I.

DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene

por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador
el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias,
pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.
La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al
superior de las tareas que han sido delegadas
La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene
por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador
el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias,
pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.
La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al
superior de las tareas que han sido delegadas
La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene
por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador
el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias,
pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.
La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al
superior de las tareas que han sido delegadas
La definición de delegación es dar de una persona a otra la jurisdicción que tiene
por su oficio para que haga unas tareas o conferirle su representación.
Otra posible dirección sería el proceso que nos permite conferir a un colaborador
el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias,
pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado.
La delegación implica al mismo tiempo la obligación de rendición de cuentas al
superior de las tareas que han sido delegadas
Dentro del campo administrativo, se entiende como Delegación de Autoridad al
mecanismo por medio del cual un superior cede un poco de su poder y
responsabilidad a alguno o algunos de sus subordinados, con el fin de poder
compartir tareas, y dedicarse a temas de mayor urgencia o especialización.
Tipos de Delegación de Autoridad
No obstante, se distinguen entre dos tipos de Delegación de Autoridad, las cuales
se diferenciarán entre sí, según sean tareas específicas o totales, aquellas que el
directivo transfiera a la persona que haya escogido dentro de su equipo de trabajo

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 o que haya traído desde fuera de la empresa. En este sentido, se pueden
entender entonces las siguientes formas de Delegación.

 Total: ocurre cuando un directivo escoge a una persona para transferirle

plenamente la jurisdicción que tiene sobre un departamento o empresa, a fin de
que en su nombre, siga tomando decisiones, llevando a cabo procesos y velando
por el cumplimiento de las metas establecidas. De esta forma, el Directivo escoge
a esta persona para que lo represente plena y totalmente.
 Tareas específicas: así mismo puede ocurrir que la Delegación de Autoridad se dé
de una forma un poco más parcial, y en lugar de albergar plenamente las
funciones y alcances del directivo, se refiera simplemente a tareas específicas. No
obstante, aun cuando esta Delegación sea limitada al responder a una tarea en
concreto, implica necesariamente que el Directivo le confiera a la persona
escogida plena autoridad y libertad, para asumirla y ejecutarla.

Ventajas
Dentro de las ventajas más importantes del proceso de Delegación de Autoridad,
se encuentran aquellas que señalan directamente a los aspectos laborales y
personales que se ven fortalecidos, tanto en el Directivo como en los
empleados, entre ellos destacan los siguientes:
 En primer lugar, la Delegación de Autoridad se traduce en un ahorro de
tiempo, lo cual por supuesto tiene también implicaciones en el desarrollo eficiente
y eficaz de la gestión.
 Así mismo, este mecanismo puede manifestarse en la liberación, por parte del
Directivo, de presiones, puesto que al delegar en otras funciones
administrativas, puede encontrarse mucho más libre para asumir la dirección de
otras áreas de la empresa.

Desventajas

Sin embargo, no todo es color de rosas en el ámbito de la Delegación de

Autoridad, proceso que puede traer consecuencias no tan deseadas si no se

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 hace de forma adecuada, puesto que para que este mecanismo rinda sus frutos,
se necesita ante todo de un buen Gerente, el cual no sólo sea responsable en
todo momento de su gestión, sino que sepa escoger a las personas en las que
delegará sus tareas, así como que sea lo suficientemente seguro para entender
que la Delegación no implica pérdida de autoridad, ni debilidad como Gerente. De
esta forma, algunas de las Desventajas de este mecanismo administrativo serían
las siguientes:
 Una de las primeras desventajas que suele encontrarse en un proceso de
Delegación de Autoridad mal dirigido, es precisamente el que ocurre cuando el
que Delega es un Directivo autoritario sin capacidad para delegar, por lo que
aun cuando confiera a otros sus responsabilidades no se sentirá cómodo e
intervendrá en cada proceso, no dejando que el delegado actúe realmente con
libertad y autoridad.
 Así mismo, puede ocurrir que la Delegación sea innecesaria o por simple
comodidad de parte del Directivo. De esta forma, éste delegaría en algunos
empleados parte de sus funciones, sin ejercer otras de tipo gerencial, lo cual no
representaría ningún beneficio para la Empresa.

