECILIA ERLINDA AMAYA ESCOBAR

EUGENIA DEL TRANSITO PORTILLO REYES

KATHYA XIOMARA QUINTANILLA ORTEZ

JENNIFER MICHELLE SERPAS PERAZA

SAN MIGUEL 18 DE SEPTIEMBRE DE 2022

ÍNDICE

1
Contenido PGNS

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................3
1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................................4
2- LIMITACIONES.........................................................................................................................5
3- MARCO TEÓRICO....................................................................................................................5
4- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES.................................................................6
5- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN..........................................................................8
8- BIBLIOGRAFÍA (Escribir la bibliografía utilizada para la elaboración del diseño del
diagnóstico de la gestión de compras)..............................................................................................13

INTRODUCCIÓN

2
En el presente trabajo de análisis empresarial en colaboración con combi rock café, san Miguel, San
Miguel El salvador, se realizó una investigación sobre la importancia de la capacitación en las
empresas y como este tema se ha vuelto una de las actividades de mayor importancia actualmente,
esto debido al constante cambio en las necesidades del mundo que requiere productos, servicios y
atención de más alta calidad.

Se busca con este análisis empresarial demostrar y presentarle a la empresa, así como dejar un
precedente que explique detalladamente que en toda empresa lo que hace que sea
funcional y tenga un mayor crecimiento económico, es el factor humano, cada uno con
habilidades distintas.

El tema de capacitación
para las empresas es de
vital importancia ya que
contribuye al desarrollo
personal y profesional de
los individuos a la vez
que
ofrecen grandes beneficios a
la empresa.
Otros puntos a destacar dentro del presente informe son las limitaciones presentadas en el trascurso
de la investigación y la operacionalización de variables que son el proceso de la definición
conceptual y operacional.

3
1- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Hoy en día la capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistemática, Combi Rock Café es una empresa dedicada a la venta de comida
mexicana, un problema que se presenta es la capacitación para el personal, para ello se lleva a cabo
realizar un investigación con el fin de conocer las formas que puede emplear dicha empresa para
capacitar el personal y así brindar un buen servicio a sus clientes.

1.1 OBJETIVOS
1.1.1 OBJETIVO GENERAL
Realizar una investigación sobre las necesidades de capacitación, al personal que
labora en la empresa Combi Rock Café, con el propósito de detectar deficiencias y
debilidades en el desempeño de sus labores.
1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS.
 Elaborar un diagnóstico sobre el desempeño laboral que tiene el personal
de Combi Rock Café
 Identificar las áreas específicas en las que se encuentre un déficit para el
desempeño personal.
 Realizar alianzas con empresas que brinden capacitaciones a los empleados
para el desarrollo personal de ellos.
1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

4
 ¿Cómo incide la capacitación del desempeño laboral de los empleados de Combi Rock Café en
la ciudad de San Miguel, departamento de San Miguel en el periodo comprendido de
septiembre a diciembre de 2022?

1.3 JUSTIFICACIÓN

Hoy en día el recurso más importante en cualquier organización esta integrado por el personal
que desarrolla cada uno de los puestos con los que cuenta la organización.

Es de vital importancia contar con un personal motivado y que trabaje en equipo ya que ayuda a
que se construya un ambiente eficaz dentro de la organización, sin embargo, en la mayoría de
las organizaciones no toman importancia al talento que tiene cada colaborador.

En Combi Rock Café, el personal con el que cuenta es de suma importancia para el crecimiento
y desarrollo de la empresa, por ello se plantea ayudar en el desarrollo del personal por medio de
capacitaciones para que ayuden a brindar un mejor servicio no solo para el desarrollo de la
empresa, sino también para el desarrollo personal y asegurar un ambiente agradable con los
consumidores.

1.3 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

Un personal capacitado y motivado será indispensable para lograr el éxito por lo que nuestra
investigación tendrá una viabilidad organizativa ya que para las empresas es de vital
importancia realizar capacitaciones a sus colaboradores cumpliendo con los objetivos
propuestos de manera que sirva de apoyo para la empresa, contando con la disponibilidad de los
colaboradores.

