FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE

PSICOLOGÍA

Autor:

Aguirre Ruiz Fabiana Xiomara

Alva Herrera, Lizaura

García Espejo, Alexandra Gianella

Machuca Franco William Aaron

Valderrama Torres, Bryan Santiago.

Sección:

A2T1

Docente:

Nathaly Stefany Figueroa Pimentel

Lima- Perú

2021

1
 TEMA: PROGRAMA DE SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

INDICE
1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................................3
2. EMPRESA ................................................................................................................. 4
2.1 Descripción de la empresa ....................................................................................... 4
2.2 Organigrama de la empresa ..................................................................................... 4
3. JUSTIFICACIÓN .........................................................................................................5
4. ALCANCES .................................................................................................................5
5. LIMITACIONES:.........................................................................................................5
6. OBJETIVOS: ................................................................................................................6
7. METODOLOGÍA.........................................................................................................7
8. DESARROLLO DEL PROYECTO .............................................................................9
8.1 Proceso de selección............................................................................................... 9
8.2 Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección. ..................... 10
8.3 Diseño del programa de selección .......................................................................... 13
8.4 Diseño del programa de Inducción General ............................................................. 15
8.5 Evaluación de desempeño ..................................................................................... 16
9. CONCLUSIONES ......................................................................................................17
10. RECOMENDACIONES ............................................................................................17
11. ANEXOS ....................................................................................................................19

2
 1. INTRODUCCIÓN

Nuestra empresa busca un posicionamiento en el mercado y también lograr encontrar todo lo

que requiera el cliente, de tal manera que crezca la demanda y pueda incorporar nuevo

personal que apoye los procesos de producción.

La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar desde el

ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción y análisis

de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización construye en razón

de las necesidades de la empresa. Visto de una manera superficial y así descrito, no parece

tener mayores inconvenientes, puesto que la racionalidad económica presenta como objetivo

fundamental, supeditar las necesidades de las personas y de la sociedad misma a las demandas

económicas de la firma. (Hernandez, 2012).

Se abordan temas de selección e inducción, los cuales se ajustarán al proceso de selección de

acuerdo a las competencias del cargo y el proceso de inducción, se tiene en cuenta aspectos

fundamentales e importantes para el nuevo empleado acerca del conocimiento de diversos

elementos tales como liderazgo, buena comunicación, manejo de tolerancia bajo presión,

trabajo en equipo, de tal manera que veamos si el evaluado cuenta con una buena adaptación

y un rápido desarrollo de las actividades para las que fue contratado.

Este proyecto ha sido realizado con el objetivo de estructurar un programa de selección por

competencias e inducción de tal manera que el empleado logre acoplarse con facilidad al

equipo de trabajo y sus labores asignadas.

3
2. EMPRESA

2.1 Descripción de la empresa

Historia:

F.A.L.M.B surge como una opción para entregar apoyo con la finalidad de generar la

búsqueda de personal promoviendo el talento humano de cada postulante a base de

técnicas y estrategias facilitando a las múltiples empresas con el proceso de

reclutamiento, de esta manera se garantiza a personas de calidad para los distintos

puestos de trabajo que se estén solicitando.

Misión:

Contribuir con el proceso de selección de personal cumpliendo al cabo con los

objetivos solicitados por nuestros colaboradores aportando con la incorporación

guiando y desarrollando el talento de los distintos postulantes.

Visión:

Ser una consultora que esté desarrollada y dedicada al desarrollo del servicio de

recursos humanos a nivel nacional.

2.2 Organigrama de la empresa

Gerencia general: Es el líder que dirige a la compañía.

Departamento de marketing y comportamiento del empleado: Área encargada de

la publicidad y elaboración de material informativo.

Consultoría y Headhunting: Área encargada de verificar los avances tecnológicos y

donde se reciben quejas y sugerencias.

4
 Departamento financiero: Área encargada del control de los presupuestos, ingresos

y egresos.

Recursos humanos: Área correspondiente de validar el desempeño laboral, promover

programas de entretenimiento, reclutamiento y selección.

Departamento psicológico: Área especializada en elaborar los programas de

prevención del estrés laboral.

3. JUSTIFICACIÓN

Una selección correcta y bien ejecutada puede ser muy beneficioso para levantar el

rendimiento y producción de diversas compañías que buscan levantar su prestigio o

darse a conocer de otras con la competencia productiva de los colaboradores dado

que la inducción fomentará y potenciará los estilos de trabajo y desempeño del

empleador según lo que la empresa requiera.

