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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE

CURSO

GERENCIA Y DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

TEMA

CAPACITACIN Y DESARROLLO

AUTORAS

: BERNILLA GOTO ELIZABETH EVA CAOLA FACHO ANALUCIA CORDOVA PAREDES CARMEN CHAVEZ RAMOS IVONNE GRACIELA CHECA LEON MILUSKA VANESSA PIZARRO ZULUETA SANDRA DEL CARMEN

Chiclayo, 06 de Octubre del 2012

INTRODUCCIN

El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y xito de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una organizacin por lo cual es muy importante promover la adaptacin o aclimataje de los recin contratados a la cultura de la organizacin y la capacitacin necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organizacin Ante esto, cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promuevan el crecimiento personal e incrementen los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. Esta capacitacin est dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores sin embargo es posible que el personal actual no posea todas las habilidades necesarias, requiere adecuarse a nuevas exigencias del proceso o quizs posea hbitos negativos que sea preciso cambiar. La capacitacin, por tanto podra implicar mostrar a un operador de maquina cmo funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. La capacitacin a pasado de ser considerada un tema rgido y de rutina que imparta las aptitudes tcnicas necesarias para realizar un trabajo, a ser considerada un proceso planeado, sistemtico y organizado a corto plazo, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeo compatibles con las exigencias del puesto que desempea, y en consecuencia lograr su desarrollo personal, as como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino tambin en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitacin tcnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto. La presente monografa titulada "CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitacin y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organizacin o empresa, no importa su naturaleza. En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitacin y Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitacin y se describen y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitacin de la empresa. Se describen las fases en que se desarrolla un proceso de capacitacin al Recurso

Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitacin que se han describirn son: Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la Capacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento. En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilizacin efectiva de polticas para la Capacitacin y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez ms necesaria. Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles.

INDICE

Pag. CARATULA INTRODUCCIN INDICE CAPACITACIN Y DESARROLLO OBJETIVO GENERAL JUSTIFICACIN CAPITULO I: ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO 1.1. MARCO CONCEPTUAL 1.1.1. Definicin de capacitacin y desarrollo 1.1.1.1. Capacitacin 1.1.1.2. Desarrollo 1.1.1.3. Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo 1.1.2. Contenido 1.1.2.1. Capacitacin de Recursos Humanos 1.1.2.2. Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa 1.1.2.3. Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo 12-29 9 9 9 10 10 11 11 12 1 2-3 4-6 7 7 7

CAPTULO II:"NO BASTA LEER MUCHO SINO COMPRENDER LO QUE SE LEE" 2.1. POR QU CAPACITAR? 2.2. DETERMINANDO LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN 2.3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN 2.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN 2.5. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN 2.6. LA INDUCCIN Y EL ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO 2.7. ADIESTRAMIENTO 2.8. CAPACITACIN Y DESARROLLO PROFESIONAL 2.9. VENTAJAS DE LA CAPACITACIN 31 32 34 35 36 37 39 40 41-42

CAPITULO III: ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO 3.1. ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO 3.1.1. Instruccin directa sobre el puesto 3.1.2. Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo. 3.1.3. Pasos para la evaluacin de la capacitacin y el desarrollo 3.1.4. Capacitacin de grupos internacionales. 3.2. ETAPA DE CAPACITACION O DESARROLLO DEL PERSONAL 3.2.1. Pasos para la Preparacin de un Programa de Capacitacin 3.2.1.1. Evaluacin de las Necesidades 3.2.1.2. Aspectos a Considerar 3.2.1.3. Contenido del Programa de Capacitacin 44 44-48 49 50 50 50 51 51 52 53

3.2.1.4. Principios de Aprendizajes 3.2.1.5. Evaluacin de la Capacitacin 3.3. RECONOCIMIENTO PERSONAL 3.3.1. Compensaciones al personal 3.3.2. Planes de carrera 3.3.3. Redes de ascenso 3.3.4. Desarrollo social 3.3.5. Auditoria personal 3.3.6. Organizacin encargada de retener y desarrollar personal 3.4. METODOLOGIAS PARA LA DETENCION DE NECESIDADES DE CAPACITACIN CONCLUSIONES RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA

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63-65 66 67

CAPACITACIN Y DESARROLLO

OBJETIVO GENERAL

El objetivo de la presente monografa es que el personal que vaya a ser capacitado dentro de una empresa cuente con los conocimientos necesarios que haga que el desempeo dentro del puesto sea el correcto y el ms sencillo, y adems que pueda motivar al trabajador a adquirir un compromiso mayor con la empresa y tambin de la empresa al trabajador.

Describir las tcnicas alternativas que permiten la adecuada capacitacin del personal en una empresa.

Reconocer la importancia de la capacitacin como factor de mejora del desempeo y competitividad.