II. EQUIPOS DE TRABAJO

Las organizaciones conforme ha pasado el tiempo, decidieron que para lograr ser
más eficientes y eficaces deben aprovechar al máximo su fuerza laboral, lo que
significa formas equipos de trabajo, que tenga la capacidad de formarse, actuar,
renfocarse y desintegrarse con rapidez de ser necesario. Los resultados no
siempre son eficientes, ya que quienes tomas las decisiones en muchas
ocasiones, son influenciados por modas y mentalidad común.

 Grupo de trabajo: Dos o más personas que interactúan, son

interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares; interactúa

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 para compartir información y tomar decisiones, con la finalidad de ayudar a
cada miembro a desempeñarse en su área de responsabilidad. Su meta es
compartir información, su sinergia es neutral, responsabilidad individual con
habilidades aleatorias y variadas.

 Equipo de trabajo: Grupo donde los esfuerzos individuales dan como

resultado un desempeño que es mayor que la suma de las aportaciones de
cada individuo.

Los verdaderos equipos se caracterizan por cuatro rasgos esenciales:

 Interdependencia: los miembros del equipo dependen unos de otros para
hacer las cosas y no actúan simplemente bajo la decisión de un supervisor.
 Límites de afiliación: los miembros del equipo saben quién forma parte del
equipo (todos saben quién lleva algo de la responsabilidad de hacer las
cosas).
 Autoridad: está definida y limitada para que el equipo pueda manejar lo que
hace sin tener una excesiva interferencia de otros fuera del equipo. A
menudo los equipos se definen de acuerdo con su grado de autoridad en la
toma de decisiones.
 Estabilidad: afiliación relativamente estable durante la vida del equipo.
Tipos de equipos

a) Para resolver problemas: de 5 a 12 empleados del mismo departamento

que se reúnen durante unas horas por semana para analizar formas de mejorar la
calidad, la eficiencia y el entorno laboral
b) Autodirigidos: de 10 a 15 individuos que asumen las responsabilidades de
sus supervisores (planear y programar el trabajo, asignar la tarea a los miembros,
tomar decisiones operativas, programar el trabajo, etc. También implementan las
soluciones y se hacen responsables por los resultados. Ésta clase de equipos no
suelen manejar bien los conflictos.
c) Transnacionales: Empleados de un nivel jerárquico similar, pero de áreas

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de trabajo distintas, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. El trabajo es cara
a cara. Son un medio eficaz para lograr que el personal de distintas áreas de una
organización, o de otras organizaciones
d) Virtuales: usan tecnología de cómputo para reunir a miembros dispersos
físicamente, con la finalidad de alcanzar una meta común. Se pueden utilizar
medios de comunicación como redes de área extendida, videoconferencias o
correo electrónico ya que la distancia puede ser desde una oficina, hasta un
continente.

El modelo de eficacia del equipo depende de tres áreas: 1 Contexto Recursos

adecuados, liderazgo y estructura, clima de confianza, evaluación del desempeño
y sistemas de recompensa 2 Composición aptitudes de los miembros,
personalidad, asignación de roles, diversidad, tamaño de los equipos, preferencias
de los miembros 3 Proceso propósito común, metas específicas, eficacia del
equipo, modelos mentales, niveles de conflicto, pereza social.

¿Cómo crear buenos miembros de equipos?

 Selección: Contratación de miembros de equipo hábiles. En el momento de
contratar personas para formar un equipo de trabajo, es necesario
corroborar que los candidatos tengan la capacidad técnica para lograr su rol
de manera adecuada. Cuando los aspirantes carecen de habilidades, hay
tres opciones: no contratarlo, asignar tareas o puestos que no requieran
trabajo en equipo o proporcionarles capacitación. La creación de equipos
implica resistirse al impulso de contratar a personas muy talentosas a
cualquier precio, ya que estas personas llegan a cobrar mucho dinero por
su contratación, sin embargo, no siempre son personas que saben trabajar
en equipo.

