IMPACTO DE LA FORMACIÓN CORPORATIVA EN LA RENUNCIA

DE TRABAJADORES DESPUÉS DE UN PROCESO DE ROTACIÓN

INTERNA: UN ANÁLISIS DE RESPONSABILIDAD

Formulación del Problema:

¿Cuál fue el grado de responsabilidad de la formación corporativa en la renuncia de los

trabajadores después de un proceso de rotación interna de personal?

Objetivo General:

Analizar el grado de responsabilidad de la formación corporativa en la renuncia de los

trabajadores después de un proceso de rotación interna de personal.

Objetivos Específicos:

 Evaluar la calidad y efectividad de la formación corporativa proporcionada a los

trabajadores después del proceso de rotación interna.
 Identificar las causas y motivos de renuncia de los trabajadores después de la
formación corporativa y la rotación interna.
 Proponer estrategias y recomendaciones para mejorar la eficacia de la formación
corporativa y reducir la renuncia de los trabajadores.
 1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

A partir de una experiencia en la cual se desarrolló un proceso de rotación interna de

personal, se procedió a ejercer procesos de formación corporativa, en el cual se capacitaba a
los trabadores con las habilidades que se requerían para los nuevos puestos de trabajo,
posterior a este proceso muchos trabajadores renunciaron a la organización , lo cual
conlleva a preguntarnos ¿ cuál fue el grado de responsabilidad de la formación
organizativa en este incidente ? y esto nos hace pensar si la formación corporativa
realmente si funciona.

En este caso debido a los cambios de condiciones y la rotación de personal genero un

exceso de estrés laboral que culmino en la renuncia de la mayor parte de la organización.

Formación corporativa: que es, quien la define, cuáles son los factores que influyen en ella,
identificar las variables influyen y en que influye la formación, características
Renuncia
Rotación personal

Para poder realizar un análisis sobre los procesos de formación corporativa, capacitación y
desarrollo de personal (FCCDP), es necesario hacer una revisión literaria sobre lo que se ha
pensado del asunto. Es allí donde se pueden encontrar textos como el artículo "El desarrollo
y la gestión de competencias profesionales en la empresa", Rivera (2018). Este presenta una
revisión teórica sobre la importancia de las competencias profesionales en la gestión y
desarrollo de personal en la empresa. El artículo parte de una definición de competencia,
como la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para realizar
eficazmente una tarea o función.

Luego, se aborda la importancia de las competencias profesionales en el contexto

empresarial, destacando su papel en la mejora de la productividad y competitividad de la
organización. Igualmente, se mencionan algunas metodologías para la gestión de
competencias, como la identificación de las competencias necesarias para cada puesto de
trabajo, la evaluación del desempeño y la formación para el desarrollo de competencias.

El artículo posteriormente, destaca la importancia de la participación activa de los

empleados en la gestión de sus competencias, fomentando su autonomía y responsabilidad
en su propio desarrollo profesional. Además, se mencionan algunas tendencias actuales en
la gestión de competencias, como la inclusión de competencias digitales y la adaptación a
los nuevos entornos laborales.

En conclusión, el artículo destaca la importancia de la gestión de competencias

profesionales en la empresa, como una herramienta clave para el desarrollo y retención del
talento, la mejora de la productividad y la adaptación a los cambios del entorno laboral.

También se encuentra material en el que se describe a la formación corporativa como una

estrategia clave en la mayoría de las organizaciones para mejorar la eficiencia,
productividad y competitividad en el mercado. Sin embargo, a menudo se observa que
muchos empleados no logran aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos durante la
formación en su trabajo diario, lo que se traduce en una baja adherencia a la formación
corporativa y, por tanto, en una inversión ineficaz en la formación.
Este problema es especialmente relevante en el contexto de las empresas, donde se invierte
una cantidad significativa de recursos en la formación de los empleados. A pesar de esto, se
ha observado que algunos empleados tienen dificultades para aplicar los conocimientos
adquiridos en la formación en su trabajo diario, lo que puede afectar negativamente su
desempeño y la productividad de la empresa.
Por lo tanto, el objetivo de esta investigación es analizar el impacto de la formación
corporativa y la adherencia de los empleados en las empresas. Para lograr este objetivo, se
identificarán las posibles causas de la baja adherencia a la formación corporativa, se
analizarán los factores que influyen en la aplicación de los conocimientos adquiridos
durante la formación en el trabajo diario y se propondrán posibles soluciones para mejorar
la adherencia de los empleados a la formación corporativa.
La investigación será de tipo descriptivo y se utilizarán diversas técnicas de recolección de
datos, incluyendo encuestas, entrevistas y análisis documental. Los resultados de esta
investigación pueden ser útiles para mejorar la eficacia de la formación corporativa en las
empresas y en otras organizaciones que enfrentan problemas similares de baja adherencia a
la formación.

