Universidad Abierta Para Adultos

Participante
Wendy Nayeli De Jesús
Escuela
Psicología general
Id
100033369
Asignatura
Gestión de Conflictos y Mediación
Facilitadora
Susana Ramona
Tarea
Unidad 1
 Introducción
El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses distintos
entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente
antagonistas, con el objetivo de dañar, eliminar a la parte rival o arrebatarle poder
de algún tipo en favor de la propia persona o grupo. Incluso cuando tal confrontación
sea verbal, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha
confrontación.
Se han avanzado varias teorías acerca del origen de este problema (conflicto).
Últimamente se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que
responde a las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan
en animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o
psicológicos para la agresividad.
El conflicto es un proceso de interacción social que se da en un contexto
determinado. Es una construcción social, una creación humana diferenciada de la
violencia ya que puede haber conflictos sin violencia, aunque no hay violencia sin
conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto.
 Desarrollo
-Antecedentes de Gestión de Conflictos
Tras la Segunda Guerra Mundial, se dio un gran impulso al estudio del fenómeno
antropológico, social, económico y político de la guerra, y se fueron modelando
distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la intervención de terceros.
Estos dieron paso a la llamada mediación/transformación/resolución de conflictos
como la participación de una tercera persona que promueva la conciliación y el
acuerdo autodeterminado por las partes en desavenencias.
El origen histórico de la resolución de conflictos se remonta al origen mismo de la
humanidad, comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el
mundo. Por lo que su génesis es la de la vida en comunidad.
Existen fragmentos filosóficos presocráticos, como los de Heráclito y Aristóteles
donde se ha traducido que el conflicto es el promotor del cambio y a su vez es
consecuencia de este y simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se
caracteriza por la dualidad adversario En la actualidad se acepta que los conflictos
son de naturaleza humana, ya que en la naturaleza no existen conflictos.
Igualmente, un conflicto puede existir entre opciones de una misma persona
(conflicto interno) y no necesariamente entre dos adversarios distintos (conflicto
externo).
-Definición de Conflictos
a. Para Touzard: “el conflicto es una situación multidimensional que debiera ser
estudiada como tal en una perspectiva multidisciplinaria. Esta es la única estrategia
posible, en nuestra opinión, susceptible de permitir elaborar una verdadera teoría
del conflicto”. (1981, p. 75).
b. Según Freund (1995), “el conflicto consiste en un enfrentamiento por choque
intencionado, entre dos seres o grupos de la misma especie que manifiestan, los
unos respecto a los otros, una intención hostil, en general a propósito de un
derecho, y que, para mantener, afirmar o restablecer el derecho, tratan de romper la
resistencia del otro eventualmente por el recurso a la violencia, la que puede,
llegado el caso, tender al aniquilamiento físico del otro” (p. 58).
-Características de los Conflictos.
Entre las más representativas están:
Falta o falla en la comunicación. Surge un conflicto entre las partes debido a un
malentendido o a una falta de información.
Discordancia de intereses.
Discordancia de valores.
Discordancia de roles.
Desigualdades

-Componentes del Conflicto.