Según Pérez, J (2021) refiere que: La inducción, supone un proceso de adaptación

del recién contratado a la forma de trabajar, compañeros, estructura organizativa y

demás elementos que componen la empresa.

4. ALCANCES

Los principales proveedores de las estrategias y funciones que se emplearán son los

distintos departamentos con los que la consultora cuenta.

5. LIMITACIONES:

● La existencia de otras consultoras que están tratando de emplear métodos similares,

mayormente dándose sobre todo en la capital.

5
● Algunas empresas solicitan el reclutamiento de trabajadores de manera acelerada

haciendo que en ocasiones no se pueda ejercer los programas de capacitación

adecuadamente.

● Población limitada de postulantes o pocos en comparación a lo mínimo solicitado por

la compañía.

6. OBJETIVOS:

Objetivos generales:

● Atracción de talento humano buscando nuevos candidatos para el puesto a través del

reclutamiento y selección de personal.

● Evaluar y determinar el desempeño de los colaboradores mediante evaluaciones

generando una línea de carrera según donde más tengan conocimiento para las futuras

demandas del mundo laboral.

● Brindar capacitaciones continuas para contar con un personal de calidad que pueda

brindar una asesoría e información eficaz.

● Planear las ideas y tareas de RR.HH para poder seleccionar con determinación los

distintos perfiles y puestos al cual pertenecerán los futuros postulantes mediante la

planificación logrando así determinar el puesto ideal del colaborador.

● Contar con facilidades de comunicación y libre opinión mediante

recomendaciones/sugerencias a través de páginas web, números móviles y telefónico

por parte de los postulantes.

● Impulsar un buen trato igualitario para cada persona generando un ambiente agradable

y cómodo asegurando altos índices en la producción con distintas actividades que

puedan mantener la motivación en los colaboradores.

6
Objetivos específicos:

● Identificar la calidad y competencia del postulante mediante nuestros programas para

su inducción según sus logros adecuando a lo requerido por la empresa.

● Realizar pruebas de los programas nuevos para aplicarlo en el proceso de capacitación.

● Crear nuevas técnicas de evaluaciones para medir las capacidades y rendimientos.

● Analizar los resultados de las estrategias empleadas de nuestras áreas.

7. METODOLOGÍA

A lo largo del diseño de este proyecto se elabora un programa de selección de

competencias e inducción dirigidas a la consultora F.A.L.M.B para cada colaborador

de nuevo ingreso.

Los pasos a seguir para el óptimo desarrollo de este proyecto son los mostrados a

continuación:

● Diagnóstico base: Se añade una etapa documental y una de campo. En la etapa

documental se identifica material teórico y de investigación existente sobre programas

de selección e inducción, dígase de manuales, fichas, modelos de perfiles y demás.

Para la etapa de campo, se busca información con apoyo del área de recursos humanos

y de todos los supervisores en cuestión a través de reuniones con el fin de diagnosticar

la situación actual de la consultora con el fin de integrar nuevo personal y conocer la

importancia que posee este proceso.

● Identificación de elementos requeridos para el programa de selección e inducción: Se

hace uso de la documentación que se encuentra sobre el tema de interés y la

información obtenida a través de la investigación en el campo, se establecen los

elementos requeridos para la realización del programa de selección e inducción a la

consultora.

7
● Se diseña y elabora el programa: Acorde a los elementos identificados, se prosigue a

diseñar el programa de selección e inducción aplicado a la compañía.

● Elaboración de evaluación que mida la eficiencia del programa de inducción: Se crea

conforme a las investigaciones previamente realizadas y referencias dirigidas a los

temas de interés en el aspecto de la inducción.

● Aplicación del programa de inducción: Se ejecuta la prueba piloto del programa con

el propósito de observar y documentar la información recopilada dirigida a los

indicadores de producción definidos en los antecedentes de este informe. Es a través

de los resultados obtenidos en esta prueba experimental que se realizarán ajustes

necesarios al diseño del programa de selección e inducción.

8
8. DESARROLLO DEL PROYECTO

8.1 Proceso de selección

9
 8.2 Identificación de competencias necesarias para el proceso de selección.

