Docente: Ing.

Juan Humberto Martínez Carrasco Unidad Didáctica: SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

ACTIVIDAD N° 01 TIPOLOGÍA Y GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS

LA TEORÍA DEL CONFLICTO:

La teoría del conflicto es aquella que estudia la circunstancia en la que un grupo o una persona determinada
lleva a cabo una serie de acciones para conseguir su máximo beneficio. Es entonces cuando se produce un
cambio social e incluso revoluciones, ya que es probable que el poder no quede distribuido de manera
equilibrada.

Es decir, la teoría del conflicto se manifiesta cuando un determinado grupo realiza una serie de acciones
encaminadas a conseguir sus propios beneficios. Esto tiene como consecuencia que otras personas o grupos
sociales se vean perjudicados por dichas acciones que van a generar controversia y desigualdad.

La teoría del conflicto aborda las acciones que realiza cada persona o grupo, una organización o la sociedad,
en sentido amplio, para lograr el máximo beneficio, algo que a su vez genera cambio social, político y
revoluciones. La esencia de esta teoría se apoya en la clásica estructura piramidal de la sociedad en la que
una élite dicta los términos con los que viven las masas.

Ejemplo: Cuando una parte trata de convencer a la otra de  que su posición es la correcta y  que la otra
parte está equivocada. Cuando una parte trata de evitar el  conflicto por distintos motivos. Se da
cuando una persona que enfrenta un conflicto desea retirarse o acabarlo.

Es decir, que las estructuras sociales más importantes, como las leyes que configuran el ordenamiento de un
Estado y tradiciones que dan forma a la vida cotidiana de un grupo, están diseñadas para dar soporte a los
grupos que tradicionalmente se consideran superiores. La teoría del conflicto analiza desde distintos puntos
de vista la manera en que los poderosos tratan de perpetuar su estatus y qué rol desempeña el conflicto
social como motor de cambio.

LOS CONFLICTOS SOCIALES

En la práctica, la teoría del conflicto se aplica sobre todo para tratar de  explicar los conflictos sociales como
algo genérico, más allá de sus manifestaciones concretas en las acciones de un ciudadano o grupo social y
su utilidad para lograr el avance y la cohesión de la sociedad, siempre que se logre mantener bajo control su
potencial desintegrador.

Los sociólogos tratan de dar respuesta a las razones por las que se producen conflictos  entre clases sociales
o entre las propias ideologías, y sus teorías contraponen el avance social a través del conflicto con el cambio
que se logra gracias a la cooperación y la paz social. Es posible aplicar esta teoría a eventos históricos de
gran relevancia como la Revolución Francesa o la Guerra Fría, pero también para conflictos de menor entidad
como los que se pueden producir en el seno de un grupo de personas, como estudiantes o compañeros de
trabajo.

LA TEORÍA DEL CONFLICTO APLICADA A LA CRIMINOLOGÍA

Desde el punto de vista sociológico, que una persona cometa un delito se considera como una respuesta a un
estímulo condicionado por la influencia de su entorno social y circunstancias personales. Esta perspectiva
supone entender que el crimen no se comete solo desde un plano individual, causado por algún tipo de
desviación de la conducta o por una patología, sino como resultado social y, por tanto, para determinar las
motivaciones del criminal es necesario observar las circunstancias y la estructura social .

La labor del criminólogo consiste en estudiar las razones que llevan a una persona a cometer un delito, así
como sus consecuencias personales y sociales y la forma de prevención. Analiza el delito, al delincuente y a
su entorno desde una mirada multidisciplinar que combina ciencias diversas, desde la psicología y la
medicina hasta la sociología y el derecho.

IMPACTO SOBRE EL INDIVIDUO DE LAS RELACIONES SOCIALES

Para la teoría del conflicto, una de las claves es, precisamente, el impacto sobre el individuo de las
relaciones sociales: son un punto de encuentro entre los diversos intereses, poder, Recursos, en definitiva,
escasos y por cuyo control se compite, generando situaciones de desigualdad y fricción social que derivan en
conflictos. Esos conflictos tienen expresiones variadas, más o menos violentas (desde las discusiones hasta
las guerras), pero en todo momento sirven de motor de cambio.

En ocasiones, los conflictos dan lugar a la trasgresión de la normativa vigente, es decir, a la comisión de
delitos y es en ese punto en el que los expertos analizan las motivaciones del delincuente y las
consecuencias de sus actos con el objetivo no solo de conocer mejor la conducta de la persona, sino ser
capaces de comprender su impacto en el grupo y desarrollar mecanismos de prevención.

¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA TEORÍA DEL CONFLICTO?:

 La teoría del conflicto pretende ser una explicación a los conflictos que surgen, ya no solo entre clases,
sino también de otra naturaleza. Conocer las razones y la motivación por las que surgen los conflictos es
de gran ayuda para intentar paliar estos.

 Los conflictos suelen surgir cuando hay una contraposición entre individuos, clases o grupos sociales .
Normalmente, uno de estos se encarga de conseguir los máximos beneficios posibles en detrimento del
resto. Por este motivo, al sufrir ese desequilibrio, el resto de grupos puede rebelarse y generar así una
revolución con el objetivo de que se produzca un cambio social.

 Las relaciones de poder y dominación que existen en la sociedad generan conflictos a menudo.

 La teoría del conflicto promulga que, a pesar de que exista esa diferencia de opiniones y de consenso, es
posible generar un cambio para potenciar nuevas estructuras sociales que fomenten una buena
integración por parte de todos.

¿QUE ES UN CONFLICTO:

Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que  se da cuando dos o más personas tienen intereses u
opiniones que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir, que se contradicen.

El conflicto puede darse en el ámbito de las relaciones interpersonales o a nivel social cuando se involucran
muchas personas o grupos. Puede manifestarse a través de una discusión, malentendido, disputa, pelea y
hasta guerra, pero no debe asociarse siempre el término “conflicto” con la  violencia, ya que puede involucrarla
o no.

Para la resolución de un conflicto, las partes en disputa tienen que llegar a algún acuerdo  o
negociación y, en algunos casos, aceptar que ninguno de los dos  objetivos podrá satisfacerse
completamente.

