SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
TLALNEPANTLA
“INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL”

ASIGNATURA: Habilidades Directivas II

Unidad 3: Facultamiento y Delegación

Evidencia: Reporte De Investigación Documental del Tema

de Delegación y Cuadro Comparativo.
ALUMNA:
 Santiago Ibarra Rosa Isela

PROFESORA:
 Silvia Pérez Guzmán

Grupo: G-43
Especialidad: Ingeniería En Gestión Empresarial

FECHA DE ENTREGA: Miércoles 19 de Mayo de 2021

 INTRODUCCIÓN
Una parte fundamental a la hora de tomar alguna toma de decisión importante es la
delegación. La delegación de actividades y labores primordiales ante una problemática
suele implicar pasar la responsabilidad de terminar un trabajo a otras personas. La posición
ideal de un coordinador, responsable, director, de proyecto es aquella donde el equipo
pueda llevar a cabo las actividades rutinarias. Esto le deja tiempo para planificar, pensar y
mejorar la eficiencia de lo que hace.
Los directores inconscientemente tienen prevenciones en el momento de delegar tareas a su
grupo de trabajo ya que existe en ellos diferentes temores para tomar la decisión de
ejecutarla, estos pueden ser: temor a perder el poder, a depender de otros, a perder la
autoridad, a que se cometan errores, a que se realice mejor el trabajo de lo que lo pueden
hacerlo ellos o en el peor de los casos a perder su empleo.
Los directivos se ven envueltos en situaciones que indican que existe una dificultad para
cumplir con todos sus compromisos laborales, algunas de estas señales pueden ser: las
extensas jornadas de trabajo, el correo electrónico está siempre lleno y sin oportuna
respuesta, ejerce un control excesivo a todas las tareas de su área, lleva trabajo a casa,
siempre está corriendo momentos previos a la presentación de resultados o de algún trabajo
específico etc.
Es por ello que a lo largo de este reporte de investigación documental analizaremos más a
detalle las formas de la delegación desde decidir cuándo delegar, decidir a quién delegar
hasta como es la manera de delegar eficazmente, pues, derivado de ello aprenderemos más
a detalle los puntos de acción y el cómo es que se forma una adecuada y correcta
delegación.
 Reporte De Investigación Documental
DELEGACIÓN

“Delegación normalmente se refiere a la asignación de una actividad. Está enfocada al

trabajo.” 1

“Por otro lado, Thomas L. Brown, autor de numerosas publicaciones sobre liderazgo y
habilidades directivas en su libro: "Delegating work" define la delegación como el acto o
proceso por el cual una persona asigna una tarea o proyecto específico a otra, que se
compromete a realizarla.” 2

“La delegación incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad

inherentemente relacionada con todas las posiciones directivas. Sin la delegación y el
facultamiento que la debe acompañar, ninguna organización y ningún directivo pueden
disfrutar de un éxito a largo plazo.

Comenzaremos por señalar que aunque la delegación comúnmente es practicada por los
directivos, de ninguna manera se realiza siempre en forma competente, aprender a
convertirse en una persona que delega de manera competente y que pueda simultáneamente
facultar a los demás tiene diversas ventajas importantes para los directivos, como son:

TIEMPO. Incrementa el tiempo discrecional del directivo.

DESARROLLO. Desarrolla el conocimiento y las capacidades de los delegados.
RESPONSABILIDAD. Demuestra responsabilidad y confianza en los delegados.
COMPROMISO. Mejora el compromiso de los delegados.
INFORMACIÓN. Mejora la toma de decisiones con mejor información.
EFICIENCIA. Mejora la eficiencia y lo oportuno de las decisiones.
COORDINACIÓN. Fomenta la integración del trabajo mediante coordinación
directiva.