El mundo en el que vivimos está lleno de problemas, discrepancias y desacuerdos,
tanto a nivel personal como profesional. Como expertos en resolución y mediación
de conflictos, analizaremos los elementos clave de estas situaciones, separando sus
tres partes fundamentales y viendo las opciones posibles para ayudar a las
personas implicadas a resolverlos.
Las partes implicadas
Un conflicto implica al menos a dos partes con intereses, necesidades o puntos de
vista diferentes. Estas partes pueden ser individuos, grupos u organizaciones y
suelen tener objetivos distintos o incluso opuestos.
Las necesidades o intereses
Los conflictos a menudo surgen debido a necesidades o intereses insatisfechos de
las partes afectadas. Estas necesidades pueden ser tangibles, como recursos
financieros, tiempo o espacio; o intangibles, como reconocimiento, seguridad o
respeto.
Las causas o motivos
Existen diversas causas o motivos que pueden desencadenar un conflicto y a
menudo están interrelacionadas. Algunas causas comunes incluyen la competencia
por recursos limitados, diferencias culturales o de valores, percepciones parciales o
erróneas, malentendidos o problemas de comunicación.
Los estados de ánimo y las emociones
Los conflictos pueden generar una amplia gama de emociones, como enojo,
frustración, miedo, tristeza o resentimiento. Estas emociones pueden influir en la
forma en que las partes perciben el conflicto y en su disposición para encontrar una
solución.
Los valores y creencias
Las diferencias en valores y creencias son causa frecuente para la aparición de
conflictos. Estas diferencias pueden estar relacionadas con aspectos éticos,
religiosos, políticos, culturales o sociales.
Un conflicto puede ser analizado desde diferentes perspectivas, pero, en general, se
puede dividir en tres partes principales.
Participantes
Los participantes son las personas, grupos u organizaciones involucradas en el
conflicto. Pueden variar según el contexto en el que se encuentren. Por ejemplo:
En el ámbito laboral, los participantes podrían ser empleados, jefes, compañeros de
trabajo, departamentos o incluso diferentes empresas.
En el ámbito familiar, podrían ser los cónyuges, padres e hijos, parejas en una
relación, hermanos, abuelos.
En el ámbito político o social, los participantes podrían ser grupos de activistas,
partidos políticos, comunidades o incluso naciones.
Problema
El problema es el tema central del conflicto y puede abarcar una amplia variedad de
asuntos, como necesidades, intereses, valores, creencias o cualquier otro factor que
haya causado la discrepancia entre las partes.
Identificar el problema es esencial para abordar el conflicto de manera efectiva, ya
que permite a las partes involucradas comprender las causas subyacentes del
desacuerdo y buscar soluciones adecuadas.
-Formas de Conflicto
Los conflictos funcionales son aquellos que contribuyen al logro de los objetivos
de la organización. Los conflictos pueden señalar las partes de la organización que
están fallando o facilitar la realización de innovaciones y cambios que añadirán
vitalidad a la organización.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a
la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se
produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De
allí que podamos considerar al conflicto como "tensión creativa”. Este tipo de
conflictos apoyan la Inteligencia Emocional al generar momentos en el que se
puedan expresar y conciliar diferencias que a la vez podemos canalizarlas para el
logro de un objetivo común.
-Conflicto disfuncional.
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de
eliminar conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte
de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance en forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización.
-Tipos de Conflictos:
-Conflicto intrapersonal
Este conflicto ocurre de forma interna, en la mente del individuo. Esto significa que
tiene su origen está en los eventos privados: pensamientos, valores, principios,
emociones… Estos conflictos pueden tener distintos grados.
Por ejemplo: desde un conflicto cotidiano sobre qué comer hoy, hasta una crisis
existencial que le causa un gran sufrimiento a la persona que lo padece. Los
conflictos intrapersonales pueden ayudarnos a crecer como personas si los
resolvemos satisfactoriamente.

-Conflicto interpersonal
Los conflictos interpersonales son aquellos que se producen en los procesos de
interacción entre personas. Normalmente aparecen de forma rápida, ya que solo es
necesario que una sola persona se sienta atacada para dar inicio a uno, lo cual hace
que pueda nacer a raíz de malentendidos. Pueden ser originados por prácticamente
cualquier motivo, desde celos a conflicto de intereses en relación al uso de un tipo
de recurso.
Por ejemplo: entre dos amigos. El origen puede encontrarse en un choque de
personalidades, valores, opiniones o expectativas.

-Conflicto intragrupal
Los conflictos intergrupales se dan entre miembros de un grupo o equipo, por
motivos varios: por diferencias interpersonales o porque algo de los participantes del
grupo no comparte las ideas de la organización, entre otros. Este tipo de conflictos
pueden desestabilizar la buena marcha de un equipo o grupo y afectar a su eficacia
y cohesión, ya que crean una preocupación extra o incluso llegan a bloquear
totalmente la capacidad de operar del colectivo, algo que a su vez puede producir
más conflictos en una reacción en cadena.
-Conflicto intergrupal
El conflicto intergrupal es un conflicto entre grupos y puede llegar a ser muy
destructivo, pues, en casos extremos, la violencia derivada de este tipo de conflictos
tiene como finalidad el reforzamiento grupal y puede incluso justificarse. Suele tener
sus causas en ideologías, prejuicios o disputas territoriales.
Por ejemplo: el conflicto entre dos empresas por motivos económicos, una guerra
entre pueblos por su religión o entre “hooligans” por su equipo de fútbol.