 Capacitación: Creación de miembros de equipo hábiles. Las capacitaciones

o talleres tienen la finalidad de mejorar las habilidades de los empleados,
aumentan su comunicación, la solución de problemas, negociación, manejo

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 de conflictos, dirección, etc. Para lograr un equipo eficaz es necesario
tiempo, no se logra de un día para otro.

 Recompensas: Dar incentivos para ser un hábil miembro del equipo. El

sistema de recompensas de una organización necesita rediseñarse de
manera que estimule los esfuerzos de cooperación en lugar de los
competitivos. Es necesario otorgar ascensos, aumentos de salario,
reconocimiento verbal o escrito a los miembros que trabajan de manera
efectiva.

Etapas del desarrollo del equipo

 Formación: se crea el grupo, por lo general existe ambigüedad y confusión.

Puede ser que los miembros no hayan elegido con quien trabajar. Suelen
ser precavidos, superficiales e impersonales en su comunicación y tener
poco clara su tarea.
 Enfrentamiento: puede ser una etapa difícil cuando hay conflicto entre los
miembros del equipo y cierta rebeldía contra la tarea asignada. Tal vez
haya maniobras para obtener posiciones de poder y frustración por la falta
de progreso en la tarea.
 Normatividad: en esta fase es importante que se establezca una
comunicación abierta entre los miembros del equipo. Al inicio se hace
confrontando la tarea a mano y, por lo general, se establecen los
procedimientos y patrones de comunicación aceptados.
 Desempeño: una vez establecido como funcionará, el equipo ahora es libre
para dedicar toda su atención a la consecución de metas. Si las primeras se
superaron de forma satisfactoria, el grupo debería ahora ser cercano y
apoyador, abierto y confiable, ingenioso y efectivo.

III. CONCLUSIONES

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1. La integración de un equipo depende de diversos factores:
Realidad social compartida por los miembros del equipo, la capacidad de
descentralizar, es decir, ver las cosas desde la perspectiva del otro, la
motivación para comunicar, la habilidad para negociar y acordar sobre
normas de comportamiento dentro del equipo, la habilidad de identificar las
verdaderas causas de cualquier dificultad que surja (no culpar a las
personas por cuestiones que no son su culpa), autoconfianza de todos los
miembros del equipo.
2. Para que funcione el trabajo en equipo debe existir valores, normas, tareas
y objetivos perfectamente bien definidos para cada individuo o miembros
del equipo, así como metas en común. La fuerza que une al equipo se
llama solidaridad y el sentido de pertenencia es el que hace que se
manifiesten y se sientan parte del equipo; y cuando existe más cohesión el
equipo comparte sus valores, actitudes, normar comunes. Las empresas
que fomentan el liderazgo y el trabajo en equipo experimentan resultados
benéficos como productividad y eficiencia. Esto no solo es beneficio para
las empresas u organizaciones, sino también para los individuos y estos se
sentirán más satisfechos como su trabajo. El líder dentro del equipo de
trabajo es fundamental. Ellos trabajan para que se logren los objetivos y
exista compromiso dentro del equipo y se cumpla los objetivos y metas
establecidos, de una forma armoniosa, con ética y valores.

IV. BIBLIOGRAFÍA

• Buchloz y Roth. (1992), Libro “Cómo crear un Equipo de Alto

Rendimiento en su Empresa” .Editorial Atlántida, Buenos Aires.

• El pensante (Diciembre 15, 2016). ¿Qué es la delegación de autoridad?.

Bogotá: E-Cultura Group. Recuperado
de https://educacion.elpensante.com/que-es-la-delegacion-de-autoridad/

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