El conflicto es un enfrentamiento, el modo más grave de resolver las diferencias de intereses, objetivos,
puntos de vista, que se produce en el proceso de interacción social, consiste en la oposición de los
participantes de esta interacción y suele ir acompañado de emociones negativas, pasando por encima de las
reglas y normas.

Los ejemplos más conocidos de conflicto son:

 Peleas familiares
 Un choque de intereses en los negocios
 Conflicto entre padres e hijos
 Conflictos internos.
Los conflictos interpersonales son situaciones de enfrentamiento, desacuerdo y choque entre
personas. El conflicto interpersonal, a diferencia del intrapersonal, es visible para los demás.

Siempre se trata de una situación conflictiva que se basa en un choque de intereses entre dos o más
personas. Uno tiene su único y verdadero punto de vista, el otro tiene uno diferente pero también  único y
verdadero. Así, se produce una situación de conflicto.

Si definimos el término CONFLICTO desde un punto de vista simple, podemos decir que un conflicto es una
situación en la que dos o más personas no están de acuerdo con el modo de actuar de un individuo o un
grupo. Para que esta situación exista es necesario que exista un desacuerdo que no haya sabido resolverse.

Por ejemplo: Si de una pareja una de las partes desea ir a un lugar de vacaciones y la otra a un lugar
diferente hay desacuerdo, si acceden a charlar y resolver el problema de común acuerdo, entonces el
conflicto no se produce, lo contrario, si ninguno da el brazo a torcer, sí.

Para el alemán Ralf Dahrendorf, un conflicto es una situación universal que sólo puede solucionarse a partir
de un cambio social.

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en
confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar,
dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación.

CAUSAS DEL CONFLICTO

Las causas que desencadenan un conflicto pueden darse de manera individual o en simultáneo (conflicto
multicausal). Entre las más representativas están:

1.-Falta o Falla en la Comunicación. Surge un conflicto entre las partes debido a un malentendido o a una
falta de información. Por ejemplo: Una mujer se pelea con su pareja porque no le comunicó que habían
modificado el horario de la reunión.

2.-Discordancia de Intereses. Surge un conflicto entre las partes porque cada una de ellas busca su propio
beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de la otra parte involucrada. Por ejemplo: Un país quiere
obtener la soberanía de un territorio que tiene otro país.

3.-Discordancia de valores. Surge un conflicto porque las partes involucradas difieren en cuanto

a creencias, costumbres o valores. Por ejemplo: Dos personas de religiones diferentes entran en discusión
porque cada una defiende su propia tradición.

4.-Discordancia de roles. Surge un conflicto entre las partes involucradas, ya que una de ellas reclama o
denuncia un avasallamiento en sus derechos en beneficio de la otra parte. Por ejemplo: Un empleado le pide
a su jefe que respete su horario de descanso.

5.-Desigualdades. Surge un conflicto porque una de las partes sufre una desigualdad social o económica
que quiere eliminar. Muchas veces se dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque
la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto. Por ejemplo: Un grupo
de ciudadanos reclama al gobierno por la suba de los alimentos.

ELEMENTOS DEL CONFLICTO: Todo conflicto debe contar con ciertos elementos:

 Actores. Son aquellas personas (dos o más) que tienen intereses, opiniones o necesidades opuestas en
un área o sobre algún punto de vista. Según el caso, los actores intervienen de manera directa o
indirecta.
 Problema. Es aquello acerca de lo que las personas involucradas en el conflicto difieren. Puede tratarse
de un problema específico o varios en simultáneo.
 Proceso. Es la forma en la que se desarrolla el conflicto, las dinámicas y relaciones que se dan entre los
actores, las demandas y responsabilidades, la predisposición para la resolución o no del conflicto, los
procesos de diálogos y negociaciones y las posibles consecuencias o manifestaciones que pueden
derivar de la falta de consenso.

TIPOS DE CONFLICTOS:

A.- Los conflictos pueden clasificarse según la cantidad de personas que participan en:

a.-Conflictos Intrapersonales. Se dan en el interior de una persona consigo misma. Generalmente, ocurren

por la disonancia entre el sentir, el pensar y el hacer.

b.-Conflictos Interpersonales. Se dan entre dos o más personas, los participantes tienen prejuicios entre sí
y suelen estar unidos por lazos más estrechos, muchas veces el origen de estos conflictos tiene relación con
factores emocionales. Pueden ser: unilaterales, cuando solo una de las partes tiene una queja o disputa con
otra; o bilateral, cuando las dos partes quieren algo.

c.-Conflictos de Grupo. Se dan cuando el problema se origina entre grupos de personas por diversos
motivos.

B.- Los conflictos individuales o de grupo pueden clasificarse según sus características en:

1.-Conflictos Ideológicos. Se enfrentan personas o grupos con posturas ideológicas o políticas opuestas, o
que defienden intereses distintos. Las diferencias de las posturas suelen ser muy claras y en algunos casos
pueden convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o pretende el poder.

2.-Conflictos Religiosos. Se enfrentan diferentes sectores dentro de un mismo culto o miembros de

diferentes cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras
correspondientes o las doctrinas que se elige adoptar. Estos conflictos tuvieron desenlaces violentos a lo
largo de la historia.

3.-Conflictos Políticos. Se enfrentan bandos o sectores que intentan obtener el poder político, económico y
territorial de un Estado. En algunas ocasiones, los conflictos políticos desencadenan guerras civiles o
conflictos armados entre países.

4.-Conflictos Filosóficos. Se enfrentan personas o grupos con diferentes interpretaciones sobre un tema,
una escuela o un problema y muchas veces cada visión excluye a las demás. Estos conflictos no suelen
generar conflictos mayores.

5.-Conflictos Armados. Se enfrentan grupos que suelen ser militares o paramilitares que pretenden obtener
el poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.