JUSTIFICACIN

La deteccin de necesidades de capacitacin es muy importante en la empresa ya que pueda detectar aquellas reas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en

el mercado laboral.

La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa podra llevar su produccin.

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

1.1. MARCO CONCEPTUAL 1.1.1. Definicin de capacitacin y desarrollo 1.1.1.1. Capacitacin La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

1.1.1.2. Desarrollo El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado fundamentalmente a ejecutivos. 1.1.1.3. Diferencias entre Capacitacin y Desarrollo

Aspectos Qu transmite Carcter Dnde se da Con qu se identifica reas de aprendizaje

Desarrollo Transformacin, visin Intelectual Empresa Saber (qu hacer, qu dirigir)

Capacitacin Conocimiento Mental Centros de trabajo Saber (cmo hacer) Cognitiva

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas. La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades

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futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad. 1.1.2. Contenido 1.1.2.1. Capacitacin de Recursos Humanos Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin. La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener

una actitud ms positiva.


Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejorar la relacin jefe-subalterno. Preparar guas para el trabajo. Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promocin. Contribuir a la formacin de lderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicacin en toda la organizacin.

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Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. 1.1.2.2. Beneficios de la capacitacin para el trabajador y la empresa El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin

de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro

de la organizacin.
Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto. Mejora la comunicacin entre los trabajadores. Ayuda a la integracin de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la

estada en ella.

1.1.2.3. Pasos hacia la Capacitacin y el Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan

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una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes: 1. DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara

en gastos innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para

determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.
Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones.


Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la

persona debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es

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importante aclarar que esta una encuesta.

informacin la obtenemos

a travs de

En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn:
TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo. MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas. SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y procedimientos),

manutencin y desarrollo, complementacin (reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos).

El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas:
Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.


Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad

posterior a la capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Optimizar el uso de recursos. Focalizar el objeto de intervencin.

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a) Tcnicas de deteccin de necesidades Es importante tomar en cuenta alguna de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin de necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo de empresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son:
Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser

comparadas con un patrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas por ms de un evaluador.

Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registraran de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

Desventaja: es costosa en trminos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparacin de los observadores.

Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.

Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.

Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

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Desventaja:

hay

aspectos

que

pueden

quedar

sin

conocer.

Autoevaluacin: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin.

Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo.

Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.


Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal. Evaluacin de desempeo.

En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del Proceso de Necesidades de Capacitacin se hace imperiosa. b. Identificacin de recursos Los Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus

trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.

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Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff.

Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.

Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

2. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN La Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en:

Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son ms tiles. Hoy da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar una sucesin organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin. Un plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas:
Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los

Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,

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promocin y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Aqu se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilizacin mayor de la planificacin de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitacin.
Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los

siguientes objetivos: - Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de la organizacin. - Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores.
Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen

habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar

altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrs ocasionados por el trabajo.

Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados. Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una Planeacin de la Capacitacin son:

Seleccin de las actividades de capacitacin.

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Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin,

complementacin o de especializacin.
Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin

de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.


Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores). Seleccin de instructores. Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias. Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de

capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

3. EJECUCIN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN Las empresas deben tomar en consideracin varios lineamientos para la implementacin de Programas de Capacitacin en su organizacin.

Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de Programas de Capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos, metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y evaluacin. A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo del Programa de Capacitacin. a. Establecimiento de objetivos: Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente necesita su subordinado.

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En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el contenido del programa. b. Contenido del programa: La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. y Keith; Davis nos dicen: "El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo" c. Principios del Aprendizaje: Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa

activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa.
Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria.

Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.

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Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto

de la persona que va a capacitarse.


Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con

la demanda del puesto de trabajo del individuo.


Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener

informacin sobre su progreso.

d. Herramientas de Capacitacin La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesin consistir en capacitacin respecto a cmo desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Factores para seleccionar una tcnica de Capacitacin Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

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Tcnicas de Capacitacin Aplicadas: Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo dentro de este contexto podemos sealar las siguientes tcnicas:
Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se

emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo.
Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de

la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa.


Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin "Maestro" y un Aprendiz. En

dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este

segmento pasaremos a definir las siguientes tcnicas:


Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no

requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin.
Simulacin

de

condiciones

reales:

permite

transferencia,

repeticin

participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin de instalaciones de

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operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo.


Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a

desempear

diversas

identidades;

crea

vnculos

de

amistad y

de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.


Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su

labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos

basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de la

capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

4. EVALUACIN, CONTROL Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIN La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.

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Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones

Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador. La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los "Programas de Capacitacin". a. Modelos De Evaluacin Uno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de

cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles.
Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de evaluacin

pre - post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).
Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de

otros:

reclamos, productos defectuosos,

costos,

etc.

que

lo

miden

indirectamente.

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Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el

retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias mdicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin: Evaluacin de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucin de un programa o de una intervencin. Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo. Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluacin de la capacitacin, entre las que podemos mencionar
Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes

instrumentos para recoger los datos.


Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos. Incluye

tantos

interesados

como

sea

posible

en

la estrategia de

evaluacin.Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin del personal:
Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus

responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento).

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Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son

apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades. Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la

retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesaria una mayor capacitacin, la programacin de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. b. Mtodos de Evaluacin de La Capacitacin Existen distintos mtodos para la evaluacin:
Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a travs

del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin e interaccin.
Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de

preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio

de capacitacin.

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Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de evaluacin.

Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la capacitacin, no es recomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitacin para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser til a fin de evaluar la efectividad general de los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la eleccin. c. Retroalimentacin Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la

capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el

personal considere que requiere mayor informacin o prctica.


Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin

empleados -qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin.


Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades

encomendadas.

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Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.

Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin funcionan mejor. d. Evaluaciones Independientes La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras. Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada. e. Evaluacin del Desempeo La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa. La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo vlido para:

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aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos. Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos

que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o ao), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de

cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.


En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un

mejor desempeo y a depurar sus habilidades, as como reconocer su buena actuacin y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el

desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

f. Errores en el Proceso de Evaluacin del Desempeo Al realizar la labor de evaluacin puede incurrirse en varios errores, tales como:
No realizar evaluacin del desempeo. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms

subjetiva la evaluacin y causa molestias y resentimientos.


Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

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CAPTULO II

"NO BASTA LEER MUCHO SINO COMPRENDER LO QUE SE LEE"

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2.1. POR QU CAPACITAR?


"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin. Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero una de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo y por eso debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas ms eficientes para que esto no suceda es capacitando

permanentemente. Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que nunca, su importancia estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a travs de su personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

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Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin, compromiso

y solidaridad en el personal de la organizacin. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de

capacitacin son: incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados a la empresa. 2.2. DETERMINANDO LA EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitacin impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin. Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar:

Cambio de conducta en el personal

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Impacto positivo en la productividad de la empresa Mejora en el desempeo despus de la capacitacin.

Existen otros programas de capacitacin que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:
Alfabetizacin. Educacin sexual, programas de combate a la drogadiccin, problemas

familiares, etc. Diversos centros de capacitacin imparten gratuitamente estos temas. Las actividades de capacitacin que realice en su compaa tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta ms agradecido y comprometido con la empresa, con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotacin de personal. EFECTIVIDAD DE LA CAPACITACIN

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2.3. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN


Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lderes. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

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2.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN

Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.

Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal.

Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.

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Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios

tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.

Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.

2.5. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e invalorables todava de parte de la poblacin y de algn sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la "educacin "no es otra cosa que una inversin. Cuando un hogar matrcula a sus hijos en el colegio, no est realizando un gasto sino que est invirtiendo para que, aos despus, sus nios de hoy sean hombres libres y tiles a la sociedad del mundo.

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La figura se da a la inversa en un hogar que descuida la educacin de los hijos porque, maana ms tarde, stos sern una carga para la sociedad debido a que solamente podrn aportar fuerza fsica o, probablemente, sean pobladores de las crceles. En las empresas sucede igual; la gran motivadora es: La CAPACITACION. El colaborador que recibe capacitacin siente que la empresa lo estima y, por lo tanto, le est asignando un salario espiritual y considera que estn invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar prximo a un asenso. Si bien es cierto que el aumento del salario econmico es importante para mejorar la calidad de vida, tambin es cierto que, pasado cierto perodo, la nueva remuneracin se diluye en satisfacer ciertas necesidades y, nuevamente, se requiere nuevo aumento; en cambio, el salario espiritual permite mejorar la calidad humana del hombre, coadyuva a la felicidad de su hogar. Este colaborador ser el principal publicista de la empresa por que se sentir orgulloso de ser su servidor y artfice de su engrandecimiento. El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo 2.6. LA INDUCCIN Y EL ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionndole la informacin y los conocimientos necesarios para que tenga xito en su nueva posicin, an cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.

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La induccin. La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al individuo la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etctera. Adems de estos temas, no est de ms ejercer una sensibilizacin hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos. Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de induccin, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento especfico sobre el puesto que va a desempear. Para preparar esta informacin es necesario saber cules van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compaa. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de l. Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la "descripcin del puesto", la cual debe contener la siguiente informacin:

Ttulo del puesto Departamento al que pertenece Fecha de elaboracin Descripcin general del trabajo que realizar el ocupante del puesto. Descripcin especfica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizar el ocupante del puesto de manera muy clara y definida.

Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo. 38

Describa la relacin directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compaa, (organigrama).

2.7. ADIESTRAMIENTO El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempear sus labores involucrndose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Para ello existen varias tcnicas, pero una que se aplica con mayor xito es el mtodo de los cuatro pasos:
Prepare al trabajador. Mustrele el trabajo. Pngalo a prueba. Sgalo en la prctica.