COMPETENCI DEFINICIÓN PREGUNTAS

A

INICIATIVA Es la ejecutividad rápida Ø ¿Por qué desea trabajar aquí?

ante las pequeñas
dificultades o problemas Ø ¿Qué hace cuando tiene
que surgen en el día a día de dificultades para resolver un
la actividad. Supone actuar problema?
proactivamente cuando
Ø ¿Cómo toma decisiones cuando
ocurren desviaciones o
su línea de reporte está ausente
dificultades, sin esperar a
o cuando exceden sus
efectuar todas las consultas
atribuciones?
a la línea jerárquica, con lo
cual se evita el
agravamiento de problemas
menores.

PRODUCTIVI Es la habilidad de fijar para Ø Describa alguna tarea en la que

DAD sí mismo objetivos de haya trabajado lo más que
desempeño por encima de lo pudo y experimentó que había
normal, alcanzándolos alcanzado un logro
exitosamente. importante.

Ø Describa algún episodio laboral

que haya representado un
auténtico desafío para Usted.
¿En qué fue diferente su
enfoque?

Ø En su posición actual, ¿qué

definiría como un buen
trabajo? ¿qué criterios utiliza
para medir cuándo su trabajo
está bien hecho y cuándo no?

10
LIDERAZGO Establece claramente Ø En los deportes que ha
directivas, fijar objetivos, practicado, ¿le ha tocado
prioridades y comunicarlos. asumir un papel de liderazgo
Tener energía y transmitirla en la coordinación de su
a otros. Motivar e inspirar equipo? ¿Qué ha aprendido de
confianza. Tener valor para esa experiencia?
defender o encarnar
creencias, ideas y Ø Ante una tarea compleja
asociaciones. Manejar el asignada al grupo al que usted
cambio para asegurar coordinaba en su (último)
competitividad y trabajo, ¿cómo logró que
efectividad a largo plazo. todos respondieran?
Plantear abiertamente los
Ø ¿Le tocó alguna vez alguien
conflictos para optimizar la
difícil de manejar? ¿Cómo
calidad de las decisiones y
resolvió ese problema?
la efectividad de la
organización. Proveer
coaching y feedback para el
desarrollo de los
colaboradores.

RESPONSABIL Se asocia al compromiso Ø ¿En cuánto tiempo cursó la

IDAD con las tareas encaradas, carrera? ¿Trabajaba mientras
puede relacionarse con el estudiaba?
grado de dedicación que el
joven candidato mantuvo Ø ¿Cuáles fueron las materias que
durante su carrera mayores dificultades le
universitaria. Su desempeño presentaron en la facultad?
académico puede ser un ¿Cómo resolvió esas
indicador valioso. Si el dificultades?
postulante posee
Ø Describa las tres mayores
experiencia laboral es un
responsabilidades de su último
factor a considerar
trabajo.
contrastado con el promedio
universitario y tomando en
consideración la seriedad
con la que asumió su
trabajo.

11
TOLERANCIA Se trata de la habilidad para
A LA PRESIÓN seguir actuando con eficacia
en situaciones de presión de
tiempo y de desacuerdo,
oposición y diversidad. Es
la capacidad para responder
y trabajar con alto
desempeño en situaciones
de mucha exigencia.
TRABAJO EN Es la habilidad para
EQUIPO participar activamente hacia
una meta común, incluso
cuando la colaboración
conduce a una meta que no
está directamente
relacionada con el interés
personal. Supone facilidad
para la relación
interpersonal y capacidad
para comprender la
repercusión de las propias
acciones en el éxito de las
acciones del equipo.
Ø Describa la situación laboral o
académica más tensa que haya
debido resolver. ¿Cómo
procedió para resolverla?
Ø Cuénteme de alguna
experiencia laboral en donde
haya trabajado dentro de
límites muy estrictos de
tiempo. ¿Cómo calificaría su
desempeño en esas
condiciones?
Ø ¿En qué condiciones laborales
usted trabaja más
eficazmente?
Ø Describa un logro importante
laboral que haya obtenido
siendo miembro de un equipo.
Ø ¿Cuáles son los aspectos que
usted más valoriza cuando
trabaja en equipo? ¿Con qué
grupos se ha sentido más
cómodo y ha rendido mejor
Ø ¿Puede recordar alguna ocasión
en que haya motivado
eficazmente a amigos o a
compañeros de trabajo para
alcanzar una meta difícil?
12
8.3 Diseño del programa de selección

ÁREA

N° ACTIVIDAD
Gerencia Gerencia
solicitante RR. HH

1 La empresa entrega el documento de “Requisición

de personal” para una nueva vacante a la
consultora encargada de reclutamiento y selección.