EJEMPLOS DE CONFLICTOS:

Conflictos en relaciones interpersonales

Las relaciones humanas conllevan indefectiblemente diversos conflictos. Desde el nacimiento, los seres
humanos conviven y se adaptan dentro de la familia o los círculos más íntimos, donde adquieren principios
y valores. Algunos ejemplos de conflictos en este ámbito son:

 Una madre que discute con su hijo adolescente porque el joven no quiere estudiar para el examen.
 Un hombre que discute con otro por sacarle el lugar en la fila del supermercado.
 Un jugador de fútbol se pelea con otro del equipo contrario por una jugada peligrosa.
 Una vecina increpa a otra por dañarle el cerco.
 Un conductor entra en conflicto con otro al chocarle el auto en la avenida.
 Una niña se molesta con otra porque le pinchó la pelota en el parque.
Conflictos sociales
La sociología estudia conflictos entendidos desde otra perspectiva: Cuando proceden de la propia
estructura de la sociedad. Las desigualdades económicas, los abusos de autoridad y los desencuentros entre
los grupos resultan los motivos más analizados por esta ciencia. Algunos ejemplos de conflictos en este
ámbito son:

 Los trabajadores de una empresa se organizan colectivamente y expresan sus demandas a un

empleador.
 Una disputa por intereses territoriales entre los representantes de dos países vecinos.
 Una huelga realizada por los representantes de un sindicato para pedir mejoras salariales.
 Una junta de firmas realizada por una organización no gubernamental en defensa del cuidado de los
espacios verdes de la ciudad.
 Una manifestación llevada a cabo por un grupo de vecinos para pedir mayor seguridad en su comunidad.
 Un conflicto entre un país y los barcos que pescan de manera ilegal en sus mares.

¿CÓMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO?

-Definir el Problema: Buscar el origen o las causas que dan lugar a la situación que se están
viviendo, intentando responder a las siguientes preguntas ¿Qué va mal? ¿Qué ocurre?

-Analizar las Causas: Tener presente el porqué del conflicto, todo lo que ocurre tiene una o varias causas,
saber analizarlas ayudará a resolver la situación.

-Definir Objetivos para Actuar: Antes de emprender cualquier acción se debe tener claro lo que se quiere
conseguir en esa situación o conflicto. ¿Queremos solucionarlo?

-Generar Alternativas: Se deben buscar diferentes formas de resolución del conflicto y pensar qué se puede
hacer desde un punto de vista positivo. Aunque en el momento nos parezca imposible, cada situación de
conflicto tiene multitud de soluciones posibles, hay que pensar en todas ellas, desde la más irracional a la
más racional.

-Elegir las Alternativas Apropiadas: Siempre que se tomen decisiones se ha de preguntar qué se debe
hacer y cuál es la forma más adecuada de actuar. La clave para ello es poder prever las posibles
consecuencias que puede tener cada alternativa que se nos ha ocurrido, así podremos valorar cuál es la más
adecuada. Pensar antes de actuar.

-Poner en Práctica la Solución Elegida: Una vez que se tiene claro de qué manera se puede solucionar hay
que llevarlo a la práctica eligiendo la manera más adecuada.

-Evaluar los Resultados: Las consecuencias de las acciones llevadas a cabo dirán si la resolución del
conflicto ha sido positiva o no.

Lograr el Consenso. El objetivo final de este proceso es que entre ambas partes encuentren aquella
alternativa que beneficie y perjudique en igual o similar medida a ambas.

POR QUÉ SE INCREMENTAN LOS CONFLICTOS:

 El ritmo de nuestras vidas ha aumentado (más contactos, comunicación, choques de intereses, otros)
 La cantidad de información que recibimos (Internet, redes sociales) ha aumentado
 La gente se ha vuelto más agresiva e intolerante
 Circunstancias difíciles en la vida (por ejemplo, pandemias, autoaislamiento, dificultades en los negocios).

CÓMO PREVENIR LA APARICIÓN DE CONFLICTOS:

 Permanecer abierto y honesto

 Reconocer los derechos de los demás
 Demostrar que se entiende el papel del otro
 Descubrir cómo percibe la otra persona la situación y cómo se siente al respecto
 Formular claramente el tema de la discusión
 Establecer un marco común
 Buscar una solución general

La palabra conflicto implica una falta de acuerdo entre dos o más personas , pero cuando esa falta de
acuerdo persiste en el tiempo y afecta a un grupo grande de individuos o hace que varios grupos sociales se
enfrenten, podemos hablar de conflicto social.

¿QUE SE ENTIENDE POR PERCEPCIONES?

La percepción es la forma en la que el cerebro interpreta las sensaciones que recibe a través de los sentidos
para formar una impresión inconsciente o consciente (si se le puede aplicar  discernimiento) de la realidad
física de su entorno. También denominado como el proceso constructivo por el que organizamos las
sensaciones y captamos conjuntos o formas dotadas de sentido.

La percepción puede definirse como el conjunto de procesos y actividades relacionados  con la estimulación
que alcanza a los sentidos, mediante los cuales obtenemos información respecto a nuestro hábitat, las
acciones que efectuamos en él y nuestros propios estados internos.

También describe el conjunto de procesos mentales mediante el cual una persona selecciona, organiza e
interpreta la información proveniente de estímulos, pensamientos y sentimientos, a partir de su experiencia
previa, de manera lógica o significativa.

La percepción de un conflicto, Por ejemplo, contarle el conflicto a alguien que sabemos que se va a

poner de nuestra parte. La percepción selectiva de información hace referencia a que solemos atender
y procesar solo parte de los estímulos que recibimos.

LA PERCEPCIÓN DE LOS CONFLICTOS

Un conflicto puede edificarse sobre varios elementos: Percepciones acerca del otro o de una situación,
percepciones de escasez, sensación de que las necesidades de seguridad o identidad están en peligro,
choque de valores y/o creencias, formas de reaccionar antes las percepciones antes mencionadas, modo en
que se gestionan las emociones o cómo se comunican las partes y cómo afrontan sus diferencias.

Como señala la Dra. Gloria Novel, la percepción que tenemos de las cosas es la consecuencia de la
interpretación que les damos a las sensaciones, a las que otorgamos un sentido real . Estas
interpretaciones suelen ser, en su mayoría, fruto de un cierto aprendizaje. A los factores que influyen de
manera general en todas las personas, existen otros más particulares, como pueden ser los derivados de
las experiencias, la personalidad de cada uno, los estados afectivos o emocionales que se tengan en un
determinado momento, los deseos, o los determinados por la cultura a la que pertenezca la persona en
cuestión.