2- LIMITACIONES
 Falta de tiempo del personal
 No contar con los recursos económicos.
 Falta de interés y entusiasmo en el crecimiento personal.

3- MARCO TEÓRICO
3.1 ANTECEDENTES HISTÓRICOS (completar)

La capacitación es conocida como la actividad por medio de la cual las organizaciones brindan los
conocimientos específicos sobre una actividad a un colaborador. Por medio de este método

5
educativo se forman personas más seguras de sí mismas, más aptos para realizar las actividades
propias de sus puestos de trabajo y más motivados para llevar adelante la actividad para la cual se
les ha tomado en cuenta en las empresas. De la misma manera el desempeño laboral se reconoce
como la forma en la que el colaborador realiza las actividades que le han sido solicitadas, se
refiere en otras palabras a la efectividad que tiene el colaborador sobre las metas que se le hayan
propuesto por parte de su jefe inmediato u organización que le ha contratado.
El desempeño laboral como tal no puede ser identificado si no se establece por medio de un
proceso de evaluación en donde el evaluador toma en cuenta varios factores que relacionan las
metas alcanzadas, las metas propuestas y la actitud del colaborador para enfrentar cada uno de sus
objetivos. En la actualidad la capacitación es una de las actividades más importantes de la cultura
organizacional y se considera como una de las prácticas que forjan el camino al éxito de una
empresa, como todo proceso de aprendizaje, se pretende desempeñar un proyecto didáctico en el
que los colaboradores no solo puedan participar de pláticas de algún tema relacionado a la
empresa, sino que sean incluidos como una parte determinante el método de educación, ser parte 2
del proceso de capacitación le hace al colaborador sentirse más útil y en la mayoría de las
ocasiones lleva a los colaboradores a aumentar su desempeño laboral. Las necesidades de
capacitación dependerán de las metas propuestas por la organización y también de la complejidad
de la tarea que el colaborador tendrá que realizar.

La capacitación entonces puede mejorar el desempeño laboral aunque se considera que un

colaborador bien capacitado mejorara muchos aspectos más de la organización, la evaluación del
desempeño tiene la obligación de mostrar las debilidades de la estructura y los sectores en donde
debe ser reforzada la formación. Para tener en cuenta la creciente importancia de la capacitación
en desempeño laboral se han citado a diferentes autores para fundamentar el mismo.

Böhrt (2000) en el artículo Capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la revista Scielo,
explica como las organizaciones tienen una necesidad real de capacitación, en el mundo moderno
se utiliza mucho el término necesidades y para las empresas líderes esto no pasa desapercibido,
pues dependen directamente de la capacidad que puedan tener sus colaboradores para responder
en el más alto nivel de servicio efectivamente prestado, esto será determinante para que las
demandas que se reciben puedan ser cumplidas.

6
Propósitos para la medición del desempeño.
Richard (2000) la medición del desempeño es utilizada en muchas actividades empresariales,
desde el punto de vista administrativo sirve para entender el desempeño de la producción y
crecimiento de la empresa, pero desde el punto de vista de los recursos humanos tiene una
completa variedad de propósitos específicos. Entre los principales propósitos de la evaluación
están la necesidad de influir en el desempeño del colaborador para conseguir mejores resultados,
también es un propósito muy común el uso del desempeño para analizar cómo están las políticas
de la organización y las prácticas laborales.

Las organizaciones hacen uso por tradición las valoraciones del desempeño, estas son utilizadas
para tomar decisiones con respecto a los colaboradores como promociones, suspensiones,
aumentos de salario y transferencias, el administrador de los recursos humanos que es
principalmente el encargado de realizar las mencionadas actividades, necesita tener información
formal y contundente para tomar este tipo de decisiones, de otro modo solo se actua con el sentir o
el puro instinto.