2 Recibe la “Requisición de personal”, se encarga de

elaborar la descripción de puesto, hoja de perfil y
publicación en las distintas fuentes comunicativas.

Se procede a la preselección de los candidatos

mediante una base de datos “Formato de
calificación”, donde se analiza los Curriculum
Vitae de los candidatos que cumplen y cuáles se
3
rechazan, estos se guardan en otra “Base de datos”
para próximas vacantes.

Los candidatos elegidos, son llamados para la

siguiente fase “Entrevista Inicial”, siendo el primer
filtro evaluativo para corroborar los datos
obtenido de la calificación de sus Currículum
Vitae, se hace un registro de su comportamiento,
4 condiciones de trabajo, cédula profesional, sueldo,
cartilla, entre otros. Los clasificados pasarán a la
siguiente fase y los que no cumplan serán
rechazados pasando a la “Base de datos”.

Los candidatos se preparan para la entrevista

psicológica, donde se evalúa sus capacidad
intelectual, emocional, personalidad, su área
laboral y social por medio de “Batería de pruebas
5
psicológicas” según el puesto solicitado, así mismo,
los que no son aptos se rechazan pasando a la “Base
de datos”.

13
 La última fase “Entrevista en la selección”, se
valora los datos obtenidos de los pasos anteriores
para ser ordenada y jerarquizada, determinando
las áreas que no están muy claras en los candidatos
seleccionados, así mismo, se evalúa el grado de
adaptabilidad y cómo funciona respecto a las
condiciones que demanda el puesto requerido,
6 utilizando una entrevista estructurada “Entrevista
por competencia”, así mismo, se llega a una
conclusión, los calificados son aceptados y los que
son rechazados a la “Base de datos”.

Se procede a la fase de “Decisión”, si el candidato

es rechazado (pasa a la “Base de Datos”) o
aceptado, esto lo tomará la gerencia solicitada,
basado en los resultados obtenidos del personal de
7
reclutamiento y selección, solicitando el proceso de
contratación.

Los candidatos aceptados, tomarán la decisión de

formalizar con la empresa por una serie de
“Documentos de Contratación”, que se integrarán
al expediente del seleccionado personal, así mismo,
si está de acuerdo con las políticas de la empresa,
8 cumple con las necesidades de la empresa y está
acorde a los documentos solicitados por la Ley
Federal del Trabajo sigue a la siguiente fase, los
que no están de acuerdo serán guardados en la
“Base de datos”.

9 El candidato “Firma contrato con la empresa”.

14
 8.4 Diseño del programa de Inducción General

N° TEMÁTICA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO RESPONSABLE

1 Se presenta a los - Herramienta virtual Encargado del

Bienvenida nuevos empleados zoom o mething. 5 minutos departamento de
de la organización. - Programa Power Recursos
Point. Humanos

2 Se informa lo - Herramienta virtual Encargado del

Introducción importante de zoom. 5 minutos departamento de
conocer la - Programa Power Recursos
organización.. Point. Humanos

3 Se relata cómo, por - Herramienta virtual Encargado del

Historia de la quién o quiénes se zoom o mething. departamento de
empresa y su inició la empresa - Programa Power 7 minutos Recursos
descripción hasta la actualidad. Point. Humanos

4 Se da a conocer el - Herramienta virtual Encargado del

Misión y visión plan estratégico de zoom o mething. departamento de
de la consultora la empresa hacia el - Programa Power 10 minutos Recursos
largo y mediano Point. Humanos
plazo.

5 Se informan los - Herramienta virtual Encargado del

Objetivos de la objetivos zoom o mething. departamento de
consultora generales y - Programa Power 15 minutos Recursos
específicos de la Point. Humanos
empresa.

6 Se explica la - Herramienta virtual Encargado del

organización, zoom o mething. departamento de
Organigrama función, el - Programa Power Recursos
encargado de cada Point. 20 minutos Humanos
área y la jerarquía
de la empresa.

7 Se informe sobre - Herramienta virtual Encargado del

Plan de dónde se reciben zoom o mething. departamento de
sugerencias las quejas y - Programa Power 10 minutos consultoría y
sugerencias hacia Point. headhunting
la empresa.