El siguiente es un mtodo alternativo:


El instructor dice y hace. El instructor dice y el alumno hace. El alumno dice y el instructor hace. El alumno hace y dice.

No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan ms tiempo que otros para aprender; aydelos a que esto suceda por el bien de su empresa.

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2.8. CAPACITACIN Y DESARROLLO PROFESIONAL Cuando hablamos de capacitacin y desarrollo profesional nos referimos a la educacin que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posicin que desempea dentro de la compaa. Normalmente la capacitacin tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad especfica, como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo, lderes y ejecutivos con conocimientos y talentos especficos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas. Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitacin requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitacin en un gasto sino en una inversin, debemos realizar previamente las siguientes actividades:
Elabore una descripcin de todos los puestos de su compaa. Realice una "Deteccin de Necesidades de Capacitacin". Observe como se desempean sus empleados, como tratan a los clientes, o

simplemente conteste lo siguiente: Qu tendra que tener esta persona para poder ser gerente del rea? A travs de la observacin, realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeo, podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitacin.
Determine cual o cuales cursos entrenamientos son necesarios para mejorar el

desempeo de su empresa en general y despus seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitacin.

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Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitacin y determine de

qu forma recuperar el dinero que invierta (retorno sobre inversin). Por ejemplo, si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si despus de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generara utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperara mi inversin en Y meses. 2.9. VENTAJAS DE LA CAPACITACIN a.- Para la Empresa:

Trabaja ms organizada internamente Conlleva a maximizar los resultados Fortalece su administracin Mayores niveles de rentabilidad

b.- Para el Colaborador:


Los colaboradores se sienten ms a gusto Da mayor seguridad, evitando accidentes Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente Mayores habilidades y destrezas para el desempeo.

En fin capacitar a los colaboradores trae muchos beneficios en forma general, tanto a nivel institucional o personal, los mismos que podemos sintetizarlo como siguen:
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin. Mayor identificacin con la cultura organizacional.

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Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversin. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo. Mejora el desempeo de los trabajadores. Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin. Reduccin de costos. Mayor armona, el trabajo en equipo y por ende la cooperacin y coordinacin. Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

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CAPITULO III
ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

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3.1. ENFOQUES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO


En estos mtodos es importante recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitacin como para desarrollo. Ejemplo Un curso de tcnicas generales puede ser atendido por supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posicin. Para los supervisores, la sesin consistir en capacitacin respecto a cmo desempear mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades gerenciales los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Ninguna tcnica es siempre la mejor; el mejor mtodo depende de : La efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirn el curso Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear 3.1.1. Instruccin directa sobre el puesto Se imparte durante la jornada de trabajo. Se emplea bsicamente para ensear obreros y empleados a desempear su puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, un supervisor o un compaero de trabajo.

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En la mayora de los casos, sin embargo, el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y no en una buena tcnica de capacitacin. En la instruccin directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. Se la brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de l, destacando la importancia de la capacitacin, el capacitador efecta el trabajo a fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera el empleado puede transferir sus conocimientos a su puesto, se pide al individuo en capacitacin que imite el ejemplo provisto por el capacitador. Las prcticas se repiten hasta que la persona domine la tcnica. Finalmente se le pide a la persona en capacitacin que lleve a cabo el ejercicio o la labor sin supervisin. Rotacin de puestos. A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Esta tcnica ayuda a la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias etc. Relacin experto -aprendiz. En las tcnicas de aplicacin que utiliza una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como plomeros, carpinteros y expertos en zapatera.

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Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares. Las conferencias, La exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. En muchas compaas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin, una convencin de ventas o una celebracin especial. Esta tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la forma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resulten muy costosos. Simulacin de condiciones reales. Algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Cuando se emplean estas tcnicas se preparan reas especiales dotadas de equipo similar al que se utiliza en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable. Actuacin o sociodrama. En este caso obliga al capacitado a desempear diversas identidades. Ejemplo: Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles, que desempee el papel del despachador del almacn que le entrega la mercanca y al despachador que asume las funciones del chofer.

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Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores humanas. Participan activamente todos los capacitados y obtienen

retroalimentacin de muy alta calidad. La vida real no permite representaciones ni preparacin en estos campos y los errores suelen ser muy costosos. Estudio de casos. Mediante un estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas. Adems de aprender gracias al costo que se estudia la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Lectura, estudios individuales, instruccin programada. Los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica. As mismo estas tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin. En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora pueden sustituir lo anteriormente

mencionado, partiendo de planteamientos tericos muy similares.