En una situación de conflicto, uno de los riesgos más evidentes es el de reaccionar al contraataque,
llegando a romper las relaciones. De esta manera, ponemos en peligro nuestros  intereses y cedemos
nuestro poder a la otra parte. Las emociones están ahí y no van a desaparecer por arte de magia.

Es más, como dice Thomas Fiutak en su libro “Le médiateur dans l’arène”, “La emoción forma parte de la
negociación. Cuando las partes elevan la voz, mientras no se profieran amenazas, hay que dejar vía libre a
las emociones y preguntar después cuáles son las opciones”. Bien gestionadas, las emociones nos permiten
ver desde fuera la situación con mayor perspectiva.

Una de las actitudes más útiles para afrontar con eficacia el conflicto es la de intentar verlo desde la
perspectiva de la otra parte. Es tan útil como complicado, porque de alguna manera se trata de ir contra la
tendencia natural y automática de querer ver las cosas sólo desde nuestro punto de vista.
Se trata de ir alternando las diferentes posiciones perceptivas en relación con el conflicto. La primera
posición es la propia. Qué ves, qué sientes, cómo lo expresas, tanto de manera verbal como corporal, qué
oyes de la otra parte, cómo le contestas, y ser capaz de identificar tus intenciones.

De esa primera posición uno debe pasar a la segunda, que no es más que intentar ponerse en la piel de la
otra parte siendo, sintiendo y actuando como ella. Se trata de identificar lo que ves, qué reacciones
corporales tienes, cómo hablas, qué te dicen, qué contestas, qué sientes y dónde lo sientes, para acabar
identificando tus intenciones.
Mostrarse después en una tercera posición, la de observador neutral, para identificar las dos posiciones
e intenciones de las dos partes.

Por último, la cuarta posición sería la de identificarse con la  relación como un todo independiente con sus
valores, necesidades, expectativas, etc. (perspectiva sistémica), y a partir de ahí identificar tus necesidades
como relación y aconsejar a la primera posición en su visión del conflicto.

Tarea ardua para quien no está acostumbrado al rigor del análisis, pero extremadamente útil a la hora de
abordar el conflicto con intención de resolverlo o, por lo menos, de gestionarlo adecuadamente.

Cualquier situación pude ser observada desde más de un punto de vista. Las aves rapaces tienen la suerte
de disponer de un sistema de visión panorámica antes de lanzar su ataque. Nosotros tenemos que echar
mano de actitud y voluntad. Si queremos tener más probabilidades de éxito en la gestión de los conflictos,
necesitamos conocer las diferentes percepciones en juego. A no ser, claro está, que nuestra intención se
limite a tener la razón a costa de perpetuar el problema.

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DE LA PERCEPCIÓN EN EL CONFLICTO?

Si no percibimos incompatibilidad, no vamos a estar enfrentados. Así mismo, es posible que no exista
realmente un enfrentamiento como tal, sino que este se base en percepciones falsas. Es decir, aquí hemos
interpretado la conducta del otro de forma negativa, creyendo que es perjudicial para nosotros.

TIPOS DE PERCEPCIÓN

Sin embargo, la lista completa de sentidos relacionados con la percepción es mucho más amplia:
Percepción visual, de los dos planos de la realidad externa (forma, color, movimiento);
Percepción espacial, de las tres dimensiones de la realidad externa (profundidad);
Percepción olfativa, de los olores;
Percepción auditiva, de los ruidos y sonidos; cenestesia, de los órganos internos;
Percepción táctil, que combina los sentidos de la piel (presión, vibración, estiramiento);
Percepción térmica, de las variaciones de temperatura (calor, frío);
Percepción del dolor, de los estímulos nocivos;
percepción gustativa, de los sabores; Quimioestesia, de los sabores fuertes (no se encuentra comprometida
en caso de lesión de las áreas gustativas u olfativas);
Percepción del equilibrio; Sinestesia, de un estímulo sensorial que se une subjetivamente a la experiencia de
otro
Percepción del tiempo, del cambio (percibir implica la existencia de una reacción a una estimulación presente,
reacción que puede analizarse en los planos fisiológico, de consciencia o de conducta;
Percepción de la forma, el resultado de la percepción del contorno y del contraste de las cosas,
fundamentalmente a través de la vista y del tacto.
Percepción del campo magnético

¿QUÉ ASPECTOS SE PUEDEN PERCIBIR EN UN CONFLICTO?

Dos o más personas o grupos perciben o tienen posiciones, valores, intereses, aspiraciones, necesidades o
deseos contrapuestos. La estructura de los conflictos es relativamente simple y está conformada por la
interacción de tres elementos fundamentales: Personas, Proceso y Problema.
LAS “TRES PES” DE UN CONFLICTO:

Las Personas: Son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué papel desempeñan, cómo se
relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la
gente. No hacer del conflicto un problema personal.

El Proceso: Es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes intentan resolverlo o zanjarlo.
Regularmente, intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden
degenerar en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible cambio que mejore la
situación. Intentar proponer opciones positivas que no desafíe a las partes.

El Problema: Es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario distinguir entre conflictos reales
(aquellos que la satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

CONFLICTOS EN EL PERÚ EN LAS ULTIMAS DÉCADAS

1.- Caída de Fujimori

El 21 de noviembre de 2000 el Congreso destituye al presidente Alberto Fujimori tras 10 años en el poder,
argumentando actos de corrupción e “incapacidad moral permanente”, un día después de que él renunciara
por fax desde Japón.

Fujimori es sentenciado en abril de 2009 a 25 años de prisión por corrupción y violaciones de derechos
humanos bajo su gobierno.

2.- Crisis Social

El opositor Alejandro Toledo gana las elecciones presidenciales en junio de 2001 e inicia un mandato
marcado por frecuentes crisis.

El país queda paralizado por semanas de huelgas en mayo y junio de 2003, y Toledo decreta el estado de
emergencia.