Sin embargo hay preguntas que aquejan al quehacer, cómo, ¿Cómo se pueden diseñar y
ejecutar programas de formación corporativa efectivos que mejoren el desempeño de los
empleados y contribuyan al logro de los objetivos estratégicos de la organización? Donde
para contestarla es importante identificar las necesidades de formación de los empleados,
basándose en las competencias requeridas para el puesto, las habilidades técnicas y blandas,
y las tendencias del mercado laboral.
Evaluar las diferentes opciones de formación disponible, tales como cursos presenciales, e-
learning, mentorías, coaching, entre otros, y determinar cuáles son las más efectivas para
cada tipo de necesidad.
Diseñar programas de formación adaptados a las necesidades de los empleados, y que a su
vez estén alineados con los objetivos estratégicos de la organización.
Ejecutar los programas de formación de manera eficaz, tomando en cuenta la disponibilidad
de recursos, el tiempo y los requisitos de los empleados.
Evaluar los resultados de la formación, tanto en términos de desempeño de los empleados
como en el logro de los objetivos estratégicos de la organización.

La formación corporativa, la capacitación y el desarrollo de personal son aspectos clave

para el éxito de cualquier organización. Los empleados que cuentan con las habilidades y
competencias necesarias para desempeñar sus funciones de manera efectiva no solo
mejoran la productividad y la calidad del trabajo, sino que también están más
comprometidos y satisfechos con su trabajo.
Sin embargo, muchas organizaciones enfrentan desafíos en cuanto a la formación y el
desarrollo de su personal. A menudo, los recursos para la capacitación y el desarrollo son
limitados, y puede ser difícil determinar qué habilidades y competencias son las más
importantes para desarrollar. Además, la formación y la capacitación pueden ser costosas, y
puede ser difícil medir su impacto en el desempeño y la productividad.
Por otro lado, la formación y el desarrollo son fundamentales para el crecimiento y la
competitividad de las empresas. Las organizaciones que invierten en la formación y el
desarrollo de su personal pueden aumentar su capacidad de innovación, mejorar la calidad
del trabajo, fomentar la retención de empleados y atraer a los mejores talentos del mercado.
En resumen, la formación corporativa, la capacitación y el desarrollo de personal son
aspectos clave para el éxito de cualquier organización. Aunque pueden presentarse desafíos
en su implementación, las empresas que invierten en estos aspectos pueden obtener
beneficios significativos en términos de productividad, calidad del trabajo y compromiso de
los empleados.

Es posible encontrar información donde se nos dice que la capacitación y el desarrollo del
personal son dos factores en los que las diferentes áreas de recursos humanos pueden
claramente añadir valor a la organización. Para los empleados el hecho de tener una
actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de recibir
recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía.
Obteniendo así un alto nivel de motivación durante su permanencia en la empresa. Se dice
también que la capacitación es una necesidad de las empresas. El propósito es orientar los
mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio.
Entrando un poco más en el tema del personal, se entiende que suelen tener iniciativas
personales para capacitarse, pero no siempre estas inquietudes están alineadas con los
requerimientos de la empresa, por lo que las compañías invierten en recursos humanos para
obtener un retorno en habilidades nuevas de sus empleados que a su vez deben expresarse
en términos económicos.

La capacitación es entendida como el esfuerzo generalizado para mejorar los conocimientos

y las destrezas disponibles en la organización. En este sentido, la formación es uno de los
medios que posee la dirección para asegurar que el nivel de competencia de las personas y
equipos esté a la altura de las exigencias del medio. Más allá de la capacitación y
complementando esta, desde el punto de vista de la organización, la planificación de carrera
significa un intento consciente de maximizar las contribuciones potenciales de cada persona
a la finalidad de la empresa.

Como conclusión podemos decir que el hecho de formalizar y conducir efectivamente un

programa de capacitación de recursos humanos, inducirá a la organización a poner en
marcha planes de carrera para el personal clave de la organización. Lo que finalmente hará
que el área de recursos humanos generará efectivamente un servicio de valor agregado en la
empresa, en la medida que se desarrolle en un ambiente con una clara tendencia a la
formación, capacitación y desarrollo del personal.

Rivera, D. Y. O. (2018). El desarrollo de competencias laborales: una estrategia clave para

el crecimiento de la productividad en la organización. Universidad militar nueva granada
Control del pronóstico que se propone como solución

Para este caso la situación deseable sería un proceso organizativo que sea consensuado por
ambas partes, tanto por el empleador como los empleados. Donde por parte de los
directivos abran algunas convocatorias dentro de la organización donde se especifique que
las personas que quieran hacer parte de este proceso participaran de unos espacios de
formación corporativa donde se desarrollaran habilidades y conocimientos que se requieren
para estos puestos de trabajo.

