Comportamiento Redefinamos los

Organizacional buenos negocios

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MOTIVACIÓN

1
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CONDUCTAS
Modelo COMPORTAMIENTOS

COMPETENCIAS

MOTIVACIÓN

PERCEPCIÓN

ACTITUDES

VALORES

PERSONALIDAD
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Motivación
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Motivo,
Necesidad Incentivo
Drive

Desbalance, deficiencia Dirección para aliviar Logro que satisface el

• fisiológica necesidad motivo, alivia la
• psicológica • fisiológicas necesidad
• Psicológicas
Orientan a la acción,
energizan

Células faltas de agua Agua

Sed Reunión de amigos
Aislamiento de amigos Búsqueda de amigos
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La Motivación

Energía adicional para vencer

obstáculos específicos y
lograr metas
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Nuestro modelo

Competencias
Motivación

Expectativas Procesos Recursos

COMPORTAMIENTOS RESULTADOS

Retro Retribuciones Mediciones

alimentación
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Modelos de motivación en el puesto de trabajo

▪ Estáticos
– Lo que energiza a la gente
▪ Procesos
– Factores que dirigen el comportamiento
▪ Contextuales
– Cómo se sustentan en el tiempo
Modelos Estáticos
o de Contenido
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Maslow: jerarquía de necesidades

Autorrealización

Estima

Afiliación

Seguridad

Fisiológicas
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McClelland y la motivación

▪ Poder
– Acción que afecta los comportamientos de otros y tiene un
gran atractivo emocional
▪ Afiliación
– Establece, mantiene y restaura cercanas relaciones
personales con otros
▪ Logro
– Compite contra un estándar de excelencia o proporciona una
contribución única
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Resumen
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Comparación

Logro
CRECIMIENTO autorrealización
Poder
estima
RELACIONAMIENTO
Afiliación
afiliación
EXISTENCIA
seguridad

fisiológicas

Higiénicos Motivadores
Modelos de Proceso
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Modelo de Expectativas

▪ Motivación basada en creencias

▪ Probabilidad esfuerzo → Desempeño
▪ Desempeño → Premio
▪ Valor del Premio
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Determinantes de la Motivación

▪ Expectativa: Creencia que mis esfuerzos influencian mi

desempeño.
▪ Instrumentalidad: Creencia sobre la probabilidad de ser premiado
de acuerdo a su nivel de desempeño.
▪ Valencia: Valor que le atribuye al premio que espera recibir.
▪ Otros determinantes: Competencias, percepción de su rol,
oportunidades de desempeñarse
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Usos del modelo

▪ Determine resultados que los trabajadores valoran

▪ Defina niveles de desempeño observables y claros
▪ Asegúrese que sean realistas
▪ Relaciones los desempeños deseados con los resultados
que quieren los trabajadores
▪ Recuerde: la motivación está basada en percepciones
▪ Elimine factores que entren en conflicto
▪ Asegúrese que las diferencias en premios están en función
del nivel de los esfuerzos
Modelos contextuales
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Percepción de la equidad

Mis resultados Resultados de otros

vs
Mis aportes Aportes de otros
Mis resultados Resultados de B
=
Mis aportes Aportes de B

Mis resultados Resultados de B

>
Mis aportes Aportes de B

Mis resultados Resultados de B

<
Mis aportes Aportes de B
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Valoración del puesto

https://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajo/
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Usos del modelo equidad

▪ Tratar con justicia

▪ La gente se compara con otros y decide sobre la
equidad
▪ La equidad de las reglas influencia la percepción
de lo justa que es la organización
▪ Justicia distributiva
▪ Justicia procedimental
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Integración de teorías contemporáneas

MOTIVACIÓN
 Centrum - Católica

Integración de teorías contemporáneas

Oportunidad

MOTIVACIÓN
 Centrum - Católica

Integración de teorías contemporáneas

Oportunidad

MOTIVACIÓN Desempeño
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Integración de teorías contemporáneas

Oportunidad
Competencias

MOTIVACIÓN Desempeño

Metas y
Expectativas
SMART
 Centrum - Católica

Integración de teorías contemporáneas

Oportunidad Comparar
Criterios equidad
Competencias de Evaluación
del Desempeño

MOTIVACIÓN Desempeño Recompensas

Metas y
Expectativas Reforzamiento
SMART
 Centrum - Católica

Integración de teorías contemporáneas

Oportunidad Comparar
Criterios equidad
Competencias de Evaluación
del Desempeño

MOTIVACIÓN Desempeño Recompensas Metas

personales

Metas y Necesidades
Expectativas Reforzamiento dominantes
SMART Prontitud
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Integración de teorías contemporáneas

Motivación
nLogros intrínseca

Oportunidad Comparar
Criterios equidad
Competencias de Evaluación
del Desempeño

MOTIVACIÓN Desempeño Recompensas Metas

personales

Metas y Necesidades
Expectativas Reforzamiento dominantes
SMART Prontitud
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Integración de teorías contemporáneas

Motivación
nLogros intrínseca

Oportunidad Comparar
Criterios equidad
Competencias de Evaluación
del Desempeño

MOTIVACIÓN Desempeño Recompensas Metas

personales

Metas y Necesidades
Expectativas Reforzamiento dominantes
SMART Prontitud

SATISFACCIÓN DE EXPECTATIVAS
Conducta dirigida a metas