Su gabinete renuncia en junio de 2003. En diciembre, Toledo exige la renuncia de todos sus ministros para
desactivar un escándalo sexual políticamente perjudicial que involucra a su primera ministra, Beatriz Merino.

3.- Vuelve Alan García

En julio de 2006 vuelve al poder el ex presidente Alan García, a pesar de las críticas que recibió por su primer
periodo en 1985-1990, marcado por la hiperinflación, la violencia guerrillera y una corrupción desenfrenada.

En octubre de 2008, el gabinete de García, de 13 miembros, renuncia para impedir la aprobación de un voto
de censura por concesiones a la compañía noruega Discover Petroleum.

4.- La Izquierda al Poder

En junio de 2011 el militar retirado izquierdista Ollanta Humala gana por estrecho margen el balotaje ante
Keiko Fujimori, hija del encarcelado ex presidente.

Es el primer gobernante izquierdista en Perú en 36 años.

El primer año de la presidencia de Humala está marcado por docenas de conflictos sociales que dejan varios
muertos y lo llevan a declarar tres veces el estado de emergencia.

En marzo de 2015, el Congreso remueve a su primera ministra Ana Jara por denuncias de que la agencia
nacional de inteligencia había espiado a legisladores, periodistas, líderes empresariales y ciudadanos
comunes durante años.
5.- Renuncia de Kuczynski
El ex banquero de Wall Street Pedro Pablo Kuczynski gana en balotaje por estrecho margen en junio de 2016
a Keiko Fujimori, cuyo partido de derecha populista consigue una amplia mayoría en el Congreso.

En marzo de 2017 los fiscales ordenan investigar las posibles vinculaciones de Kuczynski en el gran
escándalo del gigante brasileño de la construcción Odebrecht, acusado de pagar millones de dólares en
sobornos a funcionarios y políticos peruanos entre 2005 y 2014.

Sobrevive a una votación de destitución en el Congreso en diciembre de 2017, gracias al apoyo de una
decena de legisladores liderados por Kenji Fujimori, hermano de Keiko.

Tres días después, Kuczynski indulta a Alberto Fujimori. Miles de peruanos protestan. La justicia anula el
indulto a Fujimori en octubre de 2018.

En marzo de 2018, un día antes de una segunda votación en el Congreso para su destitución, Kuczynski
renuncia. Es reemplazado por su primer vicepresidente, Martín Vizcarra.

6.- Suicidio y Arrestos

En abril de 2019 Alan García se suicida cuando la policía iba a arrestarlo en la causa de los pagos ilegales de
Odebrecht, los cuales negaba.

En mayo, Humala y su esposa Nadine enfrentan formalmente cargos por supuesto lavado de dinero en el
mismo escándalo.

Toledo es arrestado en julio de 2019 en Estados Unidos con fines de extradición a Perú, por acusaciones de
que también recibió pagos millonarios.

En octubre de 2019, Keiko Fujimori es enviada a prisión preventiva mientras avanza la investigación de
Odebrecht. Es excarcelada dos meses después, pero es devuelta a prisión en enero de 2020. Sale en libertad
provisional el 4 de mayo.

7.- Cierre del Congreso

El 30 de septiembre de 2019, Vizcarra disuelve el Congreso luego de que éste obstruyera una serie de
reformas anticorrupción y convoca a nuevos comicios legislativos.

En respuesta, el Congreso vota suspender a Vizcarra por un año por “incapacidad moral”.
Miles marchan en las calles de Perú en apoyo a Vizcarra y las fuerzas armadas y la policía ratifican su lealtad
al presidente.

El 26 de enero de 2020 se elige un nuevo Congreso, dominado por formaciones minoritarias populistas. Tiene
su primer choque con Vizcarra en agosto en medio de la pandemia, al negarle el voto de confianza al nuevo
primer ministro, lo que obliga a reestructurar el gabinete.

El Congreso aprobó una moción para destituir a Vizcarra un día después de que unos audios mostraran que
el presidente supuestamente pide a asesoras que mientan en una pesquisa parlamentaria por presuntos
contratos irregulares a un cantante.

CUÁLES SON LAS CAUSAS DE UN CONFLICTO SOCIAL

Las causas de un conflicto social dependen de las circunstancias de cada país o región; en general, podemos
destacar las siguientes:

-La desigualdad: Entre hombres y mujeres, entre personas de distintas etnias o entre personas que profesan
diferentes religiones son causas habituales de conflicto social.
-La crisis económica. Que supone la pérdida de empleo, la proliferación de empleos precarios o la
disminución de la capacidad adquisitiva de las personas conlleva el aumento de la pobreza y la aparición del
hambre en algunos supuestos.

-La ausencia del Estado. En determinadas zonas de un país puede faltar la figura de un Estado que
favorezca la existencia de servicios públicos como la educación o la sanidad, lo que provoca conflictos entre
la población debido a las desigualdades.

CONSECUENCIAS DE LOS CONFLICTOS SOCIALES

Algunos conflictos sociales comienzan de manera pacífica como una protesta, pero cuando se extienden en el
tiempo pueden tener consecuencias muy graves como el desplazamiento de miles de personas que temen
por su vida.

Según los datos de ACNUR(“Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Refugiados”) en el
mundo 65,6 millones de personas se han visto obligadas a desplazarse y 22,5 millones son refugiadas. Casi
20 personas de media deben abandonar sus lugares de residencia cada minuto debido a un conflicto.
ACNUR se ocupa, cumpliendo el mandato de la ONU, de ayudar a estas personas: en la actualidad 17,2
millones de refugiados están bajo la protección de ACNUR.

CÓMO SE PUEDEN PREVENIR LOS CONFLICTOS SOCIALES

Sin embargo, es importante tanto ayudar a los refugiados como prevenir los conflictos sociales que pueden
derivar en la huida de la población de un país. Algunas de las medidas que se pueden tomar son las
siguientes:

Fomento de una cultura basada en la igualdad. Mediante determinadas campañas se puede fomentar una
cultura que se base en la igualdad entre las personas para que no exista discriminación por razón del sexo, la
edad, la religión o la raza, entre otros aspectos.