El tener acceso a esta información formal y contundente puede ayudar al encargado del área de
recursos humanos a colocar a los empleados en puestos en donde sus habilidades puedan 22
utilizarse mejor y es útil para organizar las necesidades y perfiles de la organización para
colocaciones futuras de una manera más apropiada y certera.

El poder enlazar la medición del desempeño con las decisiones administrativas tiene un alto
potencial motivacional, un empleado al que se le reconoce sus buenas acciones actúa con más
empoderamiento y es fiel a la empresa que representa, también actúa como un imán natural para
que las personas que le rodean puedan comenzar a imitar sus acciones y de esa manera motivar a
todo el personal, con acciones tan sencillas se empieza a lograr una de las utopías más deseadas en
un entorno organizacional, mantener al personal motivado y productivo. Hay factores que han
surgido recientemente sobre la valoración del desempeño de las organizaciones, uno de ellos es el
interés por dejarle saber a los colaboradores su posición en la organización con respecto a los
objetivos, aquí el gerente o el jefe inmediato superior utiliza los resultados de la evaluación y los
da a conocer al colaborador, si los resultados son buenos esta es una motivación para el
colaborador pues notara que sus acciones son reconocidas y su trabajo sirve a la organización, si
sus resultados son bajos puede ser que el colaborador no sepa sobre sus acciones o sus
responsabilidades dentro de la institución por lo que pueden suceder dos cosas que son buenas

7
para toda organización, primero, que se dé cuenta de las fallas en las que ha incurrido y mejore su
actitud y rendimiento o, segundo, que tome la decisión de retirarse de la organización y ceder su
espacio a personal nuevo y motivado.

La medición del desempeño puede también ser utilizada para evaluar las políticas y programas
ejecutados para influir en el comportamiento en el trabajo, puede ser considerado como el
nacimiento en algunas empresas de un proyecto de reestructuración de puestos desempeñados o
mejoras a los puestos existentes, es una buena forma de comprender si hay cambio en la
organización luego del proceso de cambio o no. Al tener resultados que es posible 23 contabilizar
se puede confrontar entre departamentos que han sido mejorados en comparación a los que no.

Tipos de conocimientos empresariales

Cabrera (2009) explica que la tarea de la organización se convierte en desarrollar las capacidades
que puedan permitir la apertura a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos, las necesidades de
adaptación se vuelven más urgentes.

 Conocimiento operativo. Este tipo de conocimiento es en el que se incluyen las habilidades,

experiencia y la inteligencia, y responden a la transformación de los individuos, estos pueden ser
aplicados para alcanzar la productividad de las diferentes organizaciones para alcanzar la
productividad por medio de una mayor capacidad para desempeñar tareas conocidas o para
emprender tareas nuevas y diferentes como la innovación.
 Conocimiento proactivo. Es el conocimiento que se arma en la fortalezas personales para
anticiparse a las necesidades y provocar los cambios que sean lo suficientemente efectivos para
generar una transformación en el entorno, la competitividad es una garantía de la pro actividad
bien enfocada, la gente está motivada al momento que se está en capacitación.

 Conocimientos básicos. Son los conocimientos que sientan su base en la reproductibilidad,

información o formación que puede ser aplicada en otras organizaciones con sus mismas
características o que pueden ser desempeñadas sin mayores cambios a su estructura.

MISION
Ofrecer los mejores asados a la parrilla con excelente calidad para satisfacer al consumidor
cumpliendo con normas y valores establecidos, con un equipo de colaboradores motivados y

8
 comprometidos para lograr día con día mayor participación en el mercado de asados y comida
mexicana.

VISIÓN
Ser la empresa líder especializada en asados y comida mexicana que garanticen siempre los más
altos estándares de sabor, calidad limpieza y servicio.