Pero como todo, cuando se desarrolla también una delegación ineficaz, puede dar lugar a
varias consecuencias negativas, por ejemplo:

No solo inhiben con el facultamiento, sino que también arruinan la capacidad de

cumplir el trabajo.
En vez de dejar tiempo libre, la delegación ineficaz puede requerir incluso más
tiempo de supervisión, evaluación, corrección y desacuerdos arbitrarios entre los
empleados.
Los niveles de estrés y conflicto interpersonal pueden incrementar cuando las
actividades, responsabilidades o expectativas son ambiguas.

Es por ello que el facultamiento y la delegación deben estar unidos en el cumplimiento del
trabajo, por ello a continuación se muestran subtemas para decidir cuándo delegar, a quién
delegar y finalmente cómo delegar.

1
(David A. Whetten, 2011)
2
(Carrasco, 2012)
 DECIDIR CUANDO DELEGAR

La delegación con facultamiento incluye decidir, primero que nada, cuándo delegar las
actividades a los demás y cuándo hacerlas uno mismo. ¿Cuándo se debe asignar a los
subordinados que realicen un trabajo o que tomen decisiones? Para determinar cuándo es
más apropiada la delegación, los directivos deben hacerse cinco preguntas básicas (Vroom
y Jago, 1974; Vroom y Yetton, 1973).

1. ¿Los subordinados tienen la información o experiencia necesaria (o superior)?

En muchos casos, los subordinados pueden realmente estar mejor calificados que
sus directivos para tomar decisiones y desempeñar actividades, porque están más
familiarizados con las preferencias de los clientes, costos ocultos, procesos de
trabajo, etcétera, ya que están más cerca de las operaciones reales diarias.
2. ¿El compromiso de los subordinados es crítico para un desarrollo exitoso? La
participación en el proceso de toma de decisiones incrementa el compromiso para la
decisión final.
3. ¿Las habilidades de los subordinados aumentarán por esta actividad? La
delegación puede adquirir rápidamente mala reputación en un equipo de trabajo si
se considera como un mecanismo utilizado por el jefe para deshacerse de las
actividades indeseables.
4. ¿Los subordinados comparten con la dirección, y entre ellos los valores y
perspectivas comunes? Si los subordinados no comparten un punto de vista similar
entre ellos y con sus directivos, se pueden perpetuar soluciones inaceptables,
medios inapropiados y errores directos.
5. ¿Hay suficiente tiempo para hacer un trabajo de delegación eficaz? Toma
tiempo ahorrar tiempo. Para evitar los malos entendidos, los directivos de-ben
emplear suficiente tiempo explicando la actividad y discutiendo los procedimientos
y opciones aceptables.

La delegación con facultamiento depende de una respuesta positiva a cada una de las
preguntas anteriores. Si no existe cualquiera de estas condiciones cuando se está
considerando la delegación, es mayor la probabilidad de que no será eficaz.
 DECIDIR A QUIÉN DELEGAR

Cuando los directivos deciden delegar una actividad, entonces deben considerar si deben
incluir a un solo individuo o a un equipo de subordinados. Si se toma la decisión de formar
un equipo, también es importante decidir cuánta autoridad darle a los miembros del equipo.

“DIAGRAMA DE ÁRBOL”

Permite a un directivo hacer preguntas, y como resultado de la respuesta a cada pregunta,

moverse a través del camino hasta que se seleccione una alternativa final (Huber, 1980,
Vroom y Jago, 1974).

Si usted es un directivo que determinará si incluye a otros para el cumplimiento de una