-Conflictos relacionales
Estos conflictos ocurren entre miembros de una familia, amigos o pareja.
Por ejemplo: por la mala comunicación entre los dos miembros de un matrimonio, se
acaba discutiendo sobre cualquier nimiedad cotidiana.

-Conflictos éticos y de valores

Tienen que ver con la cultura y el entorno en el que ha crecido la persona. Son
frecuentes y complejos, pues no es fácil que una persona cambie los principios que
rigen su comportamiento. En el caso del del conflicto ético suele ocurrir cuando una
persona ha de tomar una decisión que no concuerda con sus valores más
profundos.

-Conflictos de liderazgo y poder

Los conflictos de liderazgo afectan principalmente a las organizaciones y pueden
afectar al rendimiento y a la salud de los trabajadores. Un fenómeno característico
de los conflictos tiene que ver con la lucha de poder, pues son muchos los autores
hablan de la relación entre el conflicto y el poder, al ser una de las causas más
habituales.

-La ética dentro de la gestión de Conflictos.

-Una obligación de permanecer imparcial y mantener “independencia de todo
favoritismo o preferencia, ya sea de palabra o de actos, y un compromiso de servir
todas las partes a diferencia de servir a una sola.”
-Asegurarse de obtener el consentimiento informado de las partes, para garantizar
que ellas entiendan la “naturaleza del proceso, los procedimientos, el rol particular
de la persona neutral, y la propia relación de las partes con el mediador.”
-Tiene que revelar los límites (si es que los hay) de su deber de confidencialidad y
un compromiso de mantener secreto de lo oído.
-Evitar conflictos de interés, o la mera apariencia de ellos.
-Implementar el proceso en el tiempo debido.
-Asistir a las partes en un proceso que puedan percibir como propio y un acuerdo
que van a sostener como suyo propio, y en el cual el neutral “no tiene ningún interés
encubierto.”
También es importante que el mediador acepte solamente aquellos casos para los
cuales esté preparado, en términos de conocer tanto el procedimiento como la
sustancia del caso; que esté siempre aumentando su capacidad profesional y que
ayude a los nuevos profesionales en el campo de la resolución de disputas.
Un estudio detallado de todas las implicaciones éticas del proceso de mediación
revela nada más y nada menos que el intrincado proceso de hacer decisiones en
libertad. Navegar estas sutilezas es el único modo de garantizar la mayor precisión
ética posible, dentro de las normas de transparencia del proceso.
 Conclusión
Los conflictos, en muchas ocasiones, pueden propiciar cambios positivos. Para ello
es necesario que se gestionen correctamente. Es importante entender que hacer un
diagnóstico correcto del conflicto va a determinar el éxito en la resolución de las
distintas problemáticas. Si abordamos un conflicto de tipo intergrupal o
interindividual como si fuese un conflicto intraindividual, las posibilidades de éxito
pueden ser escasas.
Por ejemplo, podemos encontrarnos trabajando en una empresa en la que el
principal problema sean las malas prácticas del departamento de recursos
humanos, que están generando un conflicto de rol en los trabajadores. Éstos no
saben exactamente cuáles son sus funciones, y este conflicto genera estrés y
malestar en los empleados. Si abordamos esta situación como un problema del
trabajador, estaremos atacando al objetivo equivocado.
Quizás podamos reducir los síntomas momentáneamente, pero el problema seguirá
ahí, en la mala gestión organizacional. Por lo tanto, antes de tomar cualquier acción
para paliar los efectos del conflicto, es necesario saber cuál es la raíz o la base del
problema.
 Bibliografía
ALZATE, R. 1998. Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica.
Bilbao: Universidad del País Vasco.
INFANTE, E. (1998). Sobre la definición de conflicto interpersonal: aplicación del
Cluster analysis al estudio semántico, Revista de Psicología Social. Vol.13. N° 3.
KRIESBERG, L. (1973). The sociology of social conflict. Englewood Cliffs: Prentice-
Hall.
Femenina, Nora. Un marco ético para la mediación. Consulta del 11 de setiembre
del 2011.
Lemmon, John Allen (Ed) (1984) Ethics, Standards, and Professional Challenges
Mediation Quarterly, (San Francisco:Josey Bass)
Roger Fisher and William Ury, Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving
In, (New York: Penguin Books, 1983).