Sensibilización hacia la Solidaridad. La sensibilización se logra dando a conocer la situación de las

personas más desfavorecidas para que tengan visibilidad y buscando soluciones a su situación.

Educación en Valores. Si desde pequeños, los niños y las niñas aprenden lo que es el respeto a las
diferencias, la importancia de valores como la amistad, la honestidad, la solidaridad o la paz, serán adultos
con una mente abierta y dispuestos a convivir en armonía.

Tal y como has visto, un conflicto social puede acarrear consecuencias muy graves. Está en nuestra mano
evitar que lleguen a producirse y afecten a la vida de tantas personas.

CAUSAS MÁS FRECUENTES DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Entender cuáles son las causas de los conflictos laborales es el primer paso para poder solucionarlos. En
muchas ocasiones se intenta trabajar sobre el conflicto en sí mismo, pero si no se erradica la causa, seguirán
apareciendo problemas similares de manera habitual.

Un conflicto no es necesariamente una discusión . Puede ser simplemente cierta incomodidad o un

ambiente de trabajo poco estimulante. Sea como sea, incluso estos pequeños detalles van a ser
responsables de una disminución en la productividad de los trabajadores.

Conocer las causas de los conflictos más frecuentes ayudará a cualquier empresa a frenarlos y a mejorar la
comunicación entre los trabajadores. Entre ellos tenemos los siguientes:
1.- Recursos
Los conflictos de recursos aparecen cuando dos o más trabajadores necesitan utilizar las mismas
herramientas para llevar a cabo su tarea. Es habitual que suceda, por ejemplo, con las salas de
reuniones, los proyectores o el vehículo de la empresa.

Para evitar este tipo de situaciones es conveniente trabajar las habilidades de comunicación y negociación.
De esta manera, y presentando abiertamente las razones por las que se necesitan estos recursos, los
problemas disminuirán.

2.- Estilos
Cada trabajador tiene un estilo particular para desempeñar su labor, que dependerá tanto de su tarea
concreta como de su personalidad. Cuando  en un mismo equipo de trabajo coinciden empleados con
estilos muy diferentes, es habitual que surjan los problemas.

La forma de no dar lugar a esta situación es conocer las características de cada trabajador, por ejemplo, a
través de un test de personalidad, y asignar los diferentes roles teniendo esto en cuenta.

3.- Percepciones
Al igual que sucedía con los estilos,  cada trabajador tiene un punto de vista diferente  sobre todo
aquello que le rodea. Al tener percepciones diferentes es sencillo que se den interpretaciones
distintas y puedan surgir conflictos.
Evitar esto es sencillo, y está muy relacionado con la manera de evitar conflictos de recursos. Simplemente es
necesario trabajar la comunicación y proporcionar una información muy clara al equipo de trabajo.

4.- Metas
Los conflictos de metas surgen cuando diferentes directivos indican distintos objetivos o metas . Si
uno de ellos plantea disminuir los costes y otro, por su parte, aumentar las ventas, surgen los
problemas entre los trabajadores.

Es fundamental que exista un objetivo claro y que así se transmita a los empleados. De esta manera el
trabajo será más eficaz.

5.- Presiones
Este tipo de conflictos parte de los anteriores, pero sumando cierta urgencia.  Cuando una fecha límite
está próxima y, para terminar su trabajo, un empleado necesita de otro departamento que, en ese
momento está ocupado en otra tarea, aparecen los conflictos de presiones.

La manera de solucionarlos es cambiando los plazos, pero se pueden evitar estableciendo prioridades de

manera correcta.

6.- Roles
En ocasiones se asignan tareas a los empleados que poco tienen que ver con sus responsabilidades
habituales. En estas situaciones pueden sentir que esa tarea en cuestión debería ser desempeñada
por otro compañero o incluso esos otros empleados sentir amenazado su rol profesional.

En estos casos es importante que haya una buena razón para escoger a ese empleado en cuestión para la
tarea y ser muy claro a la hora de la asignación.

7.- Valores Personales

Cada persona cuenta con unos valores. Estos, en ocasiones, pueden entrar en conflicto con los de
otros trabajadores e incluso con los de la propia empresa.

Es un tema muy delicado, porque la ética y los valores deben respetarse siempre. Esto hace que la manera
de solucionar este problema se remonte al momento de la contratación. Una buena selección de personal
será clave.
8. Políticas Impredecibles
Una empresa debe contar con políticas muy claras, comprensibles y constantes . Es decir, esas
políticas deben ser las mismas en cualquier momento y para todos los empleados, y ellos deben
comprenderlas a la perfección.

Esto no significa que no puedan cambiar, puesto que todo negocio evoluciona, sino que en caso de hacerlo
debe comunicarse de forma clara y efectiva. De esta manera se evitarán situaciones incómodas y
desagradables.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO LABORAL

Cuando este tipo de problemas se manejan de manera correcta pueden permitir que la organización
evolucione y cambie para bien.
Algunas de los aspectos positivos que podemos encontrar son:

 Estimulación de la motivación entre trabajadores.

 Abre puertas para el cambio pues la empresa se enfoca en el mejoramiento continuo, lo que a su vez
permite la solución de problemas.
 Permite la cooperación e integración para alcanzar un objetivo en común, cuando se generan conflictos
basados en grupo de trabajo

Por otro lado, también tenemos consecuencias negativas:

 La mayoría de las decisiones que se tomen dentro del conflicto podrías llegar a ser erróneas ya que las
emociones se ven involucradas.
 Las interrupciones, el desorden, y el caos de los conflictos afectan la productividad y la eficiencia dentro
de la empresa.

Es importante mencionar que los conflictos deben ser manejados de la mejor manera para evitar que
éstos se vuelvan más grandes y trasciendan al punto de afectar a otros equipos de trabajo o incluso a
la organización completa, para lograr lo anterior existen distintos métodos que pueden ser de gran
ayuda.