actividad o la toma de una decisión, debe revisar las consideraciones después dela pregunta:
“¿debo incluir a otros en la actividad o decisión?” Si decide que los subordinados no
poseen información relevante o habilidades, que su aceptación no es importante y que no
puede ocurrir desarrollo personal para los miembros del equipo, que hay premura de
tiempo, o que surgirán conflictos entre los subordinados, entonces debe responder “no” a
esta pregunta. El árbol entonces prescribe que debe realizar la actividad o tomar usted
mismo la decisión. Sin embargo, si usted responde “sí” a esta pregunta, entonces continúe a
la siguiente: “¿Debo dirigir a mis subordinados para formar un equipo?” Revise las
cinco consideraciones debajo de esa pregunta y luego continúe a través del modelo.
Cualquiera de las consideraciones debajo de una pregunta puede dar lugar a una respuesta
de “no”. La alternativa de mayor participación y de facultamiento es delegar el trabajo a un
equipo y luego participar como miembro igual dentro del equipo. Desde luego, la respuesta
de menor facultamiento es hacer el trabajo usted mismo.
 DECIDIR COMO DELEGAR EFICAZMENTE

Cuando se ha tomado la decisión de delegar una actividad y se han identificado los

receptores apropiados de la delegación, ha dado comienzo la delegación con facultamiento.
Los resultados positivos de la delegación con faculta-miento dependen de que los directivos
sigan los 10 principios comprobados a través del proceso.

1. COMENZAR CON LA
FINALIDAD EN MENTE

10. ACLARAR LAS 2. DELEGAR

CONSECUENCIAS. COMPLETAMENTE.

3. PERMITIR LA
9. EVITAR LA
PARTICIPACIÓN EN LA
DELEGACIÓN
DELEGACIÓN DE
ASCENDENTE.
ACTIVIDADES.

4. ESTABLECER LA
8. DELEGAR EN PARIDAD ENTRE LA
FORMA CONSISTENTE. AUTORIDAD Y LA
RESPONSABILIDAD.

7. ENFOCAR LA 5. TRABAJAR DENTRO

RESPONSABILIDAD EN DE LA ESTRUCTURA
LOS RESULTADOS. ORGANIZACIONAL.

6. PROPORCIONAR
APOYO ADECUADO
PARA LAS
ACTIVIDADES
DELEGADAS.

Los 10 principios que resumen cómo delegar, precedidos por los cinco criterios para
determinar cuándo delegar y las cuatro preguntas para identificar a quién delegar,
proporcionan guías para asegurar no sólo que los subordina-dos experimentarán un sentido
de facultamiento, sino que también resultarán otras consecuencias positivas.” 3

3
(David A. Whetten, 2011)
 CUADRO COMPARATIVO SOBRE EL FACULTAMIENTO VS DELEGACIÓN

FACULTAMIENTO DELEGACIÓN

"Facultamiento significa proporcionar libertad

"Es el acto de asignar a un subordinado la
a las personas para realizar con éxito lo que
CONCEPTO autoridad y la responsabilidad formal, para
ellos deseen, más que hacerlos que hagan lo
4 realizar actividades específicas." 5
que usted quiere."

"Otorgar y permitir a las personas a

desarrollar un sentido de confianza
personal
"Obtener mejores resultados.
Ayudar a las personas a superar
OBJETIVO Prepararlos para mayores responsabilidades.
sentimientos de falta de poder o
Dividir mejor las funciones." 7
impotencia.
Vigorizar a las personas para que
tomen acción." 6

"Tiempo (Incrementa el tiempo discrecional del

directivo).
Desarrollo (Desarrolla el conocimiento y las
"Eficacia personal (Sentido de
capacidades de los delegados).
competencia personal).
Responsabilidad (Demuestra responsabilidad y
Autodeterminación (Sentido de
confianza en los delegados).
elección personal).
Compromiso (Mejora el compromiso de los
VENTAJAS Consecuencia personal (Sentido de
delegados).
tener impacto).
Información (Mejora la toma de decisiones con
Significado (Sentido de valor en la
mejor información).
actividad).
Eficiencia (Mejora la eficiencia y lo oportuno de
Confianza (Sentido de seguridad)." 8
las decisiones).
Coordinación (Fomenta la integración del trabajo
mediante coordinación efectiva)." 9

"La delegación ineficaz puede requerir incluso

"Actitudes acerca de los subordinados.
Inseguridades personales.
Necesidad de control." 10
DESVENTAJAS
"Creencias limitantes.
Administración deficiente del puesto
de trabajo." 11
más tiempo de supervisión, evaluación,
corrección y desacuerdos arbitrarios entre los
empleados.
Los niveles de estrés y conflicto interpersonal
pueden incrementar cuando las actividades,
responsabilidades o expectativas son ambiguas."
12

"Preferencia por actuar más que por dirigir.