HISTORIA

Somos una microempresa 100% migueleña que nace como un emprendimiento dedicado a la
comida rápida sin embargo las necesidades de los consumidores era la preparación de asados y
comida mexicana lo cual llama la atención la forma novedosa de prepararlos y presentarlos al
consumidor el primer Combi rock café nace el 12 de agosto del 2017 y gracias a la aceptación de
la población migueleña se abre la segunda sucursal el triángulo y dos años después sucursal calle
antigua a la Unión las cuáles se han adaptado de una manera diferente dirigida al tema de los
viejos Volkswagen y las antigüedades.

3.2 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS (completar)

Acción de Capacitación: Actividad relacionada con las necesidades institucionales, funcionales o

de competencias laborales, en que la formación, el perfeccionamiento, la complementación, son
conceptos que identifican la capacitación en el entorno laboral. Además, la capacitación comprende
actividades de instrucción extraescolar, que permite a los trabajadores desarrollar
competencias laborales acordes con una actividad, ocupación u oficio. Las empresas podrán
efectuar actividades de capacitación de sus trabajadores, tendientes a facilitar la movilidad laboral
de éstos a otras actividades productivas, dentro de las mismas o en otras distintas.

Análisis Funcional: Proceso en que se identifica el propósito principal y las actividades y

funciones claves de una rama de actividad o empresa, hasta llegar a especificar las contribuciones
individuales que se expresarán finalmente en términos de competencia laboral en una Norma.

Análisis ocupacional: Acción que consiste en identificar las actividades y factores técnicos que
constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que

9
cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y
éxito en una ocupación determinada.

Capacitación: Proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes,

habilidades o grados de conocimiento de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores
oportunidades y condiciones de vida y de trabajo e incrementar la productividad nacional,
procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía.

Capacitación Pre-Contrato: Acciones de capacitación con cargo a la franquicia tributaria,

realizada antes de la vigencia del contrato de trabajo. El empleador y el trabajador suscriben un
contrato de capacitación cuya vigencia no exceda de 2 meses y que no podrá celebrarse, entre las
mismas partes más de una vez en un año calendario.

Capacitación Post-Contrato: Acciones de capacitación con cargo a la franquicia tributaria,

ejecutadas hasta 5 meses después del término del vínculo laboral. Dichas acciones deben ser
comunicadas al SENCE antes de finalizar el contrato y deben ser impartidas a trabajadores cuya
última renta no supere las 25 Unidades Tributarias Mensuales.

Empresa: Entidad jurídica, con fines de lucro, contribuyente de la 1ª Categoría de la Ley de

Impuesto a la Renta, con derecho a utilizar el incentivo por inversiones en capacitación establecido
en el Estatuto de Capacitación y Empleo, denominada Franquicia Tributaria.

Establecimiento: Unidad económica constituida por la casa matriz y sus sucursales de una
empresa, registrada bajo un mismo Rol Unico Tributario, y que siendo contribuyente de la 1 era
Categoría de la Ley sobre la Renta tiene derecho a acceder a la Franquicia Tributaria por
inversiones en capacitación que desarrolle para sus trabajadores.
Focalización de la Capacitación: Convergencia del diseño y/o la acción de capacitación con su
motivo de preocupación u objetivo predeterminado.

Fuerza de Trabajo: Sinónimo de Mano de Obra. El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) define
con este concepto a la población integrada por las personas de 15 o más años, que se encuentran en
la situación de Ocupado o Desocupado. Esta expresión también se asocia a la población
económicamente activa.

10
Mapa de las ocupaciones: Es una impresión del panorama ocupacional y brinda una visión del
mercado de trabajo y de las áreas de trabajo. Su información provee bases para que los empresarios
enfoquen sus programas de selección, capacitación, remuneración y promoción. Permite reconocer
las áreas de desempeño y los niveles de calificación presentes en el mercado.

Recursos Humanos: Personas consideradas en su dimensión económico-laboral, es decir, como

proveedores del factor trabajo y principalmente, como agentes del proceso productivo.

Sanción: Facultad del SENCE para sancionar a los Organismos Capacitadores que infrinjan lo
dispuesto en las Bases Administrativas o en el Convenio que al efecto se celebre, con
amonestaciones o multas, pudiendo fluctuar estas últimas entre 3 y 50 Unidades Tributarias
Mensuales, dependiendo de la gravedad de la falta.