Algunas sugerencias

1. Preguntarle al trabajador cuales son las vías de formación que requiere según su
cargo.
2. Hacer un buen diseño de los puestos de trabajo para poder comprender las
habilidades y conocimientos que se requieren para ese puesto de trabajo, con esto se
puede determinar si el talento que se requiere está completamente en la
organización o se debe buscar por fuera.
3. Que la empresa se asegure de contratar una persona que si sea idónea para brindar la
capacitación a sus empleados y que pueda sacar adelante el proceso de formación
organizativa.
Justificación ¿por qué? ¿para qué?

El mercado actual presenta muchos cambios para las organizaciones, esto presenta un
escenario de incertidumbre y desafío para las mismas. Como respuesta, muchas
organizaciones consideran mantener a sus trabajadores lo mejor capacitados posibles. Esto
con la finalidad de mantenerse actualizadas y poder ser parte de la vanguardia en el
mercado que se encuentran. Por esto se hacen cruciales los procesos de formación
corporativa, capacitación y desarrollo de personal para conseguir el objetivo de mantenerse
competitivas en el mercado. Sin embargo, por el hecho de que se realice un proceso de
FCCDP, no significa que este vaya a ser exitoso y que todos los trabajadores consigan
aprehender todos los conocimientos, técnicas o competencias que se buscan transmitir en
estos procesos. A raíz de esto es necesario verificar si estos procesos están siendo efectivos
y consiguiendo los objetivos que se plantean conseguir.

 La viabilidad del estudio.

El estudio se puede realizar a partir de “será de tipo descriptivo y se utilizarán diversas
técnicas de recolección de datos, incluyendo encuestas, entrevistas y análisis documental”.

Para este caso la situación deseable sería un proceso organizativo que sea consensuado por
ambas partes, tanto por el empleador como los empleados. Donde por parte de los
directivos abran algunas convocatorias dentro de la organización donde se especifique que
las personas que quieran hacer parte de este proceso participaran de unos espacios de
formación corporativa donde se desarrollaran habilidades y conocimientos que se requieren
para estos puestos de trabajo.
Marco Teórico

El presente trabajo se enfoca en analizar el grado de responsabilidad de la formación

corporativa en la renuncia de muchos trabajadores después de un proceso de rotación
interna de personal en una organización. En este sentido, es importante revisar la literatura
existente sobre la formación corporativa, su definición, los factores que influyen en ella, las
variables que influyen en su eficacia y características. También se aborda la importancia de
las competencias profesionales en la gestión y desarrollo de personal en la empresa, así
como la necesidad de identificar las necesidades de formación de los empleados y evaluar
las diferentes opciones de formación disponibles.

La formación corporativa es una estrategia clave en la mayoría de las organizaciones para

mejorar la eficiencia, productividad y competitividad en el mercado. Según Rivera (2018),
las competencias profesionales son la combinación de conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para realizar eficazmente una tarea o función. La gestión de
competencias profesionales en la empresa es una herramienta fundamental para el
desarrollo y retención del talento, la mejora de la productividad y la adaptación a los
cambios del entorno laboral.

García y Pérez (2016) destacan que la formación corporativa puede mejorar la eficacia de
la organización a través de la adquisición de habilidades y conocimientos, el aumento de la
motivación y la satisfacción de los empleados, y la mejora de la comunicación y la
colaboración entre los miembros del equipo. Sin embargo, a menudo se observa que
muchos empleados no logran aplicar los conocimientos y habilidades adquiridos durante la
formación en su trabajo diario, lo que se traduce en una baja adherencia a la formación
corporativa.

Bocanegra y Pérez (2020) abordan el problema de la baja adherencia a la formación

corporativa y proponen posibles soluciones para mejorarla. Destacan la importancia de
identificar las posibles causas de la baja adherencia, como la falta de interés, el apoyo
insuficiente de los supervisores, la falta de tiempo para aplicar lo aprendido y la falta de
retroalimentación. Asimismo, es necesario analizar los factores que influyen en la
aplicación de los conocimientos adquiridos durante la formación en el trabajo diario, como
la relevancia de la formación para el trabajo que se desempeña, la calidad de la formación,
la capacidad del empleado para aplicar lo aprendido, el apoyo de los supervisores y la
retroalimentación sobre el desempeño.