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO ANTE EL CONFLICTO LABORAL

Cada persona utiliza, una serie de estrategias de afrontamiento ante los problemas, que definen su forma de
actuar y de gestionar el conflicto laboral. Las más habituales son las siguientes:

1.-Negarlos: No existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.
2.-Evitarlos: Consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Sí reconocemos que hay
conflicto, no como en el caso anterior, pero no queremos afrontarlo.
3.-Rendirse: Renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en nuestra propia
contra.
4.-Avasallar: Intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los demás.
5.-Compromiso: Intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones mutuas entre ambas partes del
conflicto.
6.-Colaboración: Intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.

CÓMO RESOLVER CONFLICTOS LABORALES

En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro día, de allí que cuando se presenta
un conflicto laboral importante, éste consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil separar
este escenario de nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere de
estrategia y diversas herramientas con el fin de recobrar nuevamente la paz, por eso en un Cómo.
Algunas claves importantes para que sepas cómo resolver conflictos laborales:

-Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: Malos entendidos, roce entre empleados,
situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros. No importa el
origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, esto solo
aumentará el problema

-Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este
problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo se trata de solucionar sino también de
contener.
-Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación aclarar cómo se hará,
que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el
mediador.

-Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto entre dos o más empleados se
debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente
no ayudan a calmar el malestar.

-La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben
colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario será difícil resolver el
problema, no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos

-El mediador deberá ser firme, pero también objetivo en la búsqueda de una solución, si el problema es
demasiado complejo y requiere de mayor análisis, no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de
resolverlo, hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es mejor pensar
antes de actuar.

-Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quién es el bueno y quien el malo, se
trata de volver a un clima de armonía, por eso es importante recordar que no se está en un aula del instituto si
no en un ambiente laboral serio

-Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y poder determinar si se trata de
una situación aislada, o hay alguien recurrente protagonizando todos los problemas, de ser así tal vez ese
empleado sea un buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y detalle

-Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solución entre todos, éstas son las mejores
herramientas a las que puedes recurrir a la hora de resolver un conflicto laboral. Cada caso es individual, pero
en todas estas armas te serán útiles.

ASPECTOS DE LOS CONFLICTOS

El conflicto es un proceso de interacción social que se da en un contexto determinado. Es una construcción

social, una creación humana diferenciada de la violencia ya que puede haber conflictos sin violencia, aunque
no hay violencia sin conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.
Aunque los conflictos se pueden clasificar según el nivel en el que se desarrollan:
-Micro (interpersonales e intergrupales) o
-Macro (entre grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las consecuencias de los
enfrentamientos afectan a un gran número de población); es posible extraer generalidades comunes a
ambos tipos de conflictos.

El conflicto es un proceso en el que hay oposición de intereses (tangibles), necesidades y/o valores no
satisfechos. En contraposición, existe un problema cuando la satisfacción de las necesidades de una de las
partes impide la satisfacción de las de la otra.
Con base en esta definición se puede diferenciar dos situaciones que se confunden con los conflictos
reales:
-Pseudoconflicto Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo, no existe problema (ya que la
satisfacción de unas necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer que sí. Casi siempre
suele ser una cuestión de malentendidos, desconfianza y mala comunicación.

-Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no perciben la
contraposición de intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como
conflictos porque no han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto hará que sigan
creciendo por su propia dinámica.

Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfacción de las necesidades de una parte
no impide la satisfacción de la otra, tiene como componentes:
 Mala comunicación
 Estereotipos
 Desinformación
 Percepción equivocada del propósito o proceso.

De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles,
como, por ejemplo:
 Distintos intereses, necesidades y deseos
 Diferencias de opinión sobre el camino a seguir
 Criterio para tomar la decisión
 Repartición de recursos
 Diferencias de valores.

ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DE LOS CONFLICTOS

Los conflictos ocupan un lugar en nuestra vida que muchas veces son considerados como un obstáculo que
dificulta nuestro avance y a veces nos paraliza, pero al mismo tiempo son una gran fuente de aprendizaje.

El conflicto se define como una situación en la que dos o más personas persiguen metas diferentes,
defienden valores contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, de modo que les lleva a comportarse
de forma agresiva con tendencia a crear oposición y enfrentamiento. No siempre podemos estar de
acuerdo con los demás, pero tampoco podemos estar en conflicto.

Si estuviéramos siempre en consenso con otras personas no habría ningún cambio, pero si estamos siempre
en conflicto nos veríamos expuestos a sufrir problemas emocionales que terminan representando la perdida
de nuestra energía.

Cuando surge un conflicto las personas que se ven involucradas en el mismo lo experimentan como algo
negativo. Las personas se sienten incómodas cuando surgen diferencias y se altera el equilibrio entre lo que
se da y se percibe y los miembros participantes prefieren la solución del conflicto.

La comunicación se reduce y se torna insegura. Se producen juicios erróneos basados en falsas

percepciones, por ambas partes. Así mismo, debe verse como algo positivo, como una oportunidad y cambiar
las ideas viendo al conflicto como algo muy productivo, ya que bien manejado lleva implícitos enormes
beneficios.

Es uno de los mayores impulsadores de cambios. Promueve el pensamiento divergente y la innovación a

causa de los diversos de puntos de vista que surgen. Mejora la toma de decisiones. Concilia tensiones y
direcciones opuestas convirtiéndolas en soluciones factibles.

El conflicto es algo natural, pero al serlo parece que naturalmente se relaciona con paradigmas negativos o
violentos, debido a las ideas que subyacen en nuestra mente que lo hacen ver como algo negativo.
Pero no necesariamente es negativo o positivo, de modo que si pudiera resaltar un aspecto positivo
sería que es un motor de cambio y como aspecto negativo, si ocurre con mucha frecuencia, sería que
reduce la comunicación.
DINÁMICAS DE CONFLICTOS

La dinámica del conflicto hace alusión a los instrumentos creativos y vivenciales, donde se pone a prueba las
habilidades de algunas personas en un conjunto, con el objetivo de saber las causas del problema que se
encuentren para enfrentarlo y superarlo.

DINÁMICAS DE CONFLICTOS LABORALES 

Algunos conflictos pueden ser positivos, como una gran cantidad de competencia entre los miembros del
equipo para alcanzar las metas. Pero los conflictos laborales negativos, como la intimidación o los choques
de personalidad, pueden dañar a las personas y socavar el trabajo en equipo.