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Capacitacin en laboratorio: La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de capacitacin en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras

responsabilidades laborales. Desarrollo de recursos humanos. El desarrollo a largo plazo de recursos humanos diferente a la capacitacin de un puesto especfico va adquiriendo creciente importancia, en opinin de muchos departamentos de personal. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado de trabajo. El desarrollo de los recursos humanos es un mtodo efectivo para enfrentar varios de los desafos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas. Entre estos desafos se incluye la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y tcnicos y la tasa de oracin de los empleados. Obsolescencia de los conocimientos del personal. El fenmeno de la obsolescencia describe el proceso que sufre un empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempearse con xito. El progreso y la tcnica moderna brindan oportunidad para conservar y desarrollar a camaradas viejos y queridos, a veces un poco a pesar de su actitud.

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3.1.2. Evaluacin de la capacitacin y el desarrollo. El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye en un proceso de cambio. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capitacin se basan en los resultados del proceso. Los capacitadores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a: Las relaciones de los capacitados al contenido del programa y el proceso en general Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. Los resultados o mejoras mensrales para cada miembro de la organizacin, como menor taza de rotacin, de accidentes o de ausentismo. Existe una gran diferencia entre conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. En ltimo trmino el xito de un programa de capacitacin y desarrollo se miden por los cambios efectivos que induzca en el desempeo.

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3.1.3. Pasos para la evaluacin de la capacitacin y el desarrollo Normas de evaluacin Examen anterior al curso o programas Empleados capacitados Examen posterior al curso Transferencia al puesto Seguimiento 3.1.4. Capacitacin de grupos internacionales. La creciente tendencia en las empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes etc. El mejor sistema para un grupo no siempre funcionara con otros grupos y la flexibilidad ser siempre un factor esencial para obtener el xito en estas situaciones. 3.2. ETAPA DE CAPACITACION O DESARROLLO DEL PERSONAL La ejecucin efectiva del proceso de contratacin de personal sin duda alguna garantiza en un alto porcentaje el logro de los objetivos a la organizacin y de la persona contratada. No obstante, existen aspectos considerados como variables no controlables por el nuevo empleado los cuales, la unidad de recursos humanos debe prestar atencin para evitar que la empresa se vea afectada productivamente o que el empleado por falta de cobertura en la demanda del puesto pueda caer en

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insatisfaccin laboral; estos aspectos se manifiestan en el proceso de administracin de personal por dos razones: la primera, si se integra un profesional recin graduado que no posee experiencia, su capacidad est ligada directamente al conocimiento terico y la simulacin de casos puestos en prctica dentro del proceso de enseanza aprendizaje. En este caso es menester aplicar la capacitacin como adiestramiento o en el caso de que se trate de alguien con experiencia, la necesidad de capacitacin siempre surge ya que por naturaleza las actividades entre una empresa y otra difieren; Sumado a esto los desafos que el entorno presenta a la organizacin, sern superados siempre y cuando se tenga el personal idneo para afrontarlos. La capacitacin es un elemento vital dentro del proceso de integracin y del crecimiento del capital humano, aunque la capacitacin (sinnimo de

entrenamiento) auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios se extienden a toda su vida laboral logrando as el desarrollo individual y social de los miembros de la organizacin.

3.2.1. Pasos para la Preparacin de un Programa de Capacitacin

3.2.1.1. Evaluacin de las Necesidades:

La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos del entorno que son necesario enfrentar tanto en el corto plazo como en el largo plazo. Los cambios econmicos, tecnolgicos, las polticas, la creacin de nuevas estrategias para competir son factores que plantean nuevos retos a los

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trabajadores. Independientemente de estos desafos, la evaluacin de necesidades debe tener en cuenta a cada persona. Las necesidades individuales pueden ser detectadas por el departamento de personal o por los supervisores, o pueden plantearse solicitudes espontneas de capacitacin.

3.2.1.2. Aspectos a Considerar

Identificacin de tareas: consiste en evaluar la descripcin de un puesto

determinado, para identificar sus principales tareas.


Encuestas entre los candidatos a capacitacin: permite identificar las reas

en las que desean capacitarse.


Participacin total del capacitador y del capacitado: consiste en un mtodo

para obtener ideas de un grupo sobre un tema determinado. Se pide a un grupo de capacitadores, gerentes o supervisores que registren en una hoja todas las necesidades especficas de capacitacin que cada uno haya

detectado. Despus se pide a cada persona que exprese sus ideas y se registra cada aportacin. A continuacin, los participantes votan para seleccionar las 5 necesidades de capacitacin ms importantes. Los votos se tabulan para determinar las necesidades ms urgentes.
Otros elementos: Las cifras de produccin, los informes de control de calidad,

las quejas, los informes de seguridad, el absentismo, el ndice de rotacin y las entrevistas de salida ponen de relieve problemas que deben resolverse mediante capacitacin y desarrollo. Las necesidades de capacitacin tambin

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pueden surgir de las entrevistas de planeacin de carrera profesional o de las verificaciones de evaluacin del desempeo.
Establecimiento de Objetivos