8 Se informa sobre - Herramienta virtual

Salud física y los programas de zoom o mething. Encargado del
mental laboral prevención laboral - Programa Power 10 minutos departamento de
que proporciona la Point. psicología
empresa.

15
9 Se explican los - Herramienta virtual
Vida y carrera bonos, salario, zoom o mething. Encargado del
de los ascensos, línea de - Programa Power 10 minutos departamento de
empleados carrera y otros Point. Recursos
beneficios de la Humanos
empresa.

10 Se informe el - Herramienta virtual

¿Qué horario, con qué se zoom o mething. Encargado del
implementos debe registrar, sus - Programa Power 15 minutos departamento de
debe cumplir el herramientas de Point. Recursos
empleado? trabajo, entre Humanos
otros.

11 Se informa los días - Herramienta virtual

en lo cual la zoom o mething.
empresa celebra - Programa Power Encargado del
Festividades de festividades Point. departamento de
la empresa internas como 10 minutos Recursos
externas, así Humanos
también los días
que son feriados.

8.5 Evaluación de desempeño

N° Actividad Descripción Responsable Registros

· Creación y difusión de
1 Creación de cronograma de Encargado Cronograma
cronograma de actividades. de R.R.H.H. de actividades
actividades.

· Requerir al sistema
2 Verificación del computarizado para Encargado Instrumento
instrumento de aplicar el instrumento de R.R.H.H. de evaluación
evaluación de evaluación.

· Capacitar a los
3 Sensibilización reclutas sobre la Encargado Programa
metodología de la de R.R.H.H. Power Point
evaluación y el
instrumento a aplicar.

16
 · Aplicar el instrumento
4 Aplicación de la de la evaluación en la Encargado Relación de
evaluación página web establecida de R.R.H.H. asistencia

· Realizar
5 Retroalimentación retroalimentación e Encargado Resultados
informe a cada de R.R.H.H.
trabajador.

· Presentar el informe
6 Informe ejecutivo ejecutivo al gerente Encargado Informe
general. de R.R.H.H. ejecutivo

9. CONCLUSIONES

● Una correcta selección es importante y no se debe tomar con ligereza ya que esto puede

perjudicar a la empresa causando problemas con la satisfacción por parte de los

consumidores.

● La intervención de una consultora es indispensable ya que con la selección del

candidato ideal que cumpla los estándares solicitados, hay mucha probabilidad que

genere el desarrollo de la compañía.

● Para que la consultora pueda cumplir su rol se deben emplear los programas ya

establecidos por las áreas por la cual se compone.

● La correcta ejecución de los programas establecidos por RR.HH genera la correcta

selección del postulante más capacitado y apto para la gestión laboral que se esté

solicitando.

10. RECOMENDACIONES

● La gerencia de la consultora F.A.L.M.B requiere sumar el programa de selección e

inducción preestablecido con el fin de estandarizar los procesos y agilizar la misma

17
 información a todos los empleados para así generar una mejor adaptación del nuevo

colaborador a la consultora.

● La administración de la consultora requiere el uso del manual de inducción estimado

como herramienta fundamental en el proceso de inducción y que proporcione a todos

los colaboradores un manual de inducción a fin de que tenga acceso a este tipo de

información y pueda relacionarse con ella.

● Se recomienda complementar la evaluación del programa de inducción a fin de

conseguir una retroalimentación óptima por parte de los colaboradores. De este modo

será viable realizar las mejoras y cambios adecuados para conservar el programa

actualizado ya que en las evaluaciones pueden cerciorarse de la falta de inducción en

temas específicos, es adecuado reforzar estos temas de alguna manera más pedagógica

para un mejor entendimiento.

● Facilitar a cada trabajador una copia con la descripción del puesto que va a realizar

dentro de la consultora con la intención de que sea empleada como guía en el proceso

de inducción al área de trabajo, a la vez que se le notifique de los parámetros con los

que será evaluado su trabajo.

18
 11. ANEXOS

ANEXO 1: REGISTRO DE EMPRESA

19
20
ANEXO 2: REQUERIMIENTO

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22
ANEXO 3: DESCRIPCIÓN Y PERFIL DE PUESTO

23
24
25
26
ANEXO 4: ANUNCIO DE REQUERIMIENTO

27
ANEXO 5: FORMATO DE CALIFICACIÓN CV

28
29
30
31