Trabajadores a tiempo parcial: Trabajadores que prestan sus servicios durante un tiempo de
trabajo inferior al establecido con carácter habitual u ordinario en la actividad correspondiente. La
reducción del tiempo de trabajo al día o a la semana, en el número de días a la semana o al mes, en
el número de días, semanas o meses al año, etc. Este trabajo tiende a concentrarse en un tipo o
grupo de población activa, principalmente jóvenes y mujeres; a veces se realiza en régimen de
trabajo compartido, por dos o más personas.

11
Trabajadores estacionales: Trabajadores que realizan trabajo de temporada. Se puede entender
como sinónimo de trabajadores temporeros. Ej. trabajo propio de algunas estaciones del año
(agricultura, producción ganadera, industria hotelera).

Unidad de Competencia: La unidad de competencia es una agrupación de funciones productivas

identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo, en que dicha función ya puede ser realizada
por una persona.

12
4- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Objetivo general Objetivos específicos Variables Indicadores Instrumentos Fuentes
Realizar una Elaborar un diagnóstico Necesidades de Edad Encuestas La encuesta será
investigación sobre las sobre el desempeño laboral capacitación Genero Observaciones empleada para los
necesidades de que tiene el personal de Comportamiento del colaborades de
capacitación, al personal Combi Rock Café empleado. Combi Rock Café,
que labora en la empresa mientras que la
Combi Rock Café, con el observación va
propósito de detectar dirigida a los
deficiencias y debilidades consumidores.
en el desempeño de sus Identificar las áreas Desarrollo Desempeño Encuestas Las encuestas estarán
labores. específicas en las que se personal Responsabilidades dirigidas a los
encuentre un déficit para el Rendimiento Iniciativa colaboradores y
desempeño personal. laboral Actitudes hacia el consumidores de
usuario. Combi Rock Café

6
Realizar alianzas con Programación de Tiempo Encuestas para poder diseñar
empresas que brinden capacitaciones con Inversión económica. una capacitación
capacitaciones a los empresas Atención al cliente eficiente el
empleados para el desarrollo crecimiento y
personal de ellos. desarrollo de la
empresa

7
5- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN.
5.1 DESCRIPCIÓN DEL MÉTODO
La investigación está basado en el método científico puesto que se refiere a las etapas que hay
que recorrer para obtener un conocimiento valido desde el punto de vista científico, utilizando
para esto instrumentos que resulten fiables, este método lo que hace es minimizar la influencia
de la subjetividad del científico en su trabajo, por otra parte se realiza el uso de métodos
auxiliares como el método deductivo y el método descriptivo, deductivo porque en la
investigación nos orienta a algo específico que se requiere conocer y descriptivo porque en
base a la investigación nos va llevar a conocer la realidad del estudio sobre la problemática que
se está realizando, es decir, conocer cuáles son aquellas estrategias y los diferentes tipos de
capacitación que se deben implementar para poder establecer un plan de capacitación efectivo
y así impulsar la eficacia organizacional de la empresa en estudio.

5.2 TÉCNICAS
Para el desarrollo de la investigación se empleará dos técnicas:
- Encuesta en línea: son un método de recopilación de datos en el que se envían
cuestionarios a una muestra de encuestados y éstos pueden responder esta herramienta a
través de la red. La razón principal del crecimiento visto en la implementación de las
encuestas web es que son más económicas y tienen un gran alcance. A los encuestados se
les pueden enviar encuestas web a través de diversos medios, como el correo electrónico,
incrustarse en una página de internet, distribuirla en redes sociales, etc.
- Entrevista: es la que nos permiten indagar las razones que tienen los agentes para actuar o
pensar de determinado modo con respecto a los problemas que se les presentan. necesita de
la libre expresión del entrevistado, lo que quiere decir que él mismo debe manifestar sus
intereses, creencias, deseos y valores tal y como los siente y no tal y como cree que el
entrevistador desea que los exprese. Este aspecto es fundamental, sin ello las entrevistas
carecerían de valor informativo para los investigadores.