En primer lugar, es necesario establecer las normas de evaluacin, antes de que se inicie el proceso de capacitacin.
Establecimiento de Criterios

Con los objetivos podemos determinar aquellas variables que permitan evaluar la eficacia de la Capacitacin

3.2.1.3. Contenido del Programa de Capacitacin

El contenido del programa debe responder directamente a los objetivos establecidos, los cuales se derivan del diagnstico obtenido al evaluar la necesidad de capacitacin. Los cambios que se esperan de los participantes en la capacitacin pueden darse en cuatro aspectos:
Transmisin de Informacin: el elemento esencial en muchos programas de

capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo.
Desarrollo de Conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el

nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el

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nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios
Desarrollo de Habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras.
Desarrollo o Modificacin de Actitudes: por lo general se refiere al cambio de

actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Estos pueden utilizarse separadamente o integralmente.

3.2.1.4. Principios de Aprendizajes:

Los siguientes son principios que el capacitador aplica al proceso para lograr en lo posible los objetivos planificados
Participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos. Repeticin: deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Relevancia: cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia

para quien recibe la capacitacin.


Transferencia: concordancia del programa de capacitacin con las demandas

del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas.
Retroalimentacin: informacin sobre su progreso.

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3.2.1.5. Evaluacin de la Capacitacin

Se administra a los participantes un examen anterior (pre-test) a la capacitacin, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un examen posterior a la capacitacin y la comparacin entre ambos resultados permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitacin habr logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de evaluacin y si existe la transferencia al puesto de trabajo. Existe una gran diferencia entre los conocimientos impartidos en un curso y el grado de transferencia efectiva. El xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los niveles efectivos que induzca al buen desempeo. 3.3. RECONOCIMIENTO PERSONAL Los programas de reconocimiento consisten en atencin personal, manifestar inters, aprobacin y aprecio por un trabajo bien hecho. El reconocimiento puede ser financiero como de otra ndole, genera un poderoso mensaje al personal de una empresa respecto a la clase de organizacin que la direccin superior busca crear y mantener, y respecto a qu clase de comportamiento y actitudes se buscan. Un buen desempeo siempre debe ir seguido de una retribucin tanto econmica (sueldo, prestaciones, bonos, incentivos, aumentos de sueldo), psicolgica (retroalimentacin, diplomas, etc.) como sociolgica (reconocimiento ante los dems empleados). Es importante que el trabajador perciba

que la retribucin recibida por el nivel de desempeo obtenido sea justa; es decir, si tiene un desempeo sobresaliente se le debe incentivar y si tiene un desempeo inadecuado ser orientado, capacitado o incluso advertido para que 55

mejore sus resultados. 3.3.1. Compensaciones al personal El trabajo realizado por cada uno de los colaboradores de la empresa implica una remuneracin correspondiente. Existen estudios que revelan que la

remuneracin es slo uno de los satisfactores que un empleo produce, siendo ste el ms importante. De ah que las empresas se deben preocupar por tener un sistema eficaz de remuneraciones. La remuneracin o compensacin es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye los sueldos, prestaciones y cualquier otro pago que reciba el empleado por el trabajo desempeado. Esta actividad es la que provee en gran medida la satisfaccin de los empleados; sin una remuneracin adecuada ser muy difcil retener a los mejores empleados dentro de la organizacin. 3.3.2. Planes de carrera La planeacin de carrera en la organizacin consiste en hacer

corresponder

las aspiraciones

profesionales

de los empleados con las

oportunidades que hay en la organizacin. Actualmente existe un inters en las organizaciones por desarrollar todo el potencial de los empleados mediante oportunidades ofrezcan responsabilidades, progreso y un profesionales que les estimulante. Las

trabajo

organizaciones que anticipan un futuro estable o en contraccin saben que la clave del rendimiento es el desarrollo de los recursos humanos. Al cambiar las organizaciones, cambian tambin los empleados. Gerentes y empleados deben interesarse por su propio desarrollo profesional. Sin

embargo, a los trabajadores les falta la capacidad y la informacin para 56

trazar sistemticamente planes de carrera que redunden en su beneficio y en beneficio de la organizacin, aunque hay un inters creciente en proporcionarles esta informacin. 3.3.3. Redes de ascenso La poltica de los ascensos puede afectar las expectativas de progreso y la productividad del personal. A menudo, los gerentes se sienten obligados a ascender a ciertos empleados por temor a perder la lealtad y la dedicacin de sus trabajadores. Los ascensos internos fomentan entre los trabajadores la idea de que la empresa puede ofrecerles una carrera. Lamentablemente esta prctica tambin puede significar la eliminacin de otra prerrogativa esencial de la administracin: la contratacin de personal extremamente idneo. Ascensos por Antigedad o por Mrito1 La antigedad se refiere al tiempo que un trabajador se ha desempeado en su puesto, o categora laboral. La persona que ha trabajado en una empresa durante tres aos tiene ms antigedad que otra que ha laborado slo dos. El mrito, en cambio, representa el "valor", "superioridad" o la "distincin". Es ms difcil medir el mrito que la antigedad. En lo relativo a los ascensos, el mrito supone posesin de conocimientos idneos y demostracin de rendimiento eficaz ascensos por mrito benefician a los trabajadores mejores calificados para el puesto y no a los ms antiguos. 3.3.4. Desarrollo social El desarrollo comprende la formacin integral del individuo y

especficamente lo que puede hacer la empresa para contribuir a esta formacin.