“Articulación de una visión clara y
metas.
Fomentar experiencias de dominio
personal.
Modelar.
DESARROLLO Proporcionar apoyo.
Creación de un despertar emocional.
Proporcionar información.
Proporcionar recursos
Conectar para resultados.
Creación de confianza.” 14
Rehusar la aceptación de errores."13
“Decidir cuándo delegar.
Decidir a quién delegar.
Decidir como delegar eficazmente.
Precisar tareas y funciones.
Definir consignas con claridad.
Anticipar obstáculos y alternativas de solución.
Establecer tiempos y criterios.
Determinar asuntos, solo y sin consultar.” 15

4
(David A. Whetten, 2011)
5
(School, s.f)
6
(David A. Whetten, 2011)
7
(School, s.f)
8
(David A. Whetten, 2011)
9
(David A. Whetten, 2011)
10
(David A. Whetten, 2011)
11
(Reynoso, 2014)
12
(David A. Whetten, 2011)
13
(Carrasco, 2012)
14
(David A. Whetten, 2011)
15
(David A. Whetten, 2011)
 CONCLUSIÓN

A lo largo de este reporte de investigación referente a la delegación puedo concluir que el

punto de delegar es un paso fundamental dentro de cualquier delegación porque dentro de
ello el subordinado otorgará poderes a sus empleados, es decir, dentro de ello se debe
primordialmente facultar a la persona que se le cederá el puesto para que se vaya
familiarizando en ciertas funciones del área en que se le asigne, cuando la persona esté
preparada y capacitada es cuándo podrá demostrar y ejercer su labor, el en determinado
momento influirá en la toma de decisiones para los

arreglos de conflictos y problemáticas que en algún momento se presenten.

Más sin embargo el cuadro comparativo me sirvió de herramienta para darme cuenta que el
facultamiento y la delegación son conjuntos que se complementan, pero es importante
destacar que tienen ciertas diferencias que hacen la labor de bina, es decir, el facultamiento
nos sirve justamente para llevar a la participación que los directivos quieren que hagan, más
sin embargo la delegación es la función que el directivo otorga para hacer responsable y dar
autoridad a un subordinado.

Dentro de esta unidad me pareció interesante el tema a abordar por los diversos recursos
que la profesora nos proporcionó, tanto las películas, como el capítulo que manejos de
Whetten, el desarrollo de esta unidad con un cierre de cuadro comparativo hizo su función
de herramienta y estrategia para concretar mis conocimientos acerca del facultamiento y
delegación.

Bibliografía
Carrasco, I. (11 de Marzo de 2012). EL ARTE DE LA DELEGACIÓN I. Recuperado el 18 de Mayo de
2021, de Blogger : http://clavesliderazgoresponsable.blogspot.com/2012/03/el-arte-de-la-
delegacion-i.html#:~:text=Thomas%20L.,que%20se%20compromete%20a%20realizarla.

David A. Whetten, K. S. (2011). Desarrollo de Habilidades Directivas. Pearson.

Reynoso, N. A. (3 de Septiembre de 2014). Facultamiento y antigüedad en la organización, ¿son

compatibles? Recuperado el 15 de Mayo de 2021, de Lider Empresarial :
https://www.liderempresarial.com/facultamiento-y-antiguedad-en-la-organizacion-son-
compatibles/

School, B. (s.f). Delegar Responsabilidades y Desiciones . Recuperado el 18 de Mayo de 2021, de

Bussines School : https://recursos.eaeprogramas.es/PDF/Delegarresponsabilidades.pdf