En este sentido, la dinámica del conflicto plantea escenarios en las que surge un inconveniente o
bien, su propósito es la solución de un aspecto del conflicto como puede ser la comunicación entre
los distintos miembros del grupo, promover la empatía para obtener una  negociación y ver el conflicto
de otra manera, o promover dinámicas grupales. En ocasiones, los mismos gerentes pueden ser la causa
de conflictos.

Por lo tanto, es esencial que puedes ser capaz de resolver conflictos mediante tu propio estilo de gestión de
trabajo y el impacto que tu comportamiento tiene en las relaciones humanas de los demás.

ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO

Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de posibilidades de reacción,
tanto a nivel individual como colectivo, dándose las diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el
conflicto. En tales situaciones, se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos
dimensiones básicas:
 Asertividad: La medida en que la persona intenta satisfacer sus propios intereses.
 Cooperativismo: la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra persona se refiere.

Estas dos dimensiones básicas de comportamiento definen dos modos diferentes para responder a
situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del mism o:

A.-NEGACIÓN: Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este estallará más tarde
siguiendo la escalada conflictual:
-Competición (Ganar/Perder)
Consiste en la actitud de querer conseguir lo que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más
importante sin importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho individual de la
situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o
arrogante (no se reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).

-Acomodación (Perder/Ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los objetivos propios por tal de no
confrontar a la otra parte. De esta manera, no se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de
las partes no han quedado satisfechas.

-Evasión (Perder/Perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin deseos de enfrentarse a él por
ninguna de las partes. Con esta actitud no se logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para
ninguna de las partes involucradas.

-Cooperación (Ganar/ Ganar). Las partes en conflicto entienden que son tan importantes los objetivos
propios como la relación, por lo que el fin y los medios tienen que ser coherentes entre ellos.

B.-NEGOCIACIÓN. La parte llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les es fundamental
(necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.
ESCALADA CONFLICTUAL

Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos interpersonales y tampoco
extraer fórmulas generalizadas para solucionarlos si es posible conocer dinámicas muy generalizadas
de los mismos. Una de estas dinámicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante
las frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la incomunicación, etc. En los
conflictos “micro” también existen factores de aceleración, como la propaganda desinformadora, los
rumores, el temor u hostilidad de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc.

Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos siguen una secuencia
ascendente respecto al nivel de tensión y de lucha entre las partes enfrentadas:

INCOMODIDAD. Hay algún aspecto en el entorno o en la relación que no funciona tal y como lo estaba
haciendo hasta el momento. Es la sensación intuitiva de que alguna cosa no va bien, aunque no se sepa
exactamente de qué se trata.

INSATISFACCIÓN. Se trata de una autopercepción en la que una de las partes no se siente a gusto ante una
nueva situación o se ha producido un cambio delante del cual se tienen una sensación de incertidumbre. De
estas derivan discusiones momentáneas.

INCIDENTES. Pequeños problemas que implican discusiones, resentimientos y preocupaciones ya que no se

tienen en cuenta o se dejan a un lado.

MALENTENDIDOS. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de una mala comunicación, poca
compenetración o percepciones diferentes de una misma situación, llegándola a distorsionar la percepción de
la realidad. El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda, sino que incrementa
los rumores.

TENSIÓN. La situación se rodea de prejuicios y actitudes negativas distorsionando la percepción de la otra

parte implicada.

CRISIS. Las partes actúan ante la situación de manera unilateral. Se pierden las buenas formas dando paso a
los insultos, la violencia, la lucha abierta, etc.

DIEZ CONSEJOS PARA RESOLVER UN CONFLICTO:

-Mantente fresco cuando otros estén furiosos y pierdan la cabeza. Tú tienes el control sobre tus
emociones, no lo pierdas. No se trata de no demostrar tu molestia, sino de hacerlo mesuradamente, sin
después arrepentirte de una acción cometida en un momento de descontrol.

-Recuerda que cada discusión tiene al menos tres puntos de vista: el tuyo, el del otro y los de terceros,
los cuales probablemente están más cerca de la objetividad.

-Espera a calmarte antes de hablar. Ten en cuenta que la relación es más importante.

-Trata a toda persona con la cual tengas contacto como si fuera un pariente rico, de quien esperas ser
incluido en su testamento. Nunca te arrepientas de tratar muy bien a la gente. Es lo mejor en todos los
sentidos.

-Busca el lado positivo y agradable, aún de las situaciones más complicadas y dolorosas. Es una
disciplina que te ayudará a pasar más fácilmente los momentos difíciles, y a convertir los problemas en
oportunidades.

-Establece el hábito de hacer preguntas y, sobre todo, de escuchar las respuestas. Pregunta antes de
reaccionar.
 -No hagas o digas nada que pueda herir o hacerle daño a otra persona. Aférrate al proverbio que dice
que todo lo que uno haga, se devolverá. La gente no recuerda tanto lo que tú dices o haces, sino la intención
con la que lo haces.

-Sé consciente de la diferencia entre análisis amigable y crítica destructiva. Observa si el propósito de
tus palabras es ayudar, desahogarte o hacer daño.

-Ten presente que, si toleras a los demás, ellos también serán pacientes contigo en los aspectos no
muy gratos de tu personalidad.

TRABAJO ENCARGADO:

1.- Defina las siguientes partes básicas de la teoría del conflicto organizacional: Conflicto interpersonal,
Conflicto de roles, Conflicto de madurez, Conflicto intergrupal y Conflicto ideológico. (Todo ello está
considerado en la teoría del conflicto en el lugar de trabajo)

2.- Mencione las Mejores prácticas para aplicar la teoría del conflicto al lugar de trabajo. (Son 11)

3.- Diga usted cómo actuar si soy víctima de agresiones o acoso en el Instituto.

4.- Mencione los conflictos sociales que afronta el Perú en los últimos cinco años de trayectoria política.

5.- Mencione las 10 Dinámicas de resolución de conflictos para una empresa; Luego explíquelas cada una.