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a) Educacin

formal para adultos. Son las acciones

realizadas por la

organizacin para aprovechar al personal en su desarrollo en el marco de la educacin escolarizada. b) Integracin de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia s mismo y hacia su grupo de trabajo. c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren a su grupo de trabajo, as como de que desarrollen su

sensibilidad y capacidad de creacin intelectual y artstica. d) El desarrollo tambin busca mejorar las habilidades de comunicacin e interrelacin con los dems, procurando ser mejores trabajadores y

mejores personas. 3.3.5. Auditoria personal Una manera de llevar a cabo la auditoria personal consiste en la realizacin de un anlisis de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades, tambin conocido como FODA por sus siglas, cuyo objetivo se centra en analizar y estudiar nuestros puntos fuertes, los dbiles, las amenazas que provienen del exterior y las oportunidades que se nos brindan, alcanzando su finalidad, que es la de aprender a potenciar las fortalezas y saber neutralizar las debilidades. Esta herramienta nos debe ayudar y servir de gua, mostrando qu

aspectos de nuestra persona seran los importantes a destacar, cuales los mejorables y qu elementos deberamos transformar en fortalezas. Si el FODA se ha realizado con objetividad y rigurosidad, debe facilitar la percepcin de las posibilidades reales a la hora de aspirar a un trabajo, pues 58

sabiendo

cuales

son

nuestros

aspectos

ms

destacables o

cualidades

sabremos qu posibilidades tendremos a nuestro favor. 3.3.6. Organizacin encargada de retener y desarrollar personal Las organizaciones preocupadas por retener a su personal se ocupan

integralmente por llevar a cabo un buen sistema de reclutamiento y seleccin para contar con empleados capaces de desempear las tareas que la empresa requiere para alcanzar sus objetivos. Por otra parte llevan a cabo evaluaciones de personal que les permiten valorar el desempeo de sus trabajadores y en funcin de ste pueden capacitar a sus empleados para promocionarlos, ascenderlos o en su caso otorgarles incentivos o desarrollarlos integralmente en otras reas 3.5. METODOLOGIAS CAPACITACIN Describiremos a continuacin diez de los mtodos ms usados por los especialistas en capacitacin. Comits Asesores. Algunas organizaciones establecen un comit que representa todas las jerarquas de supervisin para identificar las necesidades de capacitacin y para asignarles una prioridad. Otras empresas establecen comits mltiples para representar las reas funcionales (ventas, produccin, finanzas, etc.) y tambin los estamentos jerrquicos (supervisin, mandos medios, ejecutivos). Un beneficio PARA LA DETENCION DE NECESIDADES DE

complementario de estos comits es que generan un entusiasmo entre sus miembros para que participen sus subalternos en los programas.

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Estudios de Actitud. Es una encuesta de opinin de una muestra de los trabajadores, en que se les solicita sus sentimientos y percepciones sobre una variada gama de asuntos relacionados con el trabajo y la organizacin. Estas encuestas pueden hacerse sobre la base de respuestas abiertas o estructuradas, que son ms objetivas. Puesto que los tpicos que se tocan son de orden general, sirven ms para medir moral y grado de satisfaccin, que como instrumentos de especificacin de necesidades de capacitacin. Discusin en Grupos. Esta tcnica supone llevar a cabo una serie de reuniones de trabajadores de una determinada rea de trabajo. El propsito es definir problemas especficos analizar las probables causas e identificar reas en las cuales la capacitacin puede ser una solucin. El mrito de este mtodo consiste en comprometer emocional mente a la gente que posteriormente seguir las acciones de capacitacin, puesto que ellas participan en la seccin de las materias a capacitar. Debido a su estructura limitada esta tcnica es apropiada para estudios preliminares de necesidades de capacitacin o donde un proceso analtico ms riguroso no se puede llevar a cabo. Entrevista a los Trabajadores. Muchos especialistas en capacitacin entrevistan individualmente a los trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas del trabajo y de aquellas reas en las que sienten necesidad de ser capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a respuestas verbales a preguntas previamente diseadas por el capacitador, quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros estudios. Las entrevistas tienen el mrito de generar una alta participacin de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin

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adapta a cada situacin o individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en trminos del tiempo que demanda al capacitador. Entrevista a la Gente que se Retira de la Organizacin. Aquellas organizaciones que exhiben una alta rotacin del personal pueden recoger muchas indicaciones de problemas a travs de estas entrevistas. De particular inters es la informacin que se puede recoger en relacin a las necesidades de capacitacin de los supervisores, siempre que sean conducidas por una persona neutral y objetiva. Sin embargo, esta tcnica no permite la participacin de los futuros entrenados, sean trabajadores o supervisores, ni tampoco la informacin recibida tiene una fuerte orientacin a las necesidades de capacitacin. Entrevista a las Gerencias. Otra fuente de informacin la constituyen las sugerencias solicitadas a los altos oficiales de la administracin de la empresa. Aunque los gerentes poseen una perspectiva total de la organizacin, este sistema no permite una participacin de los futuros entrenados. Es tambin improbable que ellos puedan definir necesidades de capacitacin individuales del personal. Este mtodo es, sin embargo, de bajo costo y consume poco tiempo. Observacin de la Conducta. Se puede realizar en el lugar de trabajo o en ejercicios de simulacin y puede ser llevada a cabo por el capacitador o el supervisor. Este mtodo puede ser costoso y requerir abundante tiempo. Evaluacin de Desempeo. Muchas empresas encuentran que la informacin que genera la evaluacin del desempeo constituye una buena base para una necesidad de capacitacin. Estos informes indican las necesidades de 61

desarrollo del personal y si se confeccionan peridicamente, pueden determinar si las necesidades han sido satisfechas. Este mtodo es barato en aquellas organizaciones en que tal sistema ya est operando. Tiene adems la ventaja de que tanto el trabajador como el supervisor estn comprometidos emocionalmente en l proceso. Documentos de Desempeo. En la mayora de las empresas existe una gran cantidad de datos relevantes pertinentes a las necesidades de capacitacin. Los capacitadores pueden examinar informes de productividad, accidentes, ausentismos, ventas, calidad, rotacin de personal, y otros indicadores de desempeo. Estos informes estn generalmente al da, no suponen una inversin adicional y ya contienen indicadores. La desventaja es que los datos son pasivos en el sentido de que no hay un compromiso emocional de los trabajadores ni de los supervisores. Pruebas de Habilidades. Las pruebas de pericia se pueden aplicar a habilidades manuales, conocimiento bsico de trabajo o habilidades cognitivas de alto orden, como la toma de decisiones en situaciones complejas. Los elementos que primero tienen que ser definidos, son el tipo de conducta que se debe lograr, el estndar de desempeo aceptable y las condiciones en que se espera que se practique dicha conducta. Las pruebas de habilidades permiten eliminar la capacitacin en las habilidades que el entrenando ya posee, a la vez que revelan ntidamente las habilidades que necesita adquirir. El costo de este mtodo es altsimo y por ello se usa slo en casos muy calificados.

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CONCLUSIONES

Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.

Los administradores deben tener en cuenta la importancia de la capacitacin para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y ponerlos al da en los avances de su campo. Adems, reunir al personal les permite intercambiar ideas y escuchar sugerencias y ello puede representar una experiencia que fortalezca al equipo. En general, los trabajadores disfrutan cuando reciben capacitacin adicional, ya que es una forma de lograr su desarrollo y de motivarlos.

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La

capacitacin

es

una

herramienta

fundamental

para la

Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempearse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prcticos sin humillaciones ni riesgos personales. Para resultar eficaz, un programa de capacitacin debe establecer los temas adecuados a las necesidades. El entrenamiento prctico es, por lo general, ms eficaz que el terico. Hay una gran diferencia entre la explicacin de una tarea y la transmisin de conocimientos prcticos. Si bien el sistema de capacitacin o entrenamiento presente en la organizacin apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo no siempre es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su 64

potencial como futuro directivo. Podramos decir adicionalmente que la capacitacin se relaciona con el hacer actual del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del ser que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros.

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RECOMENDACIONES

Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u organizaciones podemos recomendar:

Se debe establecer una excelente relacin y comunicacin entre jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los objetivos y polticas a los empleados, y ms a los que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa.

Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como tambin a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan importantes son ellos para la empresa, no como productores sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de ella.

Los colaboradores despus de ser capacitados deben dar sntomas de mejoramiento, de superacin lo cual les permitirn alcanzar el xito deseado.

El mantener programas de incentivos que beneficien mas a los empleados logrando un mejor aprovechamiento y ejecucin del trabajo con mejor calidad y desempeo.

Las polticas de seleccin y reclutamiento de personal bien establecidos evitara que hayan conflictos por ascensos de los empleados ya que estn establecidos los requisitos de los puestos y estos son indispensables a la hora de la toma de decisiones.

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