Para diseñar y ejecutar programas de formación corporativa efectivos, es importante

identificar las necesidades de formación de los empleados. Según Santos (2015), esto se
puede lograr mediante la identificación de las competencias necesarias para cada puesto de
trabajo, la evaluación del desempeño y la formación para el desarrollo de competencias.
Además, es necesario evaluar las diferentes opciones de formación disponibles, como
cursos presenciales, e-learning, mentorías y coaching, para determinar cuáles son las más
efectivas para cada grupo de empleados. También se deben establecer medidas de
seguimiento y retroalimentación para evaluar la efectividad de la formación y realizar
ajustes si es necesario.
El clima laboral y la cultura organizacional juegan un papel importante en la adherencia a
la formación corporativa. Si los empleados no se sienten motivados o comprometidos con
la organización, es menos probable que se involucren y aprovechen al máximo la formación
corporativa. Por lo tanto, es fundamental que la organización fomente una cultura de
aprendizaje continuo y proporcione un ambiente laboral saludable y motivador.

En cuanto a la rotación interna de personal mencionada en el caso, se debe considerar que

un alto nivel de rotación puede ser indicativo de problemas en la organización, como una
mala gestión del talento o una falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo. En este
sentido, la formación corporativa puede ser una herramienta valiosa para retener a los
empleados y fomentar su crecimiento profesional dentro de la organización.

Es importante tener en cuenta que la formación corporativa no es la única solución para

retener a los empleados y mejorar su desempeño. Otros aspectos relevantes incluyen una
remuneración competitiva, un ambiente laboral saludable y motivador, oportunidades de
desarrollo profesional y un buen equilibrio entre vida laboral y personal.

En conclusión, la formación corporativa es una herramienta clave para mejorar la eficiencia

y productividad de las organizaciones. Para su efectividad, es necesario diseñar y ejecutar
programas de formación efectivos, identificar las necesidades de formación de los
empleados, evaluar las opciones disponibles y fomentar una cultura de aprendizaje
continuo. Además, es esencial considerar otros aspectos importantes para retener a los
empleados y mejorar su desempeño.
Diseño Metodológico:

El diseño metodológico de la investigación se basará en un enfoque descriptivo, cuyo

objetivo principal es analizar el grado de responsabilidad de la formación corporativa en la
renuncia de los trabajadores después de un proceso de rotación interna de personal. Para
alcanzar este objetivo, se utilizarán diversas técnicas de recolección de datos, como
encuestas, entrevistas y análisis documental. A continuación se detalla el diseño
metodológico propuesto:

Muestra:

Se seleccionará una muestra representativa de los trabajadores que han experimentado el

proceso de rotación interna y la formación corporativa de diferentes empresas.
La muestra puede ser determinada por criterios como antigüedad en la organización, nivel
jerárquico, área de trabajo, entre otros.
Recolección de datos:
a) Encuestas: Se diseñará un cuestionario estructurado que permita recopilar información
relevante sobre la formación corporativa, el proceso de rotación interna y las razones de
renuncia de los trabajadores. Las preguntas pueden abordar aspectos como la calidad de la
formación recibida, la percepción de utilidad de la formación en el desempeño laboral, los
motivos de renuncia, entre otros.
b) Entrevistas: Se realizarán entrevistas semiestructuradas a trabajadores clave,
responsables de la formación corporativa, directivos y otros actores relevantes. Estas
entrevistas permitirán obtener información más detallada y enriquecer la comprensión del
fenómeno.
c) Análisis documental: Se revisarán documentos internos de la organización relacionados
con el proceso de rotación interna, la formación corporativa y otros aspectos relevantes para
el estudio. Estos documentos pueden incluir informes, manuales de formación,
evaluaciones de desempeño, entre otros.

Análisis de datos:

Los datos recopilados se analizarán de manera cualitativa y cuantitativa, según

corresponda.
Para el análisis cualitativo, se realizará una codificación de las respuestas de las encuestas y
entrevistas, identificando categorías y temas relevantes.
Para el análisis cuantitativo, se utilizarán técnicas estadísticas como tabulaciones, gráficos y
análisis de correlación, según la naturaleza de los datos.
Referencias

Rivera, D. Y. O. (2018). El desarrollo de competencias laborales: una estrategia clave

para el crecimiento de la productividad en la organización. Universidad militar nueva
granada.

Bocanegra, J., & Pérez, M. (2020). Adherencia de los empleados a la formación

corporativa: Una revisión de la literatura. Revista de Investigación Académica, 34, 1-14.

García, M., & Pérez, J. (2016). Efectos de la formación corporativa en la eficacia de la

organización. Revista de Estudios Empresariales, 18, 23-38.

Rivera, M. (2018). El desarrollo y la gestión de competencias profesionales en la empresa.

Revista Electrónica de Investigación Educativa, 20(2), 1-12.

Cardona, P., & Arboleda, G. (2019). Baja adherencia a la formación corporativa: ¿Un
problema del sistema o del individuo?. Revista Científica y Tecnológica UPSE, 6(2), 5-13.

Santos, R. (2015). Evaluación del impacto de la formación en la empresa.