5.3 POBLACIÓN
5.3.1 Población: El estudio se realizó con 50 habitantes de Colonia Chaparrastique de la
Ciudad de San Miguel, Departamento de San Miguel; sin importar su género.

5.4 MUESTRA.

8
 Debido al tamaño de la población se utilizó una formula estadística para la determinación de la
muestra teniendo esta representatividad en relación con la población estudiada, además se
constituye de un numero accesible para la aplicación del instrumento. El proceso para
determinar la muestra fue el siguiente:

2
N x Z x Px Q
n= 2 2
E x ( N −1 ) +Z x P x Q

DONDE:

N= Equivalente a la población que es un total de 50 habitantes de Colonia

Chaparrastique de la ciudad de San Miguel, Departamento de San Miguel.

Z= Es el valor critico de confianza o nivel de significación.

P= Probabilidad de éxito

Q= Probabilidad de fracaso

E= Significa el Margen de error

n= Es la Variable a encontrar y recibe el nombre de tamaño de la muestra.

Calculo.

Datos

N: 50

Z: 95% = ±1.96

P: 0.5

Q: 1 – 0.5 = 0.5

E: 5% = 0.05

9
 ( 50 ) ( 1.96 )2 (0.50)(0.50)
n= 2 2
(0.05) ( 50−1 )+(1.96) (0.50)(0.50)

48.02
n=
0.1225+ 0.9604

48.02
n=
1.0829

n=¿44.34 = 45 Aproximado

5.5 PROCEDIMIENTO.
La encuesta en línea, puesto que es una forma más accesible, rápida y de bajo costo para
realizar y más cómodo para las personas, además debido a la Pandemia por COVID-19 es más
seguro de realizar también, y sin embargo puede recaudarse más información, utilizando como
instrumento un cuestionario con 15 preguntas semicerradas a una determinada muestra de
población (50 personas) para la recolección de datos.
La entrevista se realizaría en el local de Combi Rock Café a el gerente y sus empleados de tal
manera que se les hará unas preguntas para identificar donde se requiere mayor atención para
las capacitaciones.

6- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (Agregar todas las actividades que realizaran en el

diseño de la investigación, la recolección de la información y la elaboración del informe final
según el tiempo de cada una de ellas)
Cronograma de actividades
Semanas
Actividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

10
Redacción de carta para solicitar permiso a la
empresa.        
Confirmación de la carta para trabajar con la
empresa.        
Inicio de charlas con el gerente general de
Combi Rock Café, para recolección de
información.        
Inicio del Análisis empresarial.        

Creación del presupuesto del análisis.        

7- PRESUPUESTO (Cuantificar los gastos de materiales, honorarios, viáticos, comida,

fotocopias, etc. necesarios para realizar la investigación)
CANT PRECIO
RUBRO/PARTIDA UNIDAD SUBTOTAL
IDAD UNITARIO

Papelería y Útiles Mes 1 $ 10.00 $ 10.00

Transporte Dia 4 $ 5.00 $ 20.00

Alimentación Dia 4 $ 10.00 $ 40.00

11
 SUBTOTAL $ 70.00

Total por las visitas técnicas realizas. Mes 4 TOTAL $ 280.00

TOTAL $ 350.00

8- BIBLIOGRAFÍA (Escribir la bibliografía utilizada para la elaboración del diseño del

diagnóstico de la gestión de compras)

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2018/05/43/Rojas-Francisco.pdf

http://empresas.sence.cl/documentos/estudios/glosario_tecnico.pdf

12
9- ANEXO

Cuestionario.

Debe tener los siguientes elementos:

Encabezado.

Nombre de la investigación.

Dirigido a.

Objetivo.

Indicaciones.

Preguntas.

Agradecimiento.

13