Delegación

Se hace referencia a delegar cuando una persona, le asigna a otra, el

subordinado, la realización de una tarea rutinaria, específica, con el fin
de liberar tiempo para cumplir con otras obligaciones inherentes a su
cargo.
¿Por qué delegar?

• Nos permite concentrarnos el lo mas

importantes /estratégico (Pareto)

• Es un factor excelente de motivación

y formación

• Favorece la iniciativa de trabajo en

equipo

• Permite repartir mejor el volumen de

trabajo
CARACTERÍSTICAS Delegación
1. Se comparte la responsabilidad con el
empleado y se monitoriza el progreso
de la asignación y la toma de
decisiones.
2. Se intercambia información, con el fin
de delimitar los objetivos específicos
de la tarea que se asigna.
3. Se especifican los procedimientos a
seguir para realizar la tarea
exitosamente.
4. Puede influir de forma positiva en un
empleado si se acompaña con el
empoderamiento adecuado(delega
parte de la responsabilidad o
autoridad).
Delegación - Ventajas
1. Nos permite invertir nuestro tiempo
y concentrarnos en las tareas en las
que aportamos más valor
2. Nos facilita la distribución de la
carga de trabajo de una forma
equilibrada entre las distintas
personas del equipo o la
organización.
3. Es una de las vías más efectivas
para desarrollar a nuestros
colaboradores, para llevarlos al
siguiente nivel.
4. Aumenta el compromiso de
nuestros colaboradores, porque se
siente parte del trabajo y de los
resultados, además de dignos de
confianza.
 Posibles causas del fracaso
a la hora de delegar

• Falta de comprensión de la tarea y

sus objetivos
• Delegar tareas que sobrepasan
• Transferir trabajo a colaboradores
saturados
• Asignar tareas y no incluir
autonomía
• No transferir la urgencia real de la
tarea
• Falta de capacitación
Barreras para la delegación
Limitaciones del Gerente

 “ Yo lo hago mejor “
 “ Mis empleados no tienen la
capacidad necesaria
 Me toma demasiado tiempo
explicarle a mis empleados lo que
quiero que hagan
 Preferencia mas por actuar que
por dirigir
 Inseguridad
 Rehusar la aceptación de errores
 Falta de confianza en los
subordinados
 Perfeccionismo, que conduce al
exceso de control
 Barreras para la delegación
Limitaciones del empleado

 Falta de experiencia
 Evasión de responsabilidades
 Desorganización
 Dependencia hacia el jefe
 Incompetencia
 Temor al fracaso
Lineamientos para una delegación
efectiva
 La voluntad del gerente de
conceder a los empleados la
libertad para realizar las tareas
delegadas.

 La comunicación abierta entre

los gerentes y los empleados.

 La capacidad del gerente para

analizar ciertos factores
 las metas de la organización
 los requisitos de la tarea
 las capacidades de los empleados.
Tareas para una delegación efectiva
1. Definir el objeto de la delegación ( qué hay
que hacer y qué se quiere lograr)

2. Elegir a la persona adecuada para

encargarse de la tarea.

3. Asegurarse de que la persona entiende

perfectamente el contenido de la delegación

4. Aportar las claves y recursos para que pueda

hacerse

5. Establecer indicadores de resultados y

plazos de seguimiento y vencimiento

6. Evitar la delegación hacia arriba

7. Proporcionar feedback
Elegir la persona adecuada
Niveles delegación incremental
Nivel 1: Instrucciones precisas de qué realizar y como realizarlo exactamente
Al iniciar un proceso de delegación es importante ser preciso en cómo se quieren las cosas, y cómo
deben hacerse exactamente y transmitírselo para que las ejecute en los mismos términos.

Nivel 2: Incentivar la búsqueda de opciones de cómo realizar la tarea y valorarlas

Se solicita que investigue y piense en otras alternativas para llevarla a cabo, y que aporte nuevas
perspectivas.

La idea es evaluar su capacidad de resolver, de idear opciones, de comprender la tarea y el objetivo

en toda su extensión. En este nivel la decisión la seguiremos tomando nosotros.

Nivel 3: Pedir consejo

Se solicita al colaborador que aporte su opinión, su recomendación de la alternativa o forma de
ejecutar la tarea o tomar la decisión más adecuada, en función del análisis previamente realizada .

Nos sirve para conocer el grado de iniciativa, decisión, autonomía, buen criterio y juicio de nuestro
colaborador. Nuestra labor en este nivel es confirmar o rechazar la propuesta del colaborador.
 Niveles delegación incremental
Nivel 4: Decidir y reportar
Una vez que sabe buscar información y analizarla para tomar decisiones, y que toma las decisiones
correctas, ya puede decidir sobre la tarea o función delegada.

Para asegurarnos de que se están tomando las decisiones adecuadas en este nivel pediremos que nuestro
colaborador nos mantenga informados de las mismas, que nos reporte.

Nivel 5: Decidir y no reportar

En base a los reportes del nivel anterior sabremos si podemos confiar plenamente en el criterio de nuestro
colaborador. En este nivel se van distanciando cada vez más los reportes, y se van limitando según nivel de
complejidad o responsabilidad, hasta llegar a un momento en que nuestro colaborador decide totalmente
y no reporta.

Este proceso de delegación incremental permite al colaborador ir haciéndose con la tarea poco
a poco, manteniendo sus niveles de confianza y seguridad. Además, facilita al líder el proceso
de pérdida de control que se experimenta al delegar, al ir soltándolo de forma gradual, lo que le
ayuda también a estar más